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保险公司高管述职报告三年任职规划1
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你可能喜欢中小型医药企业销售人员激励机制研究
摘要：中小型医药企业在激烈的市场竞争中，要想立于不败之地，市场占有率是不可忽视的指标，因此有效激发销售人员的工作积极性，降低离职率，建立起一套行之有效的适合销售人员的激励机制显得非常必要，本文探索建立销售人员激励机制，希望有一定的借鉴价值关键词：中小型企业；销售人员；激励中图分类号：F426.7 文献识别码：A 文章编号：X（00-02一、引言近年来，我国医药行业发展迅速，已成为全球第二大医药市场，截至2013年底，根据CFDA通过官网发布的《2013年度食品药品监管统计年报》数据显示，全国法人批发企业达到1.3万家，主营业务收入达到1.28万亿元。其中主营业务收入超过110亿元的前100位药品批发企业，市场份额占到了65.9%，且增长趋势明显[1]。日，新修订的《药品经营质量管理规范》（简称GSP）正式实施，对医药企业的组织架构及岗位人员的任职资格、职责权限，仓储、运输环境，采购、运输、储藏环节等做了精细化、科学化规定，使药品经营企业的风险得到有效控制，经营更加合理、合法、合规。对医药行业而言这是一个优胜劣汰的过程，而对中小型医药企业而言既是机遇也是挑战，在规范化过程中能否赢得竞争优势，是企业能否生存和发展的关键。目前，中小型医药企业呈现数量多，规模小，市场占有率低的特点。因发展历程短，发展迅速，企业管理跟不上企业发展的步伐，员工整体呈现的状态是企业认同度低、员工流失率高、缺乏凝聚力、向心力，工作懈怠等特点。销售人员作为企业的核心工作人员，是企业整体业绩的保证，也是企业收入最高、最被重视的成员，但是仍然处在工作积极性得不到有效发挥、企业认同感低的状态，而对于那些优秀的销售人员流失率也较高。且销售人员掌握大量客户资源，一旦流失给企业造成巨大的损失，因此研究设计出一套既能有效激发销售人员工作积极性，又能够满足销售人员多层次需求，增加企业认同感的激励机制，才能摆脱中小型医药企业对销售人员既使用却不重用，既信任却又提防的状态，企业和员工才能全身心投入到提高市场占有率，提高工作效率上来，才能真正实现企业和员工的共同成长。二、案例分析——以海南裕鑫昌药业有限公司为例（一）概况介绍这是一家专业从事药品批发的企业，注册资金人民币贰佰万元，仓库总面积：4000m2，员工120余人，其中销售人员45人，占总人数的37.5%，经营近千个品种规格的药品，年营业额近2亿元，五年前通过GSP认证。目前销售人员以底薪+提成的方式计薪，同时公司特别注重与员工的感情交流，高层领导经常找时间与员工沟通交流，喝茶聊天，尽可能多的了解员工的工作生活情况，并予以解决。但是随着企业经营规模的不断扩大，企业仍然深感销售人员尤其是资深销售人员的积极性明显下降。（二）销售人员激励机制存在的问题及分析1.企业整体发展缺少行之有效的整体战略规划及人力资源战略规划。战略规划是企业整体发展的谋划，决定着企业如何发展，朝哪个方向发展。人力资源战略规划则是在企业整体战略规划指导下，确定人力资源的管理体系，并制定出切实可行的措施。中小型医药企业的发展往往是在市场竞争的夹缝中生存和发展起来的，市场的变幻莫测使得经营者无暇顾及规划，甚至是无法按照自身意志的发展确定规划，久而久之，规划显得不切实际，因此往往不重视战略规划的制定，很多都是凭借着直觉盲目发展。与此相配套的人力资源规划更是缺乏，人力资源管理则是缺人则招聘，人多了就裁撤，头痛医头、脚痛医脚，阻碍了企业的未来发展，降低了企业应对市场变化的能力。2.员工缺少个人职业生涯发展规划。