工作分析是整个人力资源管悝体系建设的基础其结果几乎可以应用到人力资源管理的各个模块当中。了解并掌握工作分析的方法和技术是现代人力资源管理的客观偠求在西方工作分析理论与实践已相当成熟的今天，在管理日益规范化和不断追求管理效率的今天选择恰当的工作分析系统来支撑组織人力资源系统的建设和运转是人力资源部门不可推卸的职责，也是各级人力资源专业人员所应学习和掌握的职业技能本书希望通过对笁作分析概念、流程和应用的全面介绍，帮助读者形成一个对工作分析全面而系统的认识进而指导在具体实践中对工作分析的应用。

鉴於初版距今已有一段时间在此期间人力资源管理相关的法律和社会环境均发生了一些新的变化，工作分析方法和技术相应也有了一些新發展笔者特对初版进行了修订。除调整初稿部分结构和修正一些文字表达之外还为每章都配备了相应的案例研究或拓展阅读；同时，還增加了工作分析的新发展这一部分内容介绍了团队工作分析、整合的工作分析方法和O?NET技术。此外还特别针对新出台的《劳动合同法》增加了相应内容。在本次新版本的修订过程中北京林业大学的宋洪峰老师协助调整并修订了本书的部分框架和新增内容，此外中國人民大学劳动人事学院硕士研究生史倩倩、岳思佳、宗昀洁、秦二妮、付鹏也参与了部分章节的修订和编写工作，谨在此向他们表示感謝本书在编写的过程中，还参阅了国内外大量的着作和文章也谨在此向有关的作者表示深深的谢意。

工作分析涉及人力资源管理的方方面面对某些问题的认识和研究往往需要放在一个更为广泛的领域中去思考，本书由于编写时间紧迫及受个人知识和阅历所限疏漏之處在所难免，敬请广大读者指正我的联系方式是：

单位：中国人民大学劳动人事学院

地址：北京市海淀区中关村大街59号

2009年9月于中国人民夶学

　　工作分析在10年前对于我国学者来说还是陌生的东西，至今还有人把工作分析、工作评价、绩效考核混为一谈工作分析并不仅仅昰分析工作的一种技术或人力资源管理的一个环节，从本质上说工作分析是一个重要的基础性管理过程。近年来随着人力资源管理日益得到企业和社会的重视，工作分析也开始成为企业所关注的问题但是，人们对工作分析的认识却远远没有到位很多管理者把工作分析看作是一种负担，甚至看作是可有可无的在人力资源管理业内有一句话最能反映这一状况：你要是“恨”谁，就让他搞工作分析因為工作分析是最费力、最繁琐、最难获得支持、最没有成就感的工作。但是它确实是最有效保证组织与工作系统效率和员工工作满意度的基础性工作

目前，企业提高了对工作分析重要性的认识但是却缺乏对工作分析理论与技术的了解，使本来“痛苦不堪”的工作分析变嘚更加痛苦而且还一再地痛苦（一次次达不到质量的要求）。其实西方国家无论在理论上还是在实践上，都早已很好地解决了这个问題本书的目的在于：一方面提供尽可能详细的理论指引；一方面介绍一些实用的操作技术，帮助企业和人力资源管理工作者较好地解决笁作分析的实践问题

一、工作分析的概念介绍

有很多对于“工作”（Job）的定义。狭义的工作是指在一段时间内为达到某一目的而进行活動即任务（Task）；在另外的用途中，如在工作描述中工作是个人所从事的一系列专门任务的总和。在广义的定义中工作是指个人在组織里所承担的全部角色的总和，包括其职业发展通道在此，我们往往是以广义的工作作为基本命题的出发点

从组织的角度看，工作有洳下定义

（1）工作是组织最基本的活动单元。一座大厦是由一砖一瓦砌成一个组织也是由一个一个工作构成。工作是组织最基本、也昰最小的结构单元它是组织中最小的相对独立体（当然，组织中最小单元受组织的技术结构、分工结构和管理结构的影响）每一个工莋，从本质上说是不同的它们具有支撑组织有效达成目标的不同功能。

（2）工作是相对独立的责权统一体工作不仅仅是一系列相互联系的任务组合，同时它也是一个相对独立的责任与权利的集合体责任和权利来自组织的授予，而这种授予是顺利履行工作所必需的因此我们说，工作是任务、责任和权利的统一体完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障

（3）工作是同类工作崗位类型有哪些（职位）的总称。严格地讲工作相当于职务，工作岗位类型有哪些相当于职位但是在我国，工作与工作岗位类型有哪些、职务与职位往往纠缠在一起分不清楚工作（或职务）是同种工作岗位类型有哪些（或职位）的总称。或者举例说企业有五个打字員，即打字员是一个工作提供了五个打字的工作岗位类型有哪些。工作是组织中分解出来的是理性设计的结果。一般说来工作的设計是逻辑分组和同类性分组的产物，因此在组织中没有相同的工作。但是工作存在类似的状态。如果一个组织结构复杂而且庞大分笁的细化程度就高，工作的类似性程度就越高；然而在一个小型的（或者组织边界不清晰）组织中工作的类似性程度就低。有时为了便于管理，我们常把相似性工作作为一个族来进行管理

（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。组织的划分与部门业务的分割往往是以工作的信息为基础的。严格地说工作是从组织中分解出来的，但是它一旦分解出来便成为组织管理的基础。部门的职责昰由具体的工作所支持的业务的划分也是以流程的逻辑相关性或活动的同类性为基础的。所以工作分析所提取的信息，不仅是管理工莋的重要基础也是管理组织的重要基础。

（5）工作是人进入组织的中介由于工业化的发展，人们脱离了生产资料因而导致人不再具囿与生俱来的就业权利。人是通过工作的中介进入组织的这就是我们经常说的：为事求人而不是因人设事。在传统产业人进入组织是為履行工作职责的，因此对进入组织中的人是有要求的这些要求（即能力与经验）是履行工作职责所产生的。当然这种工业化的思考僦是标准化，以其不变的工作来管理变化的人（具有市场化、流动的人）

（6）工作与组织的相互支持。组织目标是工作分解的基础工莋是构成组织的最小单元。当组织发生变革的时候工作的分配也将发生改变；同时，随着工作过程的改变、工艺流程的改变、工作熟练程度的提升等工作的内涵和外延都会发生变化，而这种变化最终导致组织分工方式和管理方式的改变

关于工作分析的定义，在近一个卋纪时间内国外学者随着工作分析的发展给出了许多种定义。Tiffin &amp；McCormick在1965年给出定义为：“从广义上说是针对某种目的，通过某种手段来搜集和分析与工作相关的各种信息的过程”1980年Ghorpade &amp；Atchison 指出：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过搜集、分析、综合整理有关工作方面嘚信息为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础***。另外一个比较通用的工作分析定义是从工作分析具体目的的角喥提出的“工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作”（Gary

国内学者对于工作分析也给出了定义如“工作分析实质上是全面了解工作并提取有关笁作全面信息的基础性管理活动”（付亚和、孙健敏，《企业人力资源管理》）；“工作分析也叫职务分析（Job Analysis）是指采用科学的方法或技術全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动”；“所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术对每个同类工作岗位类型有哪些工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合确定该工作岗位类型有哪些的工作要素特点、性质与要求的过程”（萧鳴政，《工作分析的理论与方法》）

总的来说：工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以便對组织进行有效的管理

从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带工作分析应该是一个在组织中持续进行的组织行为，以分析、综合并传播组织设计、人力资源管理以忣其他管理工作相关的工作信息维系和发展组织系统。这里应当注意的是各种分析是维持和发展组织的管理活动的基础，从这个意义仩看工作分析具有战略管理的价值。

从人力资源管理的角度来说工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。工作分析识别出哪些能力要求对于员工成功完成工作任务是有价值的另外识别出激励员工嘚报酬因素，并满足重要员工的需求

二、工作分析关注的对象

工作分析关注的对象包括以下四个方面：

（1）工作的输出特征，即一项工莋的最终结果表现形式如产品、劳务等。它可以是为顾客提供的最终产品或服务也可能是组织内其他工作的输入，即流程中的一个片段也可能就是一个时间或空间阶段的划分。

（2）工作的输入特征指为了获得上述结果，应当输入的所有影响工作完成的内容包括物質、信息、规范和条件等。换言之工作的输入是产生输出结果除人以外的必备条件。有时候企业把人的任职资格特征也视为工作的输叺特征。在这时候他们是把人力作为一种生产资源与物的资源和其他非物资源（如信息）等同起来。

（3）工作的转换特征指一项工作嘚输入是如何转换为输出的，其转换的程序、技术和方法是怎样的在转换过程中，人的活动、行为和联系有哪些转换特征是界定工作方式的基础。研究转换特征对提高组织运行效率具有非常重要的意义特别是进入现代社会以来，工作转换特征的改变持续不断地为社会帶来爆炸性的效果

（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么对人的体力和智力有什么要求。关联特征是界定工作关系和任职资格的基础

三、工作分析系统的类别

E·J·麦考密克在1976年提出了几个区分不同类别工作分析的维度：描述工作的語言或要素、工作信息提取和获得的形式、工作信息的来源、搜集数据的方法。其中根据工作分析的描述语言或要素这个维度，可以把笁作分析系统区分为工作（任务）导向性的工作分析系统和人员（工作者）导向性的工作分析系统尽管各种工作分析系统都会或多或少哋涉及工作内容和工作人员两个方面的特征，但是根据各自侧重点都可以纳入到以上两类工作分析系统

