大学毕业一年，觉得自己越来越差，压力大，看不到方向，生活没有动力，怎么改变？ - 知乎25被浏览4443分享邀请回答5添加评论分享收藏感谢收起22 条评论分享收藏感谢收起更多与世界分享知识、经验和见解专科生就业难高中毕业学厨师怎么样?_
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专科生就业难高中毕业学厨师怎么样?
时间： 来源：沈阳新东方 点击：30163次
文章摘要：
近日，教育部发布官方最新统计数据显示，2016年全国高校毕业生人数高达760万。在这个毕业生规模再创历史新高的毕业季，一本二本毕业生找工作都难，专科生的就业现状更是不尽如人意。毕业一年多的专科生没有找到工作的例子比比皆是。
　　近日，教育部发布官方最新统计数据显示，2016年全国高校毕业生人数高达760万。在这个毕业生规模再创历史新高的毕业季，一本二本毕业生找工作都难，专科生的就业现状更是不尽如人意。毕业一年多的专科生没有找到工作的例子比比皆是。待业族越来越多!
　　待业族的原因
　　大学盲目扩招，私立大学比比皆是。200多分就能上大学，上了高中就相当于上大学，已经成为近些年的现状。但这么多的大学生的含金量到底是什么样的，就业事实已经说明了一切。从小学到大学，学费生活费起码12万，毕业一年找不到合适的工作。自己能力不行，还觉得上了大学就比别人高出一层，不啃吃苦，不脚踏实地。
　　待业族的现状
　　毕业一年多依旧没有找到工作，每份工作都不超过2个月。觉得自己什么都行，工作没有任何职场新人的态度，没有任何谦卑学习的态度。由于自身没有过硬的技术，不是别企业辞退就是自己干不下去了辞职。在大城里混了一年多依然没有好工作。
　　最后只能选择回家，回到小城市生活。爸妈辛辛苦苦供念书，从小学到大学花了10多万，最后换来的是却是小城市商场的收银员。这样的例子现在太多。
　　来新东方学厨师，远离&待业族&
　　沈阳新东方烹饪学校是经辽宁省劳动和社会保障厅批准的以厨师培训为主的大型烹饪专业学校。入校就业签订入学就业协议，校企定向班，大型招聘会，学生还没离校就已经签订就业协议。过硬的技术到哪都枪手。
　　&就业族&之所以出现，跟高中生选择专科甚至私立大学不无关系，浪费时间，浪费金钱。3年时间什么都学不到，在大学里浑浑噩噩的度过了三年。毕业之后毫无所学。
　　因此，掌握一技之长才是硬道理，才是真本事。学技术首选学厨师，学厨师就来沈阳新东方!
幸福味道 ● 新东方制造
咨询热线：024-大学生毕业一年间薪酬高低不同
来源：劳动报
关键字：薪酬
&&& 职场新人薪几何一直是人们关注的一个话题。近日，中华英才网人才研究中心对2005届毕业生工作第一年（从2005年7月到2006年7月）的薪酬情况进行了调查和分析，从中可以一窥大学毕业生进入职场后的实际身价。 &&& 进入职场的大学毕业生经历了试用期之后，企业给他们的实实在在的“定价”到底如何呢？中华英才网人才研究中心副总监杨雪梅介绍说，他们这次对2005届毕业生工作第一年的薪酬情况调查显示，全国大学毕业生从业第一年的税前收入2005年为34635元（中位数，下同），今年为33322元，总体降幅为3.8%。但是，在不同行业中情况却千差万别，如房地产行业企业中，大学毕业生从业第一年的税前收入2005年达到30029元，今年只有23956元，下降幅度高达20.0%，如果平均到每个月，则月收入下降506元；在医药行业中，同样的统计值则由26471元下降到22147元，降幅为16.3%，折合每月下降360元。虽然在一片“降”声中，IT行业逆势而动，薪酬不降反升，大学毕业生从业第一年的税前收入由去年的38099元升到今年的41239元，增幅达8.2%，但大学毕业生起薪的整体水平下降是确实无疑的。而杨雪梅认为很多企业降低起薪其实是在无法全面评估一个新员工价值时的一种自我保护方式，新员工经过一段时间的工作，一旦被认为有能力或有潜力，企业的付薪往往会直线上升。其实这一做法并不仅仅针对大学毕业生，而是企业常用的定薪方式。因此从长远看大学毕业生选择第一份工作时，看职业是否有利于发挥自己所长、行业是否有发展空间比紧盯薪酬更有价值。 &&& 学历因素：硕士薪酬较学士高46% &&& 高等教育成本逐年上涨，带来的一个社会热点问题是学历的“投入产出比”。从此次调查看，专科生毕业首年税前总收入为21689元（中位数，下同），本科生为32746元，硕士为（不含MBA）47834元，博士为72122元，其中引人注目的是，硕士高出本科达46%。调查显示，较高的学历不但可以带来较高的起薪，在工作第一年中收入上涨或奖金、补贴的金额也更高。 &&& 近两年“MBA贬值”、“MBA薪酬降至冰点”的报道频现报端，那么MBA毕业生实际收入到底如何？