&&& 释迦摩尼以前问他的弟子：“一滴水怎么样才干不干涸？”。一滴水，一阵风就能把它吹干；一撮土就能把它吸干，寿命几何？正当弟子们百思不得其解时，佛祖给出了答案：“把它放到江河湖海中去！”。江河湖海由千千万万的小水滴构成，水滴力量之小，可是当千千万万汇聚起来的时候，就是气势磅礴的大海。殊不知。这千千万万的水滴就好像一个企业中的员工一样，员工仅仅有上下齐心，汇聚在一起。拧成一股绳，才干促进企业的长远发展。而在一个企业之中，怎样处理好经理与员工之间的关系，这一直是一个不论什么时候都只是时的话题。
&&& 经理与员工之间，既是上下级的关系。同一时候又是一个有机的总体。员工在经理的管辖之下，同一时候员工的总体发展又促进着经理的发展，这二者是相辅相成的。所以，处理好员工与经理的关系，这是一个企业发展中非常重要的问题。
&&& 经理是不是要高高在上？
&&& No! You are Wrong!!
<img src="http://img.blog.csdn.net/00767?watermark/2/text/aHR0cDovL2Jsb2cuY3Nkbi5uZXQvZ2FveWluZ19ibG9ncw==/font/5a6L5L2T/fontsize/400/fill/I0JBQkFCMA==/dissolve/70/gravity/SouthEast" alt="">
&&& 我们总认为当领导的都是高高在上的，给人一种不可接近深不可測的感觉。事实上不然，首先作为经理。要有领导意识，这个不假。可是最为重要的是，作为一个领导者。要树立一种正确的观念，那就是怎样看待员工。是视员工为合作伙伴还是视员工为生产工具，这是截然不同的两个方面。高高在上，不亲近员工，不接触员工。自然也就不了解员工。所以作为一个经理。首先就是要“亲民”，要多和员工接触。多了解员工。曾经都说要讨好上司，难道上司就不该讨好员工么？这是一个&#20540;得深思的问题！
&&& 员工与经理是否是一对矛盾的统一体？
&&& No! No! No!
<img src="http://img.blog.csdn.net/01515?watermark/2/text/aHR0cDovL2Jsb2cuY3Nkbi5uZXQvZ2FveWluZ19ibG9ncw==/font/5a6L5L2T/fontsize/400/fill/I0JBQkFCMA==/dissolve/70/gravity/SouthEast" alt="">
&&& 一说到矛盾，凡是涉及到利益问题。自然离不开“矛盾”这两个字。都说“血浓于水”，但是在古代，即使是有着血缘关系的皇亲贵族，为了一己私利。都会操戈动刃。以血弑亲。但是我想问一句。经理与员工之间真的是一对矛盾的统一体么？他们的矛盾在哪儿呢？
&&& 首先，经理与员工都受雇于公司，受雇于老板。他们所奋斗的目标就是希望能达到公司利益的最大化。这个是老板所希望看到的，同一时候也是经理和员工所希望看到的，由于仅仅有公司得到长远发展，经理与员工的利益才干得到长足的发展。这样一来。还能说员工与经理之间是“矛盾”的集合体么？都是为了一个目标而奋斗，都希望将自己的本职工作做好，所以共同的利益驱使也使得经理与员工之间的关系变得明朗起来。
那么，经理与员工之间应该怎样相处呢？首先,
&&& 沟通！！！！
<img src="http://img.blog.csdn.net/58312?watermark/2/text/aHR0cDovL2Jsb2cuY3Nkbi5uZXQvZ2FveWluZ19ibG9ncw==/font/5a6L5L2T/fontsize/400/fill/I0JBQkFCMA==/dissolve/70/gravity/SouthEast" alt="">
作为一个经理。要给员工说话的机会！仅仅有这样才干充分的了解“民意”。还有一方面。你仅仅有充分的了解员工的想法，你才干及时调整自己的策略。更好的带领一个团队向积极的方向迈进。我们如今的社会就是一个言论自由的社会，仅仅有言论自由，才干让人们敢说话。说真话。才干促进一个国家的长足发展。企业发展也是一样。仅仅有给员工说话的机会，才干让员工把内心最真实的想法表露出来，上下齐心，经理也能积极的调整策略，带领员工朝着更积极的方向迈进，促进企业的健康发展。
