教学反思：如何进行有效的教学评价
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教学反思：如何进行有效的教学评价
作者：佚名 资料来源：网络 点击数：
教学反思：如何进行有效的教学评价
文章来源莲山课件 w ww.5 Y K j.Co M ：如何进行有效的评价
教学评价是整个教学过程中的重要一环，也是对教学情况全面测评的一个手段。课堂教学的评价的目的就是聚焦于微观课堂教学行为进行分析，发现的优势与不足，不断改进教学行为，提高教学质量。赵德成教授的《有效的教学评价》让我们体会到：教学评价要体现新课程的理念，要淡化教学的评价指标，要以校为本扎实有效地开展。
一、教学评价要体现新课程的理念
以往的教学评价看重结果，注重教师的课堂表现，侧重课堂表面的热闹形式。公开课是这样，常态课也是如此。在这种评价体系下，教师是主角，是演员，而成了配角，成了观众。显然，这违背了新课程的以为主体的教学理念，是违背科学原理的评价。
如何体现新课程的理念呢？我们的评价一定要真实、有效。从教师层面看，导入要有效、点拨要有效、激励要有效、技术运用要有效、情境气氛要有效、目标确定要有效、师生互动要有效等等。从学生层面看，自主运用时间要有效、合作交流要有效、思维探索要有效、过程生成要有效、表达阐述要有效、情感体验要有效、活动训练要有效、要有效、目标达成要有效等等，无论哪个层面，都应以学生为评判标准，从而体现新课程的理念。绝不可以&穿新鞋走老路&、&穿新鞋走歪路&。
二、教学评价要摒弃或淡化评价的指标
为了实现有效的教学评价，体现新课程的理念，我们在评价的过程中要摒弃或淡化评价的指标。在平时的教学中，特别是在公开课上，我们往往要求教师在教学时做到教学过程完整，教学任务要圆满完成，语言要生动富有感染力，还要使用多媒体等等。殊不知，这些评价的指标根本不能体现课堂的有效性。例如对《狼牙山五壮士》这篇传统的课文，在阅读教学时绝对不可能只用一个课时完成教学任务。首先，我们需要在教学思想上定位，走出&内容分析&的&魔区&。其次，在阅读指导上，要踩好&是例子&的三个点，即：目标与方法的点、整体把握的点、学习语言的点。然后，根据学情分课时完成教学任务，扎实达成教学目标，体现教学的有效性。
再则，我们不能强求所有的课非得用多媒体不可。曾经有学校把没有使用多媒体的课例视为不合格的课。这样的评价指标导致有的老师滥用多媒体。在上《圆明园的毁灭》时，放了一场电影，电影结束，老师，课就结束了。学生有什么收获呢？唯有叹息而已。
&任何一项改革在实施中遇到的真正困难，不是发展新的观念，而在于从旧有观念世界中剔除不适宜的成分。&所以要追求有效的评价，我们必须剔出不适宜的成分，摒弃或淡化评价的指标。
三、教学评价要以校为本扎实有效地开展
在平时的课堂教学评价中，我们通常以&自我评价&和&他人评价&相结合的方式进行。其基本评价步骤是：讲课&&&&老师点评&&校长点评。
赵德成教授说：&学校可以根据教师教学的实际表现：优势、不足、困难和机遇，找准当前需要改进的核心问题，在全面关注的前提下，有针对性地提出课堂教学评价标准，引导教师不断改进。在评价中全面提升教师的素养。&我体会到我们以往的评价没有促进全体教师的能力的提升。在评价的过程中要以&自我评价&为落脚点，采取这样的评价方式：执教者授课&&执教者&&听课教师评点&&执教者谈改进的方法&&听课教师简要谈自己的收获。这样的评价过程，扎实有效，执教者有收获，听课的老师都有收获。
总之，是否&有效&看学生，能否&有效&在教师。真实的课堂是基础，是过程；有效的评价是目的，是结果。这样的评价，才会促使教师不仅有先进的理念，更有先进的行动。
&文章来源莲山课件 w ww.5 Y K j.Co M
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什么才是好的教育体系？
把科学带回家
