为什么公司领导者不愿意给你加工资？（看完醒悟了！）
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不少人都会有这样的心理，为什么我这么努力，但是领导者就是不给我加工资呢，为什么我比别人做得多，反而拿的比别人少，这太不公平！
你只是假装很努力
朋友小杨是个特别老实的人，在单位上班也是勤勤恳恳，非常努力。前段时间他跟我说：“我都来这个单位2年了，领导者还不给我加工资，我觉得自己挺努力的啊！”我问他：“那你觉得你的努力有什么价值吗？”
他想了想接着跟我说：“我虽然不是特别聪明，但是领导交给我的任务我也都完成了，只不过比别人慢一些；但是单位有新项目的时候，领导从来不会让我单独去做，因为有一次我在操作中出现了一个问题，导致整个项目都得重新做……”
其实职场中有很多像小杨这样的人，他们看似很努力，经常加班加点的工作，但是工作了很多年工资却没有太大变化，为什么呢？
如果别人1个小时能完成的工作，你却用了1天的时间，只能说你的工作没有到位！你自己的本职工作没有做好，小问题很多，还经常让上级领导帮你“擦屁股”，那么你的努力还有价值吗？
“三不一没”
这里所说的“三不一没”是指工作中不主动、不思考、不创新、没计划。有些人觉得我拿多少钱就做多少事儿，所以上班的时间，就做自己分内的事情，从来不主动去做一些别的事情，长此以往，工作的惰性就出来了，一直在做重复的事情，那么可想而知，加工资是遥遥无期了。
我有个大学同学，之前一直在做策划，薪水也很乐观，但是她在几年的工作时间里发现自己特别适合做销售，于是毅然跟领导提出来，想转到销售部门工作，领导同意了她的请求。一年的时间里，她特别忙：今天在北京开会，晚上就得去上海，第二天可能要飞去重庆。
一年过去了，她的薪水翻了好几倍。我问她为什么后来转去做销售？她说之前做策划的时候，跟客户提案，都跟销售部的人一块儿去，时间长了，跟销售部的同事学到了不少东西，而且自己也比较外向，喜欢跟别人聊天，销售的收入也更加可观，所以她才决定做销售。
仅仅完成交代的任务，并不能让你得到涨工资。因为上司不可能永远盯着你工作，但你只会完成机械的指令，没有创造更多的价值，凭什么要求涨工资呢？无论你是直接还是间接的创造了价值，我想领导者没有任何理由不给你涨工资吧！
任正非提到华为的工作理念时就这样说过“从小目标到大目标，从小任务到大任务，从生存到发展，然后一步步寻求努力和壮大。”
不要害怕犯错
工作中偶尔出现错误这很正常，但是要勇于承认错误，承担责任，不要甩包袱，推卸责任。朋友小文的公司接到了一个大单子，但因为公司人手不够用，于是领导者给大家开会：时间紧急，要成立一个临时工作小组，专门负责这个大case，当然这些团队成员都是有额外绩效的。
但当这个case进行到一半的时候，出现了一个问题，而这个问题的出现是小文的同事S导致的，可是S觉得非常委屈，说主要问题不在她，把责任推给了另外一个同事；另外一个同事很生气，但是非常积极努力地去改正了这个问题，这个项目才继续下去，当这个case完成的时候，大家都得到了不错的奖励，唯独S没有，她还气冲冲的去找领导谈话……
你没有担当，遇到问题喜欢退缩，不愿意承担责任，习惯把包袱甩给别人；那么涨工资的自然是别人了，领导者不会把工资发给甩手掌柜。
百度创始人李彦宏也表示过如何看团队成员有没有能力和潜力胜任工作？“一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。‘一点就通’显示出新人的能力和潜力。”
你对公司而言，足够重要吗？
有的人过高地估计了自己在公司里的表现和价值，以为自己一走公司就无法正常运转。实际上，缺了谁公司都会正常运转。
职场上最忌讳的一句话就是团队成员对领导者说：我不干了！真正有实力的团队成员从不对领导者说这句话，因为领导者知道他们对公司的重要性，待遇自然不会太差。
小李在一个公司工作了几年了，他觉得自己深受领导的喜爱，可是有一次他跟另外一个同事发生了矛盾，一气之下就去跟领导辞职，没想到，领导居然没有挽留他！事后，他非常后悔，当然也明白了一个道理：他的工作不是不可替代的，对公司而言，他没有那么的重要。
雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名团队成员入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。在职场上，你的位置和薪水，一定要和你创造的价值对等，否则你随时都会有被淘汰的风险。
当然，在我们的周围也有不少“小气”的领导者，每天跟团队成员讲“格局”，当初承诺团队成员的没有实现……希望这些领导者像马云学习一下：马云认为，一个企业最大的财富就是团队成员。
阿里巴巴也始终把“团队成员、客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出，“把钱存在团队成员身上”的理念。他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在团队成员身上，我们坚信团队成员不成长，企业是不会成长的。”
如果别人1个小时能完成的工作，你却用了1天的时间，只能说你的工作没有到位！你自己的本职工作没有做好，小问题很多，还经常让上级领导帮你“擦屁股”，那么你的努力还有价值吗？
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今日搜狐热点为什么涨工资都不能激励你更努力？
▲许玉林 中国人民大学教授
涨工资后，还会不会有不努力的员工？
当然会有，而且还是同一批人。
作者:许玉林
来源:混沌大学(ID:hundun-university)
不努力工作的人，你给他涨了工资他就会努力吗？记住：员工的工作状态，不会因为工资的上涨而得到持久地改善。
如果薪水更高，你就会更努力地工作？
别骗自己了。
以往我们总想培养员工工作的主动性和自觉性，然而我们成功过吗？
如果几个员工工作不努力，抱怨工资低，企业给他们涨工资，从2千元涨到2万元。
之后还会不会有不努力工作的人？当然还有。而且不努力工作的还是同一批人。
有次讲课讲到这里，有个同学特别激动地跟我说：“许老师您说得太对了！过去我想把企业效益搞好，就给员工涨工资，希望他们努力工作。结果发现工资虽然涨了，目的却没达到。”
为什么会这样？
薪酬首先解决的不是激励问题
而是公平问题
一项研究表明：员工的工作状态并不会因为工资的上涨而得到持久地改善。
因为薪酬不解决激励问题，它首先解决的是公平问题。
人力资源的公平性主要体现在两个方面：一个是组织内的公平比较，一个是市场供求。
举个例子，我们在学校当老师，比如一个月给1万块，你不满意，涨到5万，你就满意了？
这个时候其实既没有满意也没有不满意，因为市场上我值这个钱。
与此同时，组织内薪酬的公平性会受市场供求的影响。
比如，相比于人力经理，财务经理在企业中的不可替代性更强，他在企业中的岗位价值就应该更高。
但财务人员的市场供给往往大于人力，这就导致他在组织内的岗位价值有所下降。
最终的薪资，应该是组织内公平比较和市场供求公平性之间的权衡。
只有当你开的工资超过组织内和市场供求权衡相较后确定的基准线，那才可能起激励作用。
“双因素理论”
个人能力越强，越能被激励
20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫斯伯格提出“双因素理论”——“动机因素”和“卫生因素”。
“动机因素”指一系列增加工作满意度的因素；
而“卫生因素”若管理不得当，则会导致对工作的不满。
“卫生因素”包括工作条件、工作的安全感、与其他员工的关系以及工资；
“动机因素”包括认可、责任、晋升机会、个人的成就感和发展潜力。用赫茨伯格的话说，“个人能力越强，就越容易被激励。”
图片来源：《商业百科》，英国DK出版社
在这个理论中,工作的不满与满意是同等重要的。
除非卫生因素管理得当,否则无论动机因素有多强,员工都不会努力工作。
同时,卫生因素本身虽然并没有激励作用，但卫生因素的满足会降低不满,为激励打下基础。
所以我们看到，对员工来说，薪资水平其实只能算“卫生因素”。
它或许对招聘和员工留任有好处,但是对激励员工努力工作，没我们想象的那么有效。
有兴趣大家也可以查一下，高薪企业排在最优雇主榜单前列的例子并不多见。
金钱很重要，但工作场所的激励远比单一的财务报酬要复杂得多。要激励员工，你必须创造条件让他们获得成就感、享受责任、获得工作上的认可。
员工价值必须被认可
且认可必须具体化、可视化
互联网时代的企业管理理念与过去相比，已经发生了根本性的变化，曾经是员工的生存依赖于企业的成长，而今天，企业的成长必须依赖于员工的价值创造。
这种转变，也要求员工的价值在今天必须得到承认。
一项针对于企业家和管理者的研究表明，当员工的敬业度在49%-60%之间，股东收益率提高9.1%，当员工敬业度在60%-70%之间，股东收益率提高24.2%。
换句话说，真正影响组织绩效的是员工的敬业度，不是考核，不是用张表就可以把企业的业绩带起来了。
那怎么才能提升员工的敬业度？福布斯杂志就得出结论：对员工敬业度的最大激励因素是——认可我！
针对这个问题也有一项调查。大家看那些认可文化强的公司，员工敬业度是78%，而认可文化弱的公司，员工敬业度才34%。
我们为什么觉得员工不好管？员工流动性大、组织没绩效，你以为只是敬业度的问题，其实这背后是你企业认可文化的问题。
我们接着看一项全球调查。在受到认可的员工中，71%的员工会加倍努力，也即，他的敬业度会提高两倍；53%的人会产生更好的工作想法；而92%的员工在迫切期待下一次被认可，这就是员工最深的期待。
认可员工和员工被认可已成为人力资源技术、思想和方法的核心指向。
1、总报酬模型
什么叫员工认可？什么叫认可员工？
早在2006年，美国薪酬协会就提出了总报酬模型。因为他们发现，仅靠薪酬是不能解决激励问题的。
所谓总报酬是指员工认为的所有重要的东西，过去我们认为只是工资、福利，其实还有其它因素。
现在的年轻人更多关注什么？是否被认可、工作和生活的平衡、职业发展机会，这三点恰恰是我们一直所忽略的。
我们可以看到，世界财富1000强的企业，有88%用了多种以上认可激励方案，有77%已经拥有了三个及以上的认可激励方案，有54%拥有部门级别的认可激励方案。
认可的方法已经成为全球企业最普遍的管理方法，而我们又有多少呢？
2、让“认可文化”具象化、数字化、可视化
什么叫文化认可？当员工的行为是你企业所倡导的，你就给他一个积分，这也类似于我们常说的积分管理。
大家可能会觉得这就像小孩在幼儿园带小红花一样幼稚。
但小孩戴红花高兴不高兴？员工戴红花高兴不高兴？当然高兴！
想想你每天在朋友圈里发表观点或转发文章，你最希望你的朋友们做什么？点赞啊！这就是认可，这是人性的特点。
同理，业绩认可，你工作做得好，有成效，也给你积分。
员工关怀呢？员工过生日了，他的小孩获奖了，也可以给他个积分。
还有悬赏大厅，谁遇到了难题，我们可以在里面悬赏，谁帮助解决了，给帮忙的人积分。
最后这些积分都可以和员工的福利关联在一起。
