人力资源管理经历了哪几个发展阶段，各有什么特点_百度知道
人力资源管理经历了哪几个发展阶段，各有什么特点
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　　人力资源管理发展所经历的四个阶段。　　1.人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，呈个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等手续。　　2.人力资源管理阶段：此阶段强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。在中国，1993年，人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。　　3.战略人力资源管理阶段：在这一阶段，人力资源副总裁等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。　　4.人才管理阶段：人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。　　目前，国外已经进入人才管理阶段，并且人才管理已经成为企业的核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段。
博士研究生
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
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【合作】站长QQ:145177人力资源管理系统十年发展史
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　　HR软件进入我国已有十多年的时间，随着信息技术的快速发展，人力资源管理系统软件的技术也得到了质的飞跃，下面就让我们细数一下HR软件在我国的发展历程吧。　　转载自：红海科技 http://www.hr-soft.cn/info/dbbJl.html　　　　第一个时期为1995年以前，可以称为启蒙期。在这个阶段，国内几乎没有专门的HR软件，而国外有成熟的产品。用户只是通过EXCEL等工具来做些辅助性的管理，也有些用户自己开发相关的软件，还有极个别的用户采用了国外的HR软件。在这个时期，国外软件和IT技术的推广对国内HR专业软件的出现起了非常重要的推动作用。　　第二个时期为1995年-2001年，可以称为起步期。这个阶段的主要特征是，国内开始出现专门的HR软件。但大部分的主要产品都是单机版的软件，并且功能相对简单，主要是为满足人事管理中的档案管理而开发设计。在这个时期，当时的人事部起了关键作用。人事部对相关企事业单位有人事管理方面的报表要求，并且要求各部门采用电子文档上报，这促使了HR软件提供商的诞生。　　　　第三个时期为2001年到2005年，可以称为探索期。这个阶段的主要特点是，更多的专业HR软件提供商开始出现，并且C/S结构、B/S结构的大型HR软件成为主流。支持大型数据库，功能涵盖人力资源管理的各个方面成为这个时期产品的主要形态。一些知名的ERP软件提供商、人力资源管理咨询公司、知名的人力资源管理院校等都在纷纷开发自己的HR软件产品。在这个时期，用户需求也出现了历史性的变化，开始有企业主动要应用和开发HR软件来改善自己的人力资源管理水平。　　　　第四个时期为2006年到现在，可以称为发展期。这个阶段的主要特点是，企业通过管理咨询对HR管理已经有了相当的积累，但很多管理缺乏落地手段无法实现，HR软件提供商经过多年的摸索产品更为成熟，且开始得到用户的认可。新劳动法的颁布是这个时期最为重要的事件，它大大刺激了企业的刚性需求。尤其是大型企业集团，对HR的需求开始爆发。同时，HR软件提供商也在这个开始出现品牌集中化的趋势，品牌好、实力强逐渐越来越得到用户的认可。
