为什么老板不愿加工资，宁愿再招一人？为什么老板不愿加工资，宁愿再招一人？当年的梦想百家号没有人愿意丢掉老员工，愿意用新员工。老员工一般有个缺点，自认为自己熟手，就变成老油条，说也不听，听也不改。新员工好在愿意学，好奇心强。而且，员工提出加工资，一般老板衡量后，觉得值得，一定会加。如果不加，就是不值得，但又知道你心里已经有决定，或者你心里有怨言。没办法，只能招一个新人。首先各种岗位的工资水平趋于稳定，工资水平不会有太大浮动，然后一个公司那么多人，涨个别的几个人是非常难的，就像今年我朋友的厂里大部分人涨100，有2个开口要涨300的，后来让他们离职，不过最后都留下来了，原因很简单，因为同样的工作，在这里算是比较高的了。因为要考虑大局，这个世界很奇怪的，每个岗位都觉得自己是最累的，他的工资绝不能比别人低，所以如果你给个别几个人加300而给其他人加100，基本上每个加100的都会有意见，而且你别小看100块，一年就是1200，30多人就是3万多了。去年因为原材料大涨价的事情，基本没赚钱，这几年竞争越来越大，其实是越赚越少了，其实有把厂卖掉的想法，因为卖厂所得的利息加上如果去给别人当主管什么的，说不定比现在赚的多还轻松。还有就是这个岗位工资水平就是这样了，工资到位了其实普通岗位招人挺好招的，所以很多时候不给老员工加工资是因为你走了他分分钟招个人顶替你，然后在他眼里其实你干的并没那么好。准确描述是老板不愿意给老员工加工资而宁愿招新人，小编我说点个人看法。一、老员工的基数大，新员工的基数少。换了你是老板，你是给100个人加工资还是宁愿再招5到10个人？从直接薪资成本来说，自然是再招人划算的多。二、薪资制度的限制也不允许老板单独给个别岗位加工资，否则打破这个公平性引发的后果会很严重。三、老员工的工作态度与能力，作为老板是心里有数的。在他的心里，他宁愿去赌新来的员工有可塑性和发展潜力，也不愿意继续在他认为没有培养价值的员工身上浪费时间。四、企业需要新的血液来激活企业的活力，没有人员进出的企业是没有压力也没有动力的。更多时候，老板们是希望以进出员工的方式来敲打员工，希望不用明说，员工也能自觉的提升自己，以免非要用辞退的方式才能解决问题。五、老员工间提薪提职都会造成其他老员工的心理不平衡，通常情况下，被提拔的员工也不适应角色变化。所以老板们宁愿请个外来的和尚念经。最后：大家只要记得，没有永恒的雇佣关系，只有永恒的利益，努力更加自己自身的价值，带能带来更多的收入。欢迎大家继续关注，谢谢！本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。当年的梦想百家号最近更新：简介:把好文章，美食，经历都给大家分享作者最新文章相关文章老板不同意涨工资又拖延办理离职手续，怎么办？-微众圈
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老板不同意涨工资又拖延办理离职手续，怎么办？
摘自公众号：发布时间： 22:56:57
1粉丝问答：@Grace：公司关系户太多，社招就我一个，工作分工很不明确，什么工作都能找到我头上，完成则已，出了问题全推到我身上，压力大，精神抑郁，经常加班，所有人年底涨工资就没给我涨，已经提出离职，但领导却说等一个月看看招来人再说，也就是说离职手续得至少两个月才能拿到，如何尽早摆脱？@职场君Y：这位朋友你好！请依据我国《劳动法》中的相关意思表示处理此类问题，如无妥善解决的诚意可申请劳动仲裁进行解决。 2粉丝问答：@匿名粉丝：单位最近新来个领导，很爱在背后拨弄是非，而且说话尖酸刻薄，爱讽刺人。例如有一次开会迟到，就在会上当众讽刺迟到的人，说什么用花轿抬，边说边斜眼看。可老板却对他很信任，有一次听到在办公室给老板说员工的坏话，最主要是老板不经常来公司，大家都不看好这个新领导，很讨厌他。可怕的是居然有个拍马屁的员工，领导说啥是啥，而且跟着一起煽风点火。我觉得这个单位环境福利各方面还不错，所以也不想轻易放弃。可是遇到这样的事，不知道该怎么办？每天待得心慌，没有以前开心. @职场君R：你说你们公司来了个尖酸刻薄的领导，事事挑刺，还经常在老板面前说员工的坏话，大家都不喜欢他，更可怕的是还有个爱拍马屁煽风点火的员工，在环境的改变之下过得明显没以前开心了，但是单位的环境和福利也都还好，不想那么轻易就放弃。 我觉得在工作和生活中遇到小人是难免的事，谁也不知道下一份工作是不是就遇不上小人和尖酸刻薄的领导。你不喜欢这个新领导和同事，那就和其他同事打好人际关系咯。俗话说江山易改，本性难移。我们竟然没法改变别人，那就只有改变自己，好好做好自己该做的工作，不要理会那些是是非非，努力提升自己的同时也把公司业绩提上去，这是老板能看到的吧！ 3粉丝问答：@国成：我是一名刚要出来的大专生，刚开始没有什么明确的目标，这两天有面试一些销售的，有一家电话销售类做网站和电子邮件其他的，请问一下电话销售这种好什么可以学习的地方，有什么局限性，业务量会多嘛？@职场君D：这位朋友你好！电话销售是很多行业（电商、金融、中介等）的销售部门中常见的销售岗位。你的问题是电话销售有什么好学习的地方，据我了解在你的入职培训期间跟着你的老师学就可以了。 关于局限性，就是这个岗位需要良好的心态和较强抗压能力（电话销售这种销售模式通常是不受人喜爱的） 关于业务量的问题，这个要看你从事的具体事物和你的工作重心这些比较实际的问题上去判断了，你提供的情况较少，不方便我进行分析。 4粉丝问答：@匿名粉丝：职场君，你好。