【不堪回首】意思_出处 - 成语词典
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bù kān huí shǒu
堪：可以忍受；回首：回顾，回忆。指对过去的事情想起来就会感到痛苦，因而不忍去回忆。
唐·戴叔伦《哭朱放》：“最是不堪回首处，九泉烟冷树苍苍。”
诚有令人不堪回首者，则我今日之临眺于此，虽百年之久，曾不能以一瞬尔（清·无名氏《杜诗言志》）。
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描写人才学识的歇后语
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扁担横在地上―认不得是个一字【注释】指、字不识。【例】“你们难道没有看见，东便门的城门口，张贴着悬赏严拿我的官府告示?”扁担横在地上，我都认不得是个一字，才不叫官府告示脏我的眼!”陶红杏吃吃笑。(刘绍棠《草莽》)狗瞧星星―模糊【注释】原指狗看不清星星。转指人两眼墨黑，什么字也不认识。【例句】黑狗子低头凑到一块儿，大眼瞪小眼，看了半晌，大都是睁眼瞎，狗瞧星星―模糊。只有一个认得几个字，瞅来瞅去。(张俊彪《省委第一书记》)口外的骆驼―肚子里有存项【注释】指人有学识。【例句】她说忿“我不俄。你当我平时吃那么多，都火化食了?才不是。我就像那口外的骆驼―肚子里有存项。”(刘绍棠《蒲柳人家》)蚂蚁尿到书上―湿不了两个字【注释】湿:与“识”谐音。指识字很少。【例句】王结实摸着头说:“你们知道，我是蚂蚁尿到书上―湿(识)不了两个字。连条语录都读不懂，这碗饭吃不了。”(李率《王结实》)【也作】蚂奴尿书本―湿不了几个字三十六丈的绳子提水够不着底―真深、【注释】原指并水深，转指人的学识等很深厚。【例句】香胜不吭声了。稍停一会，忽地笑着对李海说:“海蛇，你的学问是三十六史的绳子提水够不着底，可真深了，傲得的可真多了。你都是啥时候学的?’’(刘子威(在决战的日子里》)三十晚上吃豆腐渣―肚子里没啥【注释】除夕夜竟然以豆腐渣为年夜饭。原指人肚子里没有好食物。转指人没文化，没头脑，或没才干。【例句】他不是三十晚上吃豆腐渣―肚子里没啥的鑫蛋。脑袋好像装满了滚珠，灵活着呢!(新土《跨过命运的废墟》)文盲看告示―满纸都是墨【注释】指不认识字，只知道是墨迹。【例句】在现在人看来这不过是个小花招小味头，没什么大惊小怪的，可是在当时，什么教科书也没有的年月，特别是麦囤儿大字识不了一斗，即使有书也是文盲看告示一满纸都是墨，竟能无师自通地想出这么个点子，简直就是个奇迹。(陈铁军《老杂碎?贩卖》)一瓶子装不满―半瓶子醋【注释】比喻对某种知识或某种技术只略知一二的人。”【例句】小便带大便，一道解决的，”冯永祥见他揭穿自己的谎言，连忙信口扯开去，说，“你太客气了，你是我们工商界有名的大夫，一瓶子装不满，半瓶子醋，同我差歹多。晦晦。”(周而复《上海的早晨》)蜘蛛精屁股―拖出丝来了【注释】指某人满腹经纶，出口成章。【例句】〔徕笑份:)妙奇有趣，摸去悠般细，般软，银丝儿般雪刮亮的。莫不是相公变了蜘蛛精，屁股中也拖出丝来了。(生云:〕这唤做满灌经纶。(明?徐野君《络冰丝》)文章标题:《描写人才学识的歇后语》相关阅读常用
歇后语 练习
歇后语是我国人民在生活实践中创 造的一种特殊语言形式。它一般由 两个部分构成，前半截是形象的比 喻，像谜面，后半截是解释、说明， 像谜底，十分自然贴切。在一定的 语言环境中，通常说出前半截， “歇”去后半截，就可以领会和猜 想出它的本意，所以称它为歇后语。
? 歇后语是我国民间流传得最广的传统语言 文化之一，它集诙谐幽默于一体，集中反 映了我国劳动人民的聪明和才智。 +申请认证文章标题:《描写人才学识的歇后语》相关阅读三条歇后语1、 地府的总管――鬼事多 2、 到超市买牛奶――自取其辱（乳） 3、 胖子健身――自作自受（瘦）文章标题:《描写人才学识的歇后语》相关阅读一、人才学研究的对象和内容 毛泽东曾经指出:“科学研究的区分，就是根据科学对象所具有的特殊的矛 盾性。因此，对于某一现象的领域所特有的某一种矛盾的研究，就构成某一门 科学的对象” 人才学这门学科同其他各门学科一样，有其独立的研究对象和领 。域。人才学的研究对象是人才现象的特殊矛盾性，即把人才现象作为物质运动 的一种特殊形式来研究。因此，人才学是以人才现象作为自己研究对象的一门 学科，是一门研究人才运动及其发展规律的学科。具体说来，人才学是一门研 究人才运动现象、揭示人才运动规律的一门学科。人才学的研究内容主要包括以下四个方面：第一，关于人才的基础研究， 其中包括对人才的概念、本质、基本要素、类型、作用和价值、结构的研究； 第二，关于人才成长规律的研究，其中包括对人才成长过程及其阶、人才成 长的基本原理、内外因素及其相互作用、个体人才成长规律和社会人才总体成 长规律(社会人才辈出规律)等的研究；第三，关于成才主体开发的研究， 即成才主体创造实践的研究，其中包括创造实践的战略和战术问题研究； 第四，关于社会人才开发的研究，即关于人尽其才的研究，其中包括对人才的 预测规划、教育、考核评价、选用配置、使用调控等的研究。上述四个方面的研究，又可划分为人才学的基础理论研究和应用理论研究 两大部分。前者为后者提供科学依据，后者是前者的应用发展，反过来又丰富 充实前者，两者相辅相成，相互促进，缺一不可，共同构成了人才学的框架体 系。二、人才科学的体系 所谓人才科学，是指以人才现象为研究对象的科学。它是由分化了的各门 人才学科组成的学科群。人才科学是一个大系统，而分化了的各门具体人才学 科是其子系统。人才科学系统可以根据一定的标准划分为子系统。从不同角度或领域研究 人才现象，可把人才科学分为人才历史学、理论人才学、边缘人才学、专门人 才学等。人才历史学研究历史上的人才现象。它又根据其研究对象的不同，分为人 才科学史、人才思想史、人才史、人才实践史。一般说来，历史学包括对 于历史过程的记录、对于历史过程的和对于历史规律的探讨。理论人才学，即基础人才学或普通人才学，在研究人才史基础上，从总体 上研究人才现象的一般规律和理论问题，包括基础理论研究和应用理论研究。11《毛泽东选集》第 1 卷，第 309 页，人民出版社，1991 年版。边缘人才学，是运用人才学和另一门学科的基本理论与方法来研究人才现 象的某个方面的科学，这种学科又称为交叉学科。例如，人才哲学、人才经济 学、人才社会学、人才法学、人才伦理学、人才心理学、人才教育学、人才预 测学和人才地理学等等。专门人才学，是运用人才学的基本理论来研究不同范围、不同领域、不同 类型、不同性别、不同年龄段的人才现象的科学。人才学按研究不同范围(层次)人才现象来划分，可分为微观人才学(个体人 才学)、中观人才学(群体人才学)、宏观人才学(社会人才学);按研究不同领域 人才现象来划分，可分为政治人才学、军事人才学、经济人才学、科技人才学、 教育人才学、文艺人才学、体育人才学、医学人才学等等;按研究不同类型人才 现象来划分，可分为潜人才学、竞争型人才学、逻辑型人才学、推测型人才学 等等;按研究不同性别人才现象来分，有女性人才学;按研究不同年龄段人才现 象来分，又可分为青年人才学、中年人才学、老年人才学。此外，按研究不同 时代人才现象来划分，还有未来人才学。总之，正如恩格斯曾指出的那样:“历 史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是 历史过程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映;这种反映是经过修正的， 然而是按照现实的历史过程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完 全成熟而具有典范形式的发展点上加以。2我们必须依据上述历史唯物主义 ” 基本原理，按历史的和逻辑的顺序来考察人才现象的发展规律，来建立人才科 学体系，参见图 1-12《马克思恩格斯选集》第 2 卷，第 122 页，人民出版社，1972 年版。三、人才学与相邻学科的关系 从人才学的研究对象和内容来看，它同人力资源管理学、教育学、伦理学、 普通心理学、发展心理学、创造心理学、脑生理学、优生学、遗传学、创造学、 现代经济学、社会学、地理学、管理学，以及科学史、传记文学等学科都有密 切的联系，但又有明显的区别。(一)人才学和人力资源管理学的关系 人才学和人力资源管理学既有联系，更有区别。两者有三个相同点 相同点：(1)研 相同点 究对象。从人的层面而言，都以人为研究对象；(2)根本目的：均是以开发人的 潜能，促进人的全面发展为目的；(3)研究内容：在人力(才)资源开发部分有交 叉。由于两门学科产生的历史背景、文化背景不同，因而两门学科具有明显区 别。不同点 不同点有(1) 研究对象不同。人才学研究人力资源中较为精华的先进部分、 不同点 较高层次部分；人力资源管理学研究一般劳动人口。而且，研究视点不同。人 才学以人才为视点，人力资源管理以组织为视点。人才学研究范围广，从宏观、 中观到微观，既研究一个国家或地区的人才问题，又研究一个组织的人才 问题；人力资源管理学研究微观问题，主要研究企业人力资源管理问题。(2) 研 究方法不同。人才学运用综合方法，吸收多学科研究成果加以综合研究；人力 资源管理学主要应用经济学的理论和方法，特别是劳动经济学和管理心理学的 研究方法。(3) 学科知识来源与框架不同。从研究内容和观点看，人才学有自 已的特有概念和术语，有自己的原理和规律，有自己的特色和优势；而人力资 源管理学的内容和观点是由西方国家主要由美国引进的。从学科知识框架结构 看，人才学既研究基础理论问题、特别是人才规律问题，也研究应用问题，特 别是人才的整体性开发问题；人力资源管理学主要研究应用部分，从企业人力 资源管理工作流程来建立学科框架。(4) 学科类型不同。人才学是综合学科， 是综合型社会科学；人力资源管理学是应用学科，是应用型管理学科，从经济 学范畴看，是应用型经济管理学科。(二)人才学与其他相邻学科的关系 教育学与人才学是关系密切的相邻学科，两者在根本目的上是一致的，它们 的基本出发点和立脚点都是为了多出人才、出好人才，但两者又有明显的区别。