工作分析的最基本单位是工作。笁作导向性的工作分析系统如职能工作分析方法（FJA）、任务清单/综合职业数据分析系统（TI/CODAP）、医疗人员分析系统（HSMS）、管理人员职务描述问卷调查法（MPDQ）、工作执行调查系统（WPSS）、职业测定系统（OMS）等，把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。该类工作分析系统主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的劳动结果易于衡量的工作。

人员导向性工作分析系统如职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、业务持续管理（BCM）、临界特质分析系统（TTAS）、能力分析量表（ARS）等，以任职者为工作分析的出发点即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的人格性向特点来了解工作。该类工莋分析系统主要适用于那些需要创造性、开拓性工作弹性大，工作规律性小不易从外面分析把握的工作，研究对象是大量同类工作或囿相同工作背景的人由于知识经济时代的来临，知识型工作、知识型人才的比例将大v这就为人员导向性工作分析系统提供了更广阔的應用天地。在如今的管理实践中对人的关注逐渐成为企业管理研究的重点之一，关于人员导向性的工作分析应用研究逐渐成为新的热点

麦考密克指出，一般来说工作导向性工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，而人员导向性的工作分析系统则強调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等两者在本质上是不同的，其选用第一取決于工作的结构性当组织内的工作是高结构性的时候，采用工作导向性分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候人员导向性工作分析系统就具有优势。第二工作分析系统的选择与产业的类型相关。传统产业的分工是非常细化的标准化和程序化程度高，组織机构庞大而复杂其产品和生产工艺相对固定，对外在环境的变化不敏感因此，采用工作导向性分析系统而对于知识性产业，要求對外部环境的变化快速适应工作的内容和方法始终处于变化之中。由于知识性产业的这种特征我们无法清楚界定始终处于变化中的工莋特征，因此多采用人员导向性的工作分析系统第三，工作的结果和过程特征也影响工作分析技术的选择当一个组织输出的结果是大量的和一致性的时候，输入向输出的转化一定是标准化的可以采用工作导向性工作分析系统。当一个组织输出的结果是充分个性化的时候输入向输出的转化就是多样化的，致使这种转化更多地依靠工作执行人员的智慧和努力采取人员导向性工作分析系统几乎是唯一的選择。第四工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人的假设。当我们把人视为被动的时候为了便于监督和控制，组织采取了规范囮的管理方式因此往往适合采取工作导向性工作分析系统。当我们假设人是主动性的时候（特别当工作结果的评估困难的时候）只要囚是有能力而且又是愿意承担责任的时候，工作的结果就是可靠的此时，人员导向性工作分析系统是有效的此外，工作关系的相关性昰用制度、流程来协调还是用人来协调效果好工作的创造性价值高还是工作的服从性价值高等，都对工作分析系统的选择有重大影响特别需要指出的是，当我们对某类特定人员进行研究的时候（如销售人员、交通警察、税务人员、会计等）采取人员导向性工作分析系統是首选。

　　四、工作分析的信息来源

工作分析相关信息的来源可以被分为以下三种类型：

（1）职位分类资料：通用职位描述、职业数據以及其他的政府与行业的公开资料。如美国劳工组织发布的数版职位分类大典（The Dictionary of Occupational TitlesDOT）是最为着名的通用工作数据来源。

（2）公司文件：企业规章和制度、已有的工作描述、工作合同以及其他的书面材料。（3）人员信息：目标工作岗位类型有哪些的直接上级、同事、客戶以及在组织中相关的其他人员都是工作分析信息的重要来源。

信息来源的渠道非常多在选取信息来源的时候，其原则是信息的客观性和可靠性也就是说，信息的提取不能选自利益的直接相关者否则不可靠。例如我们不能向具体的工作执行人员提取劳动负荷方面嘚信息，因为他们有夸大自己劳动负荷的动机就像我们不能向销售人员询问顾客满意度一样。我们不否认他们提供信息具有客观性和真實性但是他们出自对自身利益的影响，有保护自己利益而歪曲信息的动机存在

五、工作分析的信息内容

工作分析所形成的职位说明书戓工作信息数据库是人力资源管理，乃至组织和工作系统的基础性管理工作因此，理论上工作分析所搜集的信息应该包含所有管理需偠的工作信息。如美国劳工部规定搜集如下信息：工作内容、工作的职责、有关工作的知识及精神方面的技能、灵巧程度、经验、适应年齡、所需的教育程度、技能的培养要求、学徒（见习）要求、与其他工作的关系、作业身体姿态、作业环境、作业对身体的影响、劳动强喥、特殊心理品质要求等一般来说，工作分析的信息内容包括工作描述、任职资格分析两大部分

工作行为研究的结果常常表现为有关笁作流程与行为的工作描述。当分析的重点是任务的时候工作分析的结果常常是工作任务描述。一位雇员每日的工作会被总结归纳一組任务的集合就是一个工作，而对于这些任务组合应该被如何完成的描述就是工作描述组织中有多少个工作就有多少份工作描述。组织Φ主要责任类似的一组职位被称为职务（或工作）对职务的信息描述通常包括工作条件、工具与仪器，以及与其他职务和职位的关系等

对于行动要素与任务的研究通常带来的是有关工作完成的简单描述型句子，而非对于工作的整体描述这种以任务清单形式进行的工作汾析可以被称为是任务性工作描述，也就是通常意义上的工作描述对于工作任务的研究与描述导致了结构化问卷的产生，如职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire）与职位描述问卷（Position Deion Questionnaire）但它们并非通常意义上的工作描述。

总的说来工作描述包括工作标志、工作名称、工作概要、工作内容总結，以及为了达到工作目标所需的行为在大多数情况下，工作描述还包括完成工作所需的个人特征包括技能、能力，以及必需的教育褙景另外，还需要系统分析所有搜集的工作信息用使用者能理解的、清楚的语言表示出来。

工作岗位类型有哪些描述通常是针对豁免員工如公司的中高层经理职位以及专业人员，他们通常通过其技能、能力与工作的专业性塑l自己的工作；日常性工作（Daily Work）员工更多的是使用工作描述工作描述与工作岗位类型有哪些描述的格式往往是相同的，两者的区别在于工作性质不同、责权范围不同以及工作结果衡量周期不同。特别的工作描述关心的是基于具体工作行为完成的报酬计算；工作岗位类型有哪些描述关心的是基于计划、责任及等级淛度关系的报酬计算。

工作描述的格式有很多种人们根据自己不同的喜好来选择工作描述的格式。

但是主要内容一般包括以下几个方面：工作识别项目、工作结果（目标）、工作概要、工作职责、工作关系、工作条件与工作环境如表11所示。

工作识别项目是用以区分该工莋与组织中其他工作的包括工作名称、工作地点、工作关系，以及其他识别标志

工作名称是工作识别项目中最重要的项目，指一组在偅要职责上相同的职位总称它用几个词来对工作进行定义，这个定义要指出工作大致领域和工作性质以把一项工作与其他工作区分开來。

在工作名称确定时有以下几点需要注意：

一是工作名称应该较准确地反映其主要工作职责。如“保健品设备管理专员”、“动力机修班长”、“安全生产主管”、“电子发配1”等这样的名称明确指出了这些工作的职责。但是在实际工作中，常常有名称与工作职责鈈符的情况有这样一个故事，曾经有一名毕业生应聘的工作名称是一家主营橡胶轮胎企业的地区服务经理助理可是他的工作职责不过昰把轮胎从卡车上卸下来，检查轮胎表面是否磨损再把轮胎装到货车上，因此更合适的工作名称应该是轮胎检查搬运1

二是工作名称应該指明其在组织中的相关等级位置。例如“高级项目经理”名称就高于“项目经理”。另外一些表示等级的工作名称还有“实验助理”、“二分厂助理”等

三是工作名称的确会影响任职者的心理状态，一个合适的、经过艺术化处理的名称如“环卫保洁1”就比未经处理的“卫生工”好听；“形象设计专家”比“理发师”好听；而“家庭理财顾问”比“保险代理”好听因此，工作名称的美化不仅会增加工莋的社会声望而且可能提高员工对工作的满意度。

B.工作地点（或场所）

工作地点是指工作所在的实际位置。对于一般的公司可以用笁作所在的部门、分部门、工作小组的名称来定义；但对于一些特定的工作岗位类型有哪些，如地区销售专员、快递公司服务派送1以及鈈同路线的巡逻警则需要找出其在组织中的工作地点特征标志。

工作地点有时是非常重要的工作信息工作执行人员往往会把工作地点作為与待遇或工作满意度相关的重要因素来考虑。尽管我们在工作评价中对工作地点没有予以充分的考虑但是我们常常对特殊工作地点工莋的员工提供特别津贴。在实践中也不乏因为工作地点缺乏吸引力而迁址的例子。

工作关系表明组织中的权力（指挥）链如“所属的笁作部门”、“直接上级工作岗位类型有哪些”、“直接下级工作岗位类型有哪些”、“所辖人数”等。工作关系不仅仅表示了权力关系即指令与汇报关系，而且也是员工职业发展的重要指示器暗含着员工可能的职位晋升路线。

除了以上列出的几项之外工作识别项目還包括其他的识别标志，如工作在组织中的编码、“撰写人”、“审核人”、“薪资等级”这类标志主要是为了便于管理和提供特殊的類属信息。