这种方式还可以让你从积分数据上了解到员工是否有流动的意向，从而能够让你早些关注这个员工的改善、提高和指导，防患于未然。
数字化管理没那么复杂。我们需要做的，就是把自己公司认可的东西具象化出来，形成可参照的标准。
像科勒公司提出4C精神，那就把这种标准放到数据库里，只要有员工发生符合4C精神的行为，就能获得积分。
再比如东阿阿胶提出的10项倡导行为，也可以放在数据库里面，只要符合倡导的行为发生，就给积分。这种方式甚至能代替传统考核。
做企业看文化，用人看价值观
激励员工、认可员工到最后，其实就是挑选和培养符合企业价值观员工的过程。
记住一句话，做企业看的是文化，用人是看的是价值观。
杰克·韦尔奇（GE前CEO）选择接班人的例子也许是我们能够借鉴的。
韦尔奇在选接班人时提出一个模型：绩效和价值观用人矩阵。价值观其实就是文化。
绩效好，又接受我价值观的，也就是第二象限，这是我企业所需要的人，要重用；
绩效不好但认同我价值观的，即第四象限，企业给你第二次机会；
如果你业绩不好还不接受企业文化，也就是第三象限，这些人要淘汰掉；
还有一类员工，第一象限，有业绩但不接受价值观，这种人将破坏你的文化，他待在组织的时间越长，对组织的破坏作用越大，这些人也得走。
而我们小企业用人往往急功近利，可能会采用第一象限的人，你用了他的能力，如果他德行不好，最后破坏的是你的企业文化。
如果你非得让我做出选择：德行、能力。用德行，不用能力，就这么简单。
激励你工作的最大动力是什么？
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延伸阅读：外企的中年人，向左还是向右？ 延伸阅读：
延伸阅读：什么是同事打死都不会跟你说的“职场套路”？
? “不努力工作的人，你给他涨了工资他就会努力吗？记住：员工的工作状态，不会因为工资的上涨而得到持久地改善。”
——许玉林
授课老师｜
中国人民大学教授
如果薪水更高，你就会更努力地工作？
别骗自己了。
以往我们总想培养员工工作的主动性和自觉性，然而我们成功过吗？
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如果几个员工工作不努力，抱怨工资低，企业给他们涨工资，从2千元涨到2万元，之后还会不会有不努力工作的人？当然还有。而且不努力工作的还是同一批人。
有次讲课讲到这里，有个同学特别激动地跟我说：“许老师您说得太对了！过去我想把企业效益搞好，就给员工涨工资，希望他们努力工作。结果发现工资虽然涨了，目的却没达到。”
为什么会这样？
薪酬首先解决的不是激励问题，而是公平问题
一项研究表明：员工的工作状态并不会因为工资的上涨而得到持久地改善。
因为薪酬不解决激励问题，它首先解决的是公平问题。
人力资源的公平性主要体现在两个方面：一个是组织内的公平比较，一个是市场供求。
举个例子，我们在学校当老师，比如一个月给1万块，你不满意，涨到5万，你就满意了？这个时候其实既没有满意也没有不满意，因为市场上我值这个钱。
与此同时，组织内薪酬的公平性会受市场供求的影响。
比如，相比于人力经理，财务经理在企业中的不可替代性更强，他在企业中的岗位价值就应该更高。
但财务人员的市场供给往往大于人力，这就导致他在组织内的岗位价值有所下降。最终的薪资，应该是组织内公平比较和市场供求公平性之间的权衡。
只有当你开的工资超过组织内和市场供求权衡相较后确定的基准线，那才可能起激励作用。
“双因素理论”：个人能力越强，越能被激励
20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫斯伯格提出“双因素理论”——“动机因素”和“卫生因素”。
“动机因素”指一系列增加工作满意度的因素；而“卫生因素”若管理不得当，则会导致对工作的不满。
“卫生因素”包括工作条件、工作的安全感、与其他员工的关系以及工资；“动机因素”包括认可、责任、晋升机会、个人的成就感和发展潜力。用赫茨伯格的话说，“个人能力越强，就越容易被激励。”
图片来源：《商业百科》，英国DK出版社
在这个理论中,工作的不满与满意是同等重要的。
除非卫生因素管理得当,否则无论动机因素有多强,员工都不会努力工作。同时,卫生因素本身虽然并没有激励作用，但卫生因素的满足会降低不满,为激励打下基础。
所以我们看到，对员工来说，薪资水平其实只能算“卫生因素”。它或许对招聘和员工留任有好处,但是对激励员工努力工作，没我们想象的那么有效。有兴趣大家也可以查一下，高薪企业排在最优雇主榜单前列的例子并不多见。
金钱很重要，但工作场所的激励远比单一的财务报酬要复杂得多。要激励员工，你必须创造条件让他们获得成就感、享受责任、获得工作上的认可。
员工价值必须被认可，且认可必须具体化、可视化
互联网时代的企业管理理念与过去相比，已经发生了根本性的变化，曾经是员工的生存依赖于企业的成长，而今天，企业的成长必须依赖于员工的价值创造。
这种转变，也要求员工的价值在今天必须得到承认。
一项针对于企业家和管理者的研究表明，当员工的敬业度在49%-60%之间，股东收益率提高9.1%，当员工敬业度在60%-70%之间，股东收益率提高24.2%。
换句话说，真正影响组织绩效的是员工的敬业度，不是考核，不是用张表就可以把企业的业绩带起来了。
那怎么才能提升员工的敬业度？福布斯杂志就得出结论：对员工敬业度的最大激励因素是——认可我！
针对这个问题也有一项调查。大家看那些认可文化强的公司，员工敬业度是78%，而认可文化弱的公司，员工敬业度才34%。
我们为什么觉得员工不好管？员工流动性大、组织没绩效，你以为只是敬业度的问题，其实这背后是你企业认可文化的问题。
我们接着看一项全球调查。在受到认可的员工中，71%的员工会加倍努力，也即，他的敬业度会提高两倍；53%的人会产生更好的工作想法；而92%的员工在迫切期待下一次被认可，这就是员工最深的期待。
认可员工和员工被认可已成为人力资源技术、思想和方法的核心指向。
1、总报酬模型
什么叫员工认可？什么叫认可员工？
早在2006年，美国薪酬协会就提出了总报酬模型。因为他们发现，仅靠薪酬是不能解决激励问题的。
所谓总报酬是指员工认为的所有重要的东西，过去我们认为只是工资、福利，其实还有其它因素。
现在的年轻人更多关注什么？是否被认可、工作和生活的平衡、职业发展机会，这三点恰恰是我们一直所忽略的。
我们可以看到，世界财富1000强的企业，有88%用了多种以上认可激励方案，有77%已经拥有了三个及以上的认可激励方案，有54%拥有部门级别的认可激励方案。
认可的方法已经成为全球企业最普遍的管理方法，而我们又有多少呢？
2、让“认可文化”具象化、数字化、可视化
如果大家有兴趣，可以用一个小工具，叫微认可。所有的工作信息都在此呈现，其实这就是用数据来把握员工动向，最终它也能代替传统考核了。
比如说什么叫文化认可？当员工的行为是你企业所倡导的，你就给他一个积分，这也类似于我们常说的积分管理。
大家可能会觉得这就像小孩在幼儿园带小红花一样幼稚。但小孩戴红花高兴不高兴？员工戴红花高兴不高兴？当然高兴！
想想你每天在朋友圈里发表观点或转发文章，你最希望你的朋友们做什么？点赞啊！这就是认可，这是人性的特点。
同理，业绩认可，你工作做得好，有成效，也给你积分。员工关怀呢？员工过生日了，他的小孩获奖了，也可以给他个积分。还有悬赏大厅，谁遇到了难题，我们可以在里面悬赏，谁帮助解决了，给帮忙的人积分。
最后这些积分都可以和员工的福利关联在一起。
这种方式还可以让你从积分数据上了解到员工是否有流动的意向，从而能够让你早些关注这个员工的改善、提高和指导，防患于未然。
数字化管理没那么复杂。我们需要做的，就是把自己公司认可的东西具象化出来，形成可参照的标准。
像科勒公司提出4C精神，那就把这种标准放到数据库里，只要有员工发生符合4C精神的行为，就能获得积分。
再比如东阿阿胶提出的10项倡导行为，也可以放在数据库里面，只要符合倡导的行为发生，就给积分。这种方式甚至能代替传统考核。
小结：做企业看文化，用人看价值观
激励员工、认可员工到最后，其实就是挑选和培养符合企业价值观员工的过程。记住一句话，做企业看的是文化，用人是看的是价值观。
杰克·韦尔奇（GE前CEO）选择接班人的例子也许是我们能够借鉴的。
韦尔奇在选接班人时提出一个模型：绩效和价值观用人矩阵。价值观其实就是文化。
绩效好，又接受我价值观的，也就是第二象限，这是我企业所需要的人，要重用；
绩效不好但认同我价值观的，即第四象限，企业给你第二次机会；
如果你业绩不好还不接受企业文化，也就是第三象限，这些人要淘汰掉；
还有一类员工，第一象限，有业绩但不接受价值观，这种人将破坏你的文化，他待在组织的时间越长，对组织的破坏作用越大，这些人也得走。
而我们小企业用人往往急功近利，可能会采用第一象限的人，你用了他的能力，如果他德行不好，最后破坏的是你的企业文化。
如果你非得让我做出选择：德行、能力，用德行，不用能力，就这么简单。
*本文节选整理自许玉林教授在混沌商学院的课程，内容仅为全部课程的1/20。更多内容请参考：员工翅膀硬了就想走，到底该不该挽留？
注：对话框回复「人力第一讲」、「人力第二讲」、「人力第三讲」、「人力第四讲」，即可获取人力资源模块的全部「课程资料包」。
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本期编辑：昙丹
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【职场指路】HR不涨工资的原因是什么？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我在这家单位担任办公室主任四年有余，说的好听title是办公室主任，其实就是一光杆司令，下属除了职工食堂的师傅们，再就是一两个皇亲国戚，帮不上什么忙，孤军奋战了四年，身心疲惫。上级领导对我很信任，也很器重，但是不知道为什么，每次管理层涨工资都没有我的份，心里很郁闷，现在已经有想离职的意向。
　　请各位同行帮忙分析，为啥领导信任我，却不给涨工资呢？　　也请大家来分析一下为什么职能类岗位（例如办公室主任、行政经理、人事经理：）工资涨幅缓慢呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 12 位，我订阅的牛人 0 位
做人要有自知之明
收起小三角形
&&说实话，做人资的经常抱怨自己工资低，我们也习惯了抱怨，甚至是认命了，就是想要高工资也没有办法啊。曾经我也是其中的一员，我觉得人资这一辈子也就这样了，不管怎么努力工资就是这么点了，就算人资经理也不过是别的部门经理的3分之2，甚至更低。后来我发现仅仅是我所处的那家公司工资这样，并不是所有人资工资都那么低，虽然比不上业务部门，但是也低不了太多。&&我也曾经遭遇过别人加薪，我自己不加薪的状况，为什么我比她专业，工作比她多比她好，为什么她这么闲工资还比我高？&&最关键的是她也是人资。是不是感觉受到暴虐一击？内心都是崩溃的！别的部门比人资高就算了，人资工资本来就低嘛，但是为什么同样的职位你比她事情做得好她工资比你还高？&&&我曾经无数次问过自己为什么？...