不仅如此。作为一个员工也要积极的同自己的上司沟通、交流。由于在一对多的关系中。要让上司了解每个员工的情况也并非一件easy的事。所以员工要积极的同上司沟通。让经理可以知道你的想法，了解你的情况。同一时候也能更好的促进彼此的发展。仅仅有心无芥蒂。才干齐心协力。促进两方共同发展。
给予员工以尊严！！！。
&&&给予员工以尊严，这并非一句空话。一个企业，一个团队要想进步、要想发展，就必须依靠企业中、团队中每一个员工的共同努力。所以作为经理，要积极调用员工的积极性、创造性，整合大家的智慧力量。促进企业、团队的发展。相反。假设在员工的尊严得不到保证的制度下。员工也逃只是是企业生产工具这一宿命。不被看重的命运，也不要指望其能调用所有的积极性去为企业、为公司谋福利。所以，作为一个经理。在作出决策前。也要考虑而且要积极维护广大员工的利益。依照广大员工的利益办事。这和政府工作人员要为老百姓谋福利是一致的。
&&& 除此之外，作为一个经理人。也要注意：
不从个人关系出发，从工作出发
作为一个经理，要想做到以德服人。以德服众。就必须秉持这一理念：不从个人关系出发。从工作出发。就事论事。不以一己私利和个人恩怨为出发点，凡事以工作为出发点。这样就能非常好的避免和员工之间有这样或那样的摩擦，也能非常好的让员工信服，起到一个合&#26684;的经理人的目的。同一时候也能非常好的带领团队朝着更积极的方向迈进。
多鼓舞员工
&&& 在作为一个经理，要注意和员工的交流技巧。当中。鼓舞非常重要，与之相相应的就是批评。批评是一个团队建设中最忌讳的，可是不是说不能批评，要一个劲儿的鼓舞。鼓舞要适当，不可盲目。同一时候批评也是一样除非遇到特别严重的问题。才要谨慎考虑是否要批评（更何况批评还不见得可以解决这个问题）。在批评的各种方法中，当众点名批评是最不可取的也是最须要谨慎对待的，这和当众点名表扬的性质极不同样。我们要给予员工以尊严。要足够相信你的团队、你的员工都是最棒的，假设他们不优秀那一定是你的责任。就好像米老师也总说“没有教不好的学生，仅仅有不会教的老师”，这都是一个道理。
摆正自己的位置
&&& 可是与此同一时候。作为一个经理人，还要注意的一点是，摆正自己的位置，不要以为自己是打杂的。你要明确自己工作的价&#20540;。摆正自己的位置这是做好工作的前提。作为经理。一定会有非常多琐事，没关系，这个正是考验你能力的时候，这时候就要求你做好时间管理了。我们在这学习非常重要的一个方面就是做好时间管理。当你的日程被排的满满的。当你发现你已经手忙脚乱的时候。别慌，打开你的番茄或者是Google Calendar做好时间管理，这样即使事情再多，你也不至于手忙脚乱。
&&& 在一个企业的发展中，经理和员工的关系是一个不容小觑。而且必须重视的问题。我们从导师制出发，在所遇到的各种各样的问题中发现我们自身存在的不足。无论怎么样，多从对方的角度考虑问题，时刻秉持“己所不欲，勿施于人”的原则，充分锻炼并发挥自身的特长，做好一个经理人所必须的本职。时刻以公司的利益和员工的利益为基准，你不想成为一个优秀的经理都难呐。
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管理者如何处理好与员工的关系
管理者如何处理好与员工的关系
编辑：网友
时间： 16:44:34
作为一名管理者，你需要具备相应的经验和能力，怎样才能成为一名合格的管理者呢，可以来看一下管理关键的三分钟。该怎么跟员工订目标、打考核、说想法或聊感觉，一直是担任主管的最爱与最痛，特别是近年来，职场新鲜人(有人统称为80后或戏称为草莓族)在职场上的比例越来越高，对担任管理工作的主管，也形成一股新的挑战。即使多年担任主管的人，也总是处在“人际导向”与“目标导向”的矛盾中而不易取舍。
扮演一个“人际导向”的、比较倾向于会“做人”的主管，要求部属做事时，往往被员工七折八扣的响应、推拖拉弄得执行缓慢;反之，扮演一个“目标导向”、比较倾向于要求“做事”的主管，在做人方面往往因为工作的要求，让部属讨厌或恨之入骨，失去民心又造成人才流失。那么主管在这个过程中，要“鱼与熊掌兼得”有没有可能呢?