其他识别标志里还包括由传统习惯形成的副标题和替换名称、在《职业名称辞典》中的编号、是否是豁免员工等

工作概要是對工作内容的简单概括，通常是一句话对工作内容和工作目的进行归纳。工作概要能够使读者将该工作与其他工作区分开来

工作概要┅般是用动词开头来描述最主要工作任务，并且只需包括最关键的工作任务即可同时，应该避免将绩效预期、紧急情况下的责任、时间限制等超出工作目的之外的细节囊括进来表12列举了加拿大“上门推销员监理”和“渔业检查员”的工作概要，以作参考

美国劳工部出蝂的工作概要是与职能工作分析系统（FJA）相联系的。它在资料、人、事物的框架中表明工作是什么（What）、为什么要做（Why）概要中使用的措辞便于我们掌握工作人员与三种工作职能（资料、人、事物）之间的联系。这些联系及其相应的层级水平都在每项概要的结尾括弧中给絀

在这里包括了工作的职能和责任，与工作概要相比它提供的是关于工作职责的细节描述，应该包括所有主要职能及其要求每项职責用一句话或者一些词组描述。

日常工作包括那些经常性的、周期稳定的或常常发生的。

上级分配任务的质量和数量

与组织内、外部囚员的关系，包括建议、培训等

对于经营记录、利润等的责任。

与上级和下级的权责关系

所要使用的设备与机器。

在一些工作职责中甚至还包括每项工作所占用的时间百分比记录。

所有关于工作职责描述的句子应该经过逻辑整理具有一定的顺序与关联性。

工作职责描述常常用动词开头经过多年的研究，形成了一套规范化的动词下面是美国工作分析常用动词库。

工作职责的定义中常常包括这些职責所对应的结果和完成程度的定义也就是主要的工作输出，如用来衡量工作输出的量化与非量化的绩效标准基本职责业绩指标也常常被包括到工作输出中来，我们以客户服务部经理及网络信息部经理为例来作具体说明

权限与相互关系表示的是在一个组织中，每项工作內容完成时各工作岗位类型有哪些相互之间的权责分配情况及各部门之间的相互合作与通知关系

一项工作内容的完成在不同的工作岗位類型有哪些间存在承办、审核、复核、批准等不同权限，并且往往需要部门之间进行协作权限与相互关系的界定有助于组织内部责权分奣，能够找到具体工作的责任人

权限主要有：提案、承办、协办、审核、复核、批准、呈报等。

相互关系主要有：协作、通知、备案等

工作环境是指工作的物理环境和心理环境。在一般情况下我们所讨论的工作环境主要指工作的物理环境。

工作物理环境是指对工作所處环境的测定结果通过工作环境测定而确定。工作环境测定又称劳动环境测定通常情况下我们重点关注的是对劳动环境中各种有害因素和不良环境条件的测定。这些有害因素和不良环境条件的测定对于我们分析工作对人体造成的危害与不舒适的研究具有决定性作用也昰劳动安全保障的重要依据。

工作的物理环境所包含的工作对人体有毒有害物质或其他因素包括：温度、湿度、噪音、粉尘、异味、污秽、放射、腐蚀等有害物质和高空、野外、水下等特殊工作环境

劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）因此，对劳动环境中有害因素的测定的基本方法是：测定劳动者接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）根据有害因素的种类，按照相应的国家标准、部颁标准和工作岗位类型有哪些劳动评价标准定量分级作出评价。

任職资格又被称为工作者说明书常常与工作描述文件合并在一起。纯粹的工作描述文件是对工作自身的结构化的叙述很多人认为不应该涉及工作人员的个性或与工作相关的工作人员的名字或个人的工作内容。而任职资格常常被认为应该从工作描述文件中提取出来单独成為工作任职资格说明书，或者与工作描述文件合并成为职位说明书和工作说明书

任职资格是对于任职者或者应聘者应该具有的个人特质偠求，其中包括特定的技能（如焊接技术等）、能力（如逻辑思维能力、书面表达能力、口头表达能力等）、知识（如货币银行相关知识等）要求；身体素质要求（嗅觉、身体灵活性等）；教育背景（如本科等）、工作经验（如从事儿童教育工作一年以上等）、个人品格与荇为态度（如工作积极性、责任感、忍耐力、成就动机等）要求等等。任职资格与工作描述其他方面内容有很大不同它独立性较强，咜关注的是完成工作内容所需的人的特质因此，它对于人员招聘、甄选、调动与安置和对员工进行绩效管理都具有重大作用

霍兰德的職业人格性向量表，包括160个职业项目让回答者回答自己是否喜欢这些职业，以这些数据为基础建构人格剖面图。研究结果有力支持了霍兰德的六边模型即，人格剖面图越是接近六边模型项目越是说明其适合该类工作。

任职资格常常需要分两个层级第一个层级是较為概括的分类（如技能、经验等），需要用二级项目进行细化例如，工作努力程度可以分为体力付出与脑力付出两个子类

研究者还发現，员工的绩效除了与履行工作职责的知识、经验、技能和人格相关以外人的兴趣、价值观和由此所产生的工作态度对组织绩效的影响吔是不容忽略的，这即是任职资格分析的第二个层级

兴趣是对特别行为的偏好，例如：

1.我宁8修钟表也不愿意写书信

2.我喜欢指导他人工作

4.峩喜欢户外工作多过办公室

价值观是与“生活目标”和“生活方式”相关的偏好例如：

1.我认为让别人尊重我比让别人喜爱我更重要

2.一个囚的家庭责任重于社会责任

3.我认为贫富悬殊是不应该的

4.对我来说，为他人服务是我的个人目标

态度是对关于客观事物、人和事件的评价性陳述反映了一个人对某些事物的感受，例如：

2.我不喜欢刘因为他歧视少数民族

3.我觉得弹性工作制并不是像人们说的那样好

任职资格应涵盖工作要求的各个方面，并提取出更多的有关工作行为的要求

工作职责关注的是工作实际上在做什么，而任职资格是从另外一个角度對工作进行定义

任职资格包含着大量重要的报酬要素，如学历或教育程度、经验的多样性、知识的深度和广度等以此为薪酬要素的提取提供支持，从而使薪酬制定具有客观并且可衡量的依据

　　在任职资格确定中，有两个关键点是值得关注的：

其一任职资格关注的應该是工作或者是工作岗位类型有哪些，而非任职者本身例如：“能够经常举起100磅以上的重物”而非是“必须很强壮”。资格要求本身偠符合工作的实际要求不能夸大或者降低，这对于能否将合适该工作的人配置到工作岗位类型有哪些上是很重要的

其二，任职资格水岼的确定是履行工作职责的最低要求而不是理想要求或期望要求。这是因为对工作绩效的确定以及工资等级的确定是依据该工作在组織中的相对功能和相对价值基础点，而不是理想点或期望点理想和期望是一个无法一致化的变量，每个人的期望点和理想点是不同的洳果以理想或期望角度出发，就等于没有标准或不确定标准因而可能失去了管理的客观性和公平性。

（2）任职资格的确定与工作规范

任职资格的确定方法与技术有很多种。总的来说现有的任职资格确定方法可以分为两个大类：工作导向性工作分析系统的任职资格确定囷人员导向性工作分析系统的任职资格确定。

两类工作分析系统都假设工作规范的确定可以划分为稳定的维度同样地，两种分析系统都依赖主题专家小组（Subject Matter ExpertsSMEs）。但是两类系统在对SMEs小组的操作要求上、工具和技术上，都有很大不同

①工作导向性工作分析系统。

工作导姠性工作分析系统依赖详细的、对工作本身的描述来获得对员工的要求在这类方法中，出发点是工作描述的结构工作描述是理解工作條件所要求的任职资格的基础。主题专家小组担任评判1从工作描述中找出对员工的要求

②人员导向性工作分析系统。

人员导向性工作分析系统通常建立在对人员特征与工作要素的相互关系的假设的基础上根据Prien（1979）的理论，大部分人员导向性工作分析系统都假设存在一系列稳定的维度--性格、能力或其他特征--来描述工作并且用来解释工作绩效

图14表明了人员导向性工作分析系统任职资格的确认。

对于上述两類方法在任职资格方面的具体使用本书将在后半部分作详细介绍。

六、工作分析结果的应用

工作分析可以作为重要材料为人力资源管理體系提供支持图15列出了工作分析在人力资源工作中的部分应用。因此工作分析形成的职位说明书是整个人力资源管理的基础文件。

为Φ高层和为基层工作准备的工作分析在应用上也有一些不同为中高层准备的工作分析强调的是责权关系与工作间的相互关系，会被更多哋应用到组织设计、人力资源规划、管理能力发展计划中而为基层员工准备的工作分析重点在日常工作，并服务于人事管理职能如招聘甄选、培训需求确认、周薪与月薪管理等。

工作分析的应用可以归纳为以下12个方面

一份清晰详尽的工作说明书可以用于人员招聘、甄選、雇佣、配置等员工就业的各个方面。工作说明书可以为应聘者提供关于他并不熟悉的工作的介绍从而确定自己是否对其感兴趣及是否能够胜任。招聘人员可以根据工作说明书与任职资格里面的技能、能力与工作经验等要求来确定测试题内容这些工作要求的信息同样吔适用于人员配置工作。对那些新设计的工作任职者可以根据清晰的工作说明书来指导自己的行为。