由于中国学生在2012年的国际学生能力评估计划中表现出超强的水平（总体排名第一，上海的学生的数学水平超出同龄的英国学生三年），因此让排名第26位的英国人倍感耻辱。相对于中国的孩子，英国孩子的学业到底差到什么程度呢？我们从英国教育系统的要求上就可以略知一二。英国教育部秘书长Michael Gove曾在2013年号召改变英国小学和中学的课程表，比如，他想要英国的中小学生们能够背诵乘法表、正确地念句子、以及列举世界上各国的首都。这种过低要求在让人贻笑大方的同时，不禁让英国人对自己国家的教育水平产生了自我怀疑。作为一个按照人口算，诺贝尔奖获奖人数超越了美国的发达工业国家，英国对中国的教育水平超越了自己这一事实既不屑也不解，因此索性请中国老师去英国中学试教，看看中国人的教育方法到底能不能提高英国孩子的学业水平。今年，由BBC拍摄的关于这段试教的纪录片《中国学校》上映，引起了两国观众的广泛关注，并在网络上掀起了各种“倒中式教育”和“挺中式教育”的讨论热潮。中式教育到底好不好，这个问题恐怕无法通过一场试教得出个斩钉截铁的结论。实际上，在世界范围内，除了中国大陆，中国香港、芬兰和韩国的教育系统是经常被人称颂的对象，这三个国家常在国际学生能力评估计划的世界排名中位列前茅。其中，中国香港和韩国的教育体系都与中国大陆的教育体系十分相似。今天，把科学带回家为大家带来这三个教育系统的比较，看看到底能给我们教育带来什么启发。由经合组织发起的国际学生能力评估计划（PISA）2012年的测试结果（节选）。中国大陆学生居数学、科学和阅读三项的第一。香港、芬兰和韩国均位于三项前列。图片来源 PISA2012香港（观点来自香港教育学院的Bob Adamson教授）强调勤奋 香港文化认为，人的成功来自于努力而不仅仅是天分。受华人文化影响，香港的教育理念是努力、努力、再努力。虽然香港社会不会将一个人从出生起就定义为“贵族”或“平民”甚至“贱民”，但是像世界上其他地方一样，贫富差异、社会资源的不平等分配依然存在，这就使得教育成为底层民众向社会上层流动的主要渠道，至少普罗大众是这么想的。用“虎妈/爸”一词形容香港的父母可能有点言过其实，但是他们对于子女的教育的确是十分重视的。香港的父母十分重视子女是否努力学习，如果学校没有布置足够的作业，有时这些父母还会向学校抱怨。英文的重要性 香港教育系统为学生提供了一套必修的、固定的课程、教材、以及教学方法。在很大程度上，香港的教育风格是很学术的。中文、数学和英文是核心课程。其中，英文课程可以占到所有课程的四分之一。艺术课、音乐课、戏剧课和体育课通常每周只有一到两次，并且通常在备考阶段被取消。注重理论的教学法 香港的教育既注重严密性也注重结构性，在每一个知识点的教授后面都有一套系统的理论存在。香港的教师不会只为了一个项目本身而让学生做这个项目，背后总是有一套学习法作支撑。香港中学一角 图片来源 SCMP密集的课堂 影响香港教育的主要问题还是空间不足。平均每个香港教室里有42个学生，他们还像上个世纪那样一排一排地坐。教师会使用麦克风。总体来说，教师就是“最高权威”，很少有小组作业或者学生参与的教学活动，因为很难同时照顾到42个孩子。较为扁平的管理体系 香港教育局通常将一般的权利下放给学校，这也是香港教育系统为人称道的地方。但是在重大问题上，香港教育局还是有决定权。香港教育系统的成功和家长、学校、以及香港的社会环境密不可分，简单地挪用香港的教育系统可能并不能复制一样的教育成果。芬兰（观点来自赫尔辛基大学教育系的Kristiina Kumpulainen教授）福利社会和平等理念 芬兰社会非常重视对每个个体的支持，不管她/他的经济或社会背景是什么样的。这种平等理念也被注入到了芬兰的教育系统、医疗系统、以及社保系统中。这是全社会、整体性的意识形态。芬兰人通过缴税的方式来支持这样的理念，而政府则把税金用来支持每个家庭，从而贯彻了这种理念。高素质的教师 在芬兰，教师这个职业是非常受人尊敬，并且被人重视的。教师资格考试竞争非常激烈，有很多人落选。参加教师资格培训课程的学生都充满干劲，他们会经历5年的教育培训，直到拿到硕士文凭。在芬兰，即使小学教师都必须拥有硕士文凭。这在北欧国家里都是独一无二的。地方政府的权利 地方政府和学校有很大的权力来因地制宜地修改全国教学大纲。教师们因为经过了严格的选拔，所以被赋予了很大的信任和自由，他们能够自主决定如何在自己的课堂上教学。