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出版社: 中国社会科学出版社; 第1版 (日)
平装: 288页
语种： 简体中文
20.6 x 14.4 x 1.4 cm
品牌: 中国社会出版社
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作者简介
闻效仪，男，1979年生，江西瑞昌人。1997年考入中国人民大学，现为中国人民大学劳动人事学院博士研究生，师从曾湘泉教授。主要从事人力资源管理的研究和教学，在核心期刊发表多篇论文。
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查看产品详情页面完毕后，在此处了解返回您感兴趣的页面的方式。　　在家闲来无事，也来写点东西吧。HR管理的发展历史一直是个挺模糊的概念，因为他与组织理论的发展是分不开的，你中有我，我中也有你。网上关于这方面的资料也很笼统，只分了三个时期，而且寥寥几语。我就先试着写写这方面吧　　从人事管理到现代人力资源管理 　　这个过程包括其组成，理论内容，及其实施管理的演变。主要经历了以下几个阶段：　　　　一．
劳动议价系统时期（招聘与薪酬的出现）： 1880年以前，手工业阶段。手工业者靠手艺吃饭，并没有想通过自己的劳动去积累资本，扩大自己的生产。这些手工业者（也有一些农闲时候的农民）会从商人那里承包一些工作来做，一般来说是商人提供原材料，手工业者把这些材料拿回家进行加工，按照商人的要求，一定时间以后，向商人提供合格的加工产品。而且商人向他们支付工资，这个工资的数额是事先商量好的。在这个过程当中，手工业者对自己的劳动时间，地点，方式有完全的自主权。这种组织形式被称为“putting out”。从劳动关系的角度上来讲，这些手工业者和这些农闲时的农民获得了一个新的称号“工人”，他们拥有两个特点：　　　　（1）
他们只提供劳动，并因此而获得报酬。商人提供了原材料，收回了加工产品，工人的劳动产生了从原材料到加工产品的形变，这就是他们劳动的价值和意义所在，所以他们得到报酬　　　　（2）
他们在劳动量的多少和商人提供的报酬之间做出衡量，感觉公平就接下工作；感觉不公平就讨价还价。　　　　在这种情况下是不需要人事管理的，商人只负责销售，他只在乎在规定的时间，能不能拿到加工好的产品，至于工人怎么工作，在哪里工作，花了多长时间工作，这些一概与他无关。这样的关系并不是一个组织关系，而只是一个简简单单的劳动关系。　　　　在当今社会，我们仍然能够找到这种劳动关系，或者说是组织形式。那就是现在很热门的一些词“外包”，“承包”......　　　　可是说，这个时期，我们找到了现代人力资源管理的各种功能当中最早出现的那两种：招聘和薪酬。　　
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　　二．1880年至1914年 激励制度的出现　　??　　??随着工业大革命的实现，机器使得劳动效率大大提高。雇主们现在不用再把原材料分给工人们，让他们回家加工了，这样很没有效率。而是找到一个固定的生产地点，购买机器，让这些农闲时起得农民到这里来进行劳动，于是，工厂产生了。　　??　　??在这个时期，对“人”的管理有以下一些特点：　　??　　??1. 人事管理功能是完全不存在的，比如说组织，协调，调整等等行为非常少。雇主认为他们面对的只是很多个体的简单叠加，而不是一个集体。也就是说，并没有以集体，组织的意识来进行管理。雇主也没有考虑到员工的主观能动性，工人与机器并没有什么不同，他们只意味着一点：成本。对雇主来说，工人与机器都是成本，仅此而已。对薪酬的处理也很简单，根据事先说好的工资数额进行支付。　　