企业如何适应80、90后员工个性化发展？ : 经理人分享
企业如何适应80、90后员工个性化发展？
时常听到企业老总和部门经理们抱怨重重：“真搞不懂80、90后员工到底怎么啦？公司对他们已足够容忍和让步了！工作上提要求常常大堆，但做起来却漫不经心，眼高手低…。到底要我们怎么样做，他们才能够满意？”而80、90后员工却抱怨说：“为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？”“要管理好80、90后员工，企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，本人觉得很难。”深圳华为集团某高管曾感叹：“遇到80、90后，我多年的管理经验可能要清零，从头再来了！”在珠三角和长三角地区，有一些规模小的企业不知不觉患上80、90后管理恐惧症。企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意：一、注意管理方式80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制：员工每天不需朝九晚五，只要完成上级交给的软件研发项目就行。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80、90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。二、注意沟通方式沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与80、90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工平等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。三、注意培训方式80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。美的微电事业部HR黎总对我说：“美的非常重视员工培养，每年事业部培训经费达1000万以上。主要用于员工心态和技能培训，培训师都是聘请外面实战型专家和来自内部各领域优秀管理者担任。随着美的不断壮大，员工队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒，90后也开始成长。”但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。四、注意制度引导方式如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80、90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90后员工觉得：“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献。”这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。五、注意文化引导方式企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。六、注意压力排解方式如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90后员工认为：“如今大学毕业即面临失业。”他们承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。对80、90后员工的压力排解可采取以下措施：提供职业培训，完善他们的职业生涯规划；提供专业心理指导，帮助他们做好心理调节；营造和谐企业氛围，使他们在愉悦、舒适的工作环境中得到压力和情绪排解；工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心；所以管理者要采用多渠道压力排解方法来调适80、90后员工的工作情绪，提高自信心，增强工作竞争力。七、注意奖惩方式有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，企业管理者要调整自身，调整原有的马拉松激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。八、注意情绪调整方式80、90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公司每天必“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到家人。使他们进入公司后能平稳度过不适期。如今，越来越多的新生代员工进入企业成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给企业带来新的力量。所以管好新生代员工是管理者们必须修炼的一门功课，笔者在此抛引玉，以期帮助企业做好新生代员工管理，激发人性的光辉，创造管理成功。
（下载iPhone或Android应用“经理人分享”，一个只为职业精英人群提供优质知识服务的分享平台。不做单纯的资讯推送，致力于成为你的私人智库。）
作者：佚名
文章相关知识点
评论&&|&& 条评论 上传我的文档
 下载
 收藏
该文档贡献者很忙，什么也没留下。
 下载此文档
正在努力加载中...
如何激励与留住80、90后员工-满分试卷
下载积分：800
内容提示：如何激励与留住80、90后员工-满分试卷
文档格式：DOCX|
浏览次数：249|
上传日期： 09:18:36|
文档星级：
全文阅读已结束，如果下载本文需要使用
 800 积分
下载此文档
该用户还上传了这些文档
如何激励与留住80、90后员工-满分试卷
官方公共微信如何激励与留住80、90后员工_中华文本库
第11页/共15页
管理者把公司制度一条一条的标准化、量化。其中宿舍管理制度就有22条：
晚上10点钟不许进入异性宿舍聊天，这个地方如果有违规，记10分；每周搞好卫
生记2分；下班以后去饭堂吃饭必须走斑马线，不能乱跑，也不能插队，违规者记
3分,,,,把公司很多制度都进行量化，员工触犯哪个制度就给他积分，每月把违规
员工的积分公布一次；而且用柱状图降序排列，看出积分最高和最低的员工，以及
这些员工所来自的部门，然后再找部门领导谈话。每个月公告一次，让员工自我调
节，如果积分超过30分就要被警告，超过60分就要记小过，超过90分记大过。
案例中，管理者让员工自动调节，把控员工的分数，这种人性化的积分制度既能减少员工的违规行为，又能调动员工的积极性，是值得管理者借鉴的方式。
七、决定80、90后员工工作满意度的因素
工作满意度，通常是指某个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面，比如，工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等有良性感受的心理状态。
决定80、90后员工工作满意度的主要因素有三种：
1.个体原因
通过问卷调查以及探讨发现，决定80、90后工作满意度个体的原因是：人格特点、兴趣爱好、价值观念、能力等，这些因素都可能影响员工对工作的满意度。
管理者要根据员工的个体特点和能力进行工作划分。比如，让喜欢网络设计的员工做其他工作，他就不会满意；安排性格内向的员工进行跨部门协调，同样会影响到他的满意度。
2.工作原因
挑战性的工作、工作本身的社会地位等因素，都会影响到员工的工作满意度。有的员工在意自己的工作在公司中的地位和价值；有的人认为做清洁工没意思，有的人认为做表面焊接技术或者银行柜员过于单调；有的员工关注工作特点和个体人格的一致性，比如，一个员工希望在公司做培训工作，如果管理者安排他做招聘工作，跟他的愿望不匹配，就会影响到他对工作的满意度。
第11页/共15页
寻找更多 ""文档分类：
下载后只包含 1 个 DOC 格式的文档，没有任何的图纸或源代码，
下载前请先预览，预览内容跟原文是一样的，在线预览图片经过高度压缩，下载原文更清晰。
您的浏览器不支持进度条
下载文档到电脑，查找使用更方便
还剩?页未读，继续阅读
播放器加载中，请稍候...