从此次调查结果看，MBA的“新丁”们在工作首年的收入明显超过非MBA的硕士，达到68460元，直逼博士的水平。杨雪梅认为这种现象是正常的，毕竟两年甚至更长的工作经验是MBA们入学的必备条件，所以所谓的MBA毕业生其实并非初出茅庐的新手，他们在工作经验上的优势自然会体现在薪酬上，因此其首年收入高出非MBA硕士43%不足为奇。 &&& 单位因素：外企薪酬仅高15%-20% &&& 进入外资企业一直是很多毕业生们的梦想，在大家的心目中，外企是和良好的工作环境、高收入以及较大的发展空间紧密结合在一起的。那么，外企所能给予的、被大家所向往的高薪到底能高多少呢？ &&& 从中华英才网去年和今年两年的企业薪酬调查结果来看，对于应届毕业生，外资企业的付薪水平确实高于其他性质的企业，但除个别以高薪著称的企业外，总体上高出的幅度约为15%-20%，远没有达到传言中的50%。其实很多大型国企虽然固定月薪较低，但各类补贴、奖金等加在一起，往往与很多私营企业的总付薪水平相当甚至高出，一些效益较好的国企的薪酬则完全可以和外企媲美。 &&& 性别因素：男生薪酬高于女生10.4% &&& 调查显示总体上男性应届生从业第一年的税前收入平均为33670元，女性为30164元，男性高于女性10.4%。但主要热点就业城市北京、上海、广州、深圳的情况却大相径庭。其中，北京是全国在男女平等方面最为突出的城市：女性应届生从业第一年的税前收入均值为40864元，而男性仅为36202元，成为上述城市中唯一的女性薪酬高于男性的城市，但此优势仅限于毕业的第一年。 &&& 从工作的第二年开始，全国各地、各个行业均出现男女同工不同酬的情况，男性整体高出女性的幅度为25.8%。其中医药行业的男女薪酬差距最小，几近持平；房地产行业差距最大，达到41.3%，其次为快速消费品行业、金融行业、电信设备行业，高出幅度在30%左右，耐用消费品、电子和广告行业均在20%左右，IT和广告行业分别为为15%和10%。 &&& 地域因素：京沪穗薪酬居前列 &&& 近日有报道显示，近7成的毕业生就业时将北京、上海、广州和深圳作为首选。中华英才网2006年对大学生择业价值观的调查指出，上述几个城市的学生对月薪的预期高于其他城市500-1000元。由此可见，除了就业机会更多之外，预期薪酬高也是众多毕业生扎堆这四个城市的重要因素。 &&& 而在此次调查中，上述四个城市确为应届生全国薪酬之最。其中，上海以均值39813元拔得头筹，其后依次是北京38655元、深圳36485元、广州35390元。但人力资源专家提醒说，薪酬的定价与地区的生活成本是成正比的。应届生在择业时，有时应避开人才竞争白热化、生活成本高、工作压力高的这四大城市，考虑选择正在快速发展的地区，也可以为自己的就业开拓更为广阔的天地。 &&& 发挥薪酬激励的三条途径 &&& 前不久，A公司进行了上半年度的工作总结，因为业务发展迅速，大家都很高兴，憧憬着年底会有怎样的奖励，只有人力资源经理老王高兴不起来，因为总经理在会上提到内部管理机制还存在着严重不足，特别是公司薪酬制度建设和员工激励都与预先设想的目标有相当大的距离，部分骨干员工离职与此有着必然的联系。想想年初为了这个薪酬制度费了不少心思，可还是达不到理想的效果，老王真有些犯愁了。 &&& 如今，薪酬或许并不是激励员工的唯一手段，也不一定最有效，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。因此如何实现薪酬效能最大化，如薪酬总额相同，采取何种奖励形式；对于不同层次员工的奖励技巧以及同员工之间的沟通策略等，是HR一直在探讨的问题。中企人力（）的Steven介绍说薪酬具有了有效的激励效果，不仅有利于员工满意度的提高，也有利于企业的稳定发展。下面介绍的三种方法，或许能给您一些启发。 &&& 合理利用股票奖励形式 &&& 在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼，很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是最吸引人的，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用到实践中。 &&& 激励措施因人而异对大多数普通员工来说，工资是满足生活需求的必要条件，因此在选择留下还是离开时，工资高低是个比较主要的因素。但对高层次人才来说，即使工资高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。