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建立完善的培训体系及其意义
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建立完善的培训体系及其意义
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3秒自动关闭窗口如何建立完善的企业培训体系；随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越表现为员；一、企业的培训现状；（一）企业培训需求的分析不足，培训计划不科学；企业的基层培训基本上由上级管理者决定，未进行系统；培训工作作为人力资源工作的一项系统工程，应有计划；（二）企业培训师队伍建设不力；企业培训内部讲师应该具备专业知识、实践经验、教学；公司内部设置兼职内部培训讲师，大多由
如何建立完善的企业培训体系
随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越表现为员工的知识、技能、态度与创新能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，在员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。然而企业在开展培训之后，收到的效果却并不理想，员工对培训的认可度较低。因此，提高培训效果对于企业培训来说尤为重要。本文从培训计划、培训师管理、培训效果评估三个方面来分析企业在培训方面存在的关键问题，探讨企业提高培训效果的有效途径。
一、企业的培训现状
（一）企业培训需求的分析不足，培训计划不科学
企业的基层培训基本上由上级管理者决定，未进行系统的需求分析；公司层面开展的培训，仅针对少部分员工的培训需求进行调查，仅采用问卷法，且问卷设置较为简单，未能充分考虑培训对象的自身现状有效配置问题，不能细化到具体岗位，造成了培训的需求提取的效果不良，培训课程设置缺乏针对性，员工参与培训的积极性不足，认为培训流于形式，故不愿意参加培训。
培训工作作为人力资源工作的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前企业的培训工作缺乏合理的安排，制定计划前缺乏科学的培训需求分析，仅满足于眼前利益和短期需求；长期培训和短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；企业员工很难参与培训计划的设计工作，员工参与培训的积极性低。
（二）企业培训师队伍建设不力
企业培训内部讲师应该具备专业知识、实践经验、教学能力等方面的条件。目前，公司内部具备上述条件的培训讲师少之又少。企业外聘的培训师忙于赶场，讲课之前对企业知之甚少，培训前缺乏有效的咨询服务，往往把相同的内容在不同企业讲。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，培训方案中，课堂教学占到培训课时70%以上，受训者被动地听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，学员的理解、接受效果不理想。受训者兼顾岗位工作，难以进行脱产培训，造成受训人员出勤率偏低，也难以开展系统的培训。
公司内部设置兼职内部培训讲师，大多由各级管理人员组成。他们平时忙于日常管理工作，很难抽出精力开发培训课程；公司未对内部培训师进行系统的培训技能训练，对其培训课程及教材未作规范要求；内部培训师是义务授课，不予支付培训报酬，且未能建立内部培训讲师内部晋升及发展的机制??多种因素造成企业内部培训讲师编制课程和授课的积极性不高，对员工的培训处于应付状态，培训的内容单一，重复性大，造成员工对内部培训的不满，认为培训是流于形式，耽误大家时间，进而影响整体的培训效果。
（三）培训效果评估方式简单
企业不能重视培训的效果评估，认识不到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，测试受训者掌握培训知识的情况，或利用问卷调查表的方式对培训课程设置、对
培训师的满意度进行评估，基本停留在反应层和学习层，事后不再做跟踪调查，很少涉及行为层和效果层。即使通过卷调查，受训员工因受到自尊心的驱使，往往没有表达出自己真实的想法，而且问卷调查基本上是培训结束后立即进行的，员工当时的感受是较深的，但无法保证培训效果的持续。另外，培训效果评估的对象只有受训者本人，没有受训者的上司、同事或下属对其学习后改进情况的评述，因此，很难保证效果评估的客观、真实。
二、提高企业培训效果的有效途径
通过以上分析，笔者认为要解决企业员工培训的问题，有效提高企业培训的效果，着重从以下几个方面入手：
（一）全面细致的做好培训需求分析工作
培训必然是为了组织和组织内部员工的需求而服务的，它以“缺什么补什么，需要什么培训什么”为原则。因此培训前，必须进行组织的战略发展的需求分析，理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；并充分分析员工的状况、期望、需求，建立员工的信息系统，从而做好企业的培训需求分析。需求分析的焦点在于组织内部关于培训的想法，以及怎样的培训手段最为适合，聚焦在问题解决、新知识或新技能的学习，还是基于胜任力的学习。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性，尽量细化到个体，不能一概而论。企业的培训需求分析应该围绕以下几个方面进行：