& & 说实话，做人资的经常抱怨自己工资低，我们也习惯了抱怨，甚至是认命了，就是想要高工资也没有办法啊。曾经我也是其中的一员，我觉得人资这一辈子也就这样了，不管怎么努力工资就是这么点了，就算人资经理也不过是别的部门经理的3分之2，甚至更低。后来我发现仅仅是我所处的那家公司工资这样，并不是所有人资工资都那么低，虽然比不上业务部门，但是也低不了太多。
& & 我也曾经遭遇过别人加薪，我自己不加薪的状况，为什么我比她专业，工作比她多比她好，为什么她这么闲工资还比我高？
& &最关键的是她也是人资。是不是感觉受到暴虐一击？内心都是崩溃的！别的部门比人资高就算了，人资工资本来就低嘛，但是为什么同样的职位你比她事情做得好她工资比你还高？
& &&我曾经无数次问过自己为什么？我还傻乎乎的以为领导不是瞎子一定可以看到我的付出，苦熬2年多，结局依然是心酸。直到我跳槽，我才悟出几个道理。做人资这类的岗位，想要升职加薪必须做到以下几点：
& & 人资是个专业的工作，应该没有人会反对吧？当然那些只收收表格、打打电话的人别觍着脸说自己是人资。
& & 我刚找工作的时候，觉得作为人资是一个很骄傲的事情，然后有天招聘会碰到两个人聊天：
A：实在找不到别的工作就去做人资吧。
B：人资最没有技术含量。
A：是啊，工资又低，我以前做过人资，基本上闲的蛋疼。
B：是啊，天天坐在那里，整理一下文件，接打一下电话。
A：我比你多一些，我还帮业务跑腿复印文件，说实话要不是当时缺钱我才不做人资呢。
B:人资这个岗位是个人都可以做，太简单了。
& & 后面的话我听不下去了，原来在外人眼中人资是这样的，原来在一些不专业的人资眼中也是这样看待人资自己的。
& &做人资要会什么？
& &做招聘的：1、沟通技巧强；2、懂陌拜电话技巧（比电销还难呢）；3、懂业务，面试人的时候能说出准确的业务需求；4、懂薪酬谈判；5、懂心理学，从求职者的话语和动作中判断信息的真实程度；6、装的了X！不然怎么面试比自己牛叉很多的人呢！
& & 做薪资绩效的：1、懂得工资支付相关法律法规；2、EXCEL精通，玩得转各种函数透视表等；3、沟通能力好，能跟各路牛鬼蛇蛇解释工资为什么这样发！4、脾气好，员工扣了两块钱都要跟你吵半天，你还不能发脾气，耐心解释；5、耐得住寂寞，深夜加班陪伴自己的只有咖啡和电脑。
& & 做培训的：1、胆子大；2、口齿清楚；3、形象礼仪佳；4、懂各种授课技巧；5、幽默风趣，能调动人的积极性；6、感染力强。
& & 做员工关系的：1、精通各类法律；2、沟通能力佳；3、玩得转社保搞得定公积金；4、上能处理打架下能处理扯皮；5、脾气要超级好！6、仲裁什么的不在话下。
& & 随便列举一下就是一堆技能要掌握，如果你不巧是人资经理，这些你全部要掌握，另外时间管理能力要超级好！脾气也要超级超级好！心态要特别特别棒！不然分分钟抑郁死！
& & 上次调整经理级薪资标准，副总决定品质部经理以后没有绩效都是固定工资就好，所有人都不敢撸虎须，我淡定的说：品质经理涉及到质量事故，会有罚单的存在，根据法律规定罚款是不能扣基本工资的，所以绩效必须保留。（罚款必须在绩效里面扣除这个是我给副总普及的法律知识）
& & 于是品质经理的绩效顺利保留下来。
& & 如果你做到你说出去的话就代表公司内部最正确的意见，你才是专业的！你是最专业的，无可替代的，你不加薪给谁加薪？
二、沟通能力好
& & 我好像在很多场合吐槽过所谓沟通能力好的人，有些人觉得自己能把人说的无话可说就叫做沟通能力好。人资很多事情不是靠专业就能解决的，还要靠良好的沟通。不讲道理，我举例子：
& & 员工紧急提取公积金，员工关系主管就跑到财务盖公章，财务拒绝了，按照公司规定每个月25号集体办理公积金事物，今天才8号。员工关系主管说：你现在不给盖章，到时候员工来找你扯皮，你还不是要给盖章。
& & 这一句话惹毛了财务部，员工本人去找财务依然没有得到解决，还吵了一小架，财务总监直接投诉到我这里，把我凶了一顿，我才了解事情的前因后果。我跟财务总监道个歉，表示是我的主管不会说话：本来财务部是体谅我们人资部来回折腾才规定时间盖章，帮我们减轻了工作量。
& &财务总监脸色瞬间好了很多，我接着说：这次员工房贷压力大，紧急提取公积金还贷，这边您帮个忙，加急处理一下，员工会感激您的，这个员工也是我们公司的骨干员工，不能因为我们人资部让人家对公司不满吧。
& & 事情解决。
三、懂礼节
& & &以前我恃才傲物，对领导并没有多少尊敬的心情，所以升职加薪比较困难。在新的公司，我对所有职位高于我的、年龄大于我的、工龄长于我的，保持应有的尊重和礼节，见面会主动先打招呼；对于职位、年龄、工龄低于我的，别人打招呼的时候会微笑回复，熟悉之后会主动问好，签假条的时候看到某个员工生病了，下次见面一定会主动关心一下。
& & 领导不舒服也会温馨提示表示关心；领导培训的时候，讲台上总会有一杯温度适宜的白开水润喉；领导讲话的时候，会提前提示大家鼓掌欢迎；领导出门的时候，会先一步打开大门或者车门。你说这是拍马屁，这不过是应有的礼节而已，中华礼仪之邦，传统美德里面有尊老爱幼，尊敬师长。
& &公司走廊跟老板碰到，你是假装没有看到继续前行，还是暂停脚步微笑叫一声老板好？
& & 这里的顺心是指让老板/领导顺心，你的薪资是由领导觉得涨还是不涨的！
& & 有的时候不是老板舍不得花钱给你涨薪，只是你让他不顺心而已。我再举个例子：
& &公司每年都会举办年会，年会会花销一大笔钱，宴席由后勤部负责了，但是年会表演节目搭建舞台还是人资部承办的，我们来看看让老板顺心不顺心的结果是有多么不同：
& & A：公司举办5天10场年会，总花费4万余元，每场节目都不一样，花样繁多。老板和高层都不开心，财务部觉得这钱花费太多了，还办的稀烂。
& & B：公司3天6场年会，总花费30万元，其中4场节目基本相同，略有调整，花样不多。老板和高层超级开心，财务部没有觉得钱花的多，大家觉得本次年会超级成功。
& & A是我的前任，公司遇到老板都假装看不到的，B是我，公司遇到老板都是微笑停步叫一声老板的。前任为了公司鞠躬尽瘁各种省钱，而我并不省钱，一切以领导顺心为主。前任为了让领导省心，节目都是人资组织、员工表演；而我节目组织让领导参与进来，中高层都有节目，总监级别包括老板都要登台表演！前任用的音响是普通家用的，讲话都破音的，我给老板选择的是16线阵的音响，所谓的豪华KTV也不过是2到3个线阵，老板在台上一开嗓那必须是天籁之音。
& & 如果你在公司够专业，沟通能力过关，又让领导老板顺心，你觉得你会不会加薪升职？
【作者简介】
& 李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业人资及培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作。
我现在就处于一种分分钟郁闷死的心态里，老板各种看不起人资的，行政人事就2个人做的，他还想再减一个人的，简直不让人活了，而且每换一个人，就要搞一次制度，制度还要求精减到10条以内的，不能太罗索。采办办公用品也是各种的省的，多化一分，都会骂得狗血淋头的，还有各种杂七杂八的破事，真心的觉得累，有好多时候都想放弃做人资了
做招聘的：1、沟通技巧强；2、懂陌拜电话技巧（比电销还难呢）；3、懂业务，面试人的时候能说出准确的业务需求；4、懂薪酬谈判；5、懂心理学，从求职者的话语和动作中判断信息的真实程度；6、装的了X！不然怎么面试比自己牛叉很多的人呢！
这个观点很好，我很喜欢。。。。
说出了刚刚踏入人资小白的心声，楼主的分析很透彻，谢谢
写得真不错
看完这篇真的学到东西了，我一个职场菜鸟真的有很多东西要学.....
后面还有90条评论，
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会哭的孩子有奶吃，会闹的孩子得抱抱
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&&&&人在职场，无利不往。会哭的孩子有奶吃，会闹的孩子引人关注，会说话的职场人更受老板的偏爱。职场，干的好不如说的好，埋头苦干的，永远不如能说会道的升职快。&&亲爱的朋友们啊，在干活的同时，请注意增强自己的表述能力。多与老板沟通，多向老板汇报。让他们知道你的努力和付出。这样，以后加薪升职发福利的时候，他们才不会把你遗忘！&&下面我们先来看看，哪种员工最容易获得加薪机会吧。&&1、工作能力突出，行事雷厉风行；言必行，行必果的人&&在企业里，能与老板站在同一高度，为公司发展出谋划策；遇事能站在老板的角度去看待问题，并能有效地解决问题。这种出类拔萃的员工必定会...