??　　??2. 如果说雇主会在员工身上采取一些措施的话，那么目标只有一个：提高生产效率。他们当时使用的措施包括工资、奖金激励和专业化的分工。计件工资就是在这个时候产生的，员工得到工资，时间里在每天完成一定工作量的基础上的。此外，雇主们还愿意为每天工作达到一定的定额的员工们支付一笔奖金，当然，这个定额不是那么容易就能达到的。专业化的分工也在此时产生了，因为雇主们也发现熟能生巧的道理，员工长期从事一项工作能够获得更高的生产效率。　　??　　??雇主们为了得到更高的生产效率还是在员工身上花废了一番心思的。但是，金钱的刺激是有时间效应的。在开始阶段激励出来的那股热情退却以后，员工们开始理智的分析与衡量这些激励措施。他们就发现了一些问题：　　??　　??员工们发现自己的劳动节奏被打乱了。比如，在正常的心态和工作条件下（完全没有激励措施的存在，而且员工们也认认真真的工作），员工每小时生产10件产品，实行计件工资以后，员工们发现每小时做20件才能得到工资。但是也还是能接受的，而且有更多的报酬，何乐而不为呢。奖金激励措施一出台，大部分员工都做到了每小时30件，因为他们都想尝试达到40件这个奖金发放的最低限，但事实上只有少部分员工能达到40，领取奖金。随后，工厂实施了专业化的分工，生产效率提高了，大部分员工轻松就做到每小时40件，心想着这回奖金跑不了了吧，哪知道这成了他们领取工资的最低限，而此时奖金发放的最低限被老板提高到了60。员工们感觉被欺骗了，怎么会这样？奖金拿不拿得到还不一定呢，每天的工作定量倒是水涨船高，他们感觉自己就像是一头小毛驴，雇主骑在他们身上，用根棍儿在他们眼前悬着一根胡萝卜，小毛驴总以为朝前走几步就能吃到它，可是事实上，无论你走的多快，胡罗卜与眼睛的距离永远是不变的。小毛驴们搞不明白，可是工人们肯定能算得清楚，上有政策，下有对策。于是乎，员工们为了维护自己的利益，产生了三种行为。　　??　　??其一，抗拒工作，在摸透了雇主奖励机制的本质以后，员工们不上当了，他们相互协商，使得大部分员工每天的工作产出维持在一个他们认为合理的水平。为了不犯众怒，雇主也不能再私自提高每天的定额了。其二，大部分员工这是还保持着农民和工人的双重性，在工厂收到欺骗，干脆撂挑子走人，回家务农去，尤其是在农忙的时候。其三，就是那个现在很热门的词“跳槽”。　　
　　人力资源管理的发展历史（3）　　在这个阶段，我们又发现了一个现代人力资源管理内容的雏形，“激励”，另外还有很多现象也产生在这个时候，比如奖金，计件工资，跳槽，他们一直存在并延续到我们现代社会。　　　　 　　　　随着工厂的发展和扩大，“工业城”出现了。这是雇主们即着力于提高劳动强度之后的又一大举动，直接目的是为了让工人住的离工厂尽可能的近，这样可以在一定程度上降低缺勤率（防止他们动不动就跑回去种地），增强员工对工厂的忠诚度（别想动不动就跳槽）。间接目的或者说最终目的还是提高劳动效率。在我国国有企业改革之前，或者说房改之前，我们的国企也一直使用这一政策，各大企业都有自己的生活小区，街坊邻居都是同事关系，也是邻里关系，这种现象可以说是一种国有企业的企业文化现象，如果要讲述一下中国人力资源发展历史的话，这种现象是非常具有时代典型性的。上面括号里的语气似乎很符合我们这代人小时候在书本里看到的那种人吃人的资本家的语气，他们都是贪婪的，榨干劳动者最后一滴血汗。。。。。。其实不然，这种情况肯定有，但是不会是所有资本家都这个样子。从下面一些政策就可以看得出来：　　　　A.
雇主提供医疗补助金服务。员工生病了去看病，老板可以补助一定就医费用。这被看作是现代社会保障体系的一个雏形　　　　B.
雇主提供相对低于市场价格的食品，这可以算作是现代企业员工食堂的雏形了吧。　　　　C.
又一个现代HR管理内容的雏形，培训。雇主会挑选合适的员工加以培训，让他们成为最初的技术人员，从事修理设备等工作。　　　　D.