我是一名大四的实习生，千里迢迢的一个人跑来陌生的城市，兜兜转转找到了一份与本专业相关的工作，但是自实习一个多月来，感觉公司的发展前景并不是很大，而且现在我刚来就要做生产许可证的审核，感觉到很困难，但是公司给到我的福利是让我考到我这个专业的证，并且时间就在最近，我要不要考这个证呢？因为我有可能五月离职，请问我该怎么办？我该不该继续在这个公司呢？还有这个公司都是五六十岁以上的人，现在我感觉自己得了初老症。@职场君L：一切都和你自己的规划有关。1、是否考证看你的整体规划是否要长久从事这项工作？ 2、是否离职也是衡量目前的工作是不是你想做的？是否可以学到你想学的？ 3、外界的因素虽然重要，关键还是自己，要做好个人的职业规划，一切的取舍都是在于目标的决定作用。 5粉丝问答：@阿容妹：职场君你好！初次留言，犹豫了许久，不知该如何阐述自己的经历，新年把工作辞了，所以最近都在找工作，但是很迷茫呢，不知道自己适合做什么，没有自己擅长的热爱的事物，上份工作中就发现自己是个非常粗心的人，不知道是不是还要陆续往那个方向去走，是不是很多人都会这样呢？该怎么才好？@职场君R：1、我相信你不是粗心的人，你应该就是那种天生大大咧咧不太爱计较的人。如果真是如此，你可以通过刻意的训练让自己变得细心。 怎样训练呢？也就是遇到任何事情先冷静，多问自己几个问题再开始，比如：当你要出门时，请问自己有没有带钥匙，又比如若老板给你安排工作，你先问问自己：如果要做好这个工作，你需要哪些资源的配合或需要哪些人的帮助；又比如：当你要离开办公室的时候，问自己：窗户关了吗？或有没有什么东西是需要带回家的？电脑都关了吗？公司电源总开关都关了吗？最后再问自己：手机带了吗……很多很多的，做事前或做事时，多问自己几个问题，坚持下去就会形成细心和认真的习惯，就能顺利摆脱所谓的“粗心”了！ 2、确实很多人都会像你这样：迷茫且不了解自己，最关键最郁闷的就是想了解自己却无法了解自己，想不迷茫却依然是那么的迷茫，这样的经历几乎每个人都有过，所以，很正常的，经历就是一笔财富，欢迎它，接纳它，冷静地想办法让自己充满正能量就好，一个能在最低谷最惨的时候依然能淡定或乐观的人才算是最成功的人，至少心态是一流的，希望你可以如此，人活着，其实比的就是心态；就算你很有钱，如果你每天都很痛苦，心态超不好，那么，再有钱也是没有意义的，这是内心深处最纯粹的感觉。 3、你问：怎么办才好呢？多尝试，多换工作，并且要换快一点，还是举唐宁（新东方高级客户经理）的例子――她22岁那年换了22份工作，现在还不是依然前途无忧？！所以，换工作要快，越快越好，感觉不对就换，因为你换得再多恐怕也比不过唐宁，不用猜就知道你现在根本就没换过多少工作嘛！所以，怕什么呢？赶紧换啊，最坏的结果就是等你在一年内换了22份工作后才找到一份合适的，如果是这样，也值！最好的结果就是：你压根就不需要换22次就可以找到合适的那份工作了！ 所以，你怕什么？并且，我都相信：你肯定不需要换22次才找到自己想要的公司！豁出去，多尝试，在尝试的过程中，你就会慢慢地发现自己的喜好，然后更进一步地去了解自己，了解自己后，你就会知道自己到底想要的是什么或到底适合干什么。都需要过程的，需要时间的，任何人在这方面都没有任何捷径，很多人到年老色衰的时候都还无法了解自己甚至也从没过过自己想要的生活呢！总有人比你混得好，总有人比你惨很多的，记得好好爱自己，好好努力啊！ 6粉丝问答：@让心灵去旅行：工作的环境比较复杂，年龄在18到40之间的都有，工作比较轻松，所以环境变复杂了，之前人多工作少，所以人比较闲，整天都在耍心机，一些结过婚的女人去领导那里打我们这群九零后的报告，明明就她们最会玩心机，结果月底这批九零后都辞职走了，我因为男朋友的关系没有走，领导找我谈话，希望我留下来了就要改正，我不明白我做错什么了都不告诉我就直接上报了，没忍住和班长吵了一架，因为她也没任何理由扣我浮动，她不知道又去领导那说了什么，领导上来不分青红皂白指桑骂槐的说的好难听，我就和他顶嘴了，他叫我滚蛋，工作中有个同事简直就是一颗老鼠屎，仗着自己会讨好领导整天作威作福，工作偷奸耍滑，挑拨离间同事间关系，请问在这种环境怎么生存？@职场君R：在这种环境下，最好不要生存。意思是说：你可以换工作了。否则，以后还会不断被这些乱七八糟的烂事困扰甚至伤害。这样很亏的好吗？ 在一个错的环境里，无论你怎么努力几乎都是没用的，你的上司不明理，这种本性是永远改不了的，所以不需要浪费时间去跟他或她沟通交流。人与人之间就是这么奇怪，只要是相克的人，你们在一起工作，越往后可能越会有问题，越交流越容易吵架……你可以忍他们一次，但无法忍他们无数次；他们可以为你而稍微改变一次，但江山易改本性难移，第二次，第三次还是会恢复原样的。 找工作或选男友，都一样，你要确定自己就是喜欢这样的工作，这样的氛围，这样的男人才行！怎样知道自己是否真的喜欢？在内心问自己：如果这个单位给我的钱相对少一点（比其他公司的薪酬），我还会不会干？如果会，说明你是喜欢这个团队的；同样的，问自己：如果这个男人没钱，你还会不会喜欢他？如果会，如果你说你就是喜欢他这样的性格，这样的样子，这样的声音，这样的处事方式……那么，说明你是真的喜欢。 不要说因为男友的关系而不走，如果你继续呆下去会很痛苦很不爽，整个人的状态很差甚至越来越失望……说不定你的男友还会抛弃你呢！因此，女人最明智的办法就是为自己而活，你开心了，你的男人才会更喜欢你，你开心了，一切才会变得越来越好……只要你不开心，你的运气很容易越来越差，到时候甚至你的男人也会抛弃你！ 