教育学是研究教育现象及其规律的科学，其中包括研究教育的本质、目的、方 针、制度，各项教育工作的任务、内容、过程和规律、原则、方法和组织形式， 、的领导与管理等问题，它对人才的研究在于教育和培养，并侧重于 人才成长的学习继承期；而人才学不但研究人才成长的学习继承期，而且还要 研究人才成长的其他时期、研究人才的社会开发，既要研究人才的教育培养， 还要研究人才的预测、考评、选用配置、使用调控等问题。总之，人才现象是 较教育现象复杂得多的一种社会现象，研究教育现象及其规律决不能代替对人才现象的研究。这两门学科研究目的和内容有异有同，它们是互相促进、互为 补充的。教育学是人才学的基础学科之一，人才学要吸取教育学的研究成果， 以不断地完善和发展自己;而人才学的发展，又反过来丰富、补充、更新教育学 的内容。两门学科的互相渗透，就会产生边缘学科―人才教育学。马克思主义伦理学是关于道德的本质和发展规律的科学， 特别是关于共产主 义道德形成和发展规律的科学。它与人才学有明显的区别，但也有着内在的联 系。研究人才和人才问题不能脱离研究人才的道德问题，同样，研究共产主义 道德的形成和发展规律，也离不开对它的载体―人才的研究。比如，马克思主 义伦理学关于共产主义道德的原则、规范的确定，及其发生作用规律的研究， 关于共产主义人生观、道德理想、品质形成规律的研究，为社会主义人才的要 素、特征和成才规律的研究提供了重要的理论武器;同时，人才学关于人才之德 和成才规律的研究，也能推动对共产主义道德形成、发展和作用规律的研究。两者相互渗透，可产生人才伦理学。心理学研究心理现象的一般规律。研究人才现象脱离不了研究人才心理。因 此，心理学也是人才学基础学科之一。发展心理学是研究人的心理发展特点和 规律，创造心理学则研究人的创造心理的特点和规律，它们为人才成长内在因 素的研究提供了心理规律的基本理论和知识。与此同时，人才学的研究反 过来又能促进普通心理学、发展心理学、创造心理学的发展。人才学和心理学 的交叉结合可产生人才心理学。脑生理学研究人的思维的物质化学机制。从生理学角度来看，大脑是一切智 慧、行为的物质基础，是人的智能的器质性源泉。研究人才的智能和创造功能， 归根结底，要研究脑生理机制。可见，脑生理学也是人才学的不可缺少的基础 学科之一，它为人才自然素质的研究奠定了理论基础。当然，人才学的研究， 也会加速脑生理学的研究进程。研究人才学，必须及时吸取脑生理学的研究成 果;同样，研究脑生理学，必须及时注意人才学的研究动向。人才学和脑生理学 研究工作者携手合作，必将推动人才智能的深度开发。创造学是一门新兴的综合性学科，是研究人类创造活动的规律的科学。其研 究对象是各个领域的创造活动及其构成要素间的相互关系。人才成长和开发， 无论是过去，还是今天和未来，都离不开创造的伴随，都必须尊重和利用创造 规律。可见，人才学研究还必须充分运用创造学的成果。反过来说，创造的载 体和后续发展，又在于人才，因而人才学研究，又能促进创造学的深化和发展。可以说，人才学和创造学两者是新型的“姐妹学科” 。现代经济学是研究资源配置的全过程及决定和影响资源配置的全部因素的 科学。它既研究生产、分配交换、消费等生产和再生产过程，又研究配置的因 素，诸如和市场等配置手段、生产关系等。从经济学角度说，是要让人才产生最大的经济价值。经济学为研究人才资源开发的数量、质量和结构，研究 人才资源的供求关系和资源配置，包括人才资源的预测规划、宏观调控，以及 人才市场等问题，以提高人才的价值和效益，提供了理论上的视角和方法。同 时，人才资源本身也有一个开发和再生产的过程，也是一个经济过程，涉及到 投人和产出、成本和效益，这也需要借助于经济学的理论和方法。经济学和人 才学是关系十分密切的相邻学科，两者交叉产生人才经济学。社会学当然与人才学有明显的区别，但它们也有密切的联系。人才是社会的 人才，是在一定的社会环境条件下成长的。研究人才成长规律，必须研究人才 所处的社会环境、条件，找出影响人才成长的社会原因，从而总结出一般规律。同样，研究社会现象及其规律，也离不开对其中最活跃的因素―人才现象的研 究。因此，人才学和社会学应紧密地结合起来研究，在此基础上，可产生人才 社会学。地理学以地球表面为自己的研究对象，既研究地表的自然因素的区域系统， 又研究人类活动所创造的人文现象的区域系统。人才现象是物质运动的一种特 殊形式，总是在特定的地域空间产生并发展的，受地域空间环境的影响很大， 因而，研究人才现象及其发展演变过程总离不开对人才所处的地域空间区域特 点和差异的研究。地理学特别是区域人文地理学是区域人才开发的理论依据之 一。据此，研究人才学，必须吸取地理学特别是人文地理学的研究成果。反过 来，随着人才学特别是区域人才学的深人研究，必将推动地理学特别是区域人 文地理学的发展。人才学与地理学的紧密结合，将产生人才地理学。管理学与应用人才学的研究密切相关。这两门学科在研究人才管理问题上相 互交错。人才管理的研究，既是管理学的内容之一，又是人才学研究的重要组 成部分。因此，在研究人才学时必须注意与管理学相结合，特别是对其中的人 才管理的研究，必须以管理学的基本原理为指导。两者互相渗透，彼此补充， 可产生人才管理学。此外，遗传学、优生学也与脑生理学一样，为人才的自然 素质的研究提供了科学的依据，不可忽视。科学史、传记文学和其他历史材料， 则为人才的研究提供了丰富的资料，是人才学研究的宝贵财富。综上所述， 人才学是在综合吸取上述各门学科研究成果的基础上产生的一门 独立学科。它既与邻近学科有密切联系，又区别于相邻学科。人才学的诞生和 发展必将促进相邻学科的发展，为我国科学园地特别是社会科学园地增添新的 内容和活力。四、人才观 （一）人才概念 “人才”是人才学的基本范畴，人才学的首要任务就是给人才这个概念予 以科学的说明，并揭示其本质。苏联学者哈尔拉莫夫说得好:“人类任何一个部门的知识，只有到它特有的、也就是它本质工具有的那种研究对象能够相当清 楚地分解出来并得到具体说明的时候，才能形成为科学。”对人才学来说，只有 当“人才”及其现象这个特有的研究对象得到清楚的说明的时候，人才学才能 真正成为一门科学。“人才”一，至今最早见于《诗经?小雅》注中“菁菁者莪，乐育才也。” 君子能长育人才， 则天下喜乐之矣” 中国古代的人才大多冠以 。“贤” 、 “能” 、 “士” ， 即指有德行、有才干的人。国外有关人才研究文献中，早期多用 gifted person 和 genius， 指有天赋的人， 即所谓的天才和杰出人才。随着对人才含义理解的扩大， 目前， “人才”一词我国有关专家、学者倾向于用 talent 一词。提出建立人才学 以来，人才学界对“人才”这个基本概念作了广泛的讨论，主要有如下几类说 法第一类，以才能高下为标准来定义人才。认为“人才是才能较高的人”“人 、 才是指有特殊才能的人”“人才是指有超群才能的人”等等。这类说法的共同 、 点在于，认为人才的本质在于才能，人才的中心为才能。第二类，以杰出程度为标准来定义人才。认为“人才是指才能和贡献两方 面都较杰出的人”“人才是指出类拔萃的人”“人才是人中之杰出者” 、 、 。这类说 法认为，人才的本质在于杰出性。第三类，以人才价值高低为标准来定义人才。所谓人才，是与常人在价值 上相比较而言的，其分野的标志只能是有无“创造性” 。第四类，以“文凭”和“职称”为标准来定义人才。如人才预测把具 有中专以上学历和具有技术员以上职称的均统计为人才。第五类，从“创造性”和“进步性”的角度来定义人才。认为“人才是以 其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人” 。这类看法，强调了 人才的本质是创造性和进步性的统一。这是中国人才学界的一般看法。前三类说法，都是从一个角度来认识人才的本质，规定了人才的概念，有 其一定的合理性和可取之处，但均不够全面，特别是忽略了人才的方向性;第四 类说法，尽管人才的界定清楚，有利于统计，但这样规定人才的定义，显然不 够确切、不够科学。第五类说法，应该说是比较全面和比较适宜的，是可取的。综上所述，我们认为， “人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能， 能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人” 。在 这里，我们对人才的概念强调以下三点第一，强调“创造性劳动” ，即规定人才劳动的性质―“创造性” 。所谓创 造性，是开拓、创新之意。它既有类型、功能不同之分，又有层次、大小不同 之分。第二，强调“贡献” ，即规定人才劳动的方向性――进步性。当然，对贡献要全面理解：创造物质文明固然是贡献，创造政治文明、精神文明同样也是贡 献;质的创造是贡献，量的创造也是贡献;活着就显示出创造的成效、已被人们承 认的是贡献，死后才显示出创造成效、被后人承认的也是贡献。人才的贡献， 既有全领域的，更有专门领域的，大量的是某领域的某种贡献。因此，人才贡 献也是相对而言的。第三，强调“在一定社会条件下” ，即规定人才劳动的社会历史性。人才总 是当时的具体社会历史条件下的产物，不同历史时期、不同社会形态下，人才 劳动的“创造性” “贡献”的内涵是不尽相同的，对人才的标准和要求也不相 、 同。可见，科学的人才概念的界定，应强调人才的创造性、进步性和社会历史 性的统一。在掌握人才概念时，我们还要注意把握以下几点第一，不能绝对地以名声论人才。一般来说，名人往往是人才，但是不能 绝对化。人才与名人不能绝对地划等号。因为人出名有多种多样的原因，一个 人如果阻滞社会发展和人类进步，他也可能出名，正如俄国文学批评家别林斯 基所说:“一可以因为智慧和愚蠢、高尚和卑劣、勇敢和怯懦而同样著名于 世。”何况，有许多人出了成果，成了才，往往不一定出名。人才，有“知名” 的人才，也有“不知名”的人才，还有“无名”的人才。知名的人才，只是人 才大军中的一部分。历史上很多为人类文明做出重大贡献的人才，没有留下姓 名。据此，不能绝对地以名声论人才。第二，不能绝对地以成败论人才。一般来说，创造活动成功者即人才，但 也不能绝对化。