内部招工制度，优先聘用员工亲属。在现在还是能看到类似的政策，比如顶岗政策，为了解决员工子女就业难的问题，国内有些企业就采用过顶岗的制度，尤其是在国企困难时期，父母退休，孩子来顶替，二变一。这么做解决了员工子女的就业问题，也解决了企业的裁员问题，同时也解决了一部分社会问题。还有一个好处就是，员工子弟从小就受企业文化的熏陶，他们将比从其他地方招来的员工更快的融合到企业当中。在国外，一些公司的政策就更人性化了，他们会优先将企业的实习职位提供给员工子女，帮助他们完成学业，因为在西方，实习经验在教学中占很大的比重。他们还会在学校寒暑假期间允许员工将子女带到公司来，并安排他们一些力所能及的活儿，比如打字员，端茶送水，等等，工会会出面给他们一定的报酬（绝对不会惹上招聘童工的麻烦，哈哈）。这样，员工就能安心工作而不用担心孩子们独自在家会不会惹出什么麻烦来。　　　　 　　　　天下没有不要钱的午餐，资本家对工人这么好，怎么可能哪？这的确是事实，但这也的确是有目的的。工人们享受了这些待遇是要付出代价的，代价就是，工资水平很低，而员工们却心甘情愿的忠诚于他，不光不会跳槽，也不会有心思去组织工会来对抗老板了。这就是资本家的小算盘，他们是狡猾狡猾的。员工忠诚度的第一需求是工资，到现在我还是这么认为的，至于自己的能力在公司是不是得到大家的认可，是否有职业发展前途等等那都是吃饱了肚子以后才能考虑的事情。工资高了，员工忠诚度自然就不会低，还要那些待遇干啥？只有工资很低，才需要雇主们想想法子去忽悠那些员工们死心塌地给他干活，哪怕是出点血，付点钱。但其实羊毛还是出在羊身上的。　　　　 　　　　在这一时期，雇主们开始思考人的因素了，他们已经意识到不能把人等同于机器来对待。他们激励员工努力工作，安抚员工，以最小的代价得到他们的忠诚。但是这些并不意味着雇主已经将人的因素上升到了重要的高度。他们的目的很单纯：不能失去这些劳动力，同时，变着法儿的让他们干更多的活儿，这样我就能挣更多的钱。所以我们只能说，人事管理已经有了他的雏形，但是在雇主的心目当中，他还是很边缘化的。　　　　 　　　　在这个时期，管理科学理论有了长足的发展。　　　　Fayol 法瑞尔 1916年 将公司管理划分成6大职能：行政，技术，商业，财务，会计，安全。我们并没有看到单独的人事职能，在这个划分当中，法瑞尔将他分散到了行政（招聘），会计（薪酬）和安全（培训，安全生产）当中。　　　　Taylor 1911年提出了“principles of scientific management” 在这个原理中，Taylor认为应该建立一个单独的行政管理部门去处理重要的劳资关系问题。他反对把员工当成单个的个体来实施激励措施，应当消除这些措施所带来的问题（跳槽，劳动积极性低下等等）。他将组织的感念运用到了工人这个集体上，他主张员工之间应该相互分享工作经验（又找到了知识管理的雏形），雇主应该消除员工们的顾虑，将工作时间调整到合理的长度，薪酬水平令人满意，在这样的情况下，员工就会开开心心的工作，劳动效率也会自然而然的得到提高。听起来这有点唯心主义的意思，可不可行咱暂且不说。但是Taylor却是第一个意识到了劳动者主观能动作用重要性的人，第一个真正重视了人的作用的人。第一个将组织结构和人事管理的概念引入到了管理学当中的人。　　　　
　　人力资源管理的发展历史（3）　　在这个阶段，我们又发现了一个现代人力资源管理内容的雏形，“激励”，另外还有很多现象也产生在这个时候，比如奖金，计件工资，跳槽，他们一直存在并延续到我们现代社会。　　　　 　　　　随着工厂的发展和扩大，“工业城”出现了。这是雇主们即着力于提高劳动强度之后的又一大举动，直接目的是为了让工人住的离工厂尽可能的近，这样可以在一定程度上降低缺勤率（防止他们动不动就跑回去种地），增强员工对工厂的忠诚度（别想动不动就跳槽）。间接目的或者说最终目的还是提高劳动效率。在我国国有企业改革之前，或者说房改之前，我们的国企也一直使用这一政策，各大企业都有自己的生活小区，街坊邻居都是同事关系，也是邻里关系，这种现象可以说是一种国有企业的企业文化现象，如果要讲述一下中国人力资源发展历史的话，这种现象是非常具有时代典型性的。上面括号里的语气似乎很符合我们这代人小时候在书本里看到的那种人吃人的资本家的语气，他们都是贪婪的，榨干劳动者最后一滴血汗。。。。。。其实不然，这种情况肯定有，但是不会是所有资本家都这个样子。从下面一些政策就可以看得出来：　　　　A.