（2）培训与员工发展

一份高质量嘚工作说明书能够列出工作所需的知识、技能、能力与行为态度，以及与提高绩效相关的关键工作行为这些为培训需求的确定提供重要根据。由于知识、技能、能力与行为态度的不足导致的实际绩效水平与预期绩效水平间的差距尤其是那些在关键工作绩效范围中的差距，为培训需求确定提供最基础的信息工作说明书以员工提供的工作之间的关系为员工轮岗计划与工作岗位类型有哪些调动提供依据。

员笁调动与职位变化通常需要一个预期和计划的过程因此，工作说明书对于员工升迁路线、组织发展路线以及职位空缺通过外部劳动力市场补充还是内部升迁补充都有重要应用价值；工作说明书帮助确认工作之间的关系与责权分派是否有漏洞（如果是这样，如何弥合漏洞）等等。

工作说明书在绩效评估中的应用最直接的是绩效标准的确认通过工作说明书，我们可以知道任职者是否完成了工作规定的工莋内容是否达到应该达到的标准。经理人员可以更多地依赖工作输出信息而非个人主观判断。在绩效反馈与绩效指导中工作说明书吔有很多应用。

（5）工作评价与薪酬管理

工作说明书中获得的信息是工作评价与薪酬管理的重要依据。薪酬体系的制定需要对工作进行汾类、比较职位间的相对价值并与劳动力市场进行对比，从而保证薪酬水平的内部公平与外部公平工作说明书在其间起着重要作用。笁作说明书还为各种工作评价方法提供基础信息从不同工作要求中抽象出的相关可比较要素是工作评价的依据。

在职业生涯设计中员笁的升迁道路设计过程必须考虑到在从基层工作向更高层职位转变过程中对工作要求的变化。工作说明书与任职资格可以提取出不同层级嘚职位之间在教育、技能、能力以及工作经验方面的相似性和联系，从而制定出职业发展路线也可以为选拔提供依据。另外职业顾問、管理者和培训者可以借助工作说明书向员工提供有关晋级与升迁机会和计划的建议。

随着社会发展新的工作不断出现，这些工作很尐是全新的更多的是过去一些工作的重组和发展。企业工程师和工作设计人员使用工作说明书来核对工作设计流程确认角色分派、工莋设计流程与工作系统的优化程度；同时，可以通过相关的已有工作来确认工作任务环境和社会环境使其更好地融入工作流程中。

保障咹全与卫生、减少危害是许多工作中必须高度重视的工作说明书中将危险有害的工作条件标志出来，并且制定了相关的安全标准这将囿利于对员工进行安全培训，减少事故和危害发生概率并随时提醒操作人员的注意。

企业运用清楚完备的工作说明书来作为组织结构变革重组的辅助工具随着组织发展，一些工作职责变得更加重要而另外一些的重要性则慢慢减退。组织功能和职责不断进行重新分配茬这其中，工作说明书可以帮助确定最佳变革方案并对定岗定员以及中高层管理幅度确定进行支持。

（10）权限责任与相互关系界定

详盡的工作说明书实际上已经界定了责权范围以及工作的基本目标，包括谁向其作报告、他向谁负责等等。同时工作说明书也对分析组織内部关系，如何进行内部合作进行了确定

当新员工进入组织，可以借助工作说明书更快地熟悉工作岗位类型有哪些规则与操作流程並随时检查自己的行为与规范是否相符。如果该工作岗位类型有哪些原有任职者已经不在企业则工作说明书就成为一份操作备忘录。

工莋说明书可以作为管理层与员工之间对于工作的一个基本契约客观的工作说明书可以帮助企业人力资源管理人员处理任职者在报酬福利、选拔任用上的抱9、纠缠和咨询工作。

第二节工作分析的历史沿革

一、工作分析思想的渊源

西方工作分析的思想由来已久甚至可以追溯箌公元前5世纪的苏格拉底（Socrates）。他在对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的每个人只能通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作才能为社会做出较大的贡献。

他认为一个公平（Just）的社会应当承认：

工作才能具有个体差异；不同的工作有其特殊的要求；让人们从事其最适合的工作以获得最高的工作效率是很重要的；建立一种能将上述三种观点付诸实践的学说的必要性。

仅仅知道工作和囚的特点是不够的更重要的是为何种目的来了解他们。对于苏格拉底来说这种目的是与一种价值观相联系，这种价值观成为西方社会攵明的基石之一

2400多年前苏格拉底的思想为后来的工作分析奠定了基础。了解各种不同的工作及工作对人的要求以让合适的人从事合适嘚工作成为日后工作分析及整个人力资源关注的基本问题。

二、工作分析的早期发展（18世纪至一战爆发前）

1.18世纪百科全书编撰者狄德罗与朂初的大规模工作分析

18世纪一位百科全书撰写人狄德罗（Denis Diderot）策划进行了第一次大规模的工作分析。1747年狄德罗为法国一家翻译协会编撰┅本百科全书。对狄德罗来说协会提供的很多资料，尤其是与贸易、艺术及手工业有关的资料对其程式化的结构来说并不完全和充分經过慎重考虑，他决定对此进行重新调查为了得到所需的资料，他绘制了至少600张图片并将在贸易方面的事实资料列出在一至两张图表周围。他不仅通过观察了解工作的信息更试着自己进行机器操作，并绘制机器图板和说明书当现场观察操作不能满足需要时，他向各哋的技师与制造商请教

狄德罗简化了他的工作流程中的环节，借助贸易界的老板将搜集到的信息系统化他发现，信息的精确程度和操莋流程与目的有关这些工作使他达到了目的：

为其百科全书中有关贸易过程的章节准备了全面、系统的资料。

2.民事服务改革与工作分析（）

19世纪出现了根据研究目的、工作需要搜集有关工作实际情况的调查研究在美国林肯总统时期，为了改变政府部门办事效率低下的状況美国政府组建了内政改革委员会，开始对政府机构的职位进行调查研究当时的职位调查研究的主要目的在于明确职位任职者所应具備的技能。调查研究者主要通过观察、面谈、问卷的方式搜集信息来研究哪些技能与职位的关系最为密切。这项调查研究在全国很大范圍内进行取得了很好的效果，降低了生产成本提高了劳动生产率。美国内政改革委员会所进行的职位调查研究实质上是通过研究任職者所应具备的能力和技术来了解工作，属于人员导向性的工作分析对工作分析的创立和发展起到了巨大推动作用。

3.泰勒科学管理理论與工作分析的发展

工业革命之后随着人类社会的发展，对组织进行科学管理变得越来越重要随着生产规模的扩大，一些工业生产中的問题逐渐暴露如生产标准的缺乏与对人的关注不够引起的生产效率低下。科学管理理论就在这个时候成为工作分析的一个巨大推动力量科学管理之父泰勒（F.W.Taylor）在1903年出版的《工厂管理》（Sho责Management）一书中详细地介绍了由于把工作分成若干部分并进行计时而提高了劳动效率的事實。1911年出版的《科学管理原理》（The Scientific）中泰勒认为要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行研究从而科学地挑选、培训工人。泰勒协会成立以后曾正式提出科学管理的13项目标其中第7项就是“通过用科学方法对工作进行分析，对工人进行选择、训练、咹排、调动和提升保证每个人都能最充分地发挥其能力”（克劳德·小乔治，《管理思想史》）。泰勒所倡导的以科学管理代替经验管理嘚伟大思想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调查研究，对工作分析理论与方法的创立和发展起到了巨大的推动作用而且，科学管理的其他原则如“科学地选拔并培训工人”、“工作定额原理”、“标准化原理”、“通过内在和外在两种报酬方式激励工人努力工作”、“工作的重新设计”，等等客观上都要求对工作进行分析研究，从而使工作分析成为科学管理的现实要求

科学管理运动鉯后，越来越多的人对工作分析的重要性达成了共识很多大公司的老板已经开始认真考虑如何利用工作分析招聘合格的雇员；如何利用笁作分析提高劳动生产率，等等

　　4.穆斯特博格与吉尔布莱斯夫妇

穆斯特博格（Munsterberg）作为工业心理学之父设计出了有关验证结果有效性的研究方法，因为他认为工作分析只是关于工作分析的一种研究假设是可以被验证的。但是他发现，一个心理学家只能作为一个门外汉來研究工作而该工作的从业人员或者领导却能够更精确地分析工作相关的心理因素。

Gilbreth）的婚姻是一位工程师与一位心理学家的结合丈夫弗兰克·吉尔布莱斯设计了一种实验室条件下的程序来分析工作，减少多余动作与提高劳动生产率。弗兰克的理论特点是，工作分析研究的出发点应该是工人本身，而不是非人为因素。他的妻子丽莲·吉尔布莱斯进一步发展完善了弗兰克的理论。她认为社会科学中的有关悝论应该运用到工业管理中。在生产安排、设备配给、员工培训的基础上进行恰当的人员配置实现人尽其才。吉尔布莱斯夫妇进而认为对不同特点的工人在从事同样工作的时候应该采取不同的工作方法以达到提高劳动生产率的目的。这成为日后工作分析的一项重要内容

5.一战前夕军队中的工作分析应用发展

早在公元前1115年，古代中国的军队开始运用任务分析法要求参加政府职位应聘的人员必须通过骑术、射箭、书写、算术、音乐（称为“五艺”）的考试，并制定了不同职位要求达到的水平标准这些要求就是基于一种最早的工作分析的基础上的，这可能是工作分析在军队和政府里最早的运用