历史人物，特别是军政人物，有的成功了，有的失败了。成功 的，有的不一定是人才，比如靠阴谋诡计、玩弄权术窃得高位又误国误民的人; 失败的，有的不一定不是人才，这要对失败作具体分析。有的失败，是由于历 史的局限性造成的，如农民起义领袖陈胜、吴广、李自成等的失败;有的失败， 是由于阶级力量或局部斗争力量的对比处于劣势造成的，如巴黎公社英雄、狼 牙山五壮士等，这样的失败，并不能否定他们也是人才。据此，不能绝对地以 成败论人才。（成败的结果与预期结果不一致时，怎么认定人才呢，比如预期大 成功与实际小成功之间的差异？成败结果包含的进步性才是认定人才的标准。） 第三，不能绝对地以学历论人才。学历，一般指文化程度。一般来说，一 个人具有一定的学历，为他的创造实践活动提供了一定的知识文化程度，有利 于他们成才，因而在有学历者中的人才比例就大些，特别在高学历者―知识分 子中人才的比例更大。但是，人才与有学历者不能绝对地划等号。一则，不是 所有的有学历者都能成为人才。人才与知识分子不能绝对地混为一谈，知识分 子与人才尽管联系很紧密，两者交叉重合的部分很大，但并非所有的知识分子都能成才，都是人才。二则，在现实生活中，无学历者通过长期社会实践和自 学活动成为人才，甚至发展成为杰出人才的，大有人在。据此，不能绝对地以 学历论人才。（现实生活中，为管理的方便，以学历论人才成为通病了。好象高 学历即为高级人才，低学历即为低级人才一样。其实不然。如向仲怀所言。） 第四，不能绝对地以职位论人才。在正常情况下，处于职位高的领导管理 干部，一般是在较低层次的领导管理岗位上，作出了较大的工作业绩，取得领 导和群众信任后而提拔的。他们是人群中的比较精华、先进部分，有的还是人 民群众推动历史前进的代表。因此，他们当然是人才，有的还是杰出的领导管 理人才。但是，问题也不能绝对化。在现实社会中情况是多样、复杂的，有的 是通过非正常渠道处于高位的，还有个别的如前所述是通过搞阴谋诡计、玩弄 权术窃得高位又祸国殃民的，这些人显然不是我们所讲的人才。据此，不能绝 对地以职位论人才。第五，不能绝对地以身份论人才。正如前述，在我国领导管理群体和知识 分子群体中，人才比例大些，但不能绝对化。而生产第一线的工人、农民，只 要能进行创造性劳动，为社会主义现代化建设作出某种较大的贡献，同样是人 才。譬如高级技工、技师、高级技师，就是高技能型人才，目前还是我国紧缺 的人才。他们与高层次人才一样，是 Z1 世纪初我国着重开发的人才资源。据此， 不能绝对地以身份论人才。这正如《中共中央国务院关于进一步加强人才工作 的决定》中所指出的那样，在把握人才概念时，要“不唯学历、不唯职称、不 唯资历、不唯身份”“鼓励人人都作贡献，人人都能成才” 、 。2003 年《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》 《 国务院关于进一步加强人才工作的决定》 ，适应新形势 新任务要求对人才的定义进行了新的阐释：只要具有一定的知识或技能、能够 进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明精神文明建设，在建设 中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献都是党和国家需要的人才。这个定 义吸收了人才学研究的成果，同时表述更加全面、具体、明确，并突出了人才 的广泛性、大众性，充分体现了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造” 的方针，从而使人才定义更具有时代感和导向性，使人才概念不仅是一个人才 学学术概念，而是对人才工作和人们成才具有很强的现实指导意义的科学的人 才观。2010 年《国家中长期人才发展规划纲要( 年)》指出，人才是指 《国家中长期人才发展规划纲要( 具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是 人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。这个定义，体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的指导方针，更好实施人才强国战略。（二）科学人才观 胡锦涛同志在全国人才工作会议的重要讲话中提出要树立适应新形势 新任务要求的科学人才观，并提出要牢固树立三种观念:人才资源是第一资源的 观念，人人都可以成才的观念，以人为本的观念。笔者认为，这三种观念是对 科学人才观的具体阐释，三种观念相互联系，共同构成了科学人才观的主要内 容，使科学人才观成为一个系统的理论。在“人才资源是第一资源的观念”部分，说明了人才资源开发在经济 社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，强调了人才的重要性，解决了对 人才地位和作用的科学认识问题。这是科学人才观的基础部分。在“人人都可以成才的观念”部分，指出要坚持德才兼备原则，把品 德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称，不唯 资历，不唯身份。这里明确了衡量人才的主要标准，并强调了与传统人才观的 区别。这里还说明了人才的成才途径:谁勤于学习，勇于投身时代创业的伟大实 践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用 之才。即成才的途径是学习和实践。这部分揭示了科学人才观的主要内容和特 点，是科学人才观的中心部分。在“以人为本的观念”部分，要求把促进人才健康成长和充分发挥人 才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人 才干好事业的社会环境。这部分指出了党和政府具有鼓励、支持、帮助人才成 长和发挥作用的责任，说明了人才工作的目的与任务，是科学人才观的最终落 脚点。三者的逻辑关系可以这样表达:对人才重要性认识一鼓励人人成才一为人 人成才创造条件，从而构成了科学人才观的完整内容。科学人才观是大众的、平等的人才观。树立人才观的目的不仅仅是为 了划分人才，不是为了将人分为三六九等，而是为了鼓励人人都成才，促使更 多的人成才。要不唯学历、不唯职称，不唯资历，不唯身份，为各类人才创造 公开、平等、竟争的机会。任何不利于人才成长和发挥作用的观念、做法和体 制都要坚决地破除。科学的人才观是有利于人们成才的人才观，是大众的人才 观、平等的人才观。促使大众成才是人才工作的根本目的，帮助大众成才是人 才工作的主要内容。科学的人才观是全面的、开放的人才观。科学的人才观有开放的视野、 丰富的内涵，能包容各种层次和类型的所有人才，只要具有一定的知识或技能， 能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积 极贡献，都是党和国家需要的人才。学历只是标志人们具有一定专业知识和能力，只有学历而没有将所学知识能力转化为业绩的人，只是一种潜在人才而不 是创造价值、实现价值的显人才;职称只是社会对人们在某个专业领域具有的能 力和取得的业绩的一种承认方式，而不是唯一的承认方式，如体现专业技术人 才能力和业绩的还有取得技术发明专利、科技成果获奖、创造经济社会价值等， 这些都可以同职称一样作为衡量专业技术人才的标准。人才是多种多样的，衡 量人才的标准和方法也是多种多样的，要建立起以业绩为重点，由品德、知识、 能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价 机制，使科学的人才观落到实处。科学的人才观是发展的人才观。科学的人才观把能力和业绩作为衡量 人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历、不唯身份，提供适合各类 人才发展的通道，是对人和人才的进一步解放，有利于促进人的全面发展和各 类人才的全面发展;把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，有利于鼓励人们多 做贡献，从而有利于促进经济社会发展。所谓人才就是发挥聪明才智，为经济 社会发展作出贡献、创造价值，对国家、对人民、对民族的有用之才。科学的 人才观与科学的发展观紧密相联系，是有利于促进人的全面发展和各类人才的 全面发展的人才观;是有利于促进经济社会发展的人才观。科学的人才观是实践的人才观。人才只有在劳动和创造中才能发挥自己的 知识才能，为社会作出贡献，在促进经济社会发展的实践中才能真正成才，因 此科学的人才又是实践的人才观。实践是检验人才的根本标准，是发现和识别 人才的根本途径。俗话说得好， “是骡子是马拉出来遛遛” ，不管有没有学历、 职称，不管什么样的身份、地位，谁干得好谁就是人才。一些地方和单位在人 才选拔上由伯乐相马改为赛场赛马，也就是通过实践检验人才、发现人才、选 拔人才。科学的人才观具有鲜明的人民性、先进性的特点，充分体现了“三个 代表”重要思想的要求。五、人才的作用 （一）人才作用的唯物史观 马克思主义经典作家历来在肯定人民群众是历史创造者的前提下，又充分 肯定人才在社会历史发展中所起的推动作用和他们应有的社会价值。列宁曾明 确指出:“历史必然性的思想也丝毫不损害个人在历史上的作用，因为全部历史 正是由那些无疑是活动家的个人的行动构成的。3列宁对马克思、恩格斯的高度 ” 评价，正说明了这一点.。他说，马克思、恩格斯的具有世界历史意义的伟大功3《列宁选集》第 1 卷，第 26 页，人民出版社，1972 年版。绩，就在于“他们教会了工人阶级自我认识和自我意识，用科学代替了幻想”4， 就在于“他们用科学的分析证明了资本主义必然崩溃，必然过渡到不再有人剥 削人现象的共产主义”5，就在于“他们向各国无产者指出了无产者的作用、任 务和使命就是首先起来向资本进行革命斗争，并在这个斗争中把一切被剥削的 劳动者团结在自己的周围。6领袖人才的作用是巨大的，普通人才的作用也是不 ” 小的。在列宁逝世以后，斯大林曾深刻地指出，人才、干部是世界上所有一切 宝贵资本中最宝贵、最有决定意义的资本。