雇主提供医疗补助金服务。员工生病了去看病，老板可以补助一定就医费用。这被看作是现代社会保障体系的一个雏形　　　　B.
雇主提供相对低于市场价格的食品，这可以算作是现代企业员工食堂的雏形了吧。　　　　C.
又一个现代HR管理内容的雏形，培训。雇主会挑选合适的员工加以培训，让他们成为最初的技术人员，从事修理设备等工作。　　　　D.
内部招工制度，优先聘用员工亲属。在现在还是能看到类似的政策，比如顶岗政策，为了解决员工子女就业难的问题，国内有些企业就采用过顶岗的制度，尤其是在国企困难时期，父母退休，孩子来顶替，二变一。这么做解决了员工子女的就业问题，也解决了企业的裁员问题，同时也解决了一部分社会问题。还有一个好处就是，员工子弟从小就受企业文化的熏陶，他们将比从其他地方招来的员工更快的融合到企业当中。在国外，一些公司的政策就更人性化了，他们会优先将企业的实习职位提供给员工子女，帮助他们完成学业，因为在西方，实习经验在教学中占很大的比重。他们还会在学校寒暑假期间允许员工将子女带到公司来，并安排他们一些力所能及的活儿，比如打字员，端茶送水，等等，工会会出面给他们一定的报酬（绝对不会惹上招聘童工的麻烦，哈哈）。这样，员工就能安心工作而不用担心孩子们独自在家会不会惹出什么麻烦来。　　　　 　　　　天下没有不要钱的午餐，资本家对工人这么好，怎么可能哪？这的确是事实，但这也的确是有目的的。工人们享受了这些待遇是要付出代价的，代价就是，工资水平很低，而员工们却心甘情愿的忠诚于他，不光不会跳槽，也不会有心思去组织工会来对抗老板了。这就是资本家的小算盘，他们是狡猾狡猾的。员工忠诚度的第一需求是工资，到现在我还是这么认为的，至于自己的能力在公司是不是得到大家的认可，是否有职业发展前途等等那都是吃饱了肚子以后才能考虑的事情。工资高了，员工忠诚度自然就不会低，还要那些待遇干啥？只有工资很低，才需要雇主们想想法子去忽悠那些员工们死心塌地给他干活，哪怕是出点血，付点钱。但其实羊毛还是出在羊身上的。　　　　 　　　　在这一时期，雇主们开始思考人的因素了，他们已经意识到不能把人等同于机器来对待。他们激励员工努力工作，安抚员工，以最小的代价得到他们的忠诚。但是这些并不意味着雇主已经将人的因素上升到了重要的高度。他们的目的很单纯：不能失去这些劳动力，同时，变着法儿的让他们干更多的活儿，这样我就能挣更多的钱。所以我们只能说，人事管理已经有了他的雏形，但是在雇主的心目当中，他还是很边缘化的。　　　　 　　　　在这个时期，管理科学理论有了长足的发展。　　　　Fayol 法瑞尔 1916年 将公司管理划分成6大职能：行政，技术，商业，财务，会计，安全。我们并没有看到单独的人事职能，在这个划分当中，法瑞尔将他分散到了行政（招聘），会计（薪酬）和安全（培训，安全生产）当中。　　　　Taylor 1911年提出了“principles of scientific management” 在这个原理中，Taylor认为应该建立一个单独的行政管理部门去处理重要的劳资关系问题。他反对把员工当成单个的个体来实施激励措施，应当消除这些措施所带来的问题（跳槽，劳动积极性低下等等）。他将组织的感念运用到了工人这个集体上，他主张员工之间应该相互分享工作经验（又找到了知识管理的雏形），雇主应该消除员工们的顾虑，将工作时间调整到合理的长度，薪酬水平令人满意，在这样的情况下，员工就会开开心心的工作，劳动效率也会自然而然的得到提高。听起来这有点唯心主义的意思，可不可行咱暂且不说。但是Taylor却是第一个意识到了劳动者主观能动作用重要性的人，第一个真正重视了人的作用的人。第一个将组织结构和人事管理的概念引入到了管理学当中的人。　　　　