他们会根据每个孩子的情况对学习进度进行安排，而不只是耍耍嘴皮子，或者按部就班地念课文。不给学生排名的小课堂 芬兰的中小学课堂通常只有15到25个学生，并且没有入学考试或者排名。芬兰的课堂充满了教师与学生的互动，学生可以挑战老师。传统的灌输式的教育法在芬兰不那么流行。另外，芬兰没有对学校进行排名的文化。如果学校办不好，它不会倒闭，相反会得到更多的资源。这和芬兰人的“平等”文化是一致的。 芬兰Vaasa一个小学 图片来源: Getty Images芬兰教育系统的一些经验值得被借鉴，比如对高素质的教师的重视。此外，芬兰的轻松但却不失对每个个体尊重的教学氛围也值得别国学习。在这种氛围下，学习的自主性和能动性被充分调动。芬兰人相信，这种氛围能让孩子终身受用。韩国（观点来自伦敦大学教育学院的比较教育学者Paul Morris教授，他的研究领域是东亚教育系统）重视应试教育 受儒家文化影响，韩国的考试和测试的普遍性古已有之。教学大纲很大程度上由考试的内容决定。与中国类似，韩国国考期间许多商业和公众活动、公共交通都停止了，航班也被排开，为的是产生较少的噪音。韩国教育大纲被语言、数学和科学课程占据。英语成为进行向上的社会流动所必不可少的能力。由经合组织（OECD）发起的国际学生能力评估计划（PISA）显示，韩国学生的高分可能反映出，PISA的测试内容与韩国学生平日的课程和考试内容存在很大的相关性。当然，学生的刻苦以及来自家长和学校的压力也是韩国学生在PISA测试上遥遥领先的重要因素。韩国家长在曹溪寺为参加韩国高考的子女祈祷 图片来源 AP考试成绩与社会流动性的联系 在韩国，以及其他远东国家（比如中国）的历史上，科举考试等教育考试是选拔人才和实现社会流动性的重要工具。而这种“科举”制度直到18世纪才在西方发展起来。因此在这种文化环境下，一个人是否能够进入一所好的学校可以说完全取决于考试成绩。一个孩子的未来、地位以及社会流动性都与考试结果密切相关。这种文化导致的结果之一就是来自于家长的压力，或者说支持，这取决于从什么角度看了。学生一回家，家长就要求先完成作业，有条件的家长也会请家教来辅导孩子功课。勤奋的文化 韩国的孩子被要求全身心投入学习。韩国人相信，每人生来能力不同，但是每个人通过努力都可以获得他想要的能力，只要他肯付出足够长的时间。韩国的课堂在过去的几十年中虽然变得越来越有交互性，但是按照西方人的标准，还是过于说教了。强调国民性的教育 韩国的教育系统是被国家牢牢掌控的，被大量灌输了关于韩国国民性的意识形态。这与一些历史遗留有关，因为在上世纪60和70年代，包括韩国在内的许多东亚国家认为，应该用经济增长和培养国民意识来对抗不确定的国际和国内因素，而教育被认为是实现这两个目的的最有效的手段。 国际学生能力评估计划只是显示了一个国家教育全貌的一部分。一个国家的教育体系是否有效，是否生产了对经济和社会有利的人才，通过一个单一的测试是无法回答这个问题的。虽然韩国教育系统提倡努力和勤奋，但是这不可避免地造成了过多的压力，这可能不利于创造性和其他关键能力的培养。编译 徐寒易参考资料 BBC News, PISA 2012给孩子最好的科学教育，源自世界权威科普期刊，优选全球最好的启蒙案例、科学课程与亲子互动游戏，分享全球天赋青年的成长历程，用科学启迪童心。点击页首蓝色把科学带回家关注我们。
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把科学带回家 最新文章判断培训是否成功，最有效的途径是什么？
作为一名培训顾问，我最经常被问到的一个问题就是：“能够评估我的培训是否成功的最有效的途径是什么？”。而针对这类问题，我总是回答：“你有多少时间呢？”，虽然我常常都笑着回答，但我的回答确实十分认真的。然后我会以更加严肃的语气询问对方一系列的问题来理解他们的真实需求：
你要评估什么？
你评估的目的是什么？
你怎样定义成功的学习项目？
你要把评估结果分享给谁？
你目前是如何评估学习项目的效果？