这些都十分深刻地论述了人才的重 要作用。但是，应当指出，人才，哪怕是杰出人才、伟大人物在社会历史中的作用， 总是受社会历史进程的一般趋势制约的。他们只能在一定社会历史条件下所提 出的历史任务范围内，发挥自己推进社会发展的作用。具体说来，应符合以下 三个条件。第一，应顺应历史的一般趋势。因为历史的一般趋势归根结底“由生产力 的发展以及依此种发展为转移的社会经济生产过程中的人们相互关系决定。7即 ” 由生产力与生产关系的矛盾运动所决定的。个人作用这种个别原因不仅不能根 本改变这种一般趋势，而且还受一般趋势的制约。人类文明史充分表明，每一 个杰出人才，哪怕是伟大人物，无一不是顺应社会历史发展的一般趋势出现的。没有这种趋势，他们永远也跨不过由此而进人现实的门槛。这是不依人们主观 意志为转移的客观规律。可见，人才只有遵循历史发展的一般规律，才能对社 会历史起推动作用。第二，必须正确认识和对待客观条件。正如前述，人才发挥推动社会历史 前进的作用，是在直接碰到的、既定的、从过去承继下来的条件下展开的，这 种推动作用必然受到一定的社会历史条件所制约。由此，人才只有正确认识和 对待客观条件，才能对社会历史前进起到应有的推动作用。这正如斯大林曾指 出的那样，伟大人物只有善于正确地认识这些条件，懂得怎样改变这些条件， 才有一些价值。如果他们不认识这些条件而想凭自己的幻想去改变这些条件， 那么他们这些人就会陷于唐?吉诃德的境地。对此，毛泽东作为一名伟大的军 事战略家也作过深刻的论述:“军事家不能超过物质条件许可的范围外企图战争 的胜利，然而军事家可以而且必须在物质条件许可的范围内争取战争的胜利。军事家的活动舞台建筑在客观物质条件的上面，然而军事家凭着这个舞台，却 可以导演出许多有声有色威武雄壮的戏剧来。8 ”4 5 6 7 8《列宁选集》第 1 卷，第 87 页，人民出版社，1972 年版。《列宁选集》第 3 卷，第 603 页，人民出版社，1972 年版。《列宁选集》第 3 卷，第 603 页，人民出版社，1972 年版。普列汉诺夫:《论个人在历史上的作用》《普列汉诺夫哲学著作选集》 ， ，第 368 页，三联书店，1962 年版。《毛泽东选集》第 1 卷，第 182 页，人民出版社，1991 年版。第三，必须按照人民群众的意志办事。人民群众是社会实践的主体，是历 史的创造者和主人翁。人才只有尊重人民群众的意志，才能对社会历史起推动 作用。综上所述，人才，哪怕是杰出人才、伟大人物，要发挥推动社会历史前进 的作用，必须顺应社会历史发展的一般趋势，而决不能改变这种一般趋势，更 不能主宰历史;必须正确认识和对待客观条件，而决不能不顾客观条件，主观或 随心所欲地办事;必须按人民群众意志办事，而决不能站在人民群众之上，不顾 人民群众的意愿从事。不然的话，不仅不能起推动作用，还必将受到历史的惩 罚。否认这一点，过高地估计人才的作用，那必然滑向英雄创造历史的唯』L 史 观的泥沼。杰出人才、伟大人物在历史工作用的大小和社会上价值的高低，是 由他们所代表的阶级决定的;取决于他们对社会历史规律理解的程度、正确认识 和对待客观条件的程度以及同人民群众结合的程度。总之，在人才作用问题上， 既要防止全盘否定人才在社会发展中的作用，又要防止夸大人才的作用。这就 是人才作用的唯物史观，也是马克思主义的人才价值论。（二）人才作用的多元性体现 人类社会文明史表明，人才推动社会历史发展，其途径和形式是多种多样 的，各类人才均有其各自的具体途径和形式，起着各自特殊的作用，这些都充 分体现了人才作用的多元性。1、思想家的革命理论为群众的自发运动指出道路 “思想家”所以配称为思想家，就是因为他超过本阶级而先看出未来事物 的萌芽，就是因为他走在自发运动的前面，为它指出道路。恩格斯于 1883 年 3 月 14 日写给威?李卜克内西的信中高度评价了作为伟大思想家马克思的历史作 用，他写道:“十九址纪下半叶最伟大的头脑停止思想了。“虽然今天晚上我看 ” 到他仰卧在床上，面孔也永远不动了，但是我仍然不能想象，这个天才的头脑 不再用他那强有力的思想来哺育两个半球的无产阶级运动了。我们之所以有今 天，都应归功于他;现代运动当前所取得的一切成就，都应归功于他的理论的和 实践的活动;没有他，我们至今还会在黑暗中徘徊。9可见，思想家通过思想理 ” 论，起到启发、教育人民群众的作用。2、政治家、革命家的正确领导促进历史的发展 历史唯物论认为，全部政治生活犹如由一串无穷无尽的环节组成的一条无 穷无尽的链条，政治家的全部艺术就在于善于找到并紧紧抓住整个链条的关键 环节，指导工人运动以及整个社会发展沿着最直最快的道路走向胜利。历史也 已证明，政治家、革命家以他们在革命斗争实践中总结出来的革命理论和领导9《马克思恩格斯选集》第 4 卷，第 437^438 页，人民出成社，1972 年版。才能，制定出正确的纲领、路线、方针和政策，制定出正确的战略和策略，领 导人民群众取得革命斗争的成功，从一个胜利走向另一个胜利，加速社会形态 的更替和社会历史的发展。正如，斯大林对列宁的评价那样:“天才的远见，迅 速抓住并看透即将发生的事变的内在意义的才能―这就是列宁的一个特点，这 个特点使他能够制定正确的战略和革命运动转折关头的明确的行动路线”10领导 俄国人民前进。3、科学家的创造发明促进经济发展和社会变革 科学技术是一种生产力，已成定论。但科学技术在没有应用到生产实践中 去之前，还只是潜在的生产力，即知识形态的生产力。只有当科学技术物化为 生产过程，才能成为现实的生产力，促进经济发展和社会变革。然而，潜在的 生产力要转化为现实的生产力，必须要有一定的条件。这个条件，即是科学技 术只有为劳动者所掌握，使劳动者成为科学载体，并直接投人到生产过程之中， 才有可能实现这个转化。科学家就是通过创造科学的理论，发明新的技术成果， 来指导和推动劳动者掌握科学技术，从而更好地改造自然和社会的。4、文学家、艺术家的文艺作品激起人民群众改造客观世界的斗志 革命文艺是团结人民、教育人民、打击敌人、消灭敌人的有力的武器。一 个好的文学和艺术作品，能振奋人民群众的精神状态，鼓舞人民群众的革命斗 志，促进生产斗争、阶级斗争和科学实验的发展。被列宁誉为“最伟大的用歌 作为工具的宣传家” 、法国著名的工人诗人、 《国际歌》作者欧仁?鲍狄埃，从 1840 年起，他就用自己的战斗歌曲对法国生活中所发生的一切巨大事件作出反 应，唤醒落后的人们的觉醒，号召工人团结一致，鞭挞法国的资产阶级及其政 府。此外，更多的成千上万的英雄人物、劳动模范、先进工作者等则通过自己 的模范行动，在革命和建设中，起表率带头作用，为推动社会历史发展起着应 有的作用。总之，我们要以唯物史观为思想武器，既要从总体上、一般规律上把握人 才在社会历史中的作用，又要具体分析各类人才的特殊作用，不同层次的人才 的不同作用。（三）人才作用的局限性 唯物史观认为，人才，哪怕是杰出人才、伟大人物，其历史作用具有历史 和阶级的局限性。这种局限性，体现了历史的必然性。1、人才受时代的制约，具有历史的局限性 正如前述，人才是一定时代的产物，必定打上时代的印记，必然受到他们10《斯大林选集》上卷，第 183 页，人民出版社，1979 年版。所处时代的社会历史条件特别是社会经济条件的制约。既然如此，人才也必然 具有社会历史的局限性。具体来说，主要是指受当时的生产力水平以及与此相 联系的社会经济结构和科学、文化水平等方面的制约。任何英雄豪杰想摆脱社 会历史条件的制约是不可能的。在自然科学领域内是如此，在社会科学领域内 更是如此。例如，19 世纪法国的空想社会主义者圣西门，被恩格斯称为有“天 才的远大眼光” 。但又正如恩格斯所说:“空想主义者之所以是空想主义者，正是 因为在资本主义生产还很不发达的时代他们只能是这样。11空想社会主义创始 ” 人的观点是由历史决定的，他们不成熟的理论是同不成熟的资本主义生产状况、 不成熟的阶级状况相适应的。’他们的社会作用，显然具有局限性。即使是马克 思、恩格斯这样的伟人，仍然不能超越时代、脱离历史条件的制约。毛泽东在 谈到这一点时指出:“马克思主义只能是资本主义社会的产物。马克思不能在自 由资本主义时代就预先具体地认识帝国主义时代的某些特异的规律。12 ” 2、人才隶属于一定阶级，具有阶级局限性 唯物史观认为，在阶级社会里，人总是属于一定的阶级，没有脱离阶级的 孤立的个人。马克思和恩格斯在《德意志意识形态》中指出:“某一阶级的个人 所结成的、受他们反对另一阶级的那种共同利益所制约的社会关系，总是构成 这样一种集体，而个人只是作为普通的个人隶属于这个集体，只是由于他们还 处在本阶级的生存条件下才隶属于这个集体;他们不是作为个人而是作为阶级的 成员处于这种社会关系中的。13由此，没有一个活着的人，能够不站到这个或 ” 那个阶级方面来;能够不为这个或那个阶级的胜利而高兴，为其失败而悲伤;能够 不对于敌视这个阶级的人、对于散布落后观点来妨碍其发展的人表示愤怒。在 阶级社会里，作为人群之中的先进部分―人才也是如此。杰出人才总是一定阶 级的代表，代表着一定的阶级利益。一定阶级产生的杰出人才，他们的面貌由 其所属的阶级所规定而不是相反。他们是本阶级的阶级性的集中体现者，他们 的历史命运，一般说来随着他们所属的阶级的兴衰而浮动，他们的活动，应“归 结为阶级活动” 14他们的作用归根结底，应当归结为阶级作用。因此，他们的 ， 历史作用必然具有局限性。新兴地主阶级的杰出代表，必定有地主阶级的局限 性;资产阶级革命时期的杰出代表，必定有资产阶级的局限性;农民革命的领袖， 则必定有农民阶级的局限性。他们的历史功绩有一定的阶级局限性，他们的历 史错误也往往是一定阶级局限性的反映。综上所述，鉴于人才的历史局限性，我们应当把历史人才“提到一定的历 史范围内”进行评价，既要指出前人的历史的局限性，又不苛求前人。对人才11 12 13 14《马克思恩格斯选集》第 3 卷，第 306 页，人民出版社，1972 年版。《毛泽东选集》第 1 卷，第 287 页，人民出版社，1991 年版。《马克思恩格斯选集》第 1 卷，第 8283 页，人民出版社，1972 年版。《列宁全集》第 1 卷，第 389 页，人民出版社，1955 年版。