男人不会因为你有多伟大而继续爱你，你看看：“伟大”的女人多了去了，她们生孩子养孩子……然后天天围着锅碗瓢盆转来转去，结果她们的老公不是出轨就是闹离婚了……所以，男人大多数时候：只会因为你活得漂亮，你开心，你有魅力，你有内涵，你会做人，会说话，你把自己打理得很得体甚至精致……而喜欢你或喜欢跟你呆在一起……他们往往不会因为你为他做了多少牺牲而跟你在一起……很多男人都会本能地觉得：他的存在是为了保护他的女人的，他若很爱你，他才不会让你随便牺牲或随便委屈呢！ 一句话：去适合自己的公司，过适合自己的生活，做自己喜欢的工作，如果没有，那就继续找，只要你愿意，一定可以找到一份好工作，天助自助者！ 各位职场君的粉丝朋友，大家好！由于我在后台看到很多粉丝留言反映在职场中遇到很多的困惑和问题，未来我们会重点打造职场QA这个栏目，特邀请了强大的职场导师团队为你解答！你只需在公众号后台留言，要把你问题尽量描述清楚，字数100-200左右。我们在后台筛选后，并发布出来（需要匿名请说明）。我们会全力为你解答，帮你走出职场困境！ 欢迎在下方评论区发表你的观点
微信号：zhichang365员工提出要加工资，不加就不干了！看马云任正非史玉柱怎么说的？
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　　导读　　年底快到了，最近有个老板跟我说，公司有个老员工提出要加薪，不然可能明年会离职。我该不该给他加薪？　　如果给他加薪了，其他员工也吵着要，怎怎么办？　　对于加薪留人的问题，我们可以先看看，一些行业大佬，他们是怎么做的？　　　　为什么年底年初是员工的离职高峰期？　　主因之一：一年之计在于春。如果对上年不满意、又对未来不看好，在新年春天做出新的职业安排，已经成为职场人士的一种思维习惯。　　主因之二：拿完年终奖或年薪走人。现在全国人民都在等拿年终奖、年薪，然后看实际拿到多少，不过大多数人都不会满意实际结果，所以走人几乎成了定式。　　　　这些企业家们对薪酬的见解和主张如下：史玉柱：给员工付高工资没有错，错在给不合格的员工发工资。　　给，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你　　第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销，我们公司不大只有十几个人时候，我就有这个习惯，什么事喜欢放给别人去做，放给别人做以后比自己做好，刘伟我就研究过，有很多事，我放给刘伟做，然后我自己做，我发现她做得比好，因为她做她有压力，她做得不好上面有一个人会说三道四，我自己做就没有这个压力了。　　领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。首先你和团队之间的这种心理距离，不要太远，这个怎么做的呢?你看地主老财，为什么做不大，他老是把长工当佣人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困难的时候他会帮助你，所以首先你要尊重他。　　　　马云：给高管加工资不如给员工加　　工资要不要涨? 一定要涨。员工的梦想很现实，他们必须要生存。如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为公司而骄傲，不可能！　　企业加薪大多数选择给高管加：业绩上升时，高管薪酬幅度显著大于员工薪酬增加幅度；而业绩下滑时，首先要降薪就是针对普通员工。　　一位优秀的高管，其价值的确远远高于一位普通员工，所以越来越多的员工理解高管拿高薪，但不满的是那些“高薪低能”的高管。　　这里小汇不厚道的举一个杨元庆的例子，联想CEO，早在2015年的《福布斯》榜单上杨元庆的年薪就高达1.18亿元，比腾讯老板马化腾还高。　　杨元庆领导下的联想，手机业务严重掉队，巨亏18亿，公司面对困难的时候，杨元庆一边拿着超高薪酬，一边裁员。联想集团全球有约6万名员工，2015年8月就裁了3200人。　　有这样一位高薪低能的高管，员工就算不被裁，大多也会主动离职。如果公司让员工感到巨大的不公，离职就是早晚的事儿。　　　　任正非：给，而且要够给，但有要求　　任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。　　物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。　　并且，华为不但给钱，还给股权激励，华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。华为的员工基本收入都很高，据说毕业生进去，也有年薪百万的。不过压力很大，这跟华为的狼性文化分不开。　　　　员工和企业的最直接的关系就是雇佣交易关系，没有员工会不求报酬在企业工作，也没有企业不发工资可以找到员工（公益机构除外），利益驱动一定是当前企业驱动员工努力工作最快的方式，员工追求工资增长和老板追求利润增长是一样的。　　据说，大企业员工加薪有三宝：加班、股份、双薪。　　　　企业如何通过“钱”来激励员工呢？　　那面对市场不断拉涨的工资标准，我们经营企业如何更好为员工加薪而不增加我们工资费用率成本，我们今天一起来讨论这个话题！　　　　给员工5大法则：18种加薪方法（一次性跟你分享完）　　不加薪过不好这个年。年底加薪的16个方法？　　一、年功工资（工龄工资）　　年功工资　　根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入　　肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工　　留人但不激励人。