因此针对不同人群，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、红包等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。另外，适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，这些也有助于取得最佳激励效果；频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效；减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。 &&& 注重沟通有的公司在员工薪酬、福利待遇上花费不少，但员工却无动于衷，其中有不少是沟通不够所造成的。主管可以将福利方面做个支出明细说明，让员工了解公司在他们身上的花费。如果确信公司的薪酬具有竞争力，不妨将薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。如果公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。(作者 肖鸿亮)
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大学生见习就业行动之五--科龙篇
来源：[ 搜狐教育 ]
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　　主持人说:各位网友大家好!我们今天非常荣幸的邀请到了科龙电器股份有限公司人力资源总监彭玉冰博士来到搜狐公司，参加大学生见习就业行动系列访谈，我希望各位网友抓注这个机会，尽快跟彭博士进行交流，欢迎大家踊跃提问！
　　主持人说:首先请彭总就科龙公司的企业文化做一个介绍。
　　彭玉冰说:科龙公司是家电最大企业之一，2000年科龙成功地进行置换之后，在顾董事长的指导下，科龙企业的文化从原来的合作、学习、创新的文化，变成了今天勤奋、敬业、忠诚、自信的文化。
　　这是一种国有企业的文化转变到一种私有企业的文化。应该说我们今天科龙所倡导的这种文化，所有民营企业和民营企业家都非常需要的一种文化，科龙公司把它叫做企业的贡献文化，原来很多企业没有倡导这个文化，今天我们补上这个课，科龙每一个员工都要勤奋、敬业要求自己，我们认为一个员工如果能做到这一点，那么他将会被所有的企业所欢迎。
　　过去我们很多企业没有要求这一点，要求是很高的要求，恰恰是基本的要求没有要求，今天科龙倡导的文化应该是代表一个方向，那就是中国的企业文化会从以国有背景的企业文化转变为以民营为背景的企业文化，他们在很多方面的要求有很大的差异。科龙的文化代表一个方向。我不认为科龙今天倡导的文化，是科龙公司最高要求，我们今天倡导的文化是对员工最基本的要求。随着我们公司成长和成熟，文化也会不断的成长和成熟。
　　科龙2001年顾董事长入主科龙之后，在2001年的9月份，开始在科龙进行了“整风运动”，整顿思想作风，在过去很多企业文化当中跟现代企业管理不相符的东西，重新明确哪些是错误的，明确我们反对什么，提倡什么，这是我们在顾董事长入主科龙之后第一次发起的文化运动，那一场文化运动让所有的员工明白，公司从今天开始提倡什么，反对什么，我们有七个反对，反对官僚作风、懒散应付等等，还有七个提倡，提倡勤奋敬业等等要求。
　　今年我们把文化运动推进了更深的层次，叫文化重构。思想整风是企业文化的一方面，价值观方面，企业文化很多，一个企业文化不是靠一次运动可以解决的，需要长期不断的加固。我们今年把整风改变成为企业文化重构，就是要重塑科龙的企业文化，科龙的企业文化是什么？
　　重塑是什么文化？是现代企业最基本的文化要求，就是勤奋、敬业、忠诚、自信。做人、做事最基本的道理，在过去很长时间我们员工不知道为什么要勤奋，为什么要敬业，为什么要忠诚和自信。
　　很多员工用工作之便捞取好处，觉得是正确的，现在告诉他是错误的，小学生都知道的东西，现在在科龙要重申这个问题，所以讲究企业文化需要很多的课程要补，科龙创造这样的企业文化，我相信每一个企业都不会拒绝它的。科龙进行两年的文化重构。很多事情小学生都知道，但有些员工就不知道。这个活动就是让他们知道我们原来的文化有多么的糟糕，因为这样的糟糕文化使科龙亏损，由于这样的糟糕文化和文化背景很多国有企业效益低下，企业的改制也好、改造也好文化最难。
　　主持人说:在科龙公司创造的新企业文化的指导下，科龙公司取得什么样的成绩呢？
　　彭玉冰说:科龙公司今年有盈利了，我们员工积极性、创造性、敬业精神、奋斗精神比任何时间都要好，我们员工加班是自觉的行为，我们责任心加强了，主动性加强了。捞取个人好处的情况减少了，违法的或者违纪的行为减少了，这就是新文化的威力。过去我们员工可以随便指责公司说公司有很多的问题，自己没有问题，而现在没有了，每个员工都在找自己的问题，很难发现员工对公司的行为品头论足。