　　人力资源管理的发展历史（4）　　第三个时期，两次世界大战之间，人事管理进入了合理化时期　　　　这是人事管理获得发展的一个时期，我们必须思考一个问题，是什么原因促使了人事管理的发展。　　　　我们从现象说起，这两次世界大战之间的这段时期，工厂内出现了哪些孕育人事管理的现象呢？　　　　首先，在这段时期，经济发展的大环境是好的，欧洲主要国家正逢一战后的重建时期，工业得到了长足的发展。经济基本面的条件是好的。　　　　其次，在劳资关系上和风劲吹。原来赤裸裸的剥削减轻了，资本家贪恋的嘴脸收敛了。他们听从了泰勒提出的“principles of scientific management”里的主张，认识到了人主观愿望的作用，和谐的关系，劳动的热情似乎要比挥舞的皮鞭更起作用。关怀政策取代了原来的大棒政策。比如：在1915年，法国雪铁龙汽车公司向他们的员工提供免费的幼儿园，护士和食堂服务。目的就是为了提高员工们的忠诚度，激发员工们的工作热情，从而提高劳动生产效率。这样的关怀政策同样是由弊端的，那就是费用花销太高，1922年，雪铁龙不得不缩小了这些服务的规模。现在这两种对待员工的思路仍然存在，他们并没有相互对立着，而是相互融合了。要关爱自己每一个员工是每个企业都认可的，融入了他们的企业文化（至少是在口头上）。现在主要的区别是在工作强度和工作压力上。一些企业关爱他们的员工，是为了能使他们自愿的产生工作热情，这是一种内生的激励效果，我们可以说投桃报李，你对我好，我就一定要回报你。例如Google公司，员工的工作地点非常人性化，工作时间的安排也很有弹性，这样员工就可以在他们认为合适的时间，用最好的工作状态，产生最高的工作效率，或者说产生灵感去支持创新（这些政策的选择有时候是需要和公司从事的行业相适应的）。相反，另一些公司中，他们对员工同样关爱，薪酬、福利待遇甚至更好，但与之相随的就是超强的工作压力。这是一种外生的激励效果，我们可以称之为先礼后兵。我可以满足你在收入方面的所有合理要求，但是你在工作上一定要接受我的鞭策。加班工资我可以支付给你，甚至加上加班奖金，但是，你没有权利选择不加班。华为公司的狼性文化在这方面最具代表性，06-07年间连续的员工自杀事件多少与高强度的工作压力有一定关系吧。在中国，由于我们中国人具有吃苦耐劳的优良品质，加上一些企业领导者保守的管理意识，我觉得第二种情况可能在中国比较普遍一些。这二者孰优孰略不是一个简单的问题，就像上面所说的。这些政策的选择需要和公司从事的行业相适应，因此只有合不合适，没有好与不好。一般来说，创作性的，创新型的公司可以尝试第一种方式。而生产加工型的企业更适合第二种方式。　　　　第三个现象就是，在这段时期内，泰勒主义在工业企业中盛行　　
　　人力资源管理的发展历史（5）　　第三个现象就是，自1920年起，泰勒主义与福特主义在工业企业中盛行，大型企业普遍采用了生产流水线。这对员工的生产生活产生了两个方面的改变：　　　　第一种改变，劳动时间和薪水的改变，生产流水线决定了工人们的劳动频率和劳动时间，比如，实行8小时工作制，每天5美金的工资，薪酬的计算方法由计件改成了计时。另外，由于当时宏观经济政策的影响，工人的薪酬水平有了很大的提高。那时的经济学界信奉购买力是经济增长的动力，有了购买力才能有旺盛的消费，才能制造需求，而购买力的保障就是居民的收入水平。