大部分的企业，施行正式绩效考核的频率是一年或半年，较少数的企业才会以季或月为考核的频率。考核的频率太低，失去了及时性;考核的频率过高，动员的行政成本又无法负荷。我们都同意考核与奖惩要能兼具及时与具体的重要性，那么主管在这个过程中，要“及时与行政成本兼顾”，有可能吗?
早在1981年，美国出版了一本迄今销售超过350万册的管理经典书——《一分钟经理》( The One Minute Manager)，它的概念很浅显易懂，被经理人奉为圭臬。它告诉我们：经理人每天只要好好利用这关键的三个一分钟，就能做好对员工的管理与沟通工作。
第一个一分钟：与员工设定工作的目标
第二个一分钟：对员工纠正不好的表现
第三个一分钟：对员工赞赏良好的表现
这三个一分钟，形成了关键的三分钟，它的重点是：一、每天、每周或至少每个月例行性的施行，不要间断;二、不需要长篇大论、滔滔不绝，要精简扼要;三、以共同目标为起始、具体的工作改善要求与纠正表现不良介于其中，以赞赏优异的表现作为结尾，使员工最后在一个愉快且受到肯定的双向沟通中划下句点，留下努力以赴的正面印象。
这关键的三分钟，它的精髓在于短、持之以恒，目标导向与人际导向兼顾、工作目标制订与成果考核具备，它化繁为简的告诉我们，应该怎么让主管与部属的沟通，搭上一个良好的桥梁。其实，它更遵循了绩效考核的最重要原则——“绩效考核是一种手段，而非目的”。绩效考核是为提升工作绩效，所采取的必要指导与纠正手段，而非只是为了打完考绩，然后按照考绩的结果，用来作为调薪、升迁或发奖金的计算目的所用。
这道理听来行云流水、理所当然，不幸的是，大部分公司虽然知道这个道理，也日复一日、年复一年地在务实地执行，可惜的是，他们完全将考核当作最终“目的”来进行运用，以致于考核对员工来说，只是在工作期末结束的时候，得到表现肯定或是打击挫折，甚至于是在期末的时候，给员工来个大惊奇(因为考核结果超乎个人的认定!)而不是在最需要工作管理执行的过程中，适时的得到指引或纠正。这种考核的效果，对工作表现好、获得考核佳的员工无异于锦上添花，而表现不良、获得考核等级差的员工，形同遭到落井下石。考核被当成目的在使用，而不被当成一种及时性矫正的手段在运用，在管理上是失去意义的。
作为一个专业经理人，终其在职场生涯工作的数十年，都从未间断的在做管理的工作，但是要能管理得好、管理得恰如其分、兼具管理效益与效率，都必须不断地学习与自省，这是终其一生不间断的成长过程与课题。而这三分钟的内容又该是什么呢?它应该是我们所曾经学习到的知识与走过的经验，经过思考整理产生出来的看法、建议、方式，特别是与被管理的员工沟通你的想法或感觉。什么是感觉?就是我们的喜怒哀乐爱恨情愁，是身体的直接感受，高兴、难过、生气、伤心、想哭、好恶等等。
亲友间的对话，与管理是截然不同的，他们在沟通过程中，常常是在谈自己的感觉，而大部分的时候，并不期待或不需要我们给他什么建议，只是单纯地表示他的情感，这时我们若能“认同他的感觉”，对方一定会有心情被击中的快感。但是，在与亲友交换感觉的时候，我们通常越过了认同对方感觉的这一层，而迅速直接给他们，我们脑袋里的想法或建议，对方的感觉没被认同，长期下来容易在沟通上产生障碍，这与管理的对话是完全相反不一样的。如果在管理对话的过程中，加诸过多的感觉，而不是想法与具体的建议，那这种管理是没有意义的!