中小企业受到自身能力和水平的限制，在发展员工方面经常表现为力不从心。根据《2014年中国医药流通行业研究发展研究报告》显示，行业平均毛利率为6.7%，平均利润率为1.7%，且回款周期相对较长，一般为3～6个月以上。因此，中小型医药企业资金压力较大，受到自身发展的制约，员工发展没有受到足够的重视。一方面，针对销售人员个人发展相适应的培养培训机会较少，一般培训都是针对市场开发、产品介绍、营销技巧等。另一方面因人力资源管理的不规范，导致培训机制缺失，员工没有一个预期的发展目标。另外，员工的职业发展也体现在企业内部晋升方面，而中小型药业企业因公司规模限制，销售人员升迁渠道有限，因此，经常出现优秀销售人员跳槽或另立山头的局面。3.激励方式单一[2]。目前大多数中小型药业企业对销售人员的激励方式比较单一，除了经济性激励外很少出组合拳。单纯的经济性激励对新入职的员工激励作用还是不能忽视的，但是对于那些资深销售人员，有稳定的客户群体，稳定的提成保障之后，销售的积极性明显下降。按照边际效用递减规律，当销售人员工资收入达到一定水平之后，增加收入所带来的刺激和满足远低于付出超额劳动所带来的成本，这时候增加工资收入、提成比例并不能如预期所料增加销售人员的积极性。根据马斯洛需求层次理论，人们的需求将会由初级的生理和安全需求进一步提升为情感、价值、自我实现等高层次需求。4.缺少完善的薪酬体系。“底薪+提成”的薪酬体系，以强调当前业绩为主，忽视了员工综合能力、长期效益、企业忠诚等方面的价值，太过功利化、太过强调经济性报酬。虽然经济性报酬会在短期内调动员工的积极性，但是经济性报酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，才是最根本的。中小型企业缺少系统化的薪酬体系，虽然也将工资总额划分出许多功能，比如学历工资、司龄工资等，但整体薪酬设计还是过于简单，工资水平的确定也没有经过市场调查，随意性较大。合理的工资制度和工资水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增加对企业的归属感和信任感。[4]5.企业文化缺失。企业文化的建设对员工具有凝聚力、向心力和约束力的作用，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。同时优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，能够调动与激发员工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。而中小型企业因为发展历程短，整个发展过程中主要精力都放在业绩提升上面，对于这一有效管理手段缺少认识和应用。即使有企业文化，也只是口号式的，真正使企业文化深入人心，建立改变员工行为方式甚至思想方式的企业文化尚未出现。
正是由于企业文化的缺失，使得员工缺乏安全感、归属感、使命感，员工不认为自己的事业与公司是命运共同体，做一天和尚撞一天钟的心态较重。（三）构建销售人员有效激励机制的对策建议1.树立战略意识。中小企业应从思想上重视战略规划的制定，战略规划的制定不是大企业的专属，中小企业仍然重要，甚至更为重要。清晰的市场定位，明确的发展目标，既定的发展方针，有效地竞争策略等等，都是中小企业灵活应变市场变化，增强竞争力的有力法宝。同时制定行之有效的人力资源战略规划，正是因为市场的变化性才凸显人力资源战略规划制定的重要性，使人力资源的培养和使用不与企业发展南辕北辙。2.关心关爱员工，树立企业与员工共发展的理念。抛弃原来雇佣思想，与员工建立相互依存，共同发展的心理契约，并在企业管理思想中体现。