怎么处理好和下属的关系【上司吧】_百度贴吧
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怎么处理好和下属的关系
背影镇. 早上好阿今天真...
又不是小孩子了，怎么能...
首先，要正视这一问题，...
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平易近人的管理者比起那些冷淡的、平常很难见到的、不易沟通的管理者，更容易与员工建立起良好的关系。像是在Linckia客(￥www￥.￥linckia￥.￥cn￥）这样有着开放工位以及独立办公间的联合办公空间里，有着不少的刚创业的人，他们对自己招的员工基本都是平易近人的，还会考虑到自己员工的需求，比如有的还为自己的员工提供健康保障计划，包括了40万人身意外，100％医疗保障还有住院补贴，体检等等，可谓是对自己的员工十分的关心。所以，必须致力于创造一种友善的、欢迎的氛围，这样就会使员工们靠近你。为了使管理者——处于良好状态，你一定要花时间让员工知道他们的工作表现如何。告诉员丁们他们是否表现得不错，请记得一定要告诉他们。大部分员工(特别是新人)想知道怎样才能把工作完成得更好，并且欢迎任何适当的帮助。同样他们也想知道事情是否进展顺利，你是否满意他们的表现。不要让他们觉得自己像是在真空里工作，你根本就不关心他们。作为一名管理者，在给予指导时要慢慢来，不要着急。如果可能的话，请使用生动的实例作为辅助工具，遵循基本的教学技术，使事情尽可能保持简洁明了有逻辑性并提供翔实的例证。同样重要的是，在给出指导后，应马上询问员工的反馈意见。以确保这些指导既清楚又完整：接着在第二天继续跟进，检查这些指导有没有正确地运用到实践中去。如果想要员工们一直保持较高水平的生产率，就必须不时对他们的工作给予肯定，他们需要你在为别的事奔忙前表扬他们;他们需要得到你的认可。你得从为你工作的人那里寻求质量非凡的表现，有时候最好在整个部门面前对某人进行表扬，但是更多的时候最好还是在私下里进行。给予赞扬的时候一定要直率，要真诚并且最重要的是一定要在值得表扬时才进行表扬。企业处理纷繁复杂，你需要掌握更多方法与思路，才能在实践中做到游刃有余。而多年以来，立心国际管理研究院一直致力于培训和设计帮助更多的中国民营企业，提升管理成熟度，倍增业绩，让摸索中的民营企业少走弯路，轻松应对商界挑战，把企业带向更加辉煌的未来。
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你可能喜欢怎样管理下属员工
作者：匿名
怎样管理下属员工作为管理者,你是否对自己的管理如鱼得水呢?是否能做到上司喜欢,下属听话? 我想,要做到这一点很难.因为,如果你的工作既能得到老总的肯定,又能让下属员工做的心甘情愿,这的确是一个了不起的管理者.我,作为一个中层管理者,我想就我的一点管理经验与读者一起分享共勉.首先,干工作要想得到老总的肯定,那你就要付出比别人多的劳动与汗水,要把公司里的事情当自己的事情进行处理.要处处为公司着想,尽量做到省资金,多为公司争取利益,处理事情站在公司的角度上,而且还要以司为家.当然,我不提倡大家这样做,这一点只适合那些单身者.如果你是一个单身青年,你又想在公司里干到出人投地,那你不防为公司多做点事,包括下班之后.其次,干工作不要只蛮干,要学会巧干,怎么样才能最省时间,才能在短时间内做到最好.要想做到这一点也不容易,因为你需要有一定的社会经验与工作经验,而且脑筋要灵活.记得我们上学时曾学过的一篇文章,就是怎么样在短时间内同时又快又好的完成工作.我想,这篇文章为我们现在的工作与生活带来了理论上的指导.我有时候就会用这种方式完成工作的. 第三,干工作要考虑老总的意图,他想让你完成这份任务能够达到一个什么样的效果?你如果不能领会领导的意图,那么你做的再好都不会得到肯定,只能是费力不讨好.有时候老总可能声东击西,所以你就要充分了解这事情的前因后果,分析这件事情的内在与外在关系,体会好了再下手,你就会按老总的意思轻松完成.这样老总会对你寡目相看了．你也可能从此在公司里担任要职了．第四，对一些不知道怎么处理的问题要多请示，不要怕老总烦，烦也要问，总比出了事儿受到处分要好的多．而且在接电话不知道老总的意思又不想让自己显得没有权力与力度时要放长线，把时间往后推等领导开会定．第五，作为中层领导，只让老总满意还不行，还要让下属员工做好你所指派的工作．如果员工不听，那你就当光杆司令吧．所以，你就要发挥领导者的才能，你要让下属员工看到你确实有能力工作，有能力去做他们不能胜任的工作．而且，你还要经常跟他们谈心，看看他们对你的看法，对工作的建议．最重要的一点，你要重点培养一两个对你忠心的下属，让他们死心踏地的为你卖力！要做到这一点，你就要多花心思经营一下他们了，平时多关心他们的生活，多多指导他们的工作，少让他们挨上司的批．总之呢．想干好工作还真的不是很容易，这里面的玄机很多，要灵活运用．以上五点也只是我的一点小小的工作体会，希望能给大家带来一点帮助！
怎样管理下属员工作为管理者,你是否对自己的管理如鱼得水呢?是否能做到上司喜欢,下属听话?我想,要做到这一点很难.因为,如果你的工作既能得到老总的肯定,又能让下属员工做的心甘情愿,这的确是一个了不起的管...