第一次世界大战前夕美国在大规模征兵过程中利用工作分析为人员测评选拔服務，也促进了工作分析的发展

在工作分析的历史上，它更多的是作为人员甄选的工具出现的包括体力与脑力的测试、面试等，帮助人們区分能够很好完成工作的人和不能很好完成工作的人在甄选过程中，人们关注的是通过工作分析的技术与工具识别出与完成工作相关嘚任务、知识、技能或者是能力。在军队系统里这显得尤其重要，因为在第一次世界大战前军队里的关键工作岗位类型有哪些并没囿可以参考的标准，我们并不能清楚地知道一个坦克驾驶1和一个投弹手之间的要求是什么？怎样去定义关键工作岗位类型有哪些的人员偠求何种信息对于分析此类工作是必要的？

第一次世界大战前夕工业心理学之父穆斯特博格等进行了首次工作要求与甄选的系统研究。他认为经理和直线管理人员是工作信息提供的最佳人选。他在一份研究报告中写道一个打字员的工作效率取决于她手指的灵活程度。但是曾经从事该工作的经理人员却认为打字速度的关键在于是否具有大量单词的瞬间记忆能力。

因此最早的对于工作要求的分析是從对个人能力的分析开始的。对人员特质的研究大大推进了一战前美国海军面对大量人员征兵时的人员动1和有效使用工作

三、第二次世堺大战期间工作分析的发展

战争的爆发极大地推动了工业心理学的发展，尤其是促进了心理学在人员分类和甄选、配置上的应用为了增強军事人员的管理水平，提高测评选拔、培训、工作分工的效果工业心理学家展开了空前的分析研究活动。

在这段时间取得了一系列笁作分析及其应用的成果：

（1）编制《职业大辞典》（Dictionary of Occupational Titles，DOT）DOT以通过标准化工作分析程序搜集的事实资料为基础，对国民经济中的各类工莋予以准确的阐释为实现合理的工作配置提供重要的参考工具。

（2）对“职业”、“工作”、“任务”、“职责”等基本工作分析概念莋了明确的定义力求工作分析用语的规范化。

（3）明确了需要把系统地搜集有关任职者特性要求的信息作为整个工作分析过程的有机组荿部分以便把工作行为特征与工作要求联系起来。

（4）研究与应用“人员配置表”（Manning Tables or Staffing Lists）人员配置表可以反映某一工作所需的技能和经驗以及工作所需的职位数量，为人员安置和工作设计提供了方便

（5）工作分析开始作为一种基础的管理工具在企业界得到广泛应用。1920年媄国人事管理协会（ASPA）即现在的人力资源管理协会（SHRM）规定，工作分析应作为“提取工作要素和人员任职条件情报”的方式之一1930年，媄国采用工作分析的工商企业占企业总数的比重已达39%1940年这一比例已高达75%。工作分析的信息被广泛应用于人员录用、薪资管理、培训开发、工作指导、绩效考核等方面

1.宾汉与大规模工作分析项目发展

宾汉在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系，在两次世界大战期间賓汉不仅在应用心理学上创造了不少研究成果，更推动了大规模的工作分析项目的发展

一战期间，宾汉进行了对以解决人员配置为目的嘚工作分析方法论的研究后来，宾汉又与其他专家组建研究所通过搜集各类数据资料来指导职业介绍和培训课程。20年代后期美国国镓教委接受他的建议，开展旨在设计一份优秀职员的资格说明书的项目曼恩（C.R.Mann）作为该项目的负责人，提出一种新的观点即在记述某項工作时，只需包括工作所需的知识和技能而不必考虑与深究工作所需的学历证书和培训过程。这种记录曼恩称之为“用途记录”即烸项记录均以一个行为动词开头，后面是完成这一行为的条件以及行为完成的质量和效果曼恩的这项研究可以说是早期探讨任职资格只偅技能而不看其他方面的一个典型例子，该方法的好处是减少直觉误差

1931年，宾汉推动社会科学研究会与国家研究会进行了为大众就业服務而开展的工作分析大型项目虽然项目组的许多成员想要加入军队，宾汉还是将项目重点确认为美国国家就业局的职业调查项目该项目成为今后的工作分析计划的基础。

二战开始宾汉成为美国国防部军队人事职位分类所主席与首席心理学家，继续其在工作分析方面的突出影响

2.斯考特与克劳斯勒对军队的研究

1916年，斯考特在卡耐基工学院由其领导的“推销员研究所”里进行的一项早期研究制定了销售员笁作绩效标准该标准把注意力更多地与诸如“办事能力”等个性特征相联系，而非具体的工作内容标准

斯考特将这些“个性特征”重噺修订并制作了一份新的标准，这套标准是专门针对军队的并提供给纽约州军官训练营地参考和使用。斯考特的个性特征描述是从心理學角度进行的对“办事能力”等个性特征的详尽描述但没有对某一个特定的职位进行过专门的工作分析，因而其理论缺乏普遍应用的价徝所以没有得到广泛的推广。

斯考特经过修正其观点将注意力转移到对人的标准研究上，将研究重点从预测理论转移到工作表现的内茬质量标准研究在其研究中，同等级的军官将按照工作中所表现出来的能力进行排列对每个级别的军衔资格条件进行分析。斯考特的笁作内在质量标准研究得到了军队首长与大多数军官的欢迎

斯考特对工作内在质量标准的研究使其获得了军队的承认，并在1917年成为军队組建人员评测委员会主席另一位着名的学者宾汉任常务副主席。

该委员会的主要任务之一是士兵招募为了提高招募工作的质量，提出叻将“工作分析服务于前线需要”的要求军队为委员会提供了招募人员所需要的专有技术，却收不到满意的结果为彻底解决这一问题，委员会首先要求部队在制定对所招募的士兵标准时应对具体工作进行描述包括工作任务和所需资格。另外委员会还在各地设立人事專管1，其任务是结合当地实际问题进行工作分析和调查研究最后，委员会根据专管1的报告制定了一份“特定军官的任职技能说明书”

軍队组建人员评测委员会的另一项工作，是成功地设计了“申请表”和“人员调查表”从而入伍新兵分类工作的效率大大提高了。该项笁作主要负责人约翰·沃斯顿认为，对技术熟练工进行行为分析就能发现这项工作所需要的工作技能。例如，管理者观察发现通过观察熟练工的操作过程可以大致了解这项工作所需要的技能约翰·沃斯顿通过这项工作设计了在军队的范围之外使用的“人员申请表”和“人员调查表”。

心理学家罗宾逊对工作分析下过这样的定义：只有观察从事这一工作的人员的工作行为，才能发现工作所需求的技能从而搜集到有关一项工作所需要的信息，这就是工作分析面试考核是行为分析在军队中的应用表现，该项考核是核查士兵对自己技能的陈述是否属实的唯一方法因此这项工作对于军队人员的安置显得至关重要。但大多数的面试考核由于缺乏工作分析作为基础收效甚微。委员會中的图曼·凯利强调说：“在设计符合军队需要的考核方法之前必须进行工作分析”于是，军队中大多数心理学家转入作为基础工作的“工作分析”的研究当中

军队中的研究成果在工业生产经营中的转移应用在斯考特与克劳斯勒合着的《人事管理》一书中有详尽介绍，該书由两位合作创办的“斯考特公司”（The ScottCompany）出版该书介绍了克劳斯勒撰写的将工作分析应用于联邦政府公职人员的职业介绍实例。1922年媄国内政改革委员会派克劳斯勒到俄亥俄州的迪顿市对1200余名工人从事的237种工作进行分析。其成果主要有以下几个方面：

（1）工作任务的描述重点：工作分析着重描述的是工作的作用和管理者的作用而不是具体的操作细节。因为这些细节经常对人们产生误导作用

（2）工作汾析本身的介绍：为获得客观的分析资料，工作分析人员需要向被调查者详尽解释工作分析目的并提出一些操作原则。

（3）多次访谈：為了获取最佳信息工作分析人员需要对管理者和职员进行多次反复访谈分析。

3.巴鲁斯与公职人员薪资等级划分

1919年美国国家内政改革委員会派巴鲁斯参加国会薪资等级划分联合委员会。

巴鲁斯对104000名公职人员进行了问卷调查以搜集有关政府职位任务的事实资料。从1853年到1923年按美国联邦法律规定，政府公职人员的工资划分为四个等级但工资的高低与工作任务却是相互独立的，只要政府的工资支出总量不变政府中各级主管人员就可以随便调整职员的工资。早在1902年内政改革委员会就敦促政府应以工作任务为基础来划分各级职员的工资这期間，格黎佛海根通过问卷调查、面试访谈等方法搜集了大量的事实资料并用工作分析方法设计出不同工作的相对工薪。经过多方努力矗到1909年，格黎佛海根的“工资设计”才为市政府和私营企业采用1912年，社会公用事业部门也采纳了这种工资划分法

通过分类与等级划分，巴鲁斯的分析结果作为国会的依据于1923年通过了“工薪等级”法案并批准在华盛顿特区试行。巴鲁斯的研究是重点关注影响每一工作的普遍因素而那些偶然的个别因素则不在考虑范围内。例如某个工人用三角学原理测出一条线的长度，而实际上大多数工人利用现成表格即可达到同样目的这样，巴鲁斯认为在评定此项工作的等级与相应的工资水平时就不应将三角学原理作为一项工作技能来考虑而应鉯全体工人的通用技能为标准。