增加成本。新老员工收入与价值的失衡　　二、提升等级加薪　　提升等级　　通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入　　鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会　　持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题　　三、晋升职位加薪　　职位晋升　　设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道　　做职业规划，留住核心人才　　若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿　　四、评优加薪　　评优加薪　　通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪　　鼓励员工有更为优秀、突出的表现　　总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工　　五、达标加薪　　达标加薪　　对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪　　给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入　　增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情　　六、补助加薪　　增设补助　　类如增设午餐补、交通补、加班补提升员工收入　　丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利、费用承担等问题　　福利毕竟是刚性的。员工未必认为补助是收入的一部分。　　七、单项奖励加薪　　单项奖励　　类如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖　　给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出　　做好筛选与规则，避免发生各种漏洞　　八、强制分类加薪　　强制分类　　通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金　　激励员工有更好的创造力与表现贡献　　由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义　　九、考核加薪　　KPI考核　　将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资　　衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准。统一目标与标准的管控　　由于“奖少罚多、激励力度有限、目标订立过高、员工参与度低意愿弱”等原因，常常遭至员工反感、抵触　　十、年薪制加薪　　年薪制　　将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算　　留人。让员工关注整体绩效。薪酬的结构性平衡　　只能留人一年。激励周期太长，激励性不强　　十一、双薪倍数加薪　　双薪加薪　　在年终实行13、14、15。。等双薪倍数　　对留人有一定的价值，对优秀员工给予更高的倍数，也具有一定的激励价值　　对分配规则的公平性、科学性有很高的要求，与员工个人实际贡献的粘合度不高　　十二、年终分红加薪　　年终分红　　给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享　　留人。让员工关注公司利润。节约经营与管理成本　　作为条件干股，刺激性不强。员工无投入无损失，参与度低　　十三、股权激励加薪　　股权激励　　通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者　　员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才　　能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险、税务问题、诚信问题、坐享其成等系列状况　　十四、KSF薪酬全绩效模式加薪　　KSF　　企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。　　极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工自愿创造价值与增值　　属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标调整　　十五、PPV产值量化薪酬模式加薪　　PPV　　操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提而为自己增加收入　　减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力　　属于短期激励。设计难度大，对整体平衡性要求高　　十六、OP合伙人模式加薪　　OP合伙人　　让管理层投入合伙金、共享企业超值增量利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者　　双向驱动、增量价值。