例行性的管理好关键的三分钟以外，担任主管的人，还有一项重要的使命，就是他们还必须“从不同脑袋，找最佳答案”。主管负责带领团队，每天遭逢的问题千头万绪，有些并非过去经验与知识所能提供解决答案，迫使主管必须不断思考，并运用不同背景的人找出最佳答案。许多主管习惯扮演万事通，就是不管问题的宏观视野或微观执行，都一副“问我就对了”的无所不能，这不但是非常危险的，还会扼杀了员工的思考与创意，因为他们万事问老板就对了，老板都有主意，只有老板的主意才是对的，因为官大学问大。
主管必须把自己训练成这样的人：脑袋里仿佛分门别类地装置各式各样的档案，一按键，有用的信息随时跳出来帮忙。企业管理团队决策时，往往也是仰赖已有的经验做判断，然而全球化或经济状况的丕变，改变了世界的竞争模式，各领域间的疆界逐渐消逝，化妆品公司欧莱雅邀请艺术背景的员工加盟管理团队、Google任用天文学博士、顶尖的设计咨询公司IDEO引入人类学家协助观察分析。不同脑袋进入公司所能引起的化学变化，已经成为创新的关键。
管理关键的三分钟，照表操课，让正确的管理沟通成为习惯，从此，主管与员工都不再视彼此间的沟通与工作考核为畏途。
这三部看上去很简单，一直坚持做起来就不那么容易了，你能做得到吗？
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正确处理好员工关系的总结
&&& 员工关系是人力资源六大职能中的一大主项，如何处理好学问很多、知识很多、经验也很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事，主要是劳动合同管理内容、劳动争议处理、员工间相互协调和配合度等。员工关系也是企业内各种劳动关系的总和。在实际工作中，处理的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的保证、员工的稳定都会产生深远的影响。
&&& 正确处理员工关系，不是简单的加减法，做的好则是乘法，做的不好，则可能是除法，所以马虎不得。既需要细致的思想工作，又需要用法律法规的有力武器来指引，也更需要通过人性化的管理，来有理、有节地实施。评估2013年度的企业员工关系如何，主要从以下几个方面着手进行：
&& &一、劳动合同制定和实施：
& &规范企业的行为，同时也规范员工的关系，实行劳动合同，是个很好的形式，有利于避免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。
& &二、有效地处理劳动争议：
& &1、为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗殴，否则，将采取批评教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一系列措施。
& &2、在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、协调、商议的方式； 也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和社会保障局的相关部门介入等。
& &三、透明相关的规章制度：
& &企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的规定，都必须遵守规范的原则。即：都要经过反复酝酿、协商而产生，同时，要经过公司的职工代表大会讨论通过，并张榜公示，以增加透明度，使制度的制定过程规范化。
& &四、完善的劳动处置机制：
& &企业的生产和经营中，经常会遇到许多复杂的劳动纠纷和问题。如何处理、如何更有效地处理，可是大学问呢？
& &1、 我们企业是采用劳动处置机制，设立专门的机构，专职、专门处理劳动关系和劳务纠纷的相关的问题。
& &2、采用班组、车间和公司的三级联动方式，尽力将问题处置在萌芽状态。
& &3、聘请特聘的法律顾问，作为企业常年的劳动关系的指导导师，来具体指导企业的劳动关系的处置和解决。