1、基于企业战略需求的培训需求分析：
这一维度的培训需求分析，要求培训经理与公司各单位负责人共同就“公司的人力资源战略对本单位构成的主要压力有哪些？”这一问题进行讨论并达成共识。通常，满足战略要求的人员能力不足，就会涉及到需要对特定的人员进行必要的技能和管理方法的培训；满足战略要求的人员数量的不足，就会需要招聘新人并对新人进行必要课目的培训。
2、基于业绩目标的需求分析：
这一维度的培训需求分析，要求培训经理在各单位负责人的配合下，对各单位业绩目标的构成进行细分，再分析确定完成相应的业绩目标需要什么样的能力和水平的人员，现有的人员中哪些人需要进行哪些课程的培训，如果涉及到需要招聘新员工，又涉及到对新员工进行相应的培训了。
3、基于胜任能力的需求分析：
这一维度的培训需要分析要求企业首先为有关工作岗位建立胜任能力模型。有了胜任能力模型，再对照模型所描述的任职者学历、知识、技能等各项指标，采取对现有人员的任职能力状况进行评估，就可以知道哪些人员的哪些任职能力不足，然后通过培训来提升。
4、基于个人发展的需求分析：
这一维度的培训需求分析，要求企业对有关人员进行职业生涯规划，即描述特定人员未来职业发展的路线。有了发展路线，便知道该岗位的员工下一个工作岗位可能是什么，并分析其现有能力与实现下一岗位职务所需要的能力之间存在的差距，依此来确定要对其进行哪些方面的培训。
培训部门将发现的培训需求按不同岗位、不同技能的要求安排培训内
容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。这样就在源头上保证了培训效果。
（二）制定科学培训计划、结合不同培训需求设计培训内容
企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。
不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需要培训的内容是：
(1)新的企业观念；
(2)企业经营理念；
(3)适应及改造环境的能力；
(4)领导控制能力。
中层管理者需要培训的内容是：
(1)人际关系；
(2)管理基础知识；
(3)领导控制能力；
(4)作业管理。
基层管理者需要培训的内容是：
(1)人际关系；
(2)培养下属；
(3)指导工作。
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中小企业管理为什么要建立员工培训体系？
来源：时代光华&&& 10:51:05&&&您是第1698位阅读者
随着经济社会对于知识和人才竞争的逐渐激烈化，外聘优秀人才门槛渐高，为内部使其更符合企业发展目标成为支持企业长足发展的必要措施。相关研究表明，恰当的培训投入的回报率可达到3000%，远大于其他投资回报率。
因此大量的企业投入大量精力和资金建设培训体系，以支持公司对于人才的需求，尤其是中小企业在培训方面就做得不足。如何搭建有效的员工培训体系，如何实现员工培训体系的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。
第一，中小企业对个体较强的依赖性要求企业必须建立员工。中小企业为了控制管理成本、适应灵活多变的现状，组织形式和结构都相对简单，这种简单的组织结构导致企业对个体力量的依赖性很强，为其发展带来了由员工的改变引发的不确定性和风险性。为了实现长足、稳定和可持续的发展，中小企业需要一套科学的员工培训体系，以源源不断地&制造&出适合企业发展的优秀人才。
第二，企业文化建设的缺失要求中小企业加强建设员工培训体系。从企业的文化建设角度分析，企业文化建设的缺失则会导致员工缺乏对企业理解、认同和忠诚度，由此工作的绩效无法实现质的突破，而且更容易发生人才的流失，进而造成企业发展出现瓶颈。做好企业人员的培训，充分调动员工的积极性，使其产生持久的工作动力。
第三，知识技能的快速更新要求中小企业加强员工培训，不断提升员工工作技能。现代社会知识和技术随着经济飞速发展，知识更新周期、科技成果转化为生产力的周期大大缩短，中小企业的员工也需要及时更新自身的知识水平，所以建立完善的员工培训体系对中小企业管理的发展起着至关重要的作用。
第四，许多中小企业往往倾向于实行培训外包，而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥，着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充分利用。在实践中企业可以充分利用中小企业管理内部培训力量来有效降低培训成本，且在一定程度上能够有效加强培训的效果。
师所做的培训内容都具有十分显著的个性化，是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的。但内部培训师的培训技能和培训风格，及其所影响的培训方式等专业性需要特别注意。
建立科学、完善的员工培训体系，把个人的成长和中小企业的成长有机结合在一起，面对瞬息万变、错综复杂的商业世界，借助个人的自我完善和集体学习可为中小企业的发展提供人力资源支持。
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