老百姓手里得有钱，才能具有购买力，才能去消费，这就是一个良性循环：高工资水平---购买力强----消费旺盛----需求旺盛—刺激供给--企业效益好----提高工资待遇水平。这就是在薪酬方面的改变，也为人事管理中的薪酬功能提出了新的要求　　　　第二种改变，劳动分工，岗位的定义，各个岗位职权与职责，等级制度和规章制度已经在组织内部全面成型。这些也是古典组织理论的组成部分。当然，这些方面不是一下子就都出现的，劳动分工肯定是基础，也出现的最早，在他的基础上慢慢的，人们根据工作内容设置了岗位，赋予他们职权与职责，设计等级制度。。。一直到这个阶段，整个组织的运作趋向成熟了。此外，职业管理，评估测试等等行为也开始出现。　　　　为什么会产生这些改变？当然，这与劳动方式的改变是分不开的，起初大家各自回家工作，后来聚集在工厂里独自工作，现在是聚集在工厂里集体协作，劳动方式改变了，劳动方式的改变就促使了组织形式的改变，而组织形式的改变使得人事管理的内容也要做出相应的调整。　　　　 　　　　第四大现象，在西方社会，工会的力量得到加强。他们开始有能力与资方讨价还价，为工人们争取给多利益，他们可以代表员工与资方进行谈判，最终签订劳资协议，协议内规定了具体的员工福利，如劳动时间，享受带薪假期等等。工会的这些权利在这个时期以法律的形式被确定下来，确保了工会权利的合理性和稳定性，从此，人事管理中的劳资关系管理被赋予了新的意义，他不再仅仅是指由一纸合同所确定下来个人与个人之间的劳动与支付薪酬的关系，也是阶级与阶级之间的权利与义务的关系。工会与资方之间的斗争在西方发达国家一直是社会发展永恒的主题，劳资谈判，罢工，游行经常是电视新闻内容的常客。工会一直扮演着私有制经济中资方权利制衡者的角色。这个角色对处于弱势的劳动者的权益是十分重要的。改革开放之后，我国私有制经济迅猛发展，为我国的经济增长做出了很大的贡献，但是同时我们也看到了在私有制企业当中还存在着很多不和谐的现象，比如黑心工厂，拖薪欠薪，等现象，这就是对资方权利缺乏制衡的表现。随着私有制产业在我国的迅猛发展，这种制衡的机制应该建立起来。光靠行政监管和执法部门的管理，靠媒体的曝光是远远不够的。在国有制企业当中，工会在管理中的角色可以淡化，可以成为企业文化的主要维护者，但是在私有制企业，工会应该更多的发挥他原有的作用：工人利益的维护者。08年两会以后，人力资源和社会保障部的官员透露，我国的《工资条例》正在审议当中，如果通过，工资集体协商就会成为一种工资形成和增长的机制。在工资集体协商发展到一定程度后，就会建立区域性的、行业性的工资集体协商制度。由地域性的、行业性的工会和商会进行协商，确定工资水平。我们看到了进步，也看到了希望。　　　　　　　　　　　　在这个时期，人事管理逐渐成形他的内容包括：　　　　雇用招聘：出现了更多的雇用方式，不在奉行内部招聘方式；分工的出现使得雇用招聘也越来越复杂；员工的流动性增强，招聘和解聘的频率都很快。　　　　（薪酬）支付：工资的计算和发放。　　　　行政管理：规章制度的确定和实施。　　　　劳资关系：与工会打交道。　　　　 　　　　四． 第四个时期 战后黄
十年1945-七十年代石油危机　　　　
　　写的很好，结合经济发展的历程，缓缓道出人力资源最初的模型及出现的原因，可惜下文呢？
　　mark一下　　
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