　　现在员工对公司的忠诚度大家增强了，他们对自己的要求也加强了。很多的行为慢慢习惯了。这就是文化重构的大意。今天我们的采购部门、销售部门，灰色收入越来越少，做这样的事的人也越来越少，盈利了，收入不断的增加。这是我们文化重构的意义所在。
　　主持人说:您能否介绍一下科龙公司人才招聘的标准和今年大学生招聘的计划。
　　彭玉冰说:我们用人标准就是我刚才所讲的，勤奋、敬业、忠诚、自信、合作和学习，这是最基本的要求。它是进入科龙最基本的要求。当然，满足这样的要求的员工还必须要有专业的素质，如果有这样最基础的要求，再加上他的专业素质，这就是我们科龙所需要的人才标准。2003年我们招聘2300多名，其中有300名硕士生，2000名本科生，2004年我们计划本科生500多名，硕士生包括MBA应该是在300名到500名之间。
　　300到500之间可能包括一些硕士生由于我们考察不合格和离职的，我们是不断补充的。所以我们还需要再增加300到500名。我们还需要招聘20到30名博士和博士后。根据我们岗位要求，我们有博士后工作站，在博士站里面就有7、8名博士后，所以我们会根据研发和管理的要求再招一些博士。今年在顾董事长入主之后，人才标准提高了，战略发生了重大的转变。对我们人才战略，人才选聘的国际化，今天科龙公司招聘人才是国际化标准选拔人才的，目光不仅在国内。
　　人才选聘的欧美化，科龙公司在中国家电企业是比较高的，甚至可以跟一些欧美企业相比，中国的企业相比，人才管理的科学化，对人才管理实行科学化的管理方法，所以才会有我这样的博士做人力管理。人才培养的职业化，我们要培养一批非常职业化的经理人和工人，这些人在今天的中国企业里面是不多的，我们要通过我们的管理和文化培养一批这样的经理人，按照我们顾董事长的说法，如果我们的员工能够被同行竞相高薪聘请的话，我们职业化就成功了。
　　彭玉冰说:一般对于我们高管人员要求有硕士，本科学历要有很长工作经验作为考虑对象。我们在招聘营销人员的时候，专科生以下是不招的。在科龙管理岗位比较是本科以上。一般的行政岗位、事务性的岗位专科的，科龙本身的员工就有这个能力，所以不需要对外招聘。所以我们主要招聘就是本科。
　　网友：科龙在每年的应届毕业生招聘会中，都会花很大的精力和时间，如此可以看出科龙在对于大学生招聘还是很重视的，在科龙人的眼里，要想进入科龙这样的企业，有什么样的标准呢？您对于这些学生有什么指导性的建议呢？
　　彭玉冰说:我认为大学生，如果想进入科龙，首先必须要是一个勤奋，不是为了钱来科龙，而是为了他的事业来科龙，另外他要热爱科龙公司，认为科龙公司是可以信赖、托付终生的企业。另外要对公司无限的忠诚。
　　网友：忠诚度的标准很难把握，您是如何去衡量和判断忠诚度呢？
　　彭玉冰说:我举一个例子，我们招MBA，我们有一个MBA一般招来是有9个月的市场考察（实习时期），MBA我们把他分在北京做市场研究，有一天我们给他打电话，而且是紧急情况，正好那一天他回到湖南老家，电话转到他家座机，他妈妈接的电话，问他在哪儿？说他刚回在家里，说过半个小时打过来，结果过了半个小时之后打过来，说你在哪儿？他说我在北京。然后我们人就问说你妈妈刚才说你刚到家，结果他看谎言揭穿了，就说对不起。遇到这样的情况我们都会开除，因为撒谎的人绝不手软。9个月的实习顾董事长要亲自谈话三次，这是国有企业不多见了。顾董事长如此之忙，我们大概是30多个MBA，一个人是半个小时，连续面试结束。
　　通过9个月的实习不容易，等我们分配他到新疆工作的时候，他说新疆太远，就这一点我们也不要他。今天的科龙尽管在中国家电企业算是很优秀的企业，但比起GE来说，跨国公司来说我们还有很大的差距。顾董事长说我们现在应该像延安时期的红军，不是让你享受的。跟科龙讨价还价都不符合我们企业文化，我们毫不客气、毫不手软的对他。
　　网友：彭博士您能介绍一下科龙公司对大学生的培训计划吗？
　　彭玉冰说:大学生招聘来公司之后，有三个星期的培训，叫入厂培训。包括军训、文化培训、产品培训、制度培训。三个月之后进入目标岗位的培训，这应该是在6个月到9个月。每个大学生喜欢做什么岗位，就可以进入那个岗位进入这方面的培训。这个培训由他岗位的领导对他进行指导，进行6个月到9个月的实习来发现他的特长和兴趣，大学毕业的第九个月或者第十二个月可以定岗，他找到他感兴趣的岗位，如果定不了岗还有半年的时间可以继续培训。