一是建立与员工职业发展匹配的培训体系，比如建立以增强岗位适应性为目的的职业资格培训、专业知识培训，以增加工作挑战性为目的的多岗位培训，以增加个人综合素质为目的的个人综合能力培训、学历提升培训等的立体培训体系，应用于不同时期不同需求的员工。二是建立员工晋升通道，中小企业受自身规模限制，企业内部晋升渠道短，可选择余地少，企业可设置多阶梯职业生涯模式，以满足员工自我实现需要。3.建立科学合理的绩效考核体系。绩效考核在企业人力资源管理中扮演及其重要的作用，这不仅仅因为它是作为薪酬管理的主要依据，还是企业选拔、使用、裁撤人员基本依据。同时绩效考核对员工个人的成长的影响也非常巨大，因此设置符合企业自身特点的绩效考核体系，才能有效发挥考核的激励作用。一是从宏观上制定科学合理的组织目标、部门目标、个人目标，为员工指明努力的方向。二是组织内部优化业务流程，使“目标设定-方案制定-绩效培训-绩效辅导-绩效实施-绩效反馈-绩效改善”等各个环节有效实施，形成闭环。三是科学合理制定个人绩效考核指标。使绩效考核从单纯注重个人短期业绩，扩展到对个人能力、态度、潜力等的考察，为企业真是培养人才。4.建立科学合理的薪酬体系。根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，即属于容易引起员工不满，进而影响工作积极性的因素之一。合理的薪酬体系包括体现外部公平、内部公平、员工公平的工资水平以及合理的短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合的薪酬结构，提升员工的工作满足与激励公平性，为企业创造更优异的绩效。决定薪酬水平高低的因素不仅仅使工作业绩还包括工作态度、工作能力等。并且重视福利对员工的影响，除了国家法定福利之外，应适当根据本企业员工的特点增加福利形式，以满足员工的需求。同时，为了体现与企业共发展理念，除短期薪酬外，应考虑期权、股权、干股等多种报酬形式，激发员工工作原动力。5.建立符合企业特点的企业文化，加强人文关怀。因医药企业本身的特点，GSP本身对企业环境有很详细的要求和规定，但是企业仍然要努力创造良好的工作环境，使员工工作期间身心愉悦。在企业环境方面，可以引入5S现场管理法，给员工营造一个整洁有序的环境。在丰富业余生活方面，因为药业企业工作紧张，休息时间有限，可以定期举办各种体育比赛，定期安排体育锻炼，设置职工活动室、安排鹊桥会等形式多样的活动，增强员工与员工之间，员工与企业之间的感情，增强凝聚力，向心力。在提高员工思想觉悟方面，可以开展公益活动，加强社会主义核心价值观教育影响，有助于激发员工爱国，爱司，爱家人的正能量。通过系列措施达到凝聚人心、激昂士气的目的。三、结语随着国外医药企业进军中国市场，以及国内大型医药企业的扩张，中小型医药企业的市场竞争日益残酷，要想立于不败之地，市场占有率是不可忽视的指标，因此有效激发销售人员的工作积极性，降低离职率，建立起一套行之有效的适合销售人员的激励机制显得非常必要，企业应不断转变观念，不断实践探索，希望本文的观点和建议能够对企业管理有一定的帮助。参考文献：[1]年中国药品批发企业100强及药品零售市场发展特点分析.[2]王琦.成长期中小企业核心人才的激励模式探析[J].人力资源管理，）.[3]王晋.中小型医药企业销售人员激励机制现状及优化建议[J].经验管理者，2013，11.[4]麦斯特企业管理研究中心.薪酬设计与管理[M].经济日报出版社，2004（3）.[5]朱宋娟.中小企业核心员工的激励机制研究[J].时代金融，2014（1）.作者简介：杨艳红（1981-），女，汉族，重庆人，海南大学工商管理硕士，海口经济学院科研处副处长、研究生教育办公室副主任，讲师，研究方向：企业管理教师培训。
现代经济信息
2016年25期