的功过是非，要根据当时的社会历史条件加以具体的历史的全面考察。鉴于人 才具有阶级局限性，因而我们对人才要作阶级分析。当然，这种分析，主要应 是看他站在哪个阶级立场上，代表哪个阶级的利益，反映哪个阶级的要求，而 不是看他本人的家庭出身，不能搞唯成分论。在分析时，不仅要对人才的阶级 归属作一般的分析，而且要通过特定历史阶段复杂的阶级关系、阶级斗争环境， 对人才的特殊性格和特殊表现作出具体的说明。为此，应该在占有大量的符合 实际的材料基础上，透过现象看本质，坚持具体问题具体分析的原则。六、人才成长的含义与阶段划分 （一）人才成长的含义 人的“成长”( growth)和“发展，& ( development )，是两个含义不同但是又 相互关联的概念。从心理学、教育学的角度来理解，人的发展往往是指人随着 年龄(时间)递增而发生的个体的身心变化过程。这个过程包括两个方面:一是比较 容易受到生理因素影响的发展侧面，如身高体重的增加，骨骼的构造变化，神 经组织变化等，称之为“成长”;一是比较容易受到环境因素影响的后天获得的 发展侧面，称之为“学习”(learning)。可见，人的成长，是人的发展的重要侧面， 或是人的发展的重要组成部分。在人才学上，所谓人才成长，是指人才成长前、成长阶段、成长后的总称。因为成才是人的发展到一定阶段的产物(结果)，因而人才成长，又可认为是成才 前人的变化发展和成才后人才的发展变化的总和。人才成长既包括个体人才成 长、群体人才成长，也包括社会人才总体成长。本节中，我们谈到的人才成长 主要是指个体人才的成长。我们对人才成长的界定主要是从过程的角度来理解的。“过程”一词在《辞 海》中解释事物状态的变化在时间上的持续和空间上的延伸。15人才成长过程是 一个动态运行的系统，对其的研究和考察不能仅停留在含义的共时态理解上， 更应从历时态的角度探究其运行的阶段。（二）个体人才成长过程的阶段划分 列宁曾经指出:“如果不把不间断的东西割断，不使活生生的东西简单化、 粗陋化，不加以划分，不使之僵化，那么我们就不能想象、表达、测量、描述 运动。思想对运动的描述，总是粗陋化、僵化。不仅思想是这样，而且感觉也 是这样;不仅对运动是这样，而且对任何概念也都是这样。16只有将人才成长过 ” 程进行分阶段的剖析，才能深化对人才成长过程的认识。在人才学的发展中，诸多的学者曾对人才成长过程的阶段提出了不同的界15 16《辞海》缩印本，第 1170 页，上海辞书出版社，1989 年版。《列宁全集》第 55 卷，第 219 页，人民出版社，1990 年版。定，其中比较有代表性的有“三阶段”说、 “四阶段”说、 “五阶段”说和“六 阶段”说。在此基础上，我们对人才成长过程阶段划分的标准提出了独到的见 解。一方面，人才成长过程与人的发展过程有共性，它的阶段划分也应以过程 及其转化的基本理论作为理论基础，以每阶段基本特征、主导活动及其发展水 平作为划分依据， 以充分体现人才成长过程的阶段性和连续性的统一;另一方面， 人才成长过程较人的发展过程又有个性，它的阶段划分又应充分体现出特色， 把成才实践及其成功的标志―创造性活动及其成果作为划分主要依据，在人才 成长过程中突出创造性活动的地位。据此，人才成长过程分为胎儿发育期、学 习继承期、创造活动期和人才发展期四个阶段。随着时代的进步和社会的发展，人才学不断趋向完善和成熟。在这次新版 的写作中，我们在继承原有理论精髓的基础上，对人才成长的阶段划分做出了 相应的调整。以人才成长的基本含义的界定为准，将其过程清晰地划分为成才 期和展才期。1、成才期 此时期主要展示了成才主体实现由非人才向人才转化的质的飞跃过程。这 一过程主要是通过成才主体内在素质优化和外在活动质变两个连续性阶段而实 现的。（ 1）内在素质优化阶段。个体成才不是一蹴而就的，而是需要一个较为漫 长的素质转变过程。只有当成才主体的素质由一般状态转化为优化状态，才能 为其成才创设良好的基础。在人才学界，对人才的内在素质较为普遍的界定是 “五要素说” ，即，德、识、才、学、体的有机统一。那么，成才主体的内在素 质是如何优化的呢?个体既是自然的人，也是社会的人，这就决定了成才者内在 素质优化必然在一种开放的状态中实现，是内外因素的相互影响、相互作用的 过程。具体而言，人才内在素质的优化过程，以成才主体的先天素质为起点，以 成才主体学习等实践活动为中介，先天素质在环境、教育等外在因素作用下， 经过成才主体主观能动性的发挥，逐渐发生量变，人的内在素质由初始状态发 展到一般状态;当内在素质的量变积累到一定的程度就会产生质变，即人的内在 素质由一般状态进人优化状态。人的内在素质进人优化状态，就意味着成才的 内部条件已经成熟。成熟的内部条件为个体外在活动方式的改变奠定了基础， 从而使成才活动进人成才阶段的下一个环节―外在活动质变阶段。（2）外在活动质变阶段。人才的本质属性就是创新性、进步性、社会历史 性的有机统一。其中，创新性是人才最本质的属性。这种创新性表现为人才能 进行创造性思维、创造性劳动以及通过创造性劳动取得创造性成果。成才主体 经过内在素质优化后，其品德、见识和能力得以显著提高，形成良好的内在素质。这种良好的内在素质在一定的条件下促成成才主体的外在劳动方式发生改 变，由原来只能从事模仿性劳动和重复性劳动转变为从事创造性劳动，取得创 造性劳动成果。对此过程，我们称为成才主体外在活动质变阶段。在外在活动 质变阶段，优化(或良好)的内在素质是基础，是创造性劳动的内在根本力量。它 为成才主体由模仿性劳动、重复性劳动向创造性劳动的转变奠定了坚实的基础， 提供了潜在的可能。“一定的条件”是外在劳动方式改变的必要保证。这里的外 在条件既包括自然条件和社会条件，其中尤以社会条件更为重要和关键。创造 性劳动是成才主体外在活动质变的体现，创造性劳动成果是外在活动质变的产 物，也是个体得到社会承认，迈向人才行列的重要依据。创造性劳动是个体在 继承前人的优秀成果的基础上，不断创新和突破，从而把个体的实践水平和认 识水平推向新的高度，推动社会跨越式发展的劳动。可见，通过创造性劳动取 得的劳动成果，既是成才主体内在素质优化的外在标志，也同时是其提供社会 接受检验以证实其成才的重要凭证。成才主体在取得创造性劳动成果后，必须得到社会承认，才能真正使个体 实现由潜人才向显人才的转化。这是人才成长过程中的关节点。关于社会承认 的关节点作用，我们将在本节的第四个问题中加以探讨。成才主体的创造性劳 动成果只有经过社会承认后，才能真正进入人才成长过程的第二时期:展才期。2、展才期 成才主体由非人才转变为人才后，并不意味着其人才成长过程的终结。相 反，只有在工作实践中充分展示人才自身的才能，才能使人才价值实现最大化 和最优化，推动社会的发展和时代的前进。不仅如此，人才在展示自身才能和 实现自身价值的同时，通过多方途径，在实践中不断提升人才的素质，实现更 高层次的展才。在展才期，社会和时代的发展对人才提出更高的要求，而人才个体也有不 断展示自身才能的迫切需要。在一系列有利的客观条件下，人才主体通过展才， 一方面以创造性劳动成果造福社会和人类;另一方面，通过学习和实践，不断提 高着自身的内在素质，达成新的量变，实现人才素质的优化积淀和人才层次的 不断攀升。人才素质和层次的不断攀升主要表现为由初级人才向中级人才直至 高级人才的过渡和转化。如此循环往复，在不断的否定之否定中实现人才素质 的最优化，人才价值的最大化。在这里，必须说明的是，人才主体在展才期，其创造实践活动水平随着年 龄增长是动态变化的，在经历了人才创造最佳年龄后，会逐步下降。基于这样 的认识，我们又可把展才期细分为展才继续上升阶段、展才持续高潮阶段、展 才逐渐下降阶段。通过上述分析，我们可以对人才成长过程的阶段做如下描述：成才主体以实践活动为中介，其内在素质经与外在因素的交互作用，由一般状态进人优化状 态;在外在条件具备的情况下，促使其劳动性质发生变化，即由重复性劳动上升 为创造性劳动，并取得创造性劳动成果。成才主体的这一成果为社会所承认， 就进人人才行列，结束其成才阶段，跨人展才阶段。人才在展才期，一方面通 过创造性劳动成果造福人类和社会，实现人才的价值;另一方面，人才的内在素 质在已有的基础上得到进一步的提高，并开始新的高层次创造性劳动循环。概 而言之，人才成长过程就是成才主体由非人才向人才的转变，由低层次人才向 高层次人才的转变的有机统一。这一过程中还可以用图 8―1 表现。3、人才成长过程中的柴门霍夫效应 “柴门霍夫效应”是世界语的创始人柴门霍夫博士发现的。他在《国际语 理想的本质和前途》的著作中写道“一切在人类历史上起重要作用的理想，往 往会遇到同一命运：当它刚出现时，同时代人对它不仅抱有一种明显的固执的 怀疑，甚至有一种无法解释的敌意。这些理想的先驱者们必须极力战斗，饱受 苦难。人们把他们看成是狂人，看成是幼稚的傻瓜，甚至干脆认为是极为有害 的坏人。而那些干着毫无益处、毫无意义的无聊事情的人，只要它合乎风尚， 合乎成规，就不仅享受着人生的一切乐趣，而且还赢得‘学者’或‘贤达’的 美名。新理想的先驱们得到的唯独是嘲笑和攻击。”古往今来，许多有成就的思 想家、科学家、发明家、文学家、政治家等等都必须经历多年的斗争，默默无 闻地苦干，忍受着一切不公正的指责， “可是过了一些时间，淘气的幻想家们， 经过无数斗争和苦难，达到了目的，人类由于这一重大的新成就更加富有起来， 从中获取了最广泛而多样的利益，于是情况就不同了。“今天，他们起劲地往 ” 这些理想的先驱者们脸上抹黑；明天，他们则会以同样的劲头为达些先驱者们 建立纪念碑。”笔者在这里把这种社会现象命名为人才成长发展过程的“柴门霍 夫效应” ，即“今明效应” 。人才在成长发展过程中常常遇到“柴门霍夫效应(今明效应)”的阻力 和干扰。在成才前(学习继承期)和成才中(实践创造期)，往往遇到“柴门霍夫今 效应” ，即“今效应”(抹黑效应)或“逆境效应”(磨难效应)的阻力，驱使身处逆 境的成才者们不屈不挠地勇敢战斗； 在成才后又遇到 “柴门霍夫明效应” 即 ， “明 效应”(建碑效应)或“顺境效应”(锦上添花效应)的干扰。（四）人才成长过程中的关节点和转化 “质变是事物的旧质向新质转化的决定性环节，它发生在新旧交替的交节 点上。