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怎样管理你的下属员工——儒家理论与员工管理当有客户提到“管人难”的话题的时候，我才感觉到这个话题的沉重，这可以说得上是个上千年的话题，只不过封建设社会管理工作只专于属于“将相诸候”、“封建帝王”，平头...
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1.75亿学生的选择
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1.75亿学生的选择
面对一些不服从管理,做事情我行我素的下属,应该采取怎样的措施,改变他们的心态…我是一名基层管理者,总希望带出自己的团队,在上级面前有自己的说话权,但下面总有个别员工,仗着自己工龄久或有领导照顾,不服从管理,做事情由自己的性子.面对这样的下属,如何改变他们的心态,从思想上极及进取,有责任心,也就是说我应该从哪下手?
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　　转载以下资料供参考　　怎样管理问题员工　　容人之短　　对于一些问题员工来说,导致问题发生的是一些消极的因素,包括职业操守和性格上的小缺陷.推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现.对于这些员工,管理者要努力做到容人之短,人尽其用.　　管理推卸责任的员工　　推卸责任在我们的工作中频有出现,是一种相当普遍的现象.其实不仅一些问题员工经常推诿,有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做.因此,在员工之中出现推诿的现象并不可怕,关键是找到出现这种现象的原因.　　来自管理者的原因　　很多情况下,员工中出现推诿的原因在于管理者.　　其一,过分严厉的处罚.　　过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因.因为员工可能受过这种过分严厉的处罚,或者知道处罚的后果,因此在遇到问题的时候就推卸责任,甚至撒谎,以欺骗来隐瞒错误,企图逃避惩罚.　　其二,没有正确地分派职责.　　推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责,其直接后果就是找不到问题的责任人,员工们相互推卸责任.　　其三,没有明确员工的责任.　　在分配工作的时候,管理者告诉员工如何工作,却没有明确员工的责任,所以出了问题之后,才会找不到责任人.　　可供遵循的法则　　因此,一出现员工推诿的现象,管理者为此要负很大的责任.那么,管理者如何把责任明确到每一个员工身上,让其对自己的行为负责呢?通常有以下三个法则可以遵循：　　法则一：员工的问题　　当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时,员工的问题都不应成为领导的问题.员工的问题一旦成为领导的问题,那员工就不再有问题了,而作为管理者,不应该帮助一个没有问题的人.　　法则二：员工的责任　　任何一次面谈结束后,员工带来的问题,也应该由员工带出去.员工可以在任何约定的时间向管理者求助,然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动.　　法则三：员工的行动　　在偶尔需要领导采取行动的情况下,应由双方共同决定,管理者不应单独采取任何行动.　　在面对推诿的员工时,管理者应该恪守这三个原则,向员工明确他的问题和责任所在,让他意识到只有自己主动地采取行动,才能解决问题.　　解决方案　　面对推诿的问题员工,还有一个解决方案可供管理者使用.方案的核心在于提高管理者自身的技巧：　　第一,管理者应树立敢于承认错误的榜样.作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误,那么,其下属员工也必定是推卸责任的问题员工.　　第二,在管理者给员工明确工作目标时,应以SMART为要求.S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制).SMART 目标就是指这个目标一定要特定,要可衡量,要双方都同意,要现实可以完成以及要有时间限制.将工作目标明确到了这个程度,推诿的现象也就不容易发生.　　第三,将主动性转给并一直留给下属.许多管理者为了激发员工工作的积极性,经常抛出“出了事我兜着”这种话,这很容易使员工把责任推到管理者身上.正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做,我兜着”.　　第四,培养下属积极主动的精神.在培养下属的主动性之前,管理者必须确保他们有这种积极主动的精神.因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性.　　管理“爱找茬”的员工　　产生“爱找茬”员工的主要原因　　如果我们每件事都做得完美,就不需要别人的批评指正了.但正因为我们都不是完人,周遭就有那么一种人对别人评头论足,挑毛病,泼冷水,甚至找茬.　　“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理,并且本身又具有不安全感.当别的同事在工作中表现优秀时,他们发觉自己不安全,就开始挑同事的毛病,试图从中获得某种安全感.　　