　　如果定岗的大学生，就是基本上符合岗位要求了，接下来培训公司为他们所安排一系列培训，一般来说有一些知识方面的培训、制度方面的培训，我们会请一些老师讲一些课程，目前有一些高校的老师讲的课程不是很好，所以我们买了大量的VCD，不同的岗位有不同培训的要求，要每年、每一个员工都要达到一定的学分，这个学分专门有一套课程的选择。通过这样的培训让我们的员工在他毕业规划方面给他一个培训的机会。有些部门还有一些培训，特殊的岗位比如审计，我们不可能为审计的部搞一个培训，他可以参加外面特殊的培训，比如一些ISO9000论证那些很专业的，就可以外部培训。多数是内部培训。
　　主持人说:我注意到科龙公司加入到大学生见习就业活动中来，也愿意为广大的在校生提供见习就业的机会，您是如何安排大学生进入科龙见习就业呢？对于他们有没有短期的培训计划呢？
　　彭玉冰说:已经去西部了。这是顾董事长的明鉴，他认为这些学生放弃就业的机会、赚钱的机会到西部支援，他们不是为了钱工作的。他们境界很高，科龙更愿意接纳这些人。
　　网友：请教彭博士，是多读书，还是多积累经验好，毕竟是鱼与熊掌不能兼得，您怎么看待这个问题？
　　彭玉冰说:读书和经验不是矛盾的。特别是管理，学习管理看了很多书，不去企业做研究，管理的东西也没有多少用处。我认为两者是相辅相成，不应该是矛盾的，而是一致的。工作经验当然越多越好，比如学企业管理，你对企业管理很在行，当然很好。我认为是社会方面的经验，接触社会和了解社会的经验，这不好评判。
　　网友：如何看待大学生素质问题？您认为现在大学生进入公司工作最缺乏是什么素质？
　　彭玉冰说:最害怕是眼高手低、斤斤计较、谈条件，很多这样的大学生。我们过去每一年大学生9个月一年实习期之后总要开座谈会，总是有大学生说待遇太低了。大学生到科龙一个月基本上是2000块左右，他认为低了。我们对大学生这种还没有工作能力就跟公司讲条件、待遇，然后不比贡献，是很不舒服的。所以我经常跟刚刚毕业的大学生说，工作两年都不能说你是一个合格的劳动者。我大学毕业基础工作做了3、4年我才知道我能干什么，我不相信刚刚毕业的大学生就知道他所学能为公司创造什么价值。所以大学生进入2、3年是学习阶段，在学习阶段跟公司讲待遇是很荒唐的。公司是给你学习机会的。
　　从另外一个方面可以看出价值在哪儿，在科龙公司工作或者在GE公司工作几年身价翻3到4倍。在很小的企业工资可能比科龙高一倍，但十年、二十年身价也不可能番1、2倍。我们希望学生很勤奋、敬业，踏踏实实工作，不谈条件的工作，客观上是为公司增加价值，主观是上为自己增加价值。
　　网友：我是大三的学生，请问贵公司对实习生有什么要求？以及什么待遇，给什么职位？
　　彭玉冰说:我们非常欢迎大三的学生来科龙实习，目前的实习主要是做销售方面的事情。我们每一个省的分公司都欢迎他们去实习的。他的职位叫卖场经理。这是顾董事长表明的，我们有底薪和提成，具体的发放有严格的要求。具体情况可以跟每一个省分公司的总经理去协商，他们非常欢迎他们去。总部暂时不安排实习。
　　网友：最近科龙香港H股一路飙升，请问是什么原因吸引了投资者的兴趣？
　　彭玉冰说:国际投资者他们是企业管理方面的专家，他们通过科龙企业的管理现象看到科龙是非常健康的，非常有潜力的企业。
　　网友：我们大学毕业生往往缺乏经验，如何解决新手在出来工作时常遇到的问题，您认为毕业生应该怎样适应新的工作环境呢？
　　彭玉冰说:我认为大学毕业生没有工作经验是非常正常的现象，学生的时间和经历用在学习上，不可能有很多社会方面的经验。他们到工作来很多说法不会说，事情不会做很正常，所以才会出现他们来工作刚才讲是来学习的，只要他们本着勤奋、敬业、忠诚、自信的精神，他们就不会有问题。怕就怕他们自己没有经验，做不了什么事情，然后斤斤计较、好高骛远。如果抱着非常真诚、勤奋的态度，不懂的事情不耻下问，做错的事情改过就好，保持平和的心态，有2、3年他们心态就比较成熟了。这就是我刚才讲为什么大学毕业生不经过2、3年是不可能成熟，大学生的时候时间是有限的，把课程做好是有限的，所以社会经验、处事能力方面有很多跟企业不相符的地方，距离有差距。
　　彭玉冰说:只要他们本着勤奋、忠诚的态度2、3年就可以了。
　　网友：彭总如何看待大学生创业问题？
　　彭玉冰说:我认为大学生能够创业是很好的事情，首先是自信的表现，我很敬佩他们。但是创业是很艰难的，创业需要很多的条件，但勇气是很值得敬佩的。这个事情如果有机会，我还是愿意鼓励他们尝试一下。每个人的起点不一样，每个人对创业掌握的技术和能力也不一样，很难有一个标准，有些很成熟，有些就很不成熟。有些人专业很丰富，社会经验很缺乏，有些人是专业很缺乏，社会经验很丰富。但我觉得创业是很值得鼓励的事情，要了解自己适合做什么，能力在那里，我认为是非常好的事情。
　　网友：科龙公司对于应届毕业生在语言方面有没有什么要求？