& &人在职场，无利不往。会哭的孩子有奶吃，会闹的孩子引人关注，会说话的职场人更受老板的偏爱。职场，干的好不如说的好，埋头苦干的，永远不如能说会道的升职快。
& &亲爱的朋友们啊，在干活的同时，请注意增强自己的表述能力。多与老板沟通，多向老板汇报。让他们知道你的努力和付出。这样，以后加薪升职发福利的时候，他们才不会把你遗忘！
& &下面我们先来看看，哪种员工最容易获得加薪机会吧。
& &1、工作能力突出，行事雷厉风行；言必行，行必果的人
& &在企业里，能与老板站在同一高度，为公司发展出谋划策；遇事能站在老板的角度去看待问题，并能有效地解决问题。这种出类拔萃的员工必定会会得老板赏识，加薪名单中一定会有Ta！
&《人民的名义》候亮平就属于这类人，难怪书记沙瑞金那么重用他！
& &2、对公司忠诚，工作责任心强，能把公司的事当做自己的事来对待的人
& &公司于老板而言极为重要，凡是对公司有益的事，老板一定会全力以赴。他希望他的员工也能像他一样高度重视公司的每一件事，用心认真地去帮助他完成他手不能及，没有精力去完成的事。如果你能够做到像老板那样，时刻把工作放在心上，把公司的事当作自己的事来做，加薪指日可待！
& 《人民的名义》有责任心、大局为重的人陈岩石陈老就属于这类人。
& &3、任劳任怨，能主动加班，把工作放在首要位置的人
& &在工作中不论是本职工作，还是老板临时安排的额外任务都乐意接受，并认真去执行，取得完美结果的人，老板最欣赏；能够坚持把工作完成后才下班，能随时接受出差或派遣的员工，最合老板之意。
& &《人民的名义》工会主席郑西坡为保员工利益，他不惜与贪官污吏展开斗智斗勇的角逐。
& &4、有上进心并具有独立思考能力，能为公司发展提出有效建议及管理的人
& & 在公司出现问题时，员工对问题有独道见解，并根据自己知识水平提供有价值的解决意见。因为再能干的老板，他的知识及能力也不够周全到对付任何问题的程度。很多时候下属提供较多的选择可减少老板的决策压力。
&《人民的名义》一心只为企业利益的达康书记就是属于这样的人。
& &5、集高智商+高情商+胆商于一身的人
& &智商高，你能把事做好；情商高，你能把人做好；胆商高，可把自己推上新台阶。若能集三商于一身的人，你在职场不是扶摇直上也能平步青云。加薪，还用说吗？
& &领导表面上都不喜欢阿谀奉承的溜须拍马之人，表面上说喜欢那些兢兢业业的脚踏实地干事的人，行政人事、财务、总务等这类岗位的人够兢兢业业吧？你见过他们升职快吗？关键这类人嘴巴不甜呀，难怪不得宠。而那些围在领导身边阿谀奉承的人往往受到重用而春风得意。
&《人民的名义》中少年得志、意气风发的公安厅厅长祁同伟就是这种类型。
& &再接看看老板最不喜欢给哪种类型员工加薪：
& &1、工作安排没及时完成又没有及时回复的人
& &年轻的董助到上海出差会谈项目合同，直到第三天才给董事长发信息说合同没谈下来，原因是XXX，董事长很不悦，为什么要等到事情没办下来你才给我通气？我以为你早搞定了。
& &实际上，工作中，往往不能等任务全部完成了再回复，阶段性的进展也要及时报告。一方面要让领导放心，另一方面及时反馈情况能为正确决策提供依据。
& &大事看能力，小事看品格。在我们周围，总能看到有的人办事特别靠谱，凡事会有交代，件件都有着落，事事均有回音。让你放心的人，但凡遇到重要的事，你一定就会想起他来。因为不用担心，你委托的事他一定会放在心上，尽心尽力，随时回复，绝不让你焦急等待。
& &2、一遇事就叫苦，完全失去方向的人。
& &有的员工领导给他安排任务，他立马叫苦连天，尤其是当众叫苦，影响集体情绪，煽动集体情绪形成对老板的公共压力，这样会给老板留下极不好的印象，等到加薪时，你的名字一定会被从名单列表中删除。不为我分忧，却给我添愁，我还给你加薪？见鬼去！
& &3、工作中斤斤计较，过分计较个人得失的人
有些员工特抠门，十分太计较个人利益得失。比如出差回来的差旅费报销，连坐2元公交未报，事后都要将票据付在他人的报单上一起补报，你这样和老板算得清清楚楚明明白白，会给老板留下一些不好的印象。适当吃小亏、适当的糊涂绝对会给你带来好处。
& &4、做事效率低，习惯拖拉的人
老板在开议中作工作布置安排，要求一周内完成诸项工作，待下周总结会时，你才发现有那么多工作居然还没开始，于是找借口，编理由解释，最后工作还做得不尽人意。这类人，老板最不喜欢。
& &5、工作中无出错，也不能给公司创造利益
这类人在工作中只会按部就班，唯命是从，对任何领导都没有意见，对任何事也没有建议。周而复始从事日常工作，对企业无害，也无多益处；给你份工作就不错了，还想加薪？
& 看 &法：
& &今打卡话题中题主说受到老板的器重，他对你是如何个器重法还是你自己认为得到BOSS的赏识？如果是这样，老板器重的员工多的去了，那是不是全部都以涨薪来表示？这不符合逻辑呀。个人认为你得不到加薪的原因可能有：
& &1、你的老板属于“又想马儿跑，又想马儿不吃草”的类型。
& &这是多数老板常有的心态。对，你听话，你能干，我喜欢你这样的好员工，好话我可以给你一箩筐作为鼓励。工作加量可以，“价”不可以加！马儿呀，你快些跑快些跑，最好不用我给你添草料。
& &2、“乖孩子，排排坐，吃果果”。
& &老板只是看你多年来任劳任怨，工作后不哭不闹，闷不作声。在工作上能把日常工作扶走，没多突然表现。你说老板器重你，那可能是表面吧，估计你未深得他心。再说办公室主任除了负责办公室日常事务，这类工作产生的价值不明显，老板不甘心给你加薪。
& &3、办公室的老黄牛，你除了吃草，你还想吃肉不成？
& 你在公司任四年的办公室主任，工作也能扶着走，工资也照常给你发，老板认为你的付出和你每月所获工资成正比，不需要给你支付额外的奖励。
& &建 议：
& &1、 主动找老板谈话，加工资
& & 会哭的娃娃有奶吃。这句话有一定的道理。娃娃饿了，张口哇哇大哭，马上有奶吃。不哭的孩子，连抱抱的机会都没有。
& &在去找老板谈加薪话前，首 先一定要做得充分的准备。保持本色谈话，不要生搬硬套他人的加薪方法。在职场中，老板的能力和工作经验往往会高于员工，在面谈当中，如果下属违背自己的本性采取一些所谓的“面谈”技巧，往往会被领导一下看穿，别人在用这套加薪方法，你还在用？有时甚至会被认为是与其他人串通起来向老板施加压力。
& &其 次&要根据公司实际情况适当要求调薪，要求过高会让老板认为你狮子大开口，担心是不是要孤注一掷，成则留在公司继续干，不成则拜拜走人呢？
& &再 次&是在面谈之前，要把自己的情况和部门的情况有一个全面的总结，找到几个“正能量”的话题与老板形成气氛融洽的互动，这样加薪要求也许会更容易得到满足。
& &记住：谈加薪就直接说加薪，千万不要一开口就我想离职，然后老板以加薪挽留你，你就留下。老板最不喜欢“被要挟式”的加薪手段。这么一来，无形中你日后升职埋下一颗“雷”。
& &2、做生不如做熟
& &与其你到同岗同薪的新环境工作，那还是建议呆在老窝吧，最起码事事做起来顺手。不要因为没得到加薪的机会，就产生离职想法，这是不可取的。多问问你自己的工作能力真的达到非加薪不可的状态了吗？还是有待努力?如果你已经寻得心仪工作，就另当别论了。
& &3、&果断辞职走人
& &要辞职就必须果断，千万不要以辞职作为加薪的法码。如第一条所述，老板不喜欢这种方式。
& & 离开，要学会优雅地转身，也是职场人的态度。广袤大地，另寻一栖之地又何妨？
& &* 你想加薪？你平时有把工作做得像化了妆的脸一样漂亮了吗？
& &* 你想加薪？你对公司做了哪些突出的贡献，为公司创造了什么利润了吗？
& &* 你想加薪？除本职工作之外，你把公司上下前后的人际关系处理妥当了吗？
&& * 你想加薪？你够资格吗？
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& & &最近在参加征文我与三茅的故事，欢迎前往围观，给柳姑娘投上宝贵的一票哈，先谢过啦！
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所有不涨工资的认可都是“耍流氓”
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楼主问：为啥领导信任我，却不给涨工资呢？我来直白的告诉你：嘴的主要功能是：吃饭，说话，但是嘴也有其他功能：吐痰、抽烟、喝酒----所以从嘴里说出来的认可---满辨真假，所有不涨工资的认可都是“耍流氓”。读题发现几个关键点：1、担任办公室主任4年。（点评：有长进没？）2、除了食堂师傅，就是一两个皇亲国戚。（点评：这么好人脉你利用了么？）3、每次涨工资都没我的份。（点评：靠天靠地不如靠自己）4、有离职意向。（点评：走都不怕，还怕啥？）讲故事，分析你的案例：故事一：烧水的哲学有个年轻人，满怀烦恼，就去找大师请教，大师说：“来，年轻人先烧壶开水”。年轻人看见墙角有一个很大很大的壶，可是没有柴火，就出去找柴火，找到一把柴火以后，就点火，然后把壶接满水，放在灶上，点上...