解决方案　　首先,在工作上事先与其协商,如：“你觉得这件事怎么办好?”这样一来,“爱找茬”的员工就会获得某种参与感,与同事们共同参与一件工作,也就不好再百般挑剔.　　其次,言语中尽量用“咱们”.在与“爱找茬”的员工沟通时,要尽量用“咱们”,而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语.这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里,使他们不再“对自己找茬”.　　再次,以称赞杜绝挑毛病.　　有时候,刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的,使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛.如称赞“谢谢你的意见,使这个项目有大幅度改善”,这样反而会让对方觉得“真不好意思,我给他找茬他还这么感谢我”,下次“爱找茬”的员工就会有所收敛.　　此外,争取其他同事的支持并结成联盟.当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人,而是许多人的时候,他就会考虑挑战一个联盟的难度.鉴于这一难度,爱找茬的员工自然会收敛很多.　　最后,抓住机会反将一军.当爱找茬的员工说“这行不通”时,抓住机会让他解释为什么行不通.如果他说的事实很有道理,那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流.如果对方没有合理的解释,那么“找茬”自然就没有达到效果.　　管理“光说不干”的员工　　“光说不干”员工的特点及产生原因　　“光说不干”员工的特点是有能力完成工作,但是没有工作意愿.每个人都有惰性,但是天生的光说不干,即“懒骨头”比较少.大多数员工的惰性是在公司里养成的,公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床.管理者应对自身的管理进行审视,检查公司的激励政策是否有效.　　解决方案　　对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属,管理者应该设法激发其行动,给予其发挥潜能的机会.例如,可以激发其自我表现的欲望,让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处,这样可以有效地激发他的表现欲,使其努力工作；也可以让其当内训师,由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师,管理者可以让他们去做公司内部的培训师,在此过程中,鞭策自己不断提高；此外,管理者还要善于为员工明确他们的工作目标.员工心中有目标,了解达不到目标的后果,往往就会有主动性了.　　管理脾气暴躁的员工　　脾气暴躁员工的特点　　脾气暴躁员工爱冲突,吵闹,容易制造事端,但是他们直率、重感情、讲义气.如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理,当你把他们“收服”以后,他们是最死心塌地跟着你的员工,千万别想到辞退他们(见图1).　　对于脾气暴躁的下属,管理者应善于采取回避的策略.首先平息自己的心情,然后再试图平息对方的情绪来解决问题.管理者要意识到,自己并不一定是他们发脾气的对象,只是正好遇到他们的气头上.与脾气暴躁的下属建立良好的关系,可以采取以下的步骤(见图2).　　通过这一系列的步骤,管理者不仅能够有效地让员工平静下来,而且还能够让员工产生信任感,与他们建立起良好的协作关系.管理脾气暴躁的下属,最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3).　　管理消极悲观的员工　　消极悲观员工存在的危害　　个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员,严重影响团队的士气,降低管理者的干劲和热情.　　解决方案　　对于这些员工的管理,要让他们摆脱消极悲观的状态,说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的.如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事,但其中的一半是你无法控制的,因此96%的事是不必忧虑的”.诸如此类的说服方法非常有效.　　此外,管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情,因为人们将心中所想的东西写在纸上,会感到格外轻松.另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程,敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4).　　对于消极悲观的员工的管理,就是不断鼓励的过程,不断用自己的亲和力与个人魅力,而非权威的影响力去提升员工的情绪.　　总而言之,没有天生的问题员工.所有员工的行为都是其他行为引发的.只要管理者能够量身定做不同的管理方式,员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队.
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