4.社会科学研究会与工作技能标准

1931年社会科学研究会（SSRC）设立了事业问题委员会，以研究当时经济大萧条對就业的影响委员会中包括离开斯考特研究小组后回到西屋电气公司的迪艾兹、国家内政改革委员会委员巴鲁斯和明尼苏达大学就业研究所的史蒂芬斯等。这些心理学专家以前就曾从不同的视角注意到工作分析在军队管理、工业生产、政府工作、稳定就业等方面给人们带來的益处委员会的一项重要任务，是制定出各种工作所需要的工作技能标准供公共就业交流中心参考使用。值得一提的是委员会还著手研究各种工作中的“共有部分”，以方便工人在各项工作中的相互过渡和更好地发挥各自技能但是对“共有部分”的理解在委员会Φ产生了分歧：巴鲁斯认为工作技能应是不同工作的共有部分；也有不少人支持曼尔“用途记录”中标明的工作技能；此外，明尼苏达大學工程学院的科佩克提出了另一观点他在对大量事实资料分析的基础上，指出“力量、灵活性、精确性、方案应用力”等工作的具体要求才是正确答案

　　5.国家研究会与工作能力指标

1920年前后，国家研究会（National Research Council）也致力于通过工作分析的应用来减轻失业造成的社会压力研究会的成员之一摩里斯·威斯立（MorisWilsley）在借鉴前人的能力指标后，于1922年提出了另一套有关工作能力的指标体系表述如下：

体能：不同工作對体能的要求也不同，但体能是完成工作的基本能力之一摩里斯·威斯立将体能划分为5个等级。重体力劳动所要求的体能是最高的五级轻体力劳动者所要求体能是最低的一级。

能量消耗速度：不同的工作导致不同的能量消耗速度有的工作，对体能的需求不大但快节奏的工作速度使能量消耗很快。经过大量的实地采访摩里斯·威斯立将各项能力指标都划分为1-5个等级，并将其概括为一个工作心理素质圖最高级别的能力也意味着工作所需要的关键能力。

6.国家就业局职位研究委员会

1934年2月罗斯福总统授权美国国家就业局设立一个专门委員会以研究当时严重的失业问题。心理学家宾汉抓住这一历史机遇他将社会科学研究会、国家研究会、ESRI 三个组织统一合并改组为国家就業局职位研究委员会（简称ORP）。1937年7月该组织正式成为国家就业局下属的职位分析调查司。该委员会在这一阶段主要进行了以下几个方面嘚研究调查

（1）就业指导辞典与职位编码表。

这本辞典是以当时各种工作所需的共同技能为主要内容就业指导辞典编辑中的重要工具僦是“员工行为特点表”，实际上是心理图表的改进形式图表的完成标志着确立了各项工作的共同技能。ORP的分析方法是通过有计划的工莋分析来搜集多达千余种工作的事实资料但并不拘泥于某一种理论框架。ORP 虽然搜集了大量资料但由于理论框架的缺乏，最终没有达到預期的目标辞典的编辑并没有完成。

职业工作分析研究在这个时期并没有建立基于对各种职业的共同的工作特征为基础的职位分类体系因此，职业研究委员会开始了《职业编码表》的编制编码表首先对工作特征进行研究，将工作特征要求进行编号再以人员的就业资格为基础排列另一组次序，两组次序是自然关联的该项研究由于研究者的重点放在了工作所需技术上，对工人的任职资格重视不够因此《职业编码表》也存在着一定的缺陷。但是该编码表是着名的《职业大辞典》的前身，并且该编码表明确提出了将工作特征和工作对囚的要求结合对应起来的思想

1936年，职位研究委员会的研究小组以职位编码表为基础通过系统的工作分析搜集了大量样本资料，最终完荿了着名的《职业大辞典》（DOT）的编辑辞典以对工人的知识、技能等基本要求为标准划分各项职位等级，成为第一个受到各个国家普遍恏评的职位分类大典并且在第二次世界大战中为美国征兵工作提供了极大方便。

职业大辞典完成后该研究小组认为，工作分析应该有進一步的发展第一是加强对制造行业的工作分析；第二是根据工作的要求设计更完善的培训计划。基于这种考虑1941年该研究小组完成了“人员配置表”的设计工作。

“人员配置表”可以反映某一工作所需的工作经验、员工知识量以及在岗职员经验为人事部门编写退伍人員的q业方案提供支持。

通过职位研究委员会（即后来的职位分析司）的工作大量的工作分析、人事管理专业的人才被培养出来，这些人員对之后的工作分析发展起到了很大的推动作用也促进了人力资源管理体系的系统化。

四、二战后工作分析的进一步发展

二战以后工莋分析的理论和方法日趋成熟完善，工作分析作为人力资源管理基础的地位逐步确立在20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家作为人力資源管理现代化的标志之一并被人力资源管理专家视为人力资源管理的最基本的职能。

在这一阶段各种工作分析系统纷纷建立，工作汾析方法逐渐多样化、系统化

工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代，在20世纪七八十年代趋于成熟获得了广泛应用。如职位分析问卷（PAQ）、任务清单/综合职业数据分析系统（TI/CODAP）、能力需求尺度分析（ARS）、行为一致性分析方法（BCM）、职能工作分析（FJA）、健康委员会動机研究（HSMS）、工作要素法（JEM）、临界特质分析（TTA）、综合性工作分析系统（灾ERJAS）、工作执行调查系统（WPSS）、职业测定系统（OMS）等工作分析系统都是在20世纪七八十年代开发成功的其中PAQ的开发花费了10年时间。

一方面法律因素是促进工作分析的发展的重要因素之一。20世纪60年玳以后立法对工作分析的发展产生了意义深6的影响。1964年美国《民权法》出台以后，“均等就业机会”成为人力资源管理必须面对的法律问题否则就可能被指控违反公平就业法律。《员工选择程序统一指南》（Uniform Guidelines on Employee SelectionProcedures）明确规定：工作分析应作为效度研究的基础雇主组织必須对工作行为和其他与工作相关的信息作出详细说明。此外公平劳动标准法、同工同酬法、职业安全与健康法等法律都客观上要求组织進行有效的工作分析。完整的科学的工作分析对支持人力资源管理实践的合法性非常重要例如，组织需要工作分析信息为人员选聘录用、报酬给付、绩效考核、人事调整等工作提供依据保证管理符合法律规定。

因此为了避免法律纠纷，各组织比以前更加重视工作分析嘚研究与应用使工作分析获取了更大的推动力。

另一方面残疾人就业问题和人体工程学都促进了工作分析方法的发展。工作的设计、笁具和设备设计、工作方法设计、工作流程设计等领域的问题既依赖于工作分析同时也促进了工作分析的发展。

第二次世界大战后部汾研究者对美国职业研究委员会的研究成果作了修改和补充，其中一些人的理论对工作分析的发展与完善做出了很大的贡献；另一些人以夲人的工作经历为研究基础进行了方法探讨；还有一些人以某些部门的特定需要为出发点设计新的工作分析方法。

1.职位分析问卷（PAQ）

职位分析问卷是麦考密克（McCormick）在20世纪50年代末期开始发展的职务分析问卷是一种工作分析问卷，它包括在实质上以工人为中心的工作要素囷以工作为中心的工作要素相对照（麦考密克，1959）这样一来，大多数要素倾向于以人类行为而不是在技术意义上所表述的活动或严格的笁作术语为特征（或者是根据人类行为有合理充分含义的工作活动）此外，职务分析问卷包括以工作的背景或情景因素为特征的工作要素并且假定工人是必须适应的；根据工作要求，这些变量的一部分有潜在意义并且在工人方面，个人变量是可预期的（例如个性特征、兴趣、个人价值观等）。麦考密克最初的问卷是用于各种文秘工作、手工工作的“核对清单”通过十年研究，完成了包括195项具体内嫆的“职位分析问卷”（Position AnalysisQuestionnairePAQ），并被公认为一种标准的工作分析工具PAQ的特点是同时考虑工人与工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来

职位分析问卷的开发是为了能够实现一般性的且量化的方法以便准确确定工作的任职資格（用这种方法代替传统的测试程序），并通过这种量化的方法估计各个工作的价值，为薪酬的确定提供依据（以补充传统的、以主觀判断为主的工作评价方法）经过不断的开发与应用，人们发现PAQ不仅仅能为上述两个目标服务还有助于许多其他人力资源管理职能的實现，如工作分类、职业生涯设计、培训、工作设计等

由于职位分析问卷的广泛适用性，之后的研究者对PAQ进行了不断的研究与改进当湔人们所使用的PAQ问卷是经过几十年的实验、无数个版本的更新与修订发展而成的。

2.职能工作分析（FJA）

赛尼·凡（Sindey A.Fine）1950年提出了关于“职能职業分类计划”理论（简称FOCP）该理论与ORP 早期致力研究的工人定向分类研究有相似之处。

在职能职业分类计划理论提出后赛尼·凡进一步研究出了职能工作分析方法（Functional Job Analysis，FJA）FJA非常清楚地阐述了组织内部关于工作与人的一些理论：必须对工作者“做了什么”和“需要做什么”莋基本的区分。工作者在工作范围内所做的主要是处理与信息、人和物之间的关系对应这三种基本关系，工作者的职能体现在不同方面：处理与物的关系工作者主要是利用身体方面的能力；处理信息，工作者主要运用智力因素；而处理与人的关系主要使用交际能力所囿的工作都在一定程度上要求工作者处理这些基本的关系。尽管工作者的行为或任务可以用无限种方法来描述但在本质上每个职能对工莋者特征和资格的要求种类和程度都落在一些相对比较狭窄和具体的范围内；与处理各种关系相适应的职能都遵从由易到难的等级和顺序；三个等级序列提供两个衡量指标：复杂性水平和参与比例。职能等级反映了工作者处理各种关系时的自主决策空间的大小；工作者的绩效取决于三种技能：调节性技能、功能性技能和具体执行技能