　　彭玉冰说:要求英语一定要过四级，并不意味着我们要求工作一定要用英语。并不意味着我们要求我们所有的岗位都要英语。我们认为一个大学生大学时间学习的任务都没有完成，可想他工作态度、学习态度什么样。我们不是因为英语没学好不要他，而是因为没有学习态度，这跟企业文化不相符。
　　网友：贵公司招聘信息管理专业的人才时要求必须是MBA，这个专业的本科生会不会考虑？
　　彭玉冰说:信息管理不能够简单理解为一个信息，管理什么？不是为了管理信息而管理，企业管理信息系统。我们招信息管理是基于企业的信息管理系统。首先懂企业管理，仅仅懂信息管理、计算机是不够的。MBA了解企业管理的基本，用先进的信息手段管理，计算机管理是一个手段，而不是目的。所以要求信息管理的人必须要是学习管理出身。MBA“M”就是管理，“A”就是计算机。“M”在前面，而“A”在后面。
　　网友：科龙近几年频繁进行收购，您作为人力资源的总监怎么解决企业间文化冲突问题？
　　彭玉冰说:因为是顾董事长负责一系列收购，企业购并是企业发展的一种高级形式。美国麦肯锡公司曾经做过一个调动，年，发现70％的并购是失败的。中国台湾收购90％是失败的。英国经济学家杂志形象的比喻，说企业购并成功几率比好莱坞明星结婚成功几率还要低。还有一个公司对企业购并失败进行过调查，认为企业购并失败的原因是因为企业的管理态度和文化，所以可以肯定企业文化是购并成功的重要因素。
　　彭玉冰说:所以顾董事长在2001年入主科龙之后，2002年发起重构，就是处于这个考虑。我们在解决企业文化冲突方面，不是简单的把排除一个企业文化，或者接受一个企业文化，而是把我们好的文化和被购并企业文化进行优化。吸纳优秀的文化，加入新的文化，通过这样文化的重构，把这个文化深入人心。企业购并文化冲突是非常大的，必须要通过文化培育解决这个冲突。我们方式就是企业的“整风”运动。
　　网友：彭总对非重点大学学生的求职采取什么态度？
　　彭玉冰说:我们没有态度上的区别。认为大学生大学毕业只是一个学历、一个过程，不代表能力，学校也不代表能力。但对于一些重点大学的毕业生来讲，总体来看比非重点大学学生学习能力强，学习能力强并不代表他工作能力强，所以在这方面我们不会做一个刻意的区分。
　　网友：科龙公司对于海归和土鳖录用态度上有没有什么区别呢？
　　彭玉冰说:顾董事长喜欢用海归，还是文化的问题。在海外上有实践工作和学习经历的人，接受西方文化的熏陶，对最基本的职业操守和道德有一定的启发，他们相对来说文化方面要便于接受。
　　网友：很多家电企业每年都会招很多的大学生，打的是人海战术，利用是廉价劳动力，我想请彭博士评价一下这种做法。
　　彭玉冰说:其实我想企业能够大量起用大学生工作实际上也是付出很大的代价，一般公司是玩不起这个游戏的。很多企业之所以每年大量的招人，是因为人才协调有很大的差距，这样的企业很少，但科龙不会这么做。想一下，我刚才说一个大学生2到3年不能算是合格的劳动者，还没有学习好就淘汰掉，你培训花不少，对公司来讲得不偿失。我不知道企业这样做的意义在什么地方？这样冒的风险是很大的。
　　主持人说:就是您对这种做法态度是否定的，而且您觉得企业没有必要这样做。
　　彭玉冰说:对，2到3年不能成为非常优秀的管理者。作为劳动密集型的企业，这样的企业也不会招大学生做劳动力，代价太高了。
　　网友：我现在是一个在校读书的学生，我现在思考这样一个问题就是读完了学士学位，然后读硕士、博士，还是工作一段时间再学习呢？
　　彭玉冰说:我个人认为是工作四年再学习，工作之后再学习，学习完了再工作，反复这样交替，我认为这样比较好。
　　网友：请问科龙公司招聘员工时最看重是哪方面的素质？更是如何判断的呢？
　　彭玉冰说:最看重是他个人的道德品质，然后再是他的专业知识。作为一个学生坐在我面前面试游离不定、心浮气躁，这样的我不会要。
　　网友：从做人事资源人的角度看，您认为二线家电企业不很慎重就用一线大企业的空降兵，结果却适得其反，比如乐华，您对这样的事怎么看？
　　彭玉冰说:我认为空降是非常风险大的招人方法，空降作为一个成熟的企业来说，是不会用这种方式的。科龙也有这样的经验教训，2000年空降过3个人，后来2个人都走了，剩下一个人。留下那一个人就是我本人。我本人是极力反对空降的，公司在某些专业培养不出人不空降人才是不行，而空降更多是专业知识方面的空降。管理方面的空降风险很大，因为一个管理者或者CEO，如果用错一个人对一个企业来讲是一场灾难。我本人不主张空降，科龙也不主张空降。空降的企业没有一个好下场，历史证明了这一点。 对于搞空降的企业是炒作，是简单的行为。
　　网友：彭总如何看待大学生考证的现象？很多大学生都认为现在能考到证越多越好，越能代表他的能力强，科龙在考核一个人才能力方面是不是也看他考下来的证呢？考证是一种学习能力的表现，我们不认为考证有能力，而是具有学习能力。拿一个证的人跟拿三个证的人相比，拿三个证的人学习能力很强。我们会考虑，像我们招硕士、博士一样，不是因为他拿博士、硕士学位，而是因为他在很多年之后能够继续考硕士、博士，这种拼搏的精神、排除干扰的专注力的精神。