问题清单不仅仅只有以上这些。但不幸的是，这些看似简单的问题并没有直截了当的答案。当涉及到学习项目评估的时候，并没有所谓的一刀切的通用有效评估方法。在培训专家决定学习项目要采用何种评估方法的时候，他们要考虑诸多的变化因素与阻碍因素，这其中包括了组织目标及文化、利益攸关方及听众的期待、需求分析、效能分析、资源、时间、预算、数据搜集方法及工具，甚至还有我们在培训中传授的不同类型的知识与技能。
许多组织没有花费足够的时间来进行培训评估。在进行学习项目评估的时候，很多公司关注的是学员的反应与学习程度，并不是培训对业务成果造成的影响。根据《评估学习：评估有用的学习指标》一书所说，只有“在对199名人才发展专家的调查中发现，只有35%的组织才会在学习项目在某种程度上造成的业务成果。”事实上，我碰到过很多培训专家对评估流程总是有所惧怕，原因不一而足。
我承认在我早期的职业生涯中，我也不怎么花时间去评估我的培训项目。当我们培训部仅有5个人，而我们服务的对象却是10多个部门、1000多名员工，我们的时间和资源都太有限了。我们也发现我们培训学员的许多技能，特别是软技能都很难找到量化的评估指标。然而，一旦我们切实地进行了培训评估之后，我们才开始看到这些项目对业务成果的影响以及对组织成长的贡献。
从中我们可以得知哪些培训有效哪些培训无效。这可以让我们有的放矢，集中资源，对没什么效果的项目进行必要的改进。而由于评估，领导层能够清晰地看到在培训项目导致在生产力、绩效、客户满意度、员工敬业度及人员流失率等量化指标上产生的变化，这会让他们变得更有兴趣投资其他的培训项目。最后，我们在培训评估及评估方法上进行了更多的投资。评估有效地帮助我们证实了学习项目对整体组织及其员工产生的正面影响。我们的培训项目评估得越多，我们评估得就越来越早。我们越是提前制定好评估的计划，我们最后执行评估的时候花得时间也就越少。培训评估逐渐成为我们在培训流程中最喜欢的一部分，因为我们从中可以清楚地看到自己劳动的果实。
我们的评估流程非常全面、流畅，与许多学习项目因素与业务需求整合为一体。当我们发现这能够行得通的时候，我们就一直使用该模型，只根据我们想要培养的行为或想要改善的指标的不同，做出些微的调整。下面列出了一些我们觉得很有帮助的几项要点，可供你们在评估自身学习项目时参考。
1.制定评估计划，进行需求分析
要做评估，我们不能把它当成马后炮。有效的培训评估必须要经过细致的计划与目标制定。这就意味着我们要认真思考以下几个问题：
从评估中你想学习和评估具体什么内容
你将会运用的数据搜集方法及工具
你从谁那里搜集信息
搜集数据及分析数据的时间安排
你向谁报告信息，报告方式是什么样的。（了解你的利益攸关方！提前与他们面谈，交付完整的评估计划，确保你将给他们呈现的评估结果及评估的方式对他们是有价值的。）
该问题清单也不仅仅只有以上这些。此时，关键在于在开始设计及开发你的学习项目之前你就必须要先清楚地了解你要评估的内容、原因、方法、时间及人员，甚至是你的评估汇报对象。
需求分析的阶段则是后续学习项目的基础。特别是针对评估计划来说，需求分析与绩效分析都能够帮助我们有效地确定评估的诸多驱动因素数据，包括利益攸关方、目前绩效水平、期望绩效水平、差值、指标、基线等。在你搜集数据的时候，你就可以开始规划评估的相关量化指标了。需求分析能够给你提供基线数据对照，以此来跟进学员的学习进展、行为改变、业务成果提升等，这些数据变化可以证实培训成功与否。
2.明确评估指标
在评估中你要明确的第一件事就是你要评估的指标是什么。例如，你是否想要知道学员是否喜欢你的学习项目，他们是否成功将学到的新技能都迁移到了日常工作中，培训是否提高了业务成果或者项目本身的投资回报率（ROI）有多大等。你应当把这些问题当作你需求分析的一部分，而且还要把需求分析放在设计阶段之前，因为这些分析结果能够帮助你构建整体的学习项目。学习项目的评估阶段并不是发生在项目末期的；评估实际上是贯穿于学习项目的整个过程中的。
柯氏四级培训评估与菲利普斯ROI方法论能够帮助我们将学习项目分割为不同的层级，并确定相关的评估指标。而评估指标的层级越高，相关的信息也就越有价值，对组织整体来说也越重要。