楼主问：为啥领导信任我，却不给涨工资呢？
我来直白的告诉你：
嘴的主要功能是：吃饭，说话，但是嘴也有其他功能：吐痰、抽烟、喝酒----所以从嘴里说出来的认可---满辨真假，所有不涨工资的认可都是“耍流氓”。
读题发现几个关键点：
1、担任办公室主任4年。（点评：有长进没？）
2、除了食堂师傅，就是一两个皇亲国戚。（点评：这么好人脉你利用了么？）
3、每次涨工资都没我的份。（点评：靠天靠地不如靠自己）
4、有离职意向。（点评：走都不怕，还怕啥？）
讲故事，分析你的案例：
故事一：烧水的哲学
有个年轻人，满怀烦恼，就去找大师请教，大师说：“来，年轻人先烧壶开水”。年轻人看见墙角有一个很大很大的壶，可是没有柴火，就出去找柴火，找到一把柴火以后，就点火，然后把壶接满水，放在灶上，点上火了。柴火烧了起来，可以一会，柴火就烧完了，但是会还没开，于是年轻人赶紧跑出去找柴火，等柴火找回来壶里的水又凉的差不多了。这回他没有着急点火，而是再次出去找柴火，等找了充足的柴火以后才开始点火，这次水烧开了。
没有充足的柴火，该怎么把水烧开？要不掉出一些水，要不找充足的柴火。
分析：机遇也是这样的，他是对长期勤奋积累的奖赏。只能奉给那些坚持不懈，做好充足准备的人。所谓的厚积薄发，就是在机遇来临之前，让自己做好充足的准备。那么你做办公室主任4年，到底有多大长进？是复制粘贴，日复一日的重复工作，还是不断刷新自己，给自己不断提出要求，不断增加工作内容或者完善工作流程，把工作做的更出色。
故事二：商人卖布
&古时候吴国有个商人，去越国做买卖，他诚实守信，热情周到，生意一直特别好，这引起其他商贩的妒忌，就每天往他摊位前倒垃圾，这个吴国商人看见了，特别生气，但是转念一想，做生意和气生财，就把垃圾扫干净倒到摊位角落。不与邻居斤斤计较，一如既往的热情的对待顾客，有一天一个老客人问他：大家都把垃圾倒你摊位前，你为什么不生气？还把生意做的更加红火？这个商人回答：我们国家，过年的时候每户人家都把垃圾王自己家扫，那是财运，垃圾越多来年赚的钱越多，他们都往我摊位倒垃圾，不是祝福我生意越来越红火吗？从此以后，垃圾再也米出现过。
分析：人心都是肉长的，你投他人桃，他人必将投报你李，“和为贵”一来二去，“好人脉”就获得了好运气，获取了成功的捷径。千万别低估了人脉的力量。，你说是办公室主任，其实就是一光杆司令，下属除了职工食堂的师傅们，再就是一两个皇亲国戚，帮不上什么忙，孤军奋战了四年，身心疲惫。其实你忽略了特别重要的一点，职场如战场也如商场，要借力的啊！一个好汉三个帮，帮别人就是帮自己，你光自己干，累死没人说好，因为你只是自己干活却没帮别人成长。如果你和他们搞好关系，帮他们做好职业规划，带动他们的积极性，让他们跟你一样愿意学习，一起努力，让他们跟你一起感受成长和进步，他们就会感激你并帮你分担工作，你呢？既不用那么累的干活，还可以利用“皇亲国戚”的特殊便利，祝你一臂之力！
故事三：蜗牛的壳
&& 有一天，蜗牛遇到一个真人，他一股脑说出自己的烦恼。“为什么我从生下来，就要背负这个又硬又重的壳呢？”真人告诉蜗牛：“你没有骨骼，只能爬，又爬不快，需要这个壳保护你”。“毛毛虫也没有骨头，为什么不背又硬又重的壳呢？”“因为毛毛虫会变成蝴蝶，天空会保护他的”“为什么蚯蚓没有骨头，也不用背又硬又重的壳？”“因为蚯蚓会钻土，大地会保护他”蜗牛哭了“我好可伶啊，天空不保护，大地不保护我555555”，真人安慰他“所以你有壳啊”
分析：人受到不平等的待遇，会发生强烈的不满情绪，总是希望有人能帮自己，但是你可曾想过如果一直没人替你挺身而出，你该怎么办呢？（当然啦，如果你看了第二个故事，跟皇亲国戚搞好关系，没准关键时刻有人提升而出）没人靠的时候，只能靠自己啦，如果一次调薪没你的份可能是你努力的不够，如果次次都没你的份，你就要鼓起勇气，主动争取，当然去争取的时候要注意方式方法，准备好资料（自己的工作业绩）找合适的时机找领导沟通。
最后楼主说：心里很郁闷，现在已经有想离职的意向。
分析：你连离职都不怕了，还有什么可怕的呢？直接找领导沟通，问问为什么几年了，领导表示认可，却不肯给你加工资啊？！你为什么能忍几年？这是缺乏自信的表现，你必须正视自己，敢于找领导有效沟通。
沟通的结果：可能会知道自己不加薪的原因，明确自己工作中的差距和努力的方向，可以改善自己，更加优秀！也有可能，你工作就是不错但是公司压根不重视办公室，觉得就是后勤服务工作，那么你要做好职业生涯规划，不断提升自己，并自信的骑驴找马，学会推销自己，等待机会的来临！
最后送你一碗鸡汤吧！
& & &改变了自己，对方也会改变；
& & &对方改变了，心境就会改变；
& & &心境改变了，言词就会改变；
& & &言词改变了，态度就会改变；
& & &态度改变了，习惯就会改变；
& & &习惯改变了，人生就改变啦！
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加薪与领导信任无直接关系
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&&&领导信任你，未必就是你加薪的理由，因为员工的价值在于是否达到工作标准，是否创造出色的工作业绩，是否达到工作所要求的工作贡献度。你虽然在公司担任了四年的办公室主任，下属却不听你的，你自己成了光杆司令，所以工作四年，孤军奋战也四年，这说明这四年你的管理和领导能力没有让领导满意。虽然领导很信任你，也很器重你，但领导就是没有给你加薪，这说明你还没有达到加薪的要求，至少你应该能领导你的属下，管理好自己的团队，即便下属是皇亲国戚。你要求加薪，至少应该有一个说服领导的理由，而且这个理由首先应该能说服自己。作为下属要想加薪，得问问自己值不值得加薪：&&&1、知己知彼。&&&再提出加薪之前，你自己先摸摸自己的良心，是不是有充分理由加薪，以及加薪条件是否成熟。比如说你自己现在已经是办公室主任了，很...
&&& 领导信任你，未必就是你加薪的理由，因为员工的价值在于是否达到工作标准，是否创造出色的工作业绩，是否达到工作所要求的工作贡献度。你虽然在公司担任了四年的办公室主任，下属却不听你的，你自己成了光杆司令，所以工作四年，孤军奋战也四年，这说明这四年你的管理和领导能力没有让领导满意。虽然领导很信任你，也很器重你，但领导就是没有给你加薪，这说明你还没有达到加薪的要求，至少你应该能领导你的属下，管理好自己的团队，即便下属是皇亲国戚。你要求加薪，至少应该有一个说服领导的理由，而且这个理由首先应该能说服自己。作为下属要想加薪，得问问自己值不值得加薪：
&&& 1、知己知彼。
&&& 再提出加薪之前，你自己先摸摸自己的良心，是不是有充分理由加薪，以及加薪条件是否成熟。比如说你自己现在已经是办公室主任了，很多工作都是亲力亲为，孤军奋战四年，且弄得自己身心疲惫，连自己的下属都无法领导，更别谈给下属布置工作了，这就很说明问题。你虽是办公室主任，但自己却是光杆司令，领导不了下属，说明你的管理能力和领导能力欠缺，与办公室主任这个岗位所要求的具有一定管理能力和领导能力不匹配，要不是领导信任你，你早该下去了，正所谓能者上、不能者下。还有就是，你了解领导的想法吗？领导让你做这个办公室主任是为什么？领导之所以四年不给你加薪是为什么？……你连领导的想法都不清楚，难怪领导不给你加薪。领导让你做办公室主任，是让你来提升整个公司的管理水平的，是你让来解决纪律涣散、工作效率低下等问题的，是让你能担起管理和领导责任。可你倒好，四年办公室主任，却领导不了下属，还什么事情都是自己亲力亲为，你想想领导要你做这个办公室主任有什么用？领导不把你降职都不错了，还想加薪，那真是有点异想天开。知己知彼，才能知道自己值不值得加薪，不是说你单方面想加薪就加薪。
&&& 2、加薪理由。
&&& 你要加薪不是不可以，而是应该有一个充分的理由，一个既可以说服自己又可以说服领导的理由。这个理由如果充分，领导没有理由不给你加薪。而且员工是否加薪，不是领导一个人说了算，还得符合公司制度，老板同意才行。当你满意加薪条件，你可以通过向上面打报告的方式，列出有力加薪的理由和有力数据，比如你的工作业绩在哪里、贡献在哪里、你给公司带来的变化在哪里等等。你要把相关的情况理清楚讲明白，而且还要征求你领导的看法和意见，领导是否觉得你可以加薪，领导觉得你应该加薪就可以加薪，因为你加薪还得领导签字同意才可以。不过，你担任四年办公室主任，领导都没有给你加薪，这说明领导对你很失望，虽然表面上很信任你，但就是不给你加薪就很说明问题，你需要提高的地方还很多，如果你还是原地踏步，不思进取，那么加薪对于你来说就是遥遥无期。
&&& 3、提高技能。
&&& 当领导迟迟不给你加薪的时候，你就需要自我反省了，或是找领导谈谈，自己在哪些方面还有不足的地方，作为领导会给你指出来。既然领导已经给你明确的方向，那么你就要向着这个方向努力。你自己虽然已经做办公室主任四年，但是唯一的不足就是欠缺管理能力和领导能力，管理能力和领导能力不是天生就有，一定是后天培养的，所以，你需要通过参加培训、学习交流、自我提高来提升自己的管理能力和领导能力，把自己的管理能力和领导能力培养起来，并且从最难啃的骨头，也就是皇亲国戚开始。如果连皇亲国戚都搞定，那么其他人也就不在话下。为了保守起见，你可以先跟领导或老板进行充分交流，征求领导或老板的意见，有了领导或老板的支持，你的工作也容易开展下去。
&&& 加薪不是单方面一厢情愿，而是双向沟通的过程，你需要了解领导的声音和想法，依据领导的声音和想法修正自己的看法。你想涨工资，出发点毕竟在你个人自己，而没有考虑到公司这一层面。从个人的角度，当然是希望多加薪、频繁加薪，但从公司的角度来说，是公司给你加薪值不值得。
&&& 当遇到领导信任你，却不给你加薪的时候，通常有三种选择：一是继续做好本职工作；二是向领导请教问题所在；三是通过跳槽的方式实现加薪。选择第一种，短期内是很难有加薪的可能，如果你今后的工作能力和业绩没有大的提升，那么维持现状的可能性较大，也就是难有加薪的机会。选择第一种往往是比较被动，但不是不可以主动，如果你能够在做好本职工作的同时，在提高个人能力和业绩上有所突破，不是傻干，而是活干，懂得团队合作，那么加薪不是没有可能。选择第二种，是比较主动的，即通过跟领导聊天的方式，了解自身还存在哪些方面的不足，并且能够虚心接受领导的建议，把领导的建议和自身存在的问题记下来，回去后理清思路，做出行之有效的解决方案，努力提升自己的管理和领导能力，相信你的工作会做得比之前更好，每一天小小的进步长年累月的积累会变成大的提高，便随而来的将是加薪机会，甚至晋升机会。选择第三种，或许是比较好的选择，但你现阶段的管理能力和领导能力与你现在担任的办公室主任所要求具有一定管理能力和领导能力有很大差距，如果选择跳槽，未必能应聘其他公司同样级别的岗位。即便你侥幸应聘上，随着工作一段时间，你的管理能力和领导能力欠缺的问题也会暴露出来，最后的结果是你会因试用期考核不合格被公司辞退。
&&& 综上所述，领导信任你却不给你涨工资的根源在于，你未达到办公室主任的工作要求，欠缺办公室主任所具备的一定管理能力和领导能力，你可以离职，但未必是最明智的选择。知道问题根源，通过努力弥补自身的短板，才是解决多年不加薪问题的最明智的选择。
&&& 在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了。
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到底怎么才能赚到更多的钱？
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&&&到底怎么才能赚到很多钱？&很多人的问，很多人在想这个问题。我的答案是：不要去想这个（行业前景好）、想那个（岗位好），你只需要考虑一件事，你喜欢做什么？&&你真心热爱你所做的事，你的工作本身就是报酬。OK，说人话！&&什么让你热血沸腾，为之热血沸腾？&&什么让你为之神往的事情？&&什么让你很满足？&&不要告诉我是钱，不要告诉我是苍老师，也不要告诉我还是钱！&&&&&&&很多人说，老师，我不知道自己喜欢什么？OK，经常的梳理或者回想一...