& &4、企业有投诉和有被告这一指标，也是非常重要的因素，公司2013年无员工投诉，也没有因为劳动关系的原因，被员工当作被告，而上当地法院。
& &五、注重员工的健康身体：
& &身体是员工工作的本钱，也是企业生产的本钱。每一个人都很关心企业的环境是否会对自己的身体产生影响。所以，企业定期对员工进行体检，检查员工的身体如何，如果有不适的，及时与相关的医院联系，进行进一步的检查和治疗，如果有当地不能治疗的特殊病症，会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些，也是有效地处理好员工关系的重要方面，马虎不得。
& &六、形成规范的长效机制：
& &根据企业发展的战略需要，在公司成立十周年之际，制定了加强与改善员工关系的五年规划，从制度上来规范企业的管理行为，使员工的顾虑消除，其目的仍然是为了企业的不断发展的需要。
& &七、实施关爱献爱心活动：公司有一名员工因身体急性发作，突然大出血，被送入当地ICU进行紧急抢救。但由于一直是公司的最困难员工，是家中的唯一劳动力，一时没如此多的钱进行治疗。怎么办？为此，公司从员工到老总，都献出爱心，积极为这员工出钱，虽然钱不多，能让爱传递，也给他生命的希望，让他的家人很感动。
& &八、开展企业活动的良好效果：
& & 公司主要开展了以下几个方面的一些员工活动，效果也良好。具体是：
& &1、做的好的方面：
& &（1）文化学习：结合企业每年的业务素质提高工程，努力提高员工文化素质较低、接受能力不足联系起来，使文化学习内容丰富、形式多样，
& &（2）业务提升：主要是结合每年的新员工加入，分别进行三级安全教育、入职培训教育、操作规程教育、生产基础知识教育、
& &（3）团队训练：主要是中层干部、后备干部的强化训练和活动，它是提升团队意识，提高整体能力的好方式和好方法。
& &（4）技术比武：衢州市级的技术比赛、技术竞赛、技术交流等活动，它能让员工从中提高荣誉感和幸福指数；同时，也提高了企业的整体能力。
& &（5）企业年会：这是企业每年大型的内部文化、娱乐活动的汇合表演等，这对于活跃气氛、提升企业文化、提高员工的参与率有极大的促进作用。
& &（6）行业活动：其中包括工会等群众组织举办的文娱活动：包括国庆大合唱、县工会繁群众组织的文化、体育比赛和活动。
& &（7）定向活动：如专业技术、职能等部门开展的业务培训、业务指导、业务辅导等的一些活动。
& &（8）外出旅游：对企业中的优秀员工、先进代表、劳动模范等外出的旅游、放松活动，它让员工在游览祖国的大好河山的同时，也让精神得到了洗礼。
以上这些是近些年来企业的员工活动的主要几个方面。这开展的同时，也活跃了企业员工的业余文化生活，让员工在活动中受到了锻炼和洗礼。
& &2、需要弥补的部分：
& &由于缺乏有效管理、活动的资金问题、活动场地的问题、活动参与率的问题、策划活动的项目少、专业技术能手少等。这些都有待今后不断地努力改进之。
& &九、2014年如何组织、计划完善员工活动：
& &1、加强管理和监管：
& &（1）要确立专门的管理机构，或者专门委员会来统一管理、监督员工的相关活动和实际项目。
& &（2）要思考各种各样的员工活动规划，从而使一年的活动能在设计的范围内进行，使活动更加有序、合理。
& &2、不断完善员工活动内容：
& &（1）不定期进行调整，对不合理的，临时增加的，要根据有取有舍的原则，进行必要的调整。
& &（2）寻找新的员工活动项目，以增加对员工的吸引力和兴趣感。
& &（3）加强经费投入，这是财力的保障，有利于增加更多的项目、增强活跃度和新颖性。
& &总之，通过开展以上几个方面的工作，使企业中的管理与员工之间、上下之间、员工们之间的关系更加和谐、稳定和人性化。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
1976年下放，1979参加工作并先后从事过人资科长、办公室主任、副总经理、总经理等职,县作家成员，经济师。
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