克服股权激励的诸多缺陷与漏洞，更加简单易行，退出灵活，经营性价值高。　　属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。　　点评：　　1、第1-8个加薪方法属于固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续、企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！　　2、第9-13个加薪方法，虽然有考核、评价，有根据价值、业绩、贡献给予的弹性加薪，但不能形成系统，而且加薪的权力还是控制在老板或管理层手上，仍然属于被动加薪，员工的工作热情还是比较有限。　　3、第14-16个加薪方法，强调让员工为自己干，自己为自己加薪，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。才能真正实现目标一致、利益趋同！　　4、在上述的16个加薪方法中，第14-16项显然是老板喜欢、员工也乐意的方法，既给员工加了工资，又不增加企业的人力成本，而且推动企业利润的增长，还让员工拼命干、自己给自己加薪！　　　　特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式　　固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。　　绩效分配加薪法：　　主要是站在分配的角度来激励员工的，同样会找出各岗位的指标，每一个指标都会找到一个平衡点，超过平衡点即有奖励，低于平衡点即会少发。　　绩效分配的核心是在于指标是否以结果导向、效果付费，平衡点是否能平衡好企业和员工的利益点，如果两者能达成，企业和员工就是通过增值分配法来实现共赢， KSF目前最常用的绩效分配方式。　　KSF正在取代传统的效考核，而是通过绩效激励、绩效分配来实现企业和员工的共赢。　　　　其激励性薪酬设计的具体操作：　　·1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；　　·2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；　　·3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；　　·4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；　　·5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；　　·6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。　　KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓：6-8个绩效激励渠道，这种薪酬模式让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。　　将目标计划管理与薪酬绩效相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。　　同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：　　1、大弹性、宽幅：　　　　定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。　　　　2、高绩效高薪酬：　　　　·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。　　·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。　　·相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。　　　　3、利益趋同：　　在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。　　　　·员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。　　·而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。　　·所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。　　　　4、激励短期化：　　　　激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。　　　　5、管理者转向为经营者：　　1.管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。　　2.管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。　　3.管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。　　　　　　KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。　　
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