&&& 到底怎么才能赚到很多钱？
& 很多人的问，很多人在想这个问题。我的答案是：不要去想这个（行业前景好）、想那个（岗位好），你只需要考虑一件事，你喜欢做什么？
&& 你真心热爱你所做的事，你的工作本身就是报酬。OK，说人话！
&& 什么让你热血沸腾，为之热血沸腾？
&& 什么让你为之神往的事情？
&& 什么让你很满足？
&& 不要告诉我是钱，不要告诉我是苍老师，也不要告诉我还是钱！
&&& 很多人说，老师，我不知道自己喜欢什么？OK，经常的梳理或者回想一下，你愿意把时间花在哪里？那就是你喜欢的事情。当你确认你喜欢做什么的时候，并且把它做得很好，你就能赚钱，把他做到极致，你就能赚更多的钱。额，额，额，进入正题
&& 涨工资的关键字：☆自信☆、☆胆量☆、☆策略☆、☆机会☆
&& 为什么先说自信？很简单，你想加工资，你先得让人知道，你得开金口，你得大声说出来，别小声，小声，老板会觉得你心虚、不够自信。怎么开口，前提是你得有信心、有胆量跑过去给他说，你想涨工资了。做HR，没点豹子胆不行滴。再说了，你不说，老板还觉得你目前对薪资挺满意的，还有，老板肯定也是喜欢有底气和信心的HR，最后，我相信愿意主动给你钱的老板，特别的民营企业的老板，还是很少的。所以你先要有信心、胆量提出来。
&& 再说策略
&& 不要说物价你要加工资
&& 反正国内目前的物价就是这样，每年涨，每月涨，但是这个与你相关吗？老板都觉得不会很相关，所以你说有的没的，很多人都这么说，老板也面临这个问题。共性的话题，说了等于白说。
&& 不要说你很可怜
& 家里有困难，上有老下有小，这样的要求加工资，会让人觉得你没有骨气。再说了，老板可怜你，谁可怜老板呢？
&& 不要说别人加了工资，你没加
&&薪资本身就是保密的，如果你管薪资倒是还好，没有管，你瞎嚷嚷，那不犯忌讳了？其次别人能加薪，肯定有他的理由和门道的；最后你提别人加薪，你会让老板觉得你的嫉妒他人，不够肚量。所以，不要这样做。
&& 怎么做呢？
1.列举你加薪的理由，如果理由充分，老板肯定会考虑的，这一点，不用教，是个打工的HR都会；
2.当你觉得自己总结能力不够，或者加薪的理由靠工龄（没有功劳，也有苦劳），OK你等着给你加个300/500吧；这个时候，可以用外力来促成。因为你想离职，而不是你要离职，你可以先找找看，用市场水平，市场行情进行测量一下，最好的情况就是你找好下家了，理由呢， 先他其他的理由可以是你做的事情多， 然后是为了生活，是被逼的， 并不是对老板不忠诚，是被逼无路可走才去找好下家的， 同时可以说下家的工资，最好是比你现在的工资多个800甚至1000的， 这样的话老板也会多为你考虑加工资的！
最后，选好机会
&& 很多民营企业的老板，办事情，都是看心情的，实话，心情好，好多事情就给通过了，心情不好，明明谈好的事情，也能拖个三五天。所以呢，看公司最近做了好项目，最近老板心情不错，最近有加薪指标了。。。。
& 综上：作为工作多年的HR来说，你已经养成了很多很好的习惯和不好的习惯，麻烦调整调整，不要沉迷于现状。这个从自身的伸展性开始改变，同时改变的还要个人的自信。这个很重要，不然，即使你跳槽，也会遇到同样的问题。
& &其次，当你想加薪的时候，你要提出来。前提是心态放好，不加薪，你也能继续做下去。如果你对自己比较了解，觉得说确实、实在太低了，那么请找好下家，然后再来提离职或者加薪，这个时候底气十足。
& 最后，同样作为多年的ＨＲ，我觉得，薪资与工龄有一定的关系，但不是绝对的，所以呢，你对自己心里有个底，才是真的，不是单纯为了这个涨薪而行动。因为那么多年都过去了，如果你做好了要跳槽的准备了，那么倒无所谓，如果因为可能涨薪几百块，导致了自己心情不好，那就得不偿失了。最主要的，打击了自己的自信心。核心点是努力提升自我核心竞争力才是真的。
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内外兼修，方能上得厅堂，下得厨房
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分享几个故事吧！1n年前曾有一位HR同事跟我说，无论他想不想换工作，他都会隔个三五年的出去面试面试。彼时的我待在彼时的公司十分满足，因此很惊讶：你又不想换工作，干嘛还费事去面试，浪费自己和人家的时间和感情！这位同事十分机敏的眨着眼睛说，你傻啊，面试面试可以测测自己现在的市场价值啊，一方面摸清自己现在收入是否与市场脱轨，好找老板争取涨薪啊；一方面检验一下自己具体的竞争力在哪些方面啊，不可能靠着一家公司吃到老的！如果正好面试的时候赶上个特别好的机会，干嘛非要停滞不前。如今，这位同事七跳八跳，事业轨迹逐步上升，如今已经是某医药公司中国区的HR一把手啦。而我虽然彼时是满足，后来也因为更好的一个机会离开了，果然不是待到老啊！2曾经有两位，分别是某公司的办公室...
分享几个故事吧！
n年前曾有一位HR同事跟我说，无论他想不想换工作，他都会隔个三五年的出去面试面试。
彼时的我待在彼时的公司十分满足，因此很惊讶：你又不想换工作，干嘛还费事去面试，浪费自己和人家的时间和感情！
这位同事十分机敏的眨着眼睛说，你傻啊，面试面试可以测测自己现在的市场价值啊，一方面摸清自己现在收入是否与市场脱轨，好找老板争取涨薪啊；一方面检验一下自己具体的竞争力在哪些方面啊，不可能靠着一家公司吃到老的！如果正好面试的时候赶上个特别好的机会，干嘛非要停滞不前。
如今，这位同事七跳八跳，事业轨迹逐步上升，如今已经是某医药公司中国区的HR一把手啦。
而我虽然彼时是满足，后来也因为更好的一个机会离开了，果然不是待到老啊！
曾经有两位，分别是某公司的办公室主任的前任和后任。我们称她们为A和B吧。
前任A在位时间不足一年，直线老板十分不满意，认为A十分没有眼力架儿，交代的事情总是要自作主张的去做，对老板的要求问来问去的、一板一眼。
老板的评价是：做事严谨，灵活度欠缺。
于是就和A谈调岗的事，A不认为自己干的差，而是直线老板屈从于上级的意志，总是打破规章制度办事。
A就找到HR总监，求收留。正巧HR部门有人休产假（是不是很熟悉的场景？），就同意她调过来临时干半年。
直线老板很快找到了自己心仪的B任办公室主任。
B就很圆滑，对老板的特别要求都是小心翼翼的周全满足，尽量不踩雷。
既能达成老板的任务要求，又不得罪人。
老板用的很顺手，这一用就是五年！老板自己都升职了，她还在干办公室主任。
每次B说想换岗学市场或采购，老板就说，你干的这么好，找不到人替你啊，这个岗位很重要的！（是不是这句话也耳边经常想起？）
如今，A顺利的转型成为了HR的薪酬负责人；B则在干完长达六年的办公室主任之后才获得了转岗去采购的机会，从头做起。
还有一位HR朋友，对挑选理想的工作非常多要求，列举一二，大家感受感受：
行业必须是财务状况稳步甚至大幅度上升趋势的，亏损的不去
因为HR的工作就是和人打交道，能去高素质群体，就不去制造业天天面对操作工
不去家族企业
不去要打卡的公司
不选择分工太细太窄的岗位
驾车距离不能超过10公里
新工作薪水涨薪幅度至少10%最好20%
还要很多很具体的看似和这份工作没啥关系的要求，有些在我看来是离谱的要求。试问这样去找工作，万一寻不到呢？
嘿嘿，事实情况是，她才是那个明白自己的要求和价值，并认真追求自己理想的工作环境，并在真的基于这些“高”要求的基础上找到合适的工作以后，开心的干下去的人。
作为多年的HR，我发现每轮裁员潮到来时，在第一波绩效差的都被裁完还要继续裁，我们帮老板做裁员名单时，首选的都是那些安于现状、绩效不好也不差的群体。
有那么一些个平日抱怨多但绩效很突出的，虽然咬牙切齿的想放进名单，但实际都不会作为首选。
更别说那些成天各种渠道听说去外面面试找工作或被猎头撬的，都是人才，不可能拿去裁掉。
而这群人在被裁的时候往往反应都是错愕，我对公司这么忠心，为什么是我？
我记得一位工作了十八年的老员工被裁之后，跟我吐槽就说，这是我唯一的雇主，我所有的青春都耗在这里，现在公司不行了，让我下岗，我出去后还能做什么呀？我老婆都慌了，吓哭了呀！
这里头有几层意思，我分析：
一、我早就不是独立的我，我是贴了某公司标签的我，无法剥离，这样硬生生的分开如同拨皮抽筋一般痛苦；
二、我虽然绩效不出众，但我也没出错啊，我很无辜；
三、我从未想过我还需要再去别的公司从事工作，现在被迫选择，很惶恐不知前路；
涨薪是自己个人的诉求，背后实际是开始对这份工作是否符合自己的期望值的思索。
倘若以工作不好找，自己的期望值不值得考量、应该看雇主能开的条件而定，注定是一份迁就的工作。
一份迁就的工作，在我看来，就是一条弯路，就是在浪费自己的时间，以磨练自己的名义。
主动的想想自己理想的岗位和工作环境应当是怎样的，在一份工作机会摆在面前的时候，至少打一个匹配度的分值。
也就是说，如果当下有很强烈的理由让你目前选择了一份不匹配自己期望值的工作，至少你是清醒的，知道更好的工作还在前方，有一日要去做到那样一份工作。
理想的情况是，想清楚，耐心的寻找到至少满足大多数自己期望值的工作，踏实的历练和成长，你会获得满满的收获和正能量。
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涨薪是必须的，不给老娘涨，谁给你做牛做马的干活！
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从薪资构成角度，分析不涨工资的原因
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&今天这个打卡话题，要讲清楚。首先应该弄明白员工涨工资与哪些因素有关。下面笔者将尝试从办公室主任薪资构成的角度来说明加薪的问题。办公室主任区别于销售岗位（提成制）、研发岗位（科研项目工资制）、高级管理岗位（年薪制），采用的是岗位技能工资制。薪资构成一般包括基本工资（岗位工资+技能工资）、绩效工资、激励工资、员工福利保险和服务。&因素一：由于专业能力、业务水平提高，公司及上级领导认可你的工作能力而加工资，这种加薪常常体现为技能工资的调整，工作能力和水平提升常会伴随职务晋升或技能等级提升。&因素二：由于员工为公司创造了价值，有业绩、功劳或贡献等。这种工资上涨具体以两种形式体现：一种体现在你的绩效工资，主要是对过去业绩的肯定，绩效工资属于短期激励；另一种形式是激励工资，属于长期激励，比如股票期权、期股等。&...