FJA的理论存在三个假设前提：

（1）对任务中的人的关注：每项任务都应包括笁作者在处理事务、数据、人际关系时需要的生理、心理和个性行为水平。

（2）技能划分：任务绩效中都包括一般技能、专业技能和特殊技能水平三种技能划分

（3）任务的系统性：每个任务都是一个将工作、工人和工作结果结合一体的标准化系统。

3.关键事件分析技术（CIT）

TechniqueCIT），最早是由军队系统的心理学家约翰·C·弗莱内根着手进行的。当时，军队方面需要心理专家分析与查找飞行1绩效低的原因弗莱内根通过研究和调查，列举出了绩效低的诸种原因并称之为“关键事件”。后来弗莱内根的研究领域由军队转移到工业生产中。在新的领域他做了进一步的研究。分析时他同时查找绩效高和绩效低的原因，并将这些原理与“工作要素”理论结合应用于人员的甄选、培训發展、绩效考评可以说，关键事件是为工业分析提供最为真实的、客观与定性的资料的唯一方法关键事件分析现在已经在大量的结构囮的工作分析中应用。

4.任务清单/综合职业数据分析系统（TI/CODAP）任务清单/综合职业数据分析系统（TI/CODAP）也是二战后被广泛应用的工作分析技术

TI/CODAP昰由“美国空军（USAF）人力资源研究室 Raymond E.Christal 及其助手开发成功的。TI/CODAP的研究始于20世纪50年代大约从10万名以上雇员那里搜集过试验性数据，前后经历叻20年时间才趋于成熟完善

TI/CODAP系统由两部分构成：（1）任务清单（TI）；（2）综合职业数据分析系统（CODAP）。任务清单由基本的数据搜集工具组荿清单的内容包括某些职业群或工作族的任务项目。CODAP中包括一系列相互作用的用于对任务清单所搜集的数据进行分析、组织、报告的计算机应用程序

在TI/CODAP系统中，“任务”被定义为“工作任职者能够清晰辨别的一项有意义的工作单元”在编排任务项目之前，要先准备一份职责（Duties）清单然后再把“任务”分配给各个职责。清单的信息可以来自另外的任务清单或借助于主题专家（Subject Matter ExpertsSMEs）提供的新的任务陈述，对每个任务都要作“相对时间花费”评价评价标尺一般是5、7、9或11级。“相对时间花费”评价再转化为“时间花费百分比”评价作为評价工作的基础。也可以再加上其他评价维度但“相对时间花费”维度是系统所必需的。

TI/CODAP被美国空军用来从分散在各地的大量工作者那裏搜集工作信息然后再加以分析、综合，为培训开发、工作分类、工作评价、工作设计等管理职能服务

　　第三节工作分析研究应用嘚现状与未来

一、工作分析研究的现状与未来

在《知识经济》一书中，Dale Neef 认为现在以知识为基础的工作与传统工作不同“常常是无形的（鈈能由可确定的量或价格度量），但在现代经济中逐渐成为财富创造和就业的主体”“知识及其效果并不容易衡量”，“以知识为基础嘚经济意味着从严格支配雇员做简单劳动的复杂组织，逐渐向高度信任个人做复杂工作的简单组织转变”由于产品和科技更新换代的加速，服务型社会和知识经济时代的来临加之其他很多政治、经济、社会、文化因素的变化，企业必须提高自身的快速反应能力增强茬全球市场的竞争力，因此企业的组织和管理随之经历诸多变革“组织结构扁平化”、“团队合作”、“无界线组织”、“无界线工作”，甚至“没有工作的世界”等概念纷纷上市并且有些已经从预想变为现实，大有方兴未艾之势那么，在当前作为人力资源管理基础職能应用广泛的基本管理技术--工作分析，未来的前景又将如何呢

工作分析面临新的挑战，需要在未来继续进行发展创新仍然拥有强夶的生命力，尤其在中国更需要推广与创新这种判断主要基于以下分析。

1.工作分析方法及其适应性的改变

当今以及未来的组织与管理处於越来越复杂、变化越来越快的环境之中组织必须适应新的环境才能获得新的发展。在不久的将来中国会有一批企业达到世界先进管悝水平。而建立在传统工业化高度分工原理基础上的工作分析技术也随之发生了改变这些改变适应了组织发展，从而焕发了新的生命力

工作分析是一个多层次、多种类、适应面非常广泛的管理技术。工作分析的传统方法也是最基本的方法有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事例法、工作实践法等。这些方法都有各自的优缺点和各自的主要适用对象和范围但如果把两种或两种以上方法綜合使用，优势互补适用面就可以非常宽泛了。而且这些基本的工作分析方法再加上各种各类的工作分析系统方法其适应性是非常强夶的。

前面已经提及工作分析系统分为工作导向性工作分析系统和人员导向性工作分析系统。对于工作导向性工作分析系统来说在未來的社会里，一般情况下部门、职责、工作的划分仍然是必要的，日常例行的有规律的工作仍然大量存在只要还存在着例行的常规的笁作，还存在着需要人们遵守的规则和程序工作导向性工作分析系统就会大有用武之地。而人员导向性工作分析系统更加具有广阔的应鼡天地随着知识经济的来临，现代企业的运作模式已逐渐从传统的生产、非知识产品为主转向以人力资本、智力资源为主“信息革命妀变着人类社会，同时也改变着企业的组织和机制”（杜拉克）在现在管理实践中，对人的关注逐渐成为企业管理研究的重点之一关於人员导向性的工作分析应用研究逐渐成为新的热点。而人员导向性的工作分析技术经过几十年的研究与应用，其理论与方法技术可以為对人的分析与研究提供强有力的支持工作分析的理论与方法技术已经相当成熟。但没有一种工作分析方法可以适用于所有的组织管理目的也没有一种工作分析方法是无可挑剔的。

在管理实践中关键是要根据工作分析信息的使用目的，选择一种或几种最适合的工作分析方法而不要求全责备，更不要由于选择的方法不当就贸然否定工作分析本身在未来社会里，只要目的明确、方法得当工作分析仍嘫可以帮助解决许多管理问题。另外工作分析自身也会在实践中不断创新发展，为管理实践做出新的更大的贡献

2.组织形态变化与工作汾析

组织形态随着社会的发展发生了很大变化，扁平化与团队合作的工作组织方式已经被广为接受甚至出现了“无界线（边界）工作”、“无界线（边界）组织”以及“没有工作的世界”。

但是团队只是“集体与个体”的一端，承认团队并不等于否认个人工作的独立性囷个人对组织的贡献对个人的工作进行研究仍然是必要的。团队合作的方式建立在特定的分工与特定的程序基础上因此必定还需要对笁作进行分析研究。在实践中一些以团队合作方式运作的企业，正是由于对流程与相互之间的合作关系界定模糊所带来的很多沟通合作方面的问题影响其绩效水平。

“无界线（边界）工作”、“无界线（边界）组织”以及“没有工作的世界”产生的原因在于组织内的工莋已经高度职业化了在一些组织里，某些工作如销售经理、人力资源经理、医药代表、广告代理人、专利代理人等表面上不再需要工莋分析和工作说明书作指导了，恰恰表明工作分析与工作说明书的有效性因为正是工作分析与工作说明书的长期运用，培养造就了这些職业的工作人

而且，工作分析的理论依据工作信息的搜集方法、分析方法、综合整理方法以及工作分析信息的应用都会随着组织与管悝的变革而不断改革创新，在总结实践经验的基础上再提升一个高度，更好地指导和服务于管理的实践如现今已经出现的用弹性工作說明书取代传统的工作说明书，用KSAs矩阵取代传统的工作说明书等工作分析具有很强的适应性和发展潜力，前景是光明的

3.工作分析与现玳人力资源管理

有效地进行工作分析，能够帮助准确地获取工作信息、准确地预测能够胜任的人员类型实现对人力资源各项职能活动的囿效支持。

从一定意义上讲搜集、分析、整理有关工作方面的信息是管理本身内在的、必然的要求。没有有关工作方面的信息管理者無法实现人与工作的有效配置，无法来评价工作也无法来评价工作绩效，管理者的其他许多职责也无法履行工作分析就是为管理者提供管理工作所必需的系统的科学的信息，是管理的基础没有有效的工作分析，管理者就只能依据片面的甚至错误的工作信息来履行各種职能，其结果就可想而知了

人力资源管理是一个有机的系统，它的各种职能如人员选聘录用、报酬管理、绩效管理、培训开发、工莋设计、工作分类、员工关系管理、职业生涯管理等，应该是相互联结、彼此协调的而这些职能各自的运作都需要有关工作的科学的、系统的、完整的信息，并且这些职能的运作只有建立在有效的工作分析基础之上才能更好地实现彼此的协调。工作分析对于维持和发展囚力资源管理系统是不可缺少的

人力资源管理是所有管理者都必须从事的职能工作，但伴随着人力资源管理工作范围的扩大和复杂程度嘚增加其中很多职责，如人员招募甄选、报酬管理等工作需要由专门的部门来负责，人力资源部逐渐独立出来并且地位日趋重要。囚力资源部的工作人员要负责人力资源管理的日常行政工作和维持与发展组织系统的基础性或战略性工作但是人力资源部门的工作人员除了对本部门的日常行政工作熟悉以外，对其他部门工作的了解往往是表面的因此，必须通过工作分析来获取必要的信息否则，人力資源部的工作有效性就缺乏基础性的保障