这个关节点，如同事物发展链条中的纽结一样，既是前阶段量变的结束， 又是新阶段量变的开端;既把不同质的事物区分开来，又把它们联结起来而成为 质量互变的契机或枢纽。17对于理解人才成长过程而言，要把握成才主体怎样 ” 实现由非人才向人才的质的飞跃，怎样实现由低层次人才向高层次人才的转变， 关键是要正确地理解和把握其中的关节点―社会承认，特别是其中的质点承认。鉴于后面将单独就社会承认问题作深人翔实的论述，我们在此仅侧重其关节点 的作用，对社会承认作简明的探讨与解释。1、社会承认的含义 社会承认是在人才成长过程中，社会对成才者的素质和成果进行肯定和认 可的活动。成才主体在经过内在素质的优化和取得创造性劳动成果后，还必须 接受社会承认。就好比工人生产出的产品并不都是商品，产品只有经过质量检 验合格后，进入流通市场后才是商品。社会承认的主体一般是组织、权威、公 众。承认的方式多种多样，有传播式、评定式、选举式、颁奖式等，而每一种 方式又下辖多种具体的形式，对不同领域、不同层次的成才主体进行肯定或认 可。2、社会承认的关节点作用 以往我们强调社会承认的关节点作用时，仅仅强调了其在成才阶段的作用， 而忽略了其在展才阶段的作用。成才主体的素质、成果通过社会承认，特别是 其中的质点承认这一关节点后，他就能由潜人才转变为显人才，这标志着成才 的结束，进人了展才阶段。到了展才阶段，人才以创造实践为中介，通过内外 因相互作用，又开始了新的量变和质变，使人才自身的能级不断提升，而人才 主体每一次能级的提升，均有个社会承认的问题。对人才能级层次的评定和认可主要是通过评定式中的职称评审来实现的。评审委员会(即社会承认的组织)对成才主体素质、工作成绩、社会价值等进行综 合审查、鉴定，凡符合初级、中级或高级职称条件的，可分别评为初级、中级17李秀林、王于、李淮春主编:《辫证唯物主义和历史唯物主义原理》 ，第 173 页，中国人民大学出版社，1995 年第 4 版。或高级职称，成为初级、中级或高级人才。人才奋斗不息，成果不断涌现，社 会承认就不会终止。因此，社会承认既是成才期的终点，又是展才期的起点;既 是低层次展才的总结，又是高一层次展才的开始，以此推动人才能级层次的不 断提高，实现更高水平的展才。没有社会承认，特别是其中的质点承认这一环 节，成才主体便不可能以显人才的姿态进入人才行列，而只能成为潜人才。同 时，人才的素质和层次提高也会停滞不前，只能在原有的水平徘徊或导致人才 的降值。上述对社会承认关节点作用的分析，充分显示出了其在人才成长和转化中 的重要性。对此，作为成才主体要奋发向上，使自身的综合素质的指标趋向、 达到社会承认的标准。与此同时，社会也应不断完善、健全人才的社会承认制 度，加强社会承认队伍的建设力度，充分发挥社会承认的评价、激励、导向、 优势积累作用，促使成才主体顺利成才、展才，使整个社会呈现人才辈出的繁 荣景象。七、人才总体成长现象的历史考察 考察人类文明史，我们不难发现，人才出现状况，呈现出三种社会历史现 象:人才辈出，群星灿烂;人才大量压抑、埋没;人才出现不多也不少，景况平平。如果上述三种社会历史现象，按一定的范围进行数学统计，并以坐标曲线 加以表示:曲线的巅峰部位，即为上述第一种状况，称为人才涌现的“波峰期”; 曲线的低落部位，即为上述第二种状况，称为人才出现的“波谷期”;介于两者 之间的，称为人才出现的“过渡期” 。由此可见，人才波峰是指某一历史时期人才辈出、群星灿烂的人才社会现 象。在我国历史上，春秋战国时期，西汉中期，三国鼎立时期，唐朝前、中期， 清朝康乾时期，辛亥革命时期，五四运动时期，新民主主义革命时期……党的 十一届三中全会以来改革开放的新时期等，均为不同社会形态下人才涌现的波 峰期。例如，春秋战国时期，就涌现了政治家齐桓公、晋文公、秦孝公、管仲、 晏婴、百里奚、商鞍、范鑫、子产、孙叔敖等;外交家蔺相如、苏秦、张仪、甘 罗、鲁仲连等;军事家孙武、孙殡、吴起、乐毅、司马攘宜等;思想家李耳、孔丘、 孟柯、荀况、墨翟、韩非等;以及文学家屈原，科学家郑国、李冰、鲁班、甘德、 石申、扁鹊等一大批杰出人才，可真是灿烂群星，交相辉映，这不但在我国历 史上，而且在世界历史上也是令人瞩目的。又如，唐朝中、前期，涌现了大批 各类优秀人才。仅就文化、艺术、科学领域来说，就出现了像王勃、杨炯、卢 照邻、骆宾王、李白、杜甫、王维、王昌龄、白居易、元镇、刘禹锡、韩愈、 柳宗元、杜牧、李商隐等一大批文学家；欧阳询、虞世南、褚遂良、薛樱、颜 真卿等大书法家；阎立德、阎立本、吴道子、李思训、李昭道、王维等大画家；贾耽、李吉甫等地理学家；李淳风、僧一行、梁令赞等天文学家；王孝通等数 学家；孙思邀、王煮等医药学家，可谓英才济济，名流辈出，创造了辉煌灿烂 的唐代文化。这不仅是中国文化的高峰，而且也是当时世界文化的高峰。如果以文学家为例，把唐朝和唐朝前后的文学家数作一统计对比，就能充 分说明唐朝是我国古代文学人才成长和涌现的鼎盛时代，见表 8―1。资料来源:梅介人:《唐代文艺人才辈出的社会原因》 《人才》1986 年第 2 期。从上表可见，唐朝文学家数比先秦到隋朝文学家数的总和还多 45 人。正像 游国恩等主编的《中国文学史》第二编的比较:“唐代不到三百年的时间中，遗 留下来的诗歌就将近五万首，比自西周到南北朝遗留下来的诗篇数多出两三倍 以上;独具风格的著名诗人约有五六十人，也大大超过战国到南北朝著名诗人的 总和。”进而，我们把上述数字绘成坐标曲线图，更能形象地说明唐朝是文学人 才涌现的波峰期，见图 8―4 。图 8―4 鲜明地显示：从西周至唐，文学家涌现有三次波峰：一次是汉朝， 出了一大批汉赋文学家；一次是南北朝，出了一批以浮艳文风为特点的宫体诗 人；最大的一次波峰即为唐朝。在世界历史上，古希腊时期、欧洲文艺复兴时期、法国启蒙运动和大革命时 期、日本明治维新时期、俄国十月革命时期、美国第二次世界大战后，等等， 也是人才涌现的波峰期。最为典型的是被称为巨人辈出的文艺复兴时代。在公 元 14 世纪初期至 17 世纪中叶 300 余年间，西欧新兴资产阶级在意识形态领域 里，向封建主义和基督教神学体系发动了一场伟大的革命运动。在这场新文化 革命中，哺育了 110 余名各领域有代表性的巨人：在文学领域内，有被赞为意 大利文艺复兴早期的“文学三杰”―但丁、彼特拉克、薄伽丘和文艺复兴后期 的“文学三杰”―拉伯雷、塞万提斯、莎士比亚；在美术领域内，有誉为意大 利文艺复兴晚期的“艺术三杰”―达?芬奇、米开朗琪罗、拉斐尔；在音乐领 域内，有称为音乐大师的弗朗西斯科?兰迪诺、帕莱斯特里那、兰兰多、拉索、 雅内堪、杰苏阿尔多等；在哲学领域内，有英国近代唯物主义始祖培根，以及 霍布斯、斯宾诺莎等近代杰出的唯物主义哲学家；在史学领域内，有布鲁尼、 比昂多、佛罗莎特、康米尼斯、斯莱登、堪登等著名史学家；在政治学领域内， 有杰出的政治思想家马基雅维利、空想社会主义鼻祖托马斯?莫尔和空想社会 主义先驱康帕内拉；在教育领域内，有著名教育家维多利诺、夸美纽斯等；在 自然科学领域内，有天文学家哥白尼、刻卜勒、布鲁诺等，物理学家斯特文斯、 伽利略等， 数学家罗吉尔? 培根、 笛卡尔等， 医学家塞尔维特、 威廉? 哈维等…… 具体见表 8―2。这一大批巨匠，开创了欧洲近代文化，为人类留下了宝贵的文 化遗产，并为现代资产阶级统治打下了基础。所谓人才波谷，是指某一历史时期人才大量被压抑埋没，杰出人才凋零的人 才社会现象。在我国，当今人们记忆犹新的是“文化大革命，&10 年，万马齐喑， 杰出人才涌现处于波谷期。在世界历史上，黑暗的中世纪，经院哲学和神秘主义的世界观禁锢着人们的头脑，使欧洲处于人才出现的波谷期。八、人才总体成长现象的空间考察 (一)人才空间分布的差异性 人才运动，是物质运动的一种特殊形式，人才空间分布是这种特殊运动结 果的反映。人才运动总是在特定的地域空间产生并发展，导因并受制于地域空 间的社会和自然环境。区域性―地球表面的自然现象和社会人文现象空间分布 的不均一性，是地域空间的最基本特征，因而这种地域空间的区域性，造成了 人才空间分布的差异性。就我国来说，人才空间分布差异性具体反映在如下方 面1.人才数量空间分布的现状特征 其特征表现为:(1)东部地带多，西部地带少，由东向西呈阶梯状递减，见表 8 ―3 a ( 2)城市多，农村少。全国三分之二以上的专业技术人员集中在城市地区， 城市市区高等学校专任教师拥有量占全国总数的 94. 8%，见表 8―4。(3)平原多， 山区少。例如，同处东部沿海，全国地势最为低平的江苏省(10. 26 万平方公里) 与丘陵山地占 90%以上的福建省(12 万多平方公里)加以比较， 前者的专业科技人 员数为后者的 2. 26 倍还多(见表 8―5 )，高等学校专任教师为后者的 3 倍。注:①东部地带包括辽宁、河北、北京、天津、山东、江苏、上海、浙江、 福建、广东、广西、海南 12 个省市区;中部地带包括黑龙江、吉林、内蒙古、山 西、安徽、江西、河南、湖北、湖南 9 个省区;西部地带包括四川、云南、贵州、 西藏、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 9 个省区。②统计数字不包括台湾省、香港特别区、澳门特别行政区。表 84 中国 城市地区与农村地区自然科学技术人员数。2.人才密度空间分布的现状特征 其特征为：(1)东部地带大，西部地带小。表 8―6 充分说明，中国的面积人 才密度和人口人才密度，同样呈现由东向西阶梯状下降趋势。从面积人才密度 ―单位面积上的人才数来分析，1997 年每平方公里的专业技术人员数，东部地 带为西部地带的 9. 2 倍;从人口人才密度―单位数量人口所拥有的人才数分析， 1997 年每万人口中的专业技术人员，东部为西部的 1. 22 倍。必须指出，职工人 才密度―单位数量职工中所拥有的人才数，西部为最大，次为东部和中部。如 果将中、 西部合并计算， 其职工人才密度为 1513. 9 人， 明显小于东部的 1650. 27 人。(2)城市大，农村小。表 84 表明，城市的面积人才密度和人口人才密度均大 于农村：1991 年每平方公里的专亚技术人员数，城市地区为农村地区的 3 倍之 多，城市市区为农村地区的 6 倍;1991 年每万人口中的专业技术人员，城市地区 为农村地区的 0. 