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企业营销人员职业生涯规划管理问题及对策建议收藏
摘要：企业营销人员已经成为现代企业产品实现成功营销最关键的要素之一，仅仅通过薪酬激励的方式已经不能满足企业营销人员的发展需要，因此，企业营销人员的职业生涯规划就逐渐成为更有效的激励手段。通过实地访谈和问卷调研的形式，对企业营销人员职业生涯规划现状进行了调查，在对营销人员职业生涯规划中存在的问题及原因分析的基础上，提出了相应的对策建议。关键词： 营销人员
职业生涯规划
管理 企业营销人员，既是企业的财富，又是企业生存和发展的保证。营销人员不仅仅是为企业销售产品或服务，他还是企业与客户之间沟通的桥梁，很多营销人员直接掌握着大批的客户群，并掌握着客户对企业产品的反应及市场动态变化的第一手资料，在目前人才流动环境越来越宽松的情况下，如果营销人员跳槽，很容易带走客户和企业的商业秘密，使企业蒙受巨大损失。更为严重的后果是这些员工一旦辞职，另立门户，或者投奔企业的竞争者，对企业的伤害更大，甚至可能割断企业的生存命脉。因此，留住优秀营销人员，提高营销人员的忠诚度就显得更为重要。很多企业为了留住营销人才，采用了科学的、有竞争力的薪酬激励方式，但是随着营销人员的受教育程度和素质的提高，他们越来越注重个人的发展空间和成长前景，简单的薪酬激励已经不能满足个人发展需求。如此一来，企业对营销人员的个人职业生涯规划可能会成为比报酬更重要的激励手段。 一、企业营销人员职业生涯规划概述 营销人员的职业生涯规划就是企业通过了解员工的未来期望，帮助员工对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，合理设计员工在企业的升迁途径，把企业远期目标和营销人员的远期目标结合起来，帮助营销人员在公司找到未来发展的位置，为企业利益和员工个人利益找到结合点。借助职业生涯规划，把营销人员个人利益与企业利益有机结合起来，这样就能促使员工在服务客户时，兼顾企业、客户和自身三者利益，杜绝利用客户关系牟取私利的短期行为，同时还能有效保持营销人员对企业的忠诚度。现阶段，职业生涯规划成为世界各国企业较为关注的一个问题，许多企业已经充分意识到，营销人员的职业生涯规划是实现个人和企业双赢的重要工具。通过对企业营销人员的职业生涯规划，一方面在满足营销人员职业发展需求的时候，使员工的职业营销技能和个人素质得到提高，进而带动企业整体销售和盈利能力的提升；另一方面，在职业生涯管理中对员工的有意识的引导可使同企业目标方向一致的员工脱颖而出，从而为企业培养高层经营、管理人员提供了人才储备，同时还能吸引更多的优秀营销人才。国外许多优秀的企业之所以成功，很大程度上就是因为企业重视营销人才，将员工的发展与企业的发展很好地结合起来。他们建立了完善的营销人员职业生涯规划体系，不但为员工的职业生涯的发展提供了庞大的资源支持，也使得企业获得深入了解员工的职业兴趣和发展愿望的机会，为建立适合企业战略发展的组织结构奠定基础。 二、企业营销人员职业生涯规划管理现状调查 很多国外企业已经开始实施职业生涯规划设计并取得一定的成果，但在我国，这方面的意识还比较薄弱。本文对企业营销人员职业生涯规划现状的调查分为两个部分，一部分是员工对职业生涯规划的了解情况，主要通过实际访谈的形式；另一个部分是员工对现有工作的满意度的调查，主要通过问卷调查的形式。（一）企业营销人员职业生涯规划情况调查及结果分析为了了解企业营销人员对职业生涯规划的重视程度积极对自己职业生涯规划的情况，从不同企业中共选取了37名与营销工作相关的人员进行访谈，基本上涵盖了企业营销部门各级职位以及各种学历的公司员工。