　　并不是博士生比硕士生多读了十几本书，我们很多博士来恰恰并不是他的本专业，恰恰是他的素质，而不是他读的那几本书。并不是因为他多拿三个证就认为他是这方面的专家，只是认为他在这方面比其他的人来说更具有上进心、奋斗精神。当然也不可能太多，太多就是不务正业了。
　　网友：前几年科龙大批量招进了一批MBA，我很关心这批MBA近况，他们是不是现在纷纷分在科龙各个分公司，现在他们业绩怎么样，科龙是否还会大批量招进MBA呢？在今后招聘MBA计划当中，有没有新的招聘计划出来呢？
　　彭玉冰说:我们现在仍然继续在招，每个月一个班，多则30多人，少则10几个人，人力资源部部长专门在全国招聘MBA包括硕士。已经毕业的MBA和硕士生有100多人，他们现在分布在全国各地，特别是在销售的一线，有些是产品的经理，有些是区域中心的主任，有的是分公司的管理科的科长。他们大多数都在自己的岗位上勤奋的工作，跟我们企业文化是一致的，顾董事长对MBA培训是非常满意。当然我们也淘汰一些MBA，留下都是对我们文化非常认同的，我们还会继续招，只到我们认为我们的岗位达到需要为止。
　　网友：我是一名大专生，我销售能力很强，我去年就销售了1200台台式电脑，以我这样的业绩是否能够申请到贵公司做销售呢？
　　彭玉冰说:刚才说了，我们对销售人员目前没有招聘计划。但是不排除极其优秀的专科生，你要证明你极其优秀。
　　网友：以您个人的经历来说，能否给我们在校大学生提一些职业生涯规划方面的建议？
　　彭玉冰说:大学毕业生大学毕业可能对社会、工作、自身能力的了解不是很清晰，我建议他们根据自己的专业选择行业埋头干2、3年，然后结合环境请一个专业的指导老师给他做一个职业规划，这样比较好。刚刚出来他不知道自己是什么，环境是什么，所以很难给他一个指导。2、3年之后对自己有一个了解、环境有一个了解，知己知彼，这样自己才知道该做什么，再有一个专家的规划，这是最好的。
　　网友：做一名即将迈出学校大门的大学生，您能给我一些建议，我应该是先择业再就业，还是先就有再择业？
　　彭玉冰说:我认为是先择业再就业。大学毕业总是对自己是模糊的认识，认识的目标很多，但总有一个择优的目标。他有很多最大的目标，但这些最大的目标并不是最优的目标，所以我建议他们做2到3年，这样才知道目标在那里。选择是不调整的过程，至少要选择一个大的方向，也许不是选的那个点，选的是那个范围，但最终会找到那个点，所以我经常告诉他们选择一个职业比选择一个企业更重要，选择一个企业比选择一个地区更重要。
　　有些大学生除了北京哪都不去。为了能留在北京，先进入再说。所以我鼓励有些学生，一个好的职业比企业更重要，选择一个好的企业比选择一个地区更重要。科龙是在顺德，按照北京的话来说就是乡下，为什么在顺德？在这个企业里面有你所喜欢的职业，这就是价值的提升。我们几个副总家都是在北京的。
　　网友：科龙公司是不是特别重视专业对口呢？
　　彭玉冰说:看哪一方面，如果是专业技术，当然是要专业对口。对一些管理岗位不要求专业对口，比如学人力资源，并不招学人力资源专业的。
　　主持人说:彭总您是学什么专业的？
　　彭玉冰说:我是机械工程师。博士是学的企业管理和组织的。人力资源专业不会招学人力资源专业的，我们招很多企业管理并不是学企业管理，而是学工程的。
　　主持人说:您是否认为学工程的人思维逻辑比较缜密呢？
　　彭玉冰说:这是一个方面。管理不是一个虚无的东西，基于一个管理对象来进行。所以你要管理一个对象，必须要了解这个对象工作才行。如果没有这样的技术背景，工业企业离不开我们生产设备和组织，营销管理你要了解营销最基本的技术方面东西，你没有这些东西很难去管理。这是一种形式上的管理，虚无的管理，就不到位。学管理的微观方面比较强，但宏观方面不太强。
　　网友：彭总如何看待从对手企业跳槽过来的员工，您认为他对企业还有忠诚度吗？
　　彭玉冰说:我们现在不招竞争对手的员工，不是完全认为他是不忠诚。我们对技术研发方面的人才不拒绝，对管理和销售方面的人员接受比较慎重。技术方面一般不拒绝，比如空调公司的总经理郑博士就是来自格力。
　　网友：现在大学生就业非常困难，您是如何看待这个问题呢？从企业角度来看，企业应该为解决这个问题应该做哪些方面努力呢？