通过预见及量化你对评估的期望值，你能够很清楚地看到自己的培训项目是否达到了目标。如果实际数据与你预期的数据不同，那么这就是你学习的机会，你可以去查证中间有什么出了差错，是什么原因导致的并找出下次能够改进的方法。根据以上我们讨论的方法进行需求分析能够帮助你设计相关目标，而这些目标正好能够帮助你设计项目的学习目的，这也是评估学习项目是否有效的一个关键因素。
3.学习目的
有效学习项目的学习目的常常都与部门及整个组织的目标紧密相关。在问：“我们希望这个学习项目有什么成果？”的时候，你不仅仅单指了这个项目的学习目的，同时也确定了预期项目效果。
预期效果举例来说包括了客户满意度更高、销售额上涨、生产力提升、加班减少、瑕疵品减少、员工敬业度增高及人员流动降低。不管你的预期效果是什么，学习目的一定要具体、量化、可达成、有关联性、有时效性且与部门及组织目标紧密相关。
最后，如果学习目的达成了，你就能够知道你的培训成功了。你也能看到你的培训为你的组织达成其业务目标做出了相关的贡献。小提示：在设计学习项目之前你必须确保你设置的这些学习目的得到了领导层的认可。在最开始就让相关人员了解清楚情况能够让你在后续环节节省不少时间和精力。
4.学习目的
一旦你弄清楚了具体的学习目的与项目预期成果，你的下一步就是设置具体的学习目标了。学习目标既要与学习目的一致，也要与组织目标紧密相关。
学习目标能够为你提供一种测量培训有效性的新方法。这种方法能够更细致地检测学员被要求掌握的知识、技能、行为及工作迁移应用等。
学习目标的ABCD模式是一种四-成分结构的目标编纂模式，能够帮助我们梳理编写有效的、可量化的学习目标。
受众：培训对象
行为：受众会做些什么或说些什么；这包括了知识、技能或态度
周围情况：用以完成预期行为的资源、工具或设备
程度：受众做出相关行为的程度及频率
如果能够准确地制定学习目标，不管是在学员在项目刚刚结束时，还是他们回到工作岗位几个月后，你都能够按照这些目标的达成程度来衡量你的培训是否成功。
可能有些人觉得奇怪，“我难道不应该在评估之前先确定学习目标与目的吗？”这其实要视情况来定。比起线性流程，评估学习项目的有效性更像是舞蹈前进，但都同样有着流程步骤。正如《实用培训评估》一书中所说，“评估既是一门科学也是一门艺术。”尽管这看起来只是一种分析，但确实，评估所包含的内容非常广。要做到有效评估，我们必须先制定有效的评估计划、与利益攸关方进行良好合作、询问正确的问题、确定真实需求与绩效差距并就此与他人沟通、设计并开发相关的培训项目、基于评估制定后续的改善建议，这样才能全面无漏洞地检测学习项目的成功。
所以让我们回到最初的问题：“能够评估我的培训是否成功的最有效的途径是什么？”。这个问题的答案就在上述内容中。如果你的时间或资源有限，只能去评估少数几个方面的话，那么评估学习项目对业务成果产生的影响将是最为重要的方面之一（主要取决于你的组织）。
不管你选择如何评估你的学习项目，有一件事是肯定的：随着人才培养领域不断地进化，评估将会成为所有学习及发展专家所面临的必须任务。有效评估将是保证未来学习项目需求的关键。
Evaluatingthe Impact of Learning Programs
Thursday, March 02, 2017 - by Emmy Monticelli
As a training consultant, one of the most frequentquestions I get asked is, “What is the most effective way to measure thesuccess of my training?” to which I reply, “How much time do you have?” with asmile and a laugh, but being completely serious. Then in a more serious tone,I’ll ask a series of questions to truly understand what they need:
What are youmeasuring?