&今天这个打卡话题，要讲清楚。首先应该弄明白员工涨工资与哪些因素有关。下面笔者将尝试从办公室主任薪资构成的角度来说明加薪的问题。办公室主任区别于销售岗位（提成制）、研发岗位（科研项目工资制）、高级管理岗位（年薪制），采用的是岗位技能工资制。薪资构成一般包括基本工资（岗位工资+技能工资）、绩效工资、激励工资、员工福利保险和服务。
&因素一：由于专业能力、业务水平提高，公司及上级领导认可你的工作能力而加工资，这种加薪常常体现为技能工资的调整，工作能力和水平提升常会伴随职务晋升或技能等级提升。
&因素二：由于员工为公司创造了价值，有业绩、功劳或贡献等。这种工资上涨具体以两种形式体现：一种体现在你的绩效工资，主要是对过去业绩的肯定，绩效工资属于短期激励；另一种形式是激励工资，属于长期激励，比如股票期权、期股等。
&因素三：由于社平工资上涨，物价水平提高，竞争对手普遍调整了工资，这种加薪是带普遍性质的，主要体现在当地最低工资标准上调。
&因素四：由于公司发展，环境变化，导致你的工作量、职责范围、责任增加而调整工资；另一种体现形势办公室主任的工作除了你没其他人能够胜任，体现你相对这个岗位的稀缺性，这种加薪常体现在岗位工资上。
&因素五：由于员工在公司的司龄增加，常体现在工龄工资，这是公司对员工忠诚度、长期付出的认可。
&楼主在公司做了四年都没有加工资，无论从以上何种角度来说都是不正常的。而楼主又说领导对你很信任和器重，这就有些矛盾了。个人认为信任不能脱离物质基础而存在，我们讲精神方面的激励确实很重要，但如果没有物质激励保障，天天打空头支票，信任就要打个问号。薪资高低是一个岗位对公司价值的体现，是个人对社会贡献的一种价值量化形式，一切不以加薪为目的信任都是假信任。
&我的建议是先不急着离职，找你的上级好好沟通一下，问下不加薪的原因。到底是因为自己工作不到位，还是公司觉得办公室工作本身没有太大价值，亦或是你在进公司的时候工资就已经开得很高了，所以一直没有给你动工资。或者是由于公司经营困难，处于亏损状态，出于成本考虑而未给你加薪，这种原因很牵强，因为描述中明明提到公司管理层其他人每年都加薪。
&&如果是领导对你的办公室工作不满意，建议你问问不满意的原因，哪些方面做得不好的，以后就花大力气改进。做了四年办公室主任，很多经验和做法可能有些固化了，所以建议尝试调整下工作策略和方法，尽量表现积极一点，把工作做扎实一点。在这个大众创业、万众创新的时代，仅仅满足于原来的工作标准及做事套路，不常常创新性地工作，恐怕很难以让领导满意了
& 如果是行政工作本身对公司没有太大价值，你就努力创造出一些价值出来。做业绩“既要下大雨还要打响雷”，意思是做得好不仅要自己知道，还要让老板听到、看到、认识到，说到底办公室工作也是可以为公司节省成本，间接创造价值的，作为管理者要学会向领导汇报并用数据说话。楼主把办公室主任做成了食堂主管确实挺悲哀的，我们一方面要做业绩，另一方面要使岗位变得有价值。如何使办公室主任的岗位变得更有价值呢？无非是赋予岗位更多的职责及责任，主动承担和参与。因为岗位工资就是为岗位的重要性及权责大小而付的薪水。例如，贵公司办公室主任的职责范畴就不能涉及到行政、接待、外联、宣传、秘书等工作吗？
& 从楼主的描述来看，你是没有功劳也有苦劳的。但恰恰领导给员工涨工资经常考虑的是贡献和业绩，而不是苦劳。窃以为楼主在办公室这个部门，必须大胆管理，皇亲国戚在部门多了，不是啥好事，容易使你的部门变成容留所，养老中心。管不了的人，不好安排的人，就往你们部门塞。皇亲国戚调不动，你如何能在部门做出工作业绩呢？
& 另外，对于个人的认可，不仅仅有看得到的工资，也包括一些隐性福利。楼主这几年在福利方面是否有收获呢？如果什么都没有，最后话也谈了，工作也做了，上级还是不给你加薪，那就树挪死人挪活，赶紧找下家吧。
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为什么升职加薪的不是你？
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&&每当有人升职加薪的时候，总会有人因此而沮丧、抱怨，甚至因感到不公平而离职。例如：&&&&&o&我一直都是按时上下班，和同事关系也很好，为什么领导就不给我升职加薪？&&o&我在公司工作了七八年了，还是大家公认的优秀员工，为什么公司还不给我升职加薪？&&o&领导对我很信任也很器重，但是不知道为什么每次涨工资都没有我的份，是我的错吗？&&o&我能力比他强，业绩也比他优秀，为什么升职加薪的是他而不是我？&&o&我不喜欢这样的公司氛围，既然没有升职加薪的机会，那我另找别处。**...
& & 每当有人升职加薪的时候，总会有人因此而沮丧、抱怨，甚至因感到不公平而离职。例如：
& & o& 我一直都是按时上下班，和同事关系也很好，为什么领导就不给我升职加薪？
& & o& 我在公司工作了七八年了，还是大家公认的优秀员工，为什么公司还不给我升职加薪？
& & o& 领导对我很信任也很器重，但是不知道为什么每次涨工资都没有我的份，是我的错吗？
& & o& 我能力比他强，业绩也比他优秀，为什么升职加薪的是他而不是我？
& & o& 我不喜欢这样的公司氛围，既然没有升职加薪的机会，那我另找别处。
& & 在职场中像以上这些现象每天都在上演，职场中的晋升加薪就像游戏中打怪升级一样，每升一级意味着薪酬待遇上升一级或者工资级别上升一级，激励着每位员工在职场中努力竞争。然而在这样的规则下，很多人抱有以上那些自以为正确的想法，并不知道以下升值加薪背后的逻辑。
& & 一、升职加薪的逻辑
& & 1、市场的薪酬水平和公司的承受能力决定了公司各岗位的整体薪酬水平
& & & 一般来说，市场的薪酬水平和公司的承受能力与公司各岗位的整体薪酬水平有以下两个关系：
& & （1）公司的岗位薪酬水平会与市场同类薪酬的变化成正比，也就是说，某一岗位的工资标准会随着外部市场上同一类岗位薪酬水平的提高而提高、降低而降低。例如销售经理这个岗位，工作职责和内容没有发生变化，如果外部市场上该类岗位的薪酬水平都增加了30%，那么公司为了不让员工流失，往往会增加该类岗位的薪酬水平以增加薪酬的竞争力，这也是薪酬管理中常说的外部公平性；
& & （2）公司的业绩越好、效益越高、盈利能力越强，公司各岗位的薪酬水平往往高于市场的平均水平。例如华为、腾讯、百度、阿里等这样的公司，他们各岗位的薪酬标准往往比其他公司同等岗位的薪酬标准要高出50%，甚至更多。
& && 所以，当你发现你的工资水平比市场上同样岗位的工资标准要低，不要感到太惊讶，也不要怀疑自己的能力，因为市场的薪酬水平和公司的承受能力决定了公司各岗位的整体薪酬水平。
& && 2、你的岗位价值决定了你的工资在公司工资体系中的位置&
& && 简单地说，岗位就是一组工作性质、职责大小、任职要求等相似的工作任务的集合，不同的岗位有不同的工作和职责，这些不同的工作和职责也就体现了岗位对公司的不同价值和贡献。作为价值贡献的对等回报，公司就有责任和义务为岗位的价值贡献支付工资来弥补履行岗位职责而做出贡献的劳动者。所以，不同价值的岗位，其薪酬标准应当有所差异，而且岗位价值越高，其工资标准也应该越高，反之亦然。
& & & & 一般来说，（1）对于同一层级的岗位，业务部门的岗位价值通常要高于职能部门同层级的岗位；例如，销售部门的部门经理的岗位工资标准通常比人力资源部、行政部等部门的部门经理的工资标准要高一档或几档。（2）在同一职类的岗位中，岗位级别越高，其岗位价值也就越高。例如人力资源主管的岗位工资标准要高于人力资源专员的岗位工资标准，而低于人力资源经理的岗位工资标准。
& & & & 因此，在任何一家公司，通过岗位就能大致判断岗位上员工的工资范围，因为岗位价值就已经决定了该岗位工资标准区间在公司薪酬体系中的位置。也就是说，通过一个员工担任的岗位就能够判断出他的工资区间，例如人力资源专员工资区间就是[]元，如果某一员工是人力资源专员，那么我么就可以肯定他的工资范围就是这个区间而且一般不会超过8000元，除非升职或有其他调整。
& & & & 不可否认，有些小微企业没有明文的薪酬体系和标准，但是在老板心里其实对每一个岗位有一个大致的薪酬区间，因为公司小，老板对每个人的工作职责和内容都比较了解，所以老板心里其实有一个公司薪酬体系的，只是没有明确规定出来。例如，如果在老板的心里一个工程师薪酬在10000元以内他是可以接受的，当面对一个工资超过这个范围的求职者时，老板往往选择一位薪酬要求不超过这个范围的更适合的人，除非这个求职非常优秀或者是他们选择奇缺的人，因为他觉得不值得，他也承受不了这个价值，所以他更愿意雇用一位能够接受这个工资的更适合的人。
& & 3、个人能力和绩效贡献决定了个人薪酬级别和能否升职加薪
& && 员工入职定岗后，在没有职位不变动的情况下，他的工资增加只能是在该岗位的工资范围内来变动，一般来说员工的能力越强在入职谈判时得到该岗位的薪酬级别越高，反正亦然。而且员工在工作中的绩效越好越有更多的机会获得升职加薪，但是要获得超出该岗位薪酬标准上限以上的薪酬，你就必须通过升职或其他特殊的方式获得加薪。也就是说，当一个员工的工资已经是该岗位最高的工资时，如果还要获得加薪，那就要晋升到更高一层级的岗位区间。这时如果员工能力无法胜任更高一层级的职位，那该员工往往无法再获得加薪的机会。