　　彭玉冰说:大学生就业困难有两方面的原因，更多是学生期望值太高，他们都不愿意去那些地理位置不好、地区不好的企业，希望留在大城市，这就造成大城市人才故意集中。还有目前中国企业竞争还不充分，对人才使用没有提高到一定的高度，有一些企业由于他们的利润很高，高利润不会引起很多的管理问题，不需要人才，这就是因为他们没有动力的原因。而科龙不一样，本科以下的人基本上不招，对人才的素质要求很高，你会发现高素质的团队跟低素质的团队是完全不同的，很多企业没有意识到这一点，很多学生不招大学生，还用一些本地的大街上的老同志做管理工作，没有这样的动力。随着中国企业越来越白热化，大学生就业问题会越来越好一些。
　　主持人说:科龙在人才的优势上采用一个方法就是抬高人才进门的门槛，然后来达到保持整个团队素质水平比较高的境界对吧？
　　彭玉冰说:对。我们有这样一个观点，不能说一个本科生就一定比一个专科生能力强。
　　彭玉冰说:但我们可以肯定的说，一帮本科生肯定要比一帮专科生能力强。我们不能说一个专科生比一个高中生和一个工人强，而我们可以肯定的说一帮专科生肯定比一帮高中生和一帮工人强。
　　网友：彭先生您好，早听说你在人力资源管理方面有独到的见解，在家电行业竞争如此强烈的情况下，企业内部员工的素质跟企业市场竞争力度是否有一定的关系？关系在哪里呢？
　　彭玉冰说:是显而易见的关系。企业外部竞争力是来自企业员工素质的体现，比如我们员工、管理者、销售人员能不能及时了解整个市场的动态、能不能作出有效的决策，研发人员能不能研发出高科技的产品等等，这都是跟人素质有关系。一个企业市场竞争力强，不一定员工素质很高，有一些是靠偶然的机会使它的产品或者销售在短时期内成功，但一个内部素质很高的企业一定会在市场竞争力上增强。
　　网友：就科龙而言，您认为哪些职位更适合刚刚踏出校园的毕业生，对他们以后发展有好处呢？
　　彭玉冰说:科龙一般的管理岗位都适合他们发展。我指的管理岗位是一般的管理岗位，比如生产管理、工艺管理等这些管理岗位。也就是具体项目的执行者。比如销售从销售一线做起。现在可以从工艺管理员和生产调度员开始，甚至可以从工人做起。用2到3年的时间就会有收获。
　　网友：科龙公司只招本科以上学历的人，是否存在一个人才浪费的问题？
　　彭玉冰说:我刚才说了我们很多专科岗位的可以自己培养，我们不是搞人才的高消费，有严格的岗位说明。适合专科做的岗位，适用专科不会用本科，适合本科就不会用硕士。大专以下的学历我们有1万多的员工，他们有学习能力，通过自身就可以获得大专学历。
　　网友：彭总能介绍一下科龙公司的薪酬体系吗？
　　彭玉冰说:我们实习期间大学本科毕业生月工资在2000块钱左右，研究生是3000多，博士生更高一些。合格之后定岗，就拿到岗位工资了，岗位工资差距很大，进入很高的岗位就会拿很高的工资，很低的岗位就会拿很低的工资。
　　网友：大学生刚工作没有经验，这是不能否认的事实，您认为用工作经验评判一个工作能力可靠吗？
　　彭玉冰说:通过一年的实习来确定他该不该留下嘛，所以我刚才也说给大学生提供完整的培训计划，毕业一年在我们公司来决定他有没有能力，如果9个月之后没有被定岗再谈。
　　网友：如何看待专升本的学生？会不会跟本科生待遇有什么区别呢？
　　彭玉冰说:我们用就不会有区别。
　　主持人说:双学位呢？
　　彭玉冰说:也一样，待遇会比本科生稍高一些。
　　网友：作为中国著名的家电企业，科龙是怎样在竞争激烈的家电市场立足的？
　　彭玉冰说:科龙过去有过辉煌的历史，跟在特定的环境下有关系，因为家电竞争很激烈，空调企业没有几个有很大的盈利，在这样白热化的情况下，科龙公司通过人才来建立自己的优势，通过人才战略来建立我们的竞争优势，所以很多国外的投资者发现科龙是一个有前途的企业，所以才会股票上涨。这是一个长期的规划，一个根本的优势。其他方面的优势，不管是产品的优势，还是品牌的优势，都不是最根本的。
　　网友：我现在在国外，像企业公司比如海尔在海外都有自己的分公司，招用是一些在海外的分公司，科龙在国外也有分公司，用的是中国人还是外国人？
　　彭玉冰说:用的是外国人，也有中国人。这根据我们的岗位需要来定。我们香港公司就用的是一个英国人。如果想应聘可以直接发E?Mail到我们的网站。
　　主持人说:由于时间的原因，我们访谈马上就要结束了，下面请彭总给网友说一句结束语。
　　彭玉冰说:非常感谢搜狐网站给我这样一个机会，也非常欢迎志在家电企业大学毕业生来科龙工作，科龙会给大家提供一个完全不同于其他公司的文化氛围，我们会让每一个来科龙的人有自己的发展空间，希望加盟科龙的大学生和科龙打造一个世界家电王国。希望每一个加盟科龙的人，作为科龙人而骄傲。
　　主持人说:非常感谢彭总。各位同学，欢迎您登陆到搜狐网的招聘频道，加入到团中央和搜狐网共同举办的大学生见习就业行动中来，只要在那里投放你们的简历，就可以获得到名单中的名企见习就业的机会，谢谢大家！请大家继续关注我们这次活动！
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