根据访谈的结果，被访对象中，有73%的被访者认为职业生涯规划很重要，而且认为职业生涯规划很重要的多为本科及以上学历，且男性对于职业生涯规划的重视程度高于女性，其中只有不到20%的营销人员对自己的职业生涯进行了简单的规划，但不系统。通过访谈还了解到，营销人员对职业生涯规划还是充满期待的，但由于种种原因，大部分员工还不了解职业生涯规划及其作用，未能将职业生涯规划真正落到实处。（二） 企业营销人员工作满意度情况调查及结果分析为了对营销人员工作满意度情况进行比较深入的了解，根据需要，结合实际情况设计了相关调查问卷，具体包括个人成长与发展机会、工作回报、工作本身以及工作环境等四个方面的具有代表性的17个问题。问题的测量题项均采用Likert 5点尺度，其中1代表“非常不赞成”，2代表“不赞成”，3代表“观点中立”，4代表“赞成”，5代表“非常赞成”。本次调查以快速消费品生产企业和销售服务业为主要调查对象，企业类型包括国有企业，民营企业以及合资企业，根据研究需要选定了11家企业的各级营销人员作为调研对象进行问卷调查。共发放问卷285份，回收252份，回收率88.4%，回收的问卷中有26份问卷因为填写信息不全面而被删去，最终获得有效问卷226份，有效率接近90%。 根据实地访谈研究和问卷调查研究，不难发现，目前国内企业营销人员在职业生涯规划方面存在的问题及原因，主要有：1、企业营销人员对职业生涯规划定位不清从访谈结果来看，新进的部分营销人员对自己在组织中的未来发展方向不清晰，感到迷茫。有些新进员工在前期有一定的想法，但未能及时制定相应的行动计划并分目标实施，激情在日常的工作中逐渐被磨灭。部分有较少工作经验的员工对自己的未来发展规划抱无所谓态度。相当部分员工将个人发展成长未达成的原因归咎于外在影响因素，如工作时间、工作压力等。员工更多把职业生涯定位放在相应的岗位晋升、学历提升和职称、职业资格证的获取方面，而对职业生涯规划并没有真正了解。究其原因主要因为，一方面，从企业员工自身角度，员工对职业生涯规划的认识不足，不了解的职业生涯规划的实质，缺乏进行自我发展计划的意识，对当前职业的成长趋向、职业的内在和职业素质要求缺乏自动熟悉的意识，缺乏明晰的职业方针，这个职业是否是自己所追求、是否是实现自己理想的主要路子思考不多，缺乏危机意识。另一方面，从企业角度，企业并未认识到进行职业生涯管理将对企业所产生的重要作用及自身应该承担的责任，没有相应的措施引导员工进行个人的职业生涯规划，忽视采用员工开展职业生涯与管理这一有效的方式来吸引、留住、培养、使用好员工。造成的结果就是当前员工职业规划更多在于个人的自发规划定位，组织对于个人成长虽给予一定的资源支持，但未形成职业发展相关的制度体系。2、岗位任职资格的综合素质和能力要求及评价不够完善访谈中了解到，大多数企业中的中高层管理者对于目前企业的职位晋升通道设置持肯定态度，普遍认为通道设置合理，为不同岗位的营销人员提供了良好的发展平台，但任职资格过于忽视相关综合素质条件，忽略了任职资格的能力要求，仅以经济利益为主要考核目标。而岗位任职资格的考核与评价的完善将有效激励部分能力强、工作效率高的年轻营销人员成长积极性。但优秀营销管理人才的培养不能仅限于晋升职位，毕竟管理岗位人数需求有限，关键是能否满足相应的综合素质和能力要求，而目前员工晋升在这方面的规定较少。究其原因是因为，目前企业的职位晋升通道设计虽然比较合理，但是晋升通道过于狭窄，大多企业的营销部门都是单一的晋升通道，营销人员之间竞争激烈但晋升缓慢。一般来说，企业的市场营销人员大部分都处于基层工作，基层之间的横向流动停滞，轮岗学习、扩大知识面的机会很少，由于没有制定定期实行岗位轮换的制度，时间一长，这部分员工很可能会觉得工作单调，没有激情。对于新进人员，并没有考虑员工的职业发展问题，营销人员没有安全感和归属感，工作积极性不高。