79 倍，城市市区为农村地区的 1. 37 倍。职工人才密度，农村地 区也大于城市地区。(3)平原大，山区小。表 85 说明，从每平方公里的专业技术 人员数来说，以平原面积居多的江苏、山东、河南、北京、天津、上海等 6 省 市的平均数，为以山区面积居多的其他 22 个省市的平均数的 6. 67 倍;至于人口 人才密度和职工人才密度，也均是以平原面积居多的上述 6 个省市大于其他的 22 个省区。全国数不包括台湾省、香港特别行政区、澳门特别行政区。3.人才能级空间分布的现状特征 其特征表现为:(1)东部地带高，西部地带低。表 8―7 明显表明，人才能级分 布，东部高于西部，由东向西逐级下降。西部地区专业技术人员，随着层次的 提高，其占全国的比重也随之下降。科学家、工程师占全国的比重，比专业技 术人员在全国的比重下降 14. 07 个百分点;相反，东部地区专业技术人员，随着 层次的提高，其占全国的比重随之提高。(2)城市高，农村低。据统计，城市地 区，不仅中级职称以上的自然科技人员数大大超过非城市地区，而且随着层次 的提高，其占全国比重也随之上升 9. 1 个百分点，其中城市市区的比重随之上 升 16. 8 个百分点。(3)平原区高，山区低。从表 8―8 可清楚地看出，以平原面 积居多的 6 个省市的专业技术人员，随着层次的提高，占全国比重上升;而分布 于山区面积居多的地区的专业技术人员，随着层次的提高，占全国比重下降。综上所述，从中国人才数量、人才密度和人才能级的空间格局来看，不仅 呈现出明显的城市与农村、平原区与山区之间的地域差异，而且还呈现出十分 显著的地带性规律，即东部人才数量多、密度大、能级高;西部人才数量少，密 度小、能级低;人才的空间分布由东向西呈阶梯状下降趋势。中国人才的三大地带阶梯状分布格局受制于自然环境、人口分布、生产力 布局、地区经济科技与文化教育发展水平的地带性差异。东部沿海地带地势低 平，气候条件优越，地理区位条件好，水陆交通方便，从而人口密集，文化科 技教育基础较好，经营管理与生产力发展水平较高;西部地带地势高耸，多高山、 高原、冰川、沙漠、草原，气候条件较差，土地人口承载力低，地理区位条件 较差，交通不便，从而人口相对稀少，经济基础、科技教育水平、经营管理及 生产力发展水平远不及东部;广大中部地带则具有过渡特点。上述具有地带性差 异的诸多因素的合力作用，造成了中国人才空间分布的三大地带格局。不仅如 此，中国人才空间分布格局归根结底取决于三大地带经济发展水平，是三大地 带经济发展不平衡性的反映。据统计，按人均工农业产值计算，东、中、西三 个地带的比率大约是 1，0.59，0.45;按人均工业产值计算，比率约是 1，0. 51， 0. 34。正是我国这种“东高西低”的经济发展水平的地带性差异，造成了人才 空间分布由东向西递减的阶梯状态。4.人才类型的空间分布特征 考察中国现代各类人才的空间分布，可以发现具有明显的地域差异性，它 充分反映了地区的特色，与我国人才总体分布格局不相一致。这是由于地区特 定的自然条件、历史、政治、经济、文化等环境造成的。中国现代军政人才中心源地是湖南、湖北、江西、四川、广东等省，以湖 南省最为集中。其中，中国高层次的军政人才空间分布的基本特点是“中密南 多” ，即中部省份籍军政人才密度大，南方省籍军政人才数量多。不仅如此，中 国近现代军政人才的中心源地，还具有自西向东、由南向北移动的特点。具体 说来，1865 ―1900 年，军政人才中心由广西移至广东;1900――1930 年，由广 东移至湖南， 年，又由湖南移至湖北、江西。这与中国革命斗争的 源地直接有关。太平天国革命发源地在广西，辛亥革命发源地在广东，新民主 主义革命中心在湖南，以后又在江西、湖北等省。伴随这些不同性质的革命斗 争，造就了一批又一批的不同性质的革命家和军事家。中国现代科技人才源地空间分布显然不同，最密集的省份为江苏、浙江， 我国 40%以上的科学家、51. 3%的数理化学部委员、51. 5%的生物学家、58. 6% 的农学家、30%的心理学家都出自于这两省;其次是福建、广东、河北等省。中 国人文科学人才最大源地为以沪、宁、杭为中心的苏、浙、沪三省市，这里的 现代文学家和艺术家各占全国四分之一左右，社会科学家占 35. 6%，编辑家占 38. 2%，教育家占 46. 2%，语言学家占 30. 6%;第二源地为华北的京、津、冀三省 市。苏浙两省之所以成为中国现代文人学者的最大源地，其原因是复杂多样的。很显然，与优越的地理位置、悠久而优良的历史传统、开放的社会环境、发达 的地方教育直接有关，但归根结底是经济因素起决定性作用。沪、宁、杭地区在国内生产力水平最高，一直处于中国经济的“龙头”位置。5.人才中心的空间分布特征 从历史上考察，中国古代人才中心空间分布具有由北向南移动的特点。南 宋以前，人才中心在黄河中下游流域，其中以河南省最为突出，山西、陕西两 省次之。据记载，唐代宰相共 396 人，北人占去十分之九。南宋及其以后，人 才中心转移到长江中下游地区，以浙江省居首，其次是江苏、福建两省。明代 宰相共 189 人，南人占三分之二以上。这种人才中心空间上的演变是我国政治、 经济、文化科技中心南移的反映。当今，中国人才分布中心同样与我国政治、经济、文化科学中心相一致， 明显呈现出南、中、北三大中心:北方是以北京为中心的“京三角”地区，包括 天津、唐山、石家庄、保定等大中城市;中部是以上海为中心的“长三角”地区， 包括南京、杭州、无锡、苏州、常州、镇江、宁波、绍兴、嘉兴等大中城市;南 方以广州为中心的“珠三角”地区，包括深圳等大中城市。(二)人才空间分布的表现形式 考察人才的空间分布，不难发现，它具有多种表现形式。1.人才区。所谓人才区，是指在一定的社会历史条件下，人才涌现和汇集在 某个特定的区域空间的现象。它又可分为两类:一类为综合型人才区，是指多种 类型人才集中在某一区域，如前所述的北京、上海、广州三大人才中心;一类为 专门型人才区，是指某一类人才的集中区，如我国许多“体育之乡” “艺术之 、 城”即是，较为典型的有广东台山―排球之乡 福建晋江―田径之乡 广东梅县―足球之乡 河北吴桥―杂技之乡 山西忻县―摔跤之乡 浙江嗓县―越剧之乡 山西浮山―剪纸之乡 吉林延边―舞蹈之乡 人才区具有鲜明的特点：(1)活跃性，是指人才区处于活跃的态势和呈现出 生气勃勃的景象。人才区，新信息量大，密度高，交流频率又快，使人才的创 新和改革意识不断地得到激发，工作不断地得到开拓，新成果和新人才不断涌 现，整个人才区处在动态变革之中。这与非人才区的静态惯性较大形成一个鲜 明的对照。(2)扩散性，是指人才区具有向其他地区释放能量和扩散影响的特点。人才区实力雄厚，思想活跃，硕果累累，新人才不断涌现，人才能级不断提高， 人才能量不断积累，整个人才区形成人才的高势能场，势必向人才低势能地区释放能量，扩散影响。几十年来，上海人才区各类人才，以各种途径和形式支 援西部地区开发，就是一个明证。(3)凝聚性，是指人才区具有凝聚和吸引人才 的特点。人才区，特别是综合型人才区，为人才提供了更多的创造性实践活动 的机会，形成了祟尚科学、爱才荐贤的社会风尚，因而人才的客观条件，自然 要比其他地区优越得多。这样，不仅对区内人才产生一种向心力，而且对区外 人才也形成一种吸引力。多年来，我国西部地区高层次人才向京津地区、长江 三角洲、珠江三角洲流动，即所谓“孔雀东南飞”“一江春水向东流” 、 ，就充分 说明这个特点。(4)传统性，是指人才区的形成和发展，与该地区传统(包括传统 的产业、文明、习俗等)直接有关。对此，在专门型人才区内反映得更为突出。譬如，摔跤之乡―忻县，原是一片湖泊，水草丰盛，百姓从事畜牧业为主，在 牧羊休息之间，喜欢“跌对” ，即摔跤。其胜负，以羊为押注，胜者可扛羊而归， 谓之“挠羊”;风气之及，小至娃娃，大至成人，姑娘也以“挠羊”优胜者为追 慕对象。后来，湖泊干涸，人们以农业为主，但摔跤的习俗未改，每逢节日， 便有日夜鹰战的“找羊赛” 。于是，该县长年累月，形成了自己摔跤的独特风格 ―以“抱腿”独树一帜，并一代又一代涌现了一批批摔跤人才。据有关报道， 从 1947 年算起，忻县先后有 169 人参加全国性比赛，其中 130 人进人前 6 名， 得金牌 40 块，银牌 38 块，铜牌 26 块。这在我国摔跤史上是绝无仅有的，充分 体现了人才区的传统性。2.人才圈。所谓人才圈，是指在一定的社会历史条件下，人才涌现和汇集呈 圆圈状分布的现象。其中，人才圈的圆心，往往是人才圈核心人物的籍贯所在 地。核心人物的能量越大，其辐射发生的影响作用也就越大，从而人才圈范围 也就越大。譬如，近代以来，湖南省的军政人才，集中在长沙市周围的 11 个县 市，呈几个圆圈状出现：(1)以谭嗣同为首的戊戌维新志士;(2)以黄兴为首的辛亥 革命先驱;(3)以毛泽东为首的无产阶级革命家。这些人才圈，均以其领袖籍贯所 在地为圆心构成的，存在着明显的“高能为核”现象。3.人才带。所谓人才带，是指在一定的社会历史条件下，人才涌现和汇集呈 带状分布的现象。它的形成，取决于经济带的构成，人才带实质是经济带在人 才现象上的反映。例如，江苏南部南京―镇江―常州―无锡―苏州诸工业城呈 链条状分布，构成了苏南经济带，从而形成了苏南人才带。同时，人才带又与 交通线密切有关，一般在交通线(包括铁路线、水运线、公路线等)上形成和延伸， 如苏南人才带状分布，就是以沪宁铁路线作为主动脉的。4.人才团。所谓人才团，是指同一才能得到继承和发展，并在一定的范围内 形成的人才成团现象。人才团涉及范围较人才区、人才圈小，并强调同一种才 能的人才成团现象。人才团有多种类型家族型人才团，指家庭成员的同一种才能优势得到继承和发展，在家庭范围内形成的人才成团现象。诸如， “文学” “体育” “音乐”等各类“世家” 、 、 ， 即为各类人才的家族型人才团。夫妇人才团，是家族型人才团中的一种表现形 式，指夫妇关系和谐，家庭结构良好，引起夫妇成才的连锁反应。学派型人才团，也称流派型人才团，指人才成团现象在科学学派或艺术流 派中的表现。