What is thepurpose of your evaluation?
How do youdefine a successful learning program?
With whomare you sharing the results?
How you arecurrently evaluating the impact of your learning programs?
The list goes on. Unfortunately, there is nostraightforward answer to this seemingly simple question. When it comes toevaluating learning programs, there is no one-size-fits-allapproach that works best. There are many variables (and obstacles) training professionalsneed to consider when determining how to evaluate learning programs, includingthe organization’s goals and culture, stakeholders and audience’s needs, needsassessments, performance analysis, resources, time, budgets, data collectionmethods and tools, and even the different types of knowledge and skills we aretrying to impart.
Many organizations are not taking the time to effectivelyevaluate their training. When they do evaluate learning programs, mostcompanies focus on participants’ reactions and learning, not the impact it hason the business results. According to Evaluating Learning: Getting to Measurements That Matter, only “35 percent of 199 talentdevelopment professionals surveyed reported their organizations evaluated thebusiness results of learning programs to any extent.” In fact, many trainingprofessionals I speak to fear the evaluation process for one reason or another.
I will admit that early in my career, I didn’t take thetime to effectively evaluate my training programs either. With a total of fivepeople in the training department serving more than 10 departments and 1,000employees, we had limited time and resources. We also found it difficult toquantify many of the skills we were training, especially the soft skills.However, once we started evaluating our training, we began seeing how theyaffected business results and contributed to the organization’s growth.
We learned what worked and what didn’t. It allowed us torefocus our priorities and resources and make necessary changes to programsthat weren’t effective. We also began getting leadership’s buy-in for othertraining programs because they were seeing quantifiable measurements onproductivity, metrics, customer satisfaction, employee engagement, andturnover. Lastly, we were more invested in what we were doing and how we weredoing it. The evaluations helped validate that our learning programs weremaking a positive difference on the overall organization and its people. Themore we evaluated our training, the easier it was to measure. The more weplanned the evaluations ahead of time, the less time-consuming they were at theend. The evaluation ended up becoming one of our favorite parts of the processbecause we could see the fruits of our labor.
Our evaluation process was a very “holistic,” fluid onethat connected many of the learning program elements and business needs. Oncewe found what worked, we continued using the same model with slight variationsdepending on the behaviors we were trying to shape or metrics we wanted toimprove. Below are a few things to consider when evaluating your learning programsthat we found helpful.
1. Planning the Evaluation and Needs Assessment
When it comes to evaluations, we can’t treat them as anafterthought. Effective evaluations always begin with careful planning andpurpose. That means thinking about:
what youwant to learn and measure from the evaluations
the datacollection methods and tools you will utilize
whom you aregetting the information from
the timingof collecting and analyzing the data
whom you arereporting the information to and how. (Know your stakeholders! Meet with themprior to delivering the completed evaluation to ensure what and how you arepresenting is valuable to them.)
The list goes on. The point is to be purposeful in what,why, how, when, and whom you are evaluating, as well as to whom you arereporting before you even begin to design and develop your learning program.