3、基层营销人员的流动性较大根据问卷调查及访谈结果发现，由于企业性质、管理体制等方面原因，民营企业和合资企业基层营销人员的流动性比较大，国有企业基层营销人员的流动性也有加大的趋势。而且企业基层营销人员流失主要呈现出以下特点：流动较为频繁，新员工“进”和“出”的流动速度较快，营销人员队伍内部不稳定；人员流失的随意性较大，大多是在约束条件相当宽松的情况下自由地离去；有能力的得不到相应晋升的优秀营销人员流失率相对较大，给企业带来较大的损失；流失人员中，由于缺乏公正的考核、提拔的机制、对个人职业生涯计划难以实现等原因造成的比率占70%以上。究其原因是因为，大多企业对营销人员的职业生涯规划管理的配套措施缺乏，基层营销人员成长和发展受限，难以吸引或者留住优秀的基层营销人员。现有的大多企业的人事制度政策中，仍把注意力放在人员的招聘、聘用、解聘等口常工作上，而对引入的营销人员职业生涯发展规划没有一个明确的政策，开展这项工作各种配套措施尚未建立起来。很多新进入企业的营销人员都需要公司提供专业人力资源指导与咨询，对其进行职业发展目标设计、职业心理测评、职业发展沟通与指导、职业能力开发培训等，这需要组织进一步建设职业生涯发展规划的各项管理配套措施。职业生涯规划与管理具有很强的科学性，由于相关专业人才相对缺乏，客观上制约了职业生涯规划与管理活动的开展与实施，最终造成的结果就是优秀的基层营销人员由于得不到相应的晋升激励而流失。 四、企业营销人员职业生涯规划管理的对策建议 企业营销人员是企业产品销售的核心力量，也是企业生存、发展、做大做强的关键。很多企业为了留住营销人才，采用了科学的、有竞争力的薪酬激励方式，但是随着营销人员的受教育程度和素质的提高，他们越来越注重个人的发展空间和成长前景，简单的薪酬激励已经不能满足个人发展需求。如此一来，企业对营销人员的个人职业生涯规划就会成为比报酬更重要的激励手段。如何才能留住营销人才，提高营销人员的忠诚度，更好地发挥他们的能动性，根据人力资源管理相关理论结合实地访谈和问卷调查结果分析，提出以下几方面的建议：1、建立公司营销人员职业辅导制度职业辅导制度的建立，有利于营销人员更好的了解和规划个人的职业生涯，有效提升营销人员的忠诚度和企业归属感。职业辅导制度的建立，可以先成立企业的员工职业辅导办公室，由企业中高层管理人员发起并组成重要成员，再由公司人力资源部负责整个职业辅导办公室的运作，定期召开会议，并对会议的召开情况进行跟踪督促。一方面，人力资源部每年对基层营销人员的职业生涯规划情况进行了解，主要通过问卷调查、效果评价、营销人员访谈和结果反馈四个过程，针对营销人员的工作情况简述、绩效情况、职业生涯方案、工作心态、以及其他相关问题，建立各级营销人员的职业发展档案，并有专人负责保管与及时更新。另一方面，根据人力资源部门提供的营销人员职业生涯规划情况，进一步确认员工的不足和缺陷，开展营销人员职业生涯规划辅导，相关人员的职业发展规划的主要辅导人为人员所在部门内的领导或者工作经验丰富的资深员工，根据企业发展和个人发展的实际情况，给予正确的意见和建议，帮助员工进行自我提升，调整职业规划方案。职业发展辅导人每年要在本年度工作结束、职业辅导办公室的考核结果出来后，与自己所辅导的员工就个人工作表现、工作想法以及将来发展谈话，确定下一步要努力的方向。发表论文，论文发表哪家好？核心期刊网；学术论文职称论文代写代发尽在核心期刊网。cssci核心期刊、北大核心期刊（中文核心期刊）、教育核心期刊、音乐核心期刊、体育核心期刊等各科核心期刊快速发表，图书出版专著发行，EI源刊、SCI期刊常年征稿。
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关于公司员工职业生涯规划的思考
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