该用户其他文档
下载所得到的文件列表如何激励与留住80、90后员工试题.doc
文档介绍：
1.下列关于激励要素表述错误的是1. A 行为动力的需求2. B 行为导向的目的动机3. C 需求的满足4. D 行为的持续2.下列不属于激励系统的是:1. A 责任系统2. B 反对系统3. C 行为系统4. D 反馈系统3.对于 80、90 后员工好的行为表现马上激励的方法属于:1. A 榜样激励2. B 增加责任感3. C 目标激励4. D 一分钟激励4.不属于荣誉激励范围的是:1. A 评选优秀员工2. B 评选优秀团队3. C 员工喜欢什么就奖励什么4. D 评选内部讲师5.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是1. A 奖金发放的数量2. B 奖金发放的方式3. C 奖金发放的质量4. D 具体发放的物品6.关于“汉堡责备法”表述正确的是:1. A 肯定现在+责备过去+期待未来2. B 肯定过去+责备现在+期待未来3. C 肯定过去+责备现在+担心未来4. D 责备过去+担心未来+肯定现在7.下列不属于 80、90 后员工心目中理想上司的是:1. A 心态保守2. B 值得信赖3. C 有爱心4. D 有上进心8.下列属于化解员工压力的正确方法有:1. A 随便寻找发泄物2. B 转移目标3. C 适当地忍耐4. D 心理咨询辅导或设立发泄压力的工具9.下列不属于决定 80、90 后员工工作满意度的主要因素的是:1. A 个体因素2. B 职位因素3. C 工作本身因素4. D 环境因素10.实际工作中的师徒裙带关系表述正确的是:1. A 直属主管有义务把员工带好,要留住员工。2. B 如果员工离职,直属主管承担所有连带责任3. C 这种连带关系以员工被动为主4. D 让直属主管与员工关系更紧张11.关于企业文化,正确的描述是:1. A 三流的企业做文化2. B 二流的企业做产品3. C 二流的企业做文化4. D 一流的企业做文化判断题12.激励就是通过影响员工的需求和行为,达到影响员工动机的目的。1. A 正确2. B 错误13.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。1. A 正确2. B 错误14.管理者应该不用负激励是照顾员工情绪。1. A 正确2. B 错误15.就内在激励而言,员工要时时激励、定期回报自己。1. A 正确2. B 错误考试得分93课程考试已完成,现在进入下一步制订改进计划!本次考试你获得 1.0 学分单选题正确1.下列关于激励要素表述错误的是:1. A 行为动力的需求2. B 行为导向的目的动机3. C 需求的满足4. D 行为的持续正确2.管理者批评下属的正确做法是:1. A 不让他人在场2. B 当众批评3. C 重复批评4. D 过很长时间后再批评正确3.下列不属于激励系统的是:1. A 责任系统2. B 反对系统3. C 行为系统4. D 反馈系统正确4.对于 80、90 后员工好的行为表现马上激励的方法属于:1. A 榜样激励2. B 增加责任感3. C 目标激励4. D 一分钟激励正确5.不属于荣誉激励范围的是:1. A 评选优秀员工2. B 评选优秀团队3. C 员工喜欢什么就奖励什么4. D 评选内部讲师正确6.AQ(逆商)是在面对逆境时的处理能力,一个人 AQ 愈高:1. A 愈能以弹性面对逆境2. B 会感到沮丧、迷失3. C 能够执着地面对逆境4. D 经常逃避挑战正确7.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是:1. A 奖金发放的数量2. B 奖金发放的方式3. C 奖金发放的质量4. D 具体发放的物品正确8.关于“汉堡责备法”表述正确的是:1. A 肯定现在+责备过去+期待未来2. B 肯定过去+责备现在+期待未来3. C 肯定过去+责备现在+担心未来4. D 责备过去+担心未来+肯定现在正确9.下列不属于决定 80、90 后员工工作满意度的主要因素的是:1. A 个体因素2. B 职位因素3. C 工作本身因素4. D 环境因素错误10.下列与员工利益调节无关的是:1. A 周六有加班费2. B 加夜班补助3. C 精神激励4. D 酷暑高温补助正确11.关于企业文化,正确的描述是:1. A 三流的企业做文化2. B 二流的企业做产品3. C 二流的企业做文化4. D 一流的企业做文化判断题正确12.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。1. A 正确2. B 错误正确13.管理者应该不用负激励是照顾员工情绪。1. A 正确2. B 错误正确14.就内在激励而言,员工要时时激励、定期回报自己。1. A 正确2. B 错误正确15.IQ 高的人要比 EQ 高的人说话做事有分寸。1. A 正确2. B 错误1
内容来自淘豆网转载请标明出处.
浏览：12次