毕业生薪酬排行榜青岛理管 理系 统 推荐？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-08-30 12:18 标签： 理科生可以报哪些专业

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薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

1、内部公平性：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、外部竞争性：保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

3、与绩效的相关性：薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5、可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

6、合法性：薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7、可操作性：薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

8、灵活性：企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

9、适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

在知识经济时代来临使全球经济一体化进程不断加快的大环境中,企业强烈意识到人力资源管理已成为其维持优势的关键所在,作为激励机制的重要组成部分,具有竞争性的薪酬水平是企业留住人才的必备因素。一套科学合理的薪酬体系不仅能充分调动员工积极性、提高工作满意度,还能有效激发员工工作潜力并增强企业凝聚力。随着国内金融体制改革持续深入,城市商业银行的竞争力也日趋加强,对地方的经济发展作用不断提升,在金融体系中发挥着日渐重要的作用,推进国内金融体系多元化格局的逐步形成。但因起步较晚,城商行在人力资源管理方面与外资银行和国内上市银行存在不小的差距。城商行要在日趋激烈的金融业竞争发展壮大,必须有效发挥人才对银行发展的重要作用。近年来,按照人才从低薪酬银行向高薪酬银行流动规律,国有银行和股份制商业银行正运用丰厚的薪酬及各种优越的环境等优势,广泛吸纳银行业中稀缺的高素质人才资源,特别是掌握大量优质客户资源的业务骨干及拥有专业技术的优秀金融人才,成为各大银 

薪酬考核的作用主要表现在激励和约束两方面。如何才能把这两方面作用真正渗透到管理的各个环节?单纯的以条款进行奖罚能否达到预期效果?早在20世纪70年代美国学者弗朗西斯就说过“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”也就是说人的需求是多方面的,在满足基本生活条件的同时,物质需求只是最低层次的需求,因此,我们在建立考核基本体系的情况下,还必须从人性出发,去探索人们行动背后真正的动力源泉。并以此为构成薪酬管理体系的基本要素,从而使其成为真正激励和调动员工的热情与积极性的有效措施。一、使员工在考核中具有公平感公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,影响激励效果。那么如何才能够营造公平竞争的氛围呢?(一)要有事无巨细的考核标准公平是要以某个点来界定其优劣高低的,俗话说无... 

简单“嫁接”,并不能确保改革的成功。国有企业对薪酬管理体系的认识有待完善。目前,国有企业的改革已经取得了很大的进展,国有企业在改制的过程中,对薪酬体系作用的认识已经从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变。但是,国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作经验上的不足。比如,有些国有企业由于对薪酬体系缺乏系统认识,其在建立薪酬体系的过程中,未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理,没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素,而直接套用国外成功的薪酬设计方案,缺乏科学依据,考核流于形式,延续了政府主导型薪酬体系的弊端,改革成效不佳。因此,国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手,充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理,深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理中的作用。薪酬管理体系从约束与激励两个方面驱动企业健康发展。现代企业管理的着眼点,应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。... 

在当今竞争激烈的知识经济大环境下，我们可以清楚地看到，人力资源的确是推动企业发展的第一资源，在人力资源管理体系中，恐怕也没有哪一种职能会像薪酬管理这样引人注目。这是因为，对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一个。极端的说，在一个组织的人力资源管理中，可以没有职位分析和设计，可以没有培训开发、甚至是可以没有绩效管理，但是绝对不能缺少薪酬管理。对于M公司这样的以智力资本作为价值实现基础的公司来说，经营好公司首先要经营好公司的人力资源，而经营好人力资源首先就需要经营好薪酬管理，薪酬管理与员工的自身利益密切相关，是人力资源管理的重要组成部分，借助激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强公司的战略实施能力，可以有力地推动公司战略目标的实现。伴随着市场的不断深化，以高新技术为支撑的民营企业的快速发展也使其逐渐成为国民经济的重要组成部分，但是其居高不下的人员流失率成为制约其发展的重要因素，其中，薪... 

马斯洛的需要层次理论指出,人类最基本的需要是生存需要,人们为了满足这种需要就需去工作以获得金钱,达到保证生存的物质条件,所以薪酬一直是企业人力资源工作的重点。薪酬使用得当就能吸引、保留和激励人才,使用不当则可能给企业带来危机。随着知识经济时代的到来,管理环境的变化给企业的薪酬管理带来一系列变革。为适应变化的环境,20世纪90年代以后,在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。薪酬体系正在经历传统的以职位为基础到以个人为基础的变化,于是宽带薪酬制度应运而生。一、传统薪酬制度的弊端传统的薪酬方案一般由五个部分组成:底薪、奖金或提成、福利、额外津贴、额外赏金等。而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是员工在公司中的职位,这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式存在如下弊端:(一)激励机制失灵。传统薪酬结构中薪金大部分是由职位等级决定的,与业绩的直接关系不紧密,而职位等级多是论资排辈,按部就班。在这种体制下,薪酬就几乎只具有保健功能,而失去了... 

企业经营者要把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用,需站在经营管理的高度,系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象和实施手段。没有满意的员工,就没有满意的产品,更不会有满意的顾客。在以市场经济主导的经济体制中,员工作为企业发展的基本单元,无论是从企业生存,还是从企业发展的角度看,提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为,已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者需要站在经营管理的高度,系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段,才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足目前,国有企业的改革已经取得了很大的进展,国有企业在改制的过程中,对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。但是,国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作经验上的不足。目前,仍有一... 

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