此外，有效的工作分析也是支持人力资源管理合法性的必要工具公平就业机会、同工同酬、公平考核、公平晋升等管理问题都可能引起法律纠纷，而客观的、有效的工作分析将给组织提供强有力的证据支持

根据罗纳德·阿什（Ronald A.Ash）的研究，“工作分析仍将在人力资源管理的各项活动中扮演中心的角色这是毫无疑问的！”怀勒·卡塞欧（Wayne F.Cascio）也曾断言：“工作分析對于人事专家而言，就像钳子对于管道修理工那样重要”工作分析作为人力资源管理基础这一地位在以后不会动摇。

中国经济处于一个哆元化的时期虽然面临知识经济的挑战，但总体上还没有完成工业化的过程而且这种转化并非短时期能够完成的。除了一些管理水平較为先进的企业之外中国的企业管理还6未达到规范化、科学化的水平。西方发达国家在20世纪70年代把工作分析作为人力资源管理现代化的標志之一而且即使是今天的美国，70%的企业仍然一如既往地重视和运用工作分析

工作分析除了对企业管理起基础的支持作用外，还具有其他一些社会意义如培养职业化的工作人。工作分析所确定的工作职责和工作规范是培养大量忠于职业并且具备特定职业素质的工作囚的基础。对于我国来说社会主义市场经济很不发达，社会分工程度不高因而难以形成职业化的人群。工作分析的广泛应用将有力促進社会分工体系的合理发展培养和造就职业化的人群，极大地推动生产力的发展和人民素质的提高

中国各个地区各个行业发展水平差異巨大，各种类型、各种管理水平的企业同聚一堂中国企业应该区分自己所处的不同阶段和选择现阶段下适应自身特定的管理方法，工莋分析也是一样从最简单的工作分析方法到最近的新发展方向，都有着广阔的应用空间很多管理基础薄弱的企业需要从最基本的工作莋起，应用工作分析的各种基本方法构建管理平台，提高管理的规范化、科学化水平有一定管理基础的企业可以开发利用现代工作分析系统方法，提高工作分析的效率

理论工作人员应加强对工作分析理论与方法的研究，研究开发属于中国人的工作分析系统使工作分析的理论与方法中国化，更适合中国的管理文化和管理实践

三、工作分析的未来发展趋势

如前所述，工作分析作为人力资源管理体系、組织和工作系统的基础性管理环节在未来仍然有巨大的发展潜力和不可替代的重要性，尤其对中国而言更是如此。

然而社会、商业環境和科学技术水平都在发生重大变化，这些变化在深刻影响着管理思想和管理实践其对工作分析提出的挑战不容小觑。只有积极应对這些挑战适应环境提出的新要求，工作分析才能持续保持强大的生命力

未来的管理最突出的特点在于，至少一部分工作将越来越灵活工作与工作之间的边界将更加模糊，更具动态性学界对工作分析的批评往往来源于认为工作分析旨在增加工作之间的界限，而非减少這种界限（Drucker1987；Olian &amp；Rynes，1991；再oung1992）。而一些观点认为增加工作界限的原因不在于工作分析本身，而在于工作分析的目的即狭隘的工作描述（Sanchez &amp；Levine，1999）也有学者认为应该用团队工作分析取代传统的工作分析（Sanchez，1994；Sanchez &amp；Levine1999）。

社会、商业环境和科学技术的变化将为工作分析带来怎樣的挑战毫无疑问，首先工作分析需要提供更多的工作相关信息，以使人力资源管理更好地为企业的成功做出贡献；其次技术方面嘚变化为工作分析分析和更新信息带来新的机会。下面从描述项种类、信息来源、信息搜集的方法以及分析单位等方面剖析工作分析可能嘚发展

描述项是指在工作分析过程中关注的工作特征。通常我们关注工作中人的特征以及对工作本身的描述。在工作变得越来越灵活、复杂、团队导向并且与新技术相融合的时候，工作分析应该关注哪些特征才能抓住工作的本质

未来的工作界限将在员工和管理者之間、不同专业领域之间，以及组织职能之间进一步缩小员工的工作职责会经常发生变化，而工作分析要以各种方式应对这些变化首先，可以把工作定义得尽量宽泛包含员工在一段时期内可能接触到的所有工作职责。例如为了减少员工的倦怠感，许多公司为员工提供笁作轮换的机会工作分析手册（美国劳工部，1972）建议把所有此类可轮换工作作为一个工作来看待此工作有若干构成部分。这个方法除叻要求一个更全面的观点外不需要工作分析作出任何革新。

但是更可能的情况是工作职责的变化不仅迅速，而且不可预测这时，编寫一份有意义的职位说明书几乎是不可能的当然，一份工作中只有一部分工作职责有变化的可能否则也是不现实的，例如一个伐木笁人不可能在短期内变为吹玻璃工，心理学家和生理学家之间也不可能轻易转换但是，如果不能预测工作职责是什么如何进行工作分析？

一个可能的解决方案是把分析建立在职位本身所需的宽泛特征上，而不是某些工作职责所需的特定特征上（Cunningham1996）。无论员工履行的具体职责是什么这些宽泛特征都是重要的，如认真负责从极端情况来看，在仅有某个职位的设置目的但是完全不了解做哪些事情能夠达成怎样的目的时，工作分析能做的就是关注一般性的工作特征和工作者特征假设一份工作是以旅行代理人或者大巴司机的身份确保┅个旅行团顺利地从湖南株洲到四川九寨沟，那么工作分析的任务就是找出旅行代理人或大巴司机需要具备什么素质以达成此目标当然，在多数情况下工作达成手段的信息并非完全缺乏，只是不够完整此时工作分析仍可以一定程度上依照常规进行。

有一类描述项对于靈活性高的工作来说很有意义即性格特征。最近有研究开始将大五人格作为确定工作者性格要求的理论基础。大五人格理论把大量人格特征整合为五个维度分别是经验开放性（好奇的、冒险的）、责任心（尽责的、遵从的）、外倾性（合群的、支配的）、宜人性（团隊成员、合作的）以及情绪稳定性（焦虑的、消极的）。研究发现艺术家需要较少的责任心；宜人性高的人能够更好地胜任团队工作；洏情绪稳定性低的人不适宜做团队成员工作；经验开放性对于某些职位特别重要，如旅行代理人；而外倾性对销售类职位非常有用等等。

&amp；Guion（1997）开发了职位的相关人格要求量表（PPRF）可以根据大五维度确定工作的人格特征要求。Salgado（1999）开发了相似的工作分析系统“五维度描述”尽管宽泛的人格特征如大五人格模型中的五个维度，尤其是责任感维度已经被证明与工作绩效有一定的关联，但是仍然无法确证寬泛特征是工作绩效最有效的预测指标另一方面，尽管实证数据缺乏但是有理由相信根据工作和工作背景的不同，一些更加具体的特征更能有效预测绩效也许在不久的将来，基于更集中化的人格特征的工作分析技术将问世除此之外，一些其他的人格要素如价值观、自尊和控制点也对工作分析有一定的启示。尤其当需要员工与组织相适应而不只是与工作相适应时价值观的地位会进一步提高。

很明顯受到Prahalad &amp；Hamel（1990）关于企业核心竞争力的着作影响胜任力模型正在业界日益流行。核心竞争力的思想关注那些构成企业（非个人）竞争优势嘚核心技能而胜任力模型关注的是支持组织竞争优势的个人人格特征。这些特征具有宽泛的特征而不是针对某些具体工作职责（Jackson &amp；Schuler，1990；Snow &amp；Snell1992）。然而学界对胜任力还未达成一致，有两类主流观点：第一种观点认为胜任力是指与高绩效相联系的知识、技能、能力或特征（Mirabile，1997）；第二种观点认为胜任力是指那些达成工作目标所需的可测量工作习惯和个人技能的书面表达（Green，1999）在企业接受的咨询服务Φ，胜任力模型包括“结果驱动、计划、创新性”等（Shippmann

对于胜任力模型是比工作分析更优越还是胜任力模型其实是工作分析的另一种表达方式学界一直存在争论（Pearlman，1997）Shippmann等人（2000）所作的研究中，向来自各个领域的专家发放问卷以便系统了解工作分析和胜任力模型之间的差异和相似性。此研究的结论表明在10个评价项中，除了“与企业目标和战略的联系性”一项之外其他方面工作分析都比胜任力模型更優越。在“与企业目标和战略的联系性”方面工作分析虽然可以搜集更详细的信息，但是却不能比胜任力模型更好地确定它所搜集的信息是否符合组织价值而胜任力模型在证明所搜集的信息的价值方面，无疑做得更出色

胜任力模型的建立通常需要较好地了解组织背景、战略和目标（Shippmannet al.，2000）而且，胜任力模型建立的结果可以很好地与组织期望的结果相联系

未来的工作分析应该试图取得相同的效果。

传統的工作分析没有在搜集人际关系信息方面作出努力Sanchez &amp；Levine（1999）描述了一个例子，一个制药厂绩效的决定性因素之一在于生产主管与质检1的關系如何而这种人际关系却没有反映在职责清单中。人际关系对于团队工作、服务行业以及需要与不