常见的学派型(流派型)人才团，其形成有两种情况:一是以高势能人 物为人才核，与其他人才因子发生连锁反应，形成人才团，如物理学中玻尔学 派、生物学中的摩尔根学派、京剧艺术中的“梅派”“麒派”等;二是人才才能 、 之间大致相同，但有着共同的精神轴心，人才结合在精神轴心周围，互相促进， 共同提高，形成人才团，如魏晋间的“竹林七贤” 、清代乾隆年间的画派“扬州 八怪” 、法国启蒙运动中的“百科全书派”等。九、人才成长的综合效应论的提出和表述 人才成长的综合效应论的提出和表述 唯物辩证法认为，事物的相互作用，构成了事物的运动。恩格斯在《自然 辩证法》中写道:“这些物体是互相联系的，这就是说，它们是相互作用着的， 并且正是这种相互作用构成了运动。18现代科学发展也证明了这一点。例如， ” 生物进化论发展到了现阶段，产生了现代综合进化论。它把达尔文进化论、孟 德尔遗传学、群体变化的数学结合在一起，把宇宙、太阳、地球、流星、洪水、 瘟疫、地震、突然性灾变等要素结合在一起，揭示了生物进化的动力。生物进 化，不仅是生物体内遗传、变异矛盾斗争的结果，而且是上述诸多要素相互作 用的结果。自然界是如此，人类社会更是如此。人类社会的历史发展，更是人 类社会无数的相互交错的力量综合而成的，是一切内外要素之间相互作用的结 果。作为人类社会中一种特殊运动形式―人才运动，无论是人才个体的成长， 还是社会人才总体成长，都不能例外，均是内外诸因素相互作用的综合效应， 绝不仅是内因或外因造成的，更不是单因素引起的。据此，我们主张人才成长 的综合效应论，也即是综合动因说。综合效应论的基本内涵是，人才成长是以创造实践为中介的、内外诸因素 相互作用的综合效应。其中内在因素是人才成长的根据；外部因素是人才成长 的必要条件;创造实践在人才成长中起决定作用。在人才成长过程中，内在因素 和外部条件在其中的地位和作用是不相同的;内部因素是第一位的，外部因素是 第二位的，但两者都不可缺少。当然，我们这里所指的个体人才成长的内外因 素，与社会人才总体成长的内外因素是不相同的。因此，我们说人才成长不是单因素、单方面条件所引起的，而是内外诸因 素通过成才主体活动进行交互作用而引起的。人才成长的模式见图 9―118《马克思恩格斯选集》第 3 卷，第 492 页，人民出版社，1972 年版。注:(1),(2),(3),(4)分别表示成才主体内在因素发展的不同水平和外部环境条件的 变化。从上述模式不难看出，人才成长是一种复杂的高层次的过程，是沿着从成 才主体活动为中轴(中介)的内外因相互作用的矛盾运动而展开的。人才成长的内 外因，是互为条件、对立的统一。现有的主体内部因素和外部环境条件是过去 的内外因通过主体活动发生交互作用的结果。两者通过主体活动而相互作用， 既促进主体的发展，又促使外部条件的变化。十、内在因素是人才成长的根据 (一)人才成长的内在因素简析 人才成长的内在因素，是指人才主体的内在素质。作为个体人才成长的内 在因素，是指人才个体的内在素质:生理和心理因素。具体说来，它既包括先天 因素―遗传素质，即人的机体从上代继承下来的解剖生理特点，如机体的结构、 形态、感官和神经系统特点等;又包括后天因素―思想品格、道德结构、智能要 素(包括知识、技能和能力)、身体素质，即德、识、才、学、体五个要素。与先 天因素相比，后天因素是派生的，它最初是由带着全部先天因素出生的主体与 环境相互作用的产物。如果用结构学说来分析人才成长的内在因素，那么内在 因素又分为品德结构、智能结构(包括知识结构、能力结构、技能结构)、个性结 构、生理结构等，这些内在因素，随着人才主体的年龄增长和主客体相互作用 而不断地发展变化，总是由原始、经低级向高级发展，造成内因的不同层次， 形成个体人才成长内因的梯级系统。在系统内部，高层次内因以低层次内因作 基础，低层次内因又受高层次内因的制约和改造。在个体人才成长的不同阶段， 起主导作用的内因是不尽相同的。作为社会人才总体成长的内在因素，是指人才总体(如某省人才队伍)的内部 素质，包括人才总体的结构、功能、特点、水平，以及构成该人才总体的诸个 体人才的素质等。人才总体的内在素质包含人才个体的内在素质，但不等于人 才个体的内在因素。(二)分析内在因素是人才成长的根据 内因之所以成为人才成长的根据，至少可从如下两个方面来分析1.外部因素要通过人才主体的内因起作用。首先，外部因素要通过人才主体 内在因素的评价和选择;然后，评价和选择过的外部因素，又必须通过人才主体 的内在因素的控制;最后，被控制的外部因素还必须通过人才主体的内在因素的 内化，成为人才主体的内部属性时，才能对个体人才成长和社会人才总体成长 起作用。2.人才成长的根本原因在于人才(包括个体和总体)内部矛盾性。毛泽东同志 说:“事物发展的根本原因，不是在事物的外部而是在事物的内部，在于事物内 部的矛盾性。”并且说:“任何事物内部都有这种矛盾性，因此引起了事物运动和 发展。19对于人才成长来说也是如此。” 就人才个体的内部矛盾性而言，即人才内在的创造需要(归根结底由外部社 会需要内化而成)与人才内在的创造可能(即人才内在素质)之间的矛盾。当需要高 于可能时，即要提高人才内在素质;当可能高于需要时，即要提出新的创造需要。正是这种矛盾的不断产生和不断解决，才推动非人才向人才、低层次人才向高 层次人才发展。人才成长的水平取决于人才个体内部矛盾的水平。就人才总体的内部矛盾性而言，即是社会人才总体的创造需要与社会人才 总体的创造可能(人才总体素质)之间的矛盾。也正是这对矛盾的不断产生和不断 解决，推动社会人才总体成长。可见，无论从个体人才成长来说，还是从社会人才总体成长来讲，其根本 原因和动力是人才内部矛盾运动。个体人才成长的进程和水平，还是社会人才 涌现的类型、数量和水准，均取决于人才内部矛盾运动的方向、速度和水平。十一、外部因素是人才成长的必要条件 外部因素是人才成长的必要条件 (一)人才成长的外部因素简析 所谓人才成长的外部因素即指影响和制约人才主体系统运动和发展的外在 系统。概言之，即人才主体(包括个体和总体)所处的客观环境。作为个体人才成 长的外部因素， 是指人才个体所处的客观环境;作为社会(区域)人才总体成长的外 部因素，是指人才总体所处的客观环境。环境，是指人才主体在时空上赖以存 在和发展的外在条件，是一个多序列、多层次的系统，它包括自然环境和社会 环境。就范围而言，自然环境和社会环境均是分层次的:自然环境又可分为自然 介质、自然资源、自然营养;社会环境又可分为大环境和小环境。人才主体就以 这样的方式存在和发展于环境体系之中。人才主体所处的客观环境是不断地变化的。在人才成长的不同阶段，由于19《毛泽东选集》第 1 卷，第 301 页，人民出版社，1991 年版。环境本身不断变化，人才主体的需求水平和活动能力也在不断变化，从而带来 人才主体活动范围和指向上的变化。因此，影响人才成长的主要外因也是在不 断变化。(二)分析外部因素是人才成长的必要条件 1.外部因素之所以成为人才成长的必要条件，至少可从如下三个方面来分 析第一．外部的社会需要是人才内部矛盾产生的基础。社会的外部因素，从 其性质和类型来分，又可分为社会需要和社会条件。人才主体创造需要和创造 可能的内部矛盾运动，是以外部的社会需要作为必要条件的。正如前述，人才 主体的创造需要，归根结底是由外部的社会需要内化而成的。因而只有在社会 不断地出现新需要时，人才主体内部矛盾运动才能不断地前进。第二，人才内在素质的形成和提高，有赖于外部因素的影响;内在素质的发 挥，也离不开外部因素。人才成长史表明，人才内在素质的形成和提高，显然 不能离开外部的教育和良好环境的影响;人才内在素质的发挥，也有赖于社会给 予人才创造实践的机会和较佳的职业和社会环境。第三，人才成长的内外因素是互为条件，相互转化的。从范围来分析，在 较大的范围内是人才成长的内部因素;但是另一较小范围内，就变成了人才成长 的外部条件。反之亦然。从过程来分析，正如前述，人才成长过程前阶段的外 部因素的东西，与人才内在素质发生交互作用，内化为人才个体的内在素质， 这就变成了人才成长下阶段的内部因素。换句话说，外部因素通过现有的内因 起作用，而现有的内因，又是过去外因与内因相互作用的产物。十二、 十二、创造实践在人才成长中的中介作用 (一)人的活动是人的发展内外因相互作用的中介 唯物辩证法告诉我们，人的发展的内外因相互作用，必须通过主体的活动。从外因作用于内因来看，作为主体接受外界因素的影响，总是在主体所参 与的实际活动之中。外界因素只有成为主体的活动对象时，才会被纳入主体的 主观反映的领域之中，与主体的内在素质发生相互作用，内化为主体的心理属 性。从内因作用于外因来说，主体要影响、改造客观环境，显然要通过人的主 体活动。可见，人的活动是外部客观世界与内部主观世界的桥梁，把主体人与客体 环境联系起来，是主体人和客体环境之间相互联系、相互作用的基础和机制。人的活动，按其内容性质来分，可分为三个层次:第一层次，是指人作为生 物体所具有的生命活动;第二层次，是指人作为人类所特有的心理活动;第三层次，是指人作为社会成员所从事的各种实践活动。它们之间相互依赖、相互渗 透、不可分割。其中，人的生命活动渗透于心理活动和实践活动之中，是心理 活动和实践活动的自然前提和物质基础，没有生命活动也就没有心理活动和实 践活动;当然，心理活动和实践活动又时时刻刻影响着生命活动。心理活动也同 样渗透于实践活动过程之中，实践活动是产生心理活动的源泉;反过来，心理活 动又能动地作用于实践活动，影响和制约实践活动的开展。由此可见，作为人的发展过程中内外因相互作用的中介―人的活动，具体 确切地说，即是指以生命活动为基础的、心理活动渗透于其中的人的实践活动。所以，我们可以这样说，在人的发展和成才过程中，无论主体具有什么样的内 在素质，外界环境提供什么样的条件，它们之间的相互作用都得通过人的实践 活动才能实现。没有人的实践活动，内外因无法相互作用，其综合效应―人的 发展和成才就是一句空话。可见，人的发展和成才，依赖于自身的实践活动， 一刻也离不开实践活动，没有人的实践活动，也就没有人的发展和成才。(二)主体成才关健在于创造性实践活动 所谓实践活动，是指人有目的地改变现实的感性物质活动，是客观物质性 和主观意识性的统一。按其所要解决矛