The needs assessment phase serves as the basis for somany things in the learning program. Particularly for evaluation planning, aneeds assessment, along with performance analysis, helps us identifystakeholders, current performance, desired performance, gaps, metrics,baselines, and other important data that drives the evaluation. As you collectdata, you can even begin to formulate the quantifiable measurements of theevaluation. Needs assessments can provide baseline information to tracklearning, behavior changes, and increased business results that signify asuccessful training.
2. What Are You Measuring?
The first thing you need to be clear on is what you aremeasuring. For instance, do you want to know if someone liked your program ortransferred a new skill back on the job, if the training yielded increasedbusiness results, or the program’s return on investment (ROI)? These questionsshould be asked as part of your needs assessment, even before the design phase,because they help shape the overall learning program. The evaluation phase of alearning program doesn’t happen at th it happensthroughout the entire process.
Kirkpatrick’s Four Levels of Evaluationand the Phillips ROI Methodologyhelp identify specific measurements for learning programs broken down intodifferent levels. The higher the level, the more valuable the information andsignificance it has to the overall organization.
By anticipating and quantifying your expectations of theevaluations, you will be able to see if your learning programs are on target.If the actual numbers are different from your projected ones, that is anopportunity to learn what happened, why, and how to improve it for next time.Conducting the needs assessment as discussed above helps you project thesetargets. These targets also help to shape the learning goals of program,another critical element in effectively evaluating learning programs.
3. Learning Goals
Effective programs always start with learning goals thattie back to the department and overall organization’s goals. By asking, “Whatoutcome do we want as a result of this learning program?” you will not onlyisolate the program’s learning goals, but also identify the results.
Examples of desired results could include higher customersatisfaction ratings, increased sales, more productivity, less overtime, fewerdefects, more employee engagement, and less turnover. Whatever the desiredoutcome, learning goals need to be specific, measurable, achievable, relevant,time-based, and tie back to the department or organization’s goals.
Ultimately, once the learning goals are achieved, youwill know your training was successful. You will have also contributed inhelping your organization reach its business goals. One tip: Be sure to getleadership’s agreement on these goals at the very beginning before designingthe learning program. Getting everyone on the same page at the beginning savesyou a lot of time and energy in the end.
4. Learning Objectives
Once you know the specific learning goals or outcomes ofthe program, the next step is to create specific learning objectives, which tieback to the learning goals, which connect to organizational goals. Do you see apattern here?
Learning objectives provide another way to measure theeffectiveness of your training that is more detailed in the knowledge, skills,and behavior the participants are acquiring and applying on the job.
The ABCD format of Learning Objectives provides afour-component structure to writing effective, measurable objectives:
audience:who is being trained
behavior:what will the audienc this may include knowledge, skills,or attitudes
condition:resources, tools, or equipment used to complete the desired behavior
degree: howwell or how often the audience will be able to demonstrate the behavior.
If the learning objectives are donecorrectly, you could measure the success of your training once the audience hasmet these objectives either right after the program or a few months back on thejob.
Some of you may be wondering, “Shouldn’t I determine thelearning objectives and goals before deciding on what I am going to measure?”It depends. Evaluating the effectiveness of our learning programs is much moreof a dance than a linear, step-by-step process. As stated in Real World Training Evaluation, “Evaluation is both a science and an art.” Although itmay seem very analytical, there is so much more that goes into evaluations. Wehave to be able to effectively plan, work well with all stakeholders, ask theright questions, identify and communicate actual needs and performance gaps,design and develop relevant learning programs, and make future recommendationsbased on the evaluations to seamlessly measure the success of our learningprograms.
So back to the question, “What is the most effective wayto measure the success of my trainings?” The answer is “all of the above.” Ifyou only have time or resources to do a couple of things, evaluating how thelearning program contributed to the business results will probably be the mostsignificant (depending on your organization).
No matter how you choose to evaluate your learning programs, one thing isfor sure: As the landscape of talent development continues to evolve,evaluation is a necessary task for learning and development professionals.Effective evaluation is key to ensuring more learning programs in the future.
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标题：Evaluating the Impact of Learning Programs
培训项目的效果评估
翻译：培训江湖(ID:ondemandchina2010)编辑组 Shirely
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