& && 公司作为一个盈利组织，它之所以愿意雇用你并支付你一定数额的工资，是因为他希望你能够为它创造相应的价值，或者说你胜任该岗位后能够创造出来的价值值这个工资，而且只有当你创造出的价值比公司支付给你的工资高出一定的倍数或比例时，公司才会划算，否则会得不偿失的，也就不会和你完成这个雇用交易。所以，你的个人能力和绩效贡献是决定你能否升值加薪的关键，要想获得升职或加薪最好的途径就是通过学习不断个人的能力，努力创造出高于你所任岗位应有的价值，这才是公司愿意为你升职加薪的真正原因。
& && 或许由于各种原因，经过你的努力后，公司暂时没有发现你的价值，未能及时地给你加薪或晋升的机会，但是对于你的个人成长和职业发展来说大有裨益。因为个人能力的提升就是个人最好的财富，虽然你在现任公司还无法获得升职或加薪的机会，但是我相信总会有其它公司会为你提供更高的薪酬和职位，因为你已经具备了创造更多为公司价值的能力。
& & 二、没有获得升职加薪的可能原因
& & 没有获得升职加薪的可能原因有以下几个方面：
& & 1、你没有创造多于职位要求的价值
& & 简单地说，就是你创造的价值没有超过（甚至少于）你拿到的工资。这种情况通常表现为：工作能力无法胜任职位的任职要求或经常不能完成工作目标，工作职责履行不到位，按部就班、不思进取，拒绝职责范围外的其它任何工作，讨厌加班或者从来不会为了做好工作而主动加班，总是想着“拿多少钱做多少事”等。
& & 2、公司无法为你提供更高的职位或更多的薪酬
& & 有些员工能力非常强，工作表现也非常优秀，但是由于公司的业务体量和发展原因，无法为这些员工提供更高的薪酬和更好的发展。这种情况在现实中也经常存在，这不是员工个人的问题，而是公司方面的原因，需要公司重新思考公司的业务发展和人才激励政策。
& & 3、你现在的工资已经是所任职位薪酬区间中的最高工资，但是个人能力又无法胜任更高的职位，无法创造更多的价值
& & 记得在我上一家公司的时候，一次偶然的机会听到公司总裁谈到干部管理时对行政副总裁说：“老张这人不错，能力虽然一般但是比较踏实，在行政经理的位置上工作了七八年了，一直兢兢业业。关于他申请加工资的事情我也考虑一下，他现在的工资已经是这个职位上最高的了，没办法再加，更高的职位他也胜任不了，你看看能不能从福利方面给他想想办法，弄个补贴津贴什么的”。听到这些话，我开始明白，有些老员工在公司一直兢兢业业，老板很信任也很器重，但是公司一直都没有给他们升职或加薪，可能也是因为这个原因。
& && 4、人际关系处理不当，得不到领导的信任
& & 一个人的能力再强工作业绩再好，如果始终得不到上级的信任和认同，或者与同事的关系非常不融洽，那么这个员工要得到升职加薪往往非常难，也许能得到加薪的机会，但升职几乎不可能。
& & 5、陷入“办公室政治”或不能理解并遵守职场潜规则等
& & 任何公司存在一些办公室政治和职场潜规则，如果不能妥善应对，你将很可能因此而受累，成为阻碍你升职和加薪的重要原因。例如工作中站错队，领导有意打压你，同事孤立你，甚至有些领导或同事给你“穿小鞋”等。
& && 三、建议与行动
& & 1、客观评估一下自己的现状，为什么没有升职加薪，确定到底是以上哪方面的原因&
& & 2、全面分析自己，发现自己的不足和优势，有意识地改进和提升
& & 3、全面分析自己，发现自己的不足和优势，有意识地改进和提升，要始终相信，个人能力的提升是最好的“加薪”&
& & 4、妥善处理好各种人际关系，培养你的政治敏感度&
& & 5、 找到合适的时机和沟通技巧，提出自己加薪或升职需求
（本文为作者原创，未经许可，谢绝转载。）&
&PS.我的笔名：坚持飞翔的鱼，三茅网专栏作家。个人专长：绩效管理、任职资格管理及薪酬管理。欢迎大家添加我的微信，一起交流、相互学习、共同成长！&&
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你的薪资被低估了吗？
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小小企业，所谓办公室主任也就是光杆司令一个，不但办公室主任是一个人，可能采购，技术，财务各部门也就是一两个人而已，这是企业发展的正常化阶段的实际，贵在上级领导对我很信任，也很器重，但是关键的关键就是，每次管理层涨工资都没有自己的份，心里能不郁闷，这绝对是伤心难受的事。难道一定要离职才能解决事吗？其实，非也非也，我想一个一直我们不以为然的事实，就是职能类岗位（例如办公室主任、行政经理、人事经理）的工资涨幅本就缓慢，这是现实状态中的事实，倘若我们认不清且不在心理上默认，误认HR责任大业绩高理所当然要有好的待遇，那么，我们会一直以“受伤者”角色自居，更让我们难过。要知道：一是，我们需认清我们的岗位的价值。企业，本就是一个以利润为存在的组织，若企业没有利润那就意味着是犯罪，所以在企业中，人力部门是辅助环节，而不是基础环节，人力资源是企业管理中的支持活动，而不是基本活动，且...
小小企业，所谓办公室主任也就是光杆司令一个，不但办公室主任是一个人，可能采购，技术，财务各部门也就是一两个人而已，这是企业发展的正常化阶段的实际，贵在上级领导对我很信任，也很器重，但是关键的关键就是，每次管理层涨工资都没有自己的份，心里能不郁闷，这绝对是伤心难受的事。难道一定要离职才能解决事吗？
其实，非也非也，我想一个一直我们不以为然的事实，就是职能类岗位（例如办公室主任、行政经理、人事经理）的工资涨幅本就缓慢，这是现实状态中的事实，倘若我们认不清且不在心理上默认，误认HR责任大业绩高理所当然要有好的待遇，那么，我们会一直以“受伤者”角色自居，更让我们难过。要知道：
一是，我们需认清我们的岗位的价值。企业，本就是一个以利润为存在的组织，若企业没有利润那就意味着是犯罪，所以在企业中，人力部门是辅助环节，而不是基础环节，人力资源是企业管理中的支持活动，而不是基本活动，且人力资源对企业价值创造所起到的作用是间接的，远远没有销售/生产所起到的作用直接看得见。而在支持性活动中，管理者显然认为钱的因素比人的因素更为重要，这种情况在商业型企业特别明显。所以对比于其他部门，工资低一点是正常的，这是革命分工不同。
二是，我们可从薪酬设计的公平性原则来谈谈。为体现出薪酬的激励作用，减少员工的不公平感，我们设计薪酬时，主要是从：一是承担责任的大小，二是所需知识和能力的高低，三是工作绩效的不同，从中，我们也可评估出自己位置，自己日常工作的可替代性，还有工作的质量。
三是，我们眼观四方，看所在企业所处的行业及自己的岗位层级。大家都知道，在不同行业同一岗位的薪酬水平是不同的，所以我们所在的行业总体薪酬如何也决定着我们的待遇。而自己的岗位层次，更是关乎工资的基本点，一个公司内，总监的薪酬会比部门经理高一些，而部门经理会比一个主管高一些，所以自己是否有职业晋升的可能。
真的，在这现实的世界里，人力资源的薪资会相对低一些，这是没有办法在一时改变的事实，所以，个人认为，既然选择了此职业，就要接纳，否则可考虑转行。为此，一颗平和的心非常重要，每一份职业都有其快乐和乐趣，既然选择了，那就要认同现实，当然认同并不代表就是屈从，而是让我们更要努力上进，一是完善自己的专业技能和个人格局，二是通过贡献和业绩来谋得个人在企业的地位，假以时日，HR也会腾飞上天。虽然，我们在硬件上无法比拟业务部门，但我们有软件可填补我们的短板，如对企业的忠诚、责任、敬业，对吧？
是的，我也坚信。
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成功涨薪的小诀窍
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&&&写打卡文章不是一件容易的事情，需要费尽脑力和花费大量时间。向所有坚持在三茅打卡的牛人们致敬！还有三茅学习的小伙伴们，我想死你们啦！呵呵，言归正传，案例简单分析如下：一、领导信任我却不涨薪的原因:1我没有对薪酬表示不满2我没有主动提出加薪的要求3领导觉得我工作创造的价值不高4领导觉得我的工作业绩不够突出二、人事行政等岗位涨薪慢的原因：1相比而言创造的价值不高2岗位可替代性强3与公司战略和业务的关联度低4公司老板不重视&&&身为职场芸芸众生的一员，我们是否曾经遇到这样的情境：周末烈日炎炎，我们却要带着招聘广告低声下气地摆摊招人；临近...
& & &写打卡文章不是一件容易的事情，需要费尽脑力和花费大量时间。向所有坚持在三茅打卡的牛人们致敬！还有三茅学习的小伙伴们，我想死你们啦！呵呵，言归正传，案例简单分析如下：
一、领导信任我却不涨薪的原因:
1 我没有对薪酬表示不满
2 我没有主动提出加薪的要求
3 领导觉得我工作创造的价值不高
4 领导觉得我的工作业绩不够突出
二、人事行政等岗位涨薪慢的原因：
1 相比而言创造的价值不高
2 岗位可替代性强
3 与公司战略和业务的关联度低
4 公司老板不重视
& & & 身为职场芸芸众生的一员，我们是否曾经遇到这样的情境：周末烈日炎炎，我们却要带着招聘广告低声下气地摆摊招人；临近下班的时候，老板却安排了一个紧急的工作任务，交代必须今天内完成，我们忍饥挨饿加班加点；费尽九牛二虎之力做好了一个方案给老板，老板却不买账，甚至把我们骂得狗血淋头。。。这些情境可能每天都在工作中上演。为了一年一度的加薪，我们忍了。可是当领到加薪通知单发现工资就涨了一点点甚至原地踏步时，我们彻底崩溃了。我们沮丧，我们痛哭，我们绝望！是可忍，孰不可忍！
& & &然而，自暴自弃是解决问题的办法吗？非也。有句话说的好：不向失败找借口，要想成功问方法！
究竟如何做才能达成涨薪的期望了？我有个HR同行Tony过去五年平均每年涨薪20%以上，在这方面经验丰富，现分享他的小诀窍如下：
1. 提高工作的附加值
Tony并不满足于做好现有的人事行政工作，他会经常思考一些“分外”的事情，并且