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如何做好一个企业大学领导人？
人生中每个阶段所处的环境和心态不同，生活、工作中会有很多的话语或者事情能激励我，无论是对于工作还是生活，我始终坚信的话是：如果你努力，或许会成功；但如果你不努力，就一定不会成功。这句话很平凡，但是放在每件小事上，能折射出很多的道理。举个例子：比如，大家都有过赶公交车的经历，当你看到公交车马上进站但自己还跟车站有点距离的时候，你是跑还是不跑？跑，你也许能赶上，也许还是赶不上；但不跑，你就一定赶不上。其实人生也一样，在工作、生活中，不管结果如何，只要自己愿意努力往前走一步，或许就会成功，但如果不努力就放弃，就肯定不会成功。小时候我会经常参加演讲、主持等比赛，工作后也会遇到很多富有挑战性的工作......我发现相似的一点：只要前期我是尽全力去准备的，绝大多数结果都是好的。即使是失败，至少在这个过程中，我学到了很多东西。很多时候结果是我们无法控制的，但下次再遇到同样的事情时，你会发现过程没有想象的那么艰难，我们会成长的更好！我工作已经十几年了，一直很有激情。第一是因为我本身自己就很喜欢工作；其次是工作带给我的成就感和满足感，是其它物质方面的东西代替不了的。而且工作过程中带给我的成长与激励，是无法用金钱买到的。而支撑我，一直这样去坚持，也是我的原生家庭对我的影响。我父母一直给我传递的就是，努力工作是应该的，积极面对人生是正确的。我的人生观价值观就是：不工作是不正常的，不努力工作是不对的。所以有时经常也会调节不好，让自己很累。实际上这种坚持，真正来自小时候的教育和耳濡目染。每一次坚持，我觉得内心都是有收获的。哪怕结果不如人意，但是过程中我会收获很多，所以这是坚持的力量。下次遇到事情的时候我还是会坚持，会一直保持对工作、对生活的激情。人的这一生，要活的明白，就看你想要的是什么！每个人都会有迷茫的时候，无论对生活还是工作，有时候跟同事沟通，遇到迷茫的，我就会问：“你究竟想要什么？你想要一个怎样的人生？”
人生，离不开生活。你想要怎样质量的生活？除了父母能给到你的，你自己能给自己创造什么样的价值？这种价值，除了物质上的，还有精神上的，内心的富足才是真正的价值所在。就是你对自己的要求，你的理想，你的梦想！工作对我们大多数人来说，是支撑实现自己梦想和理想的桥梁。现在的工作对我而言，不仅仅是一份工作，更是一份值得为之奋斗的事业。首先，事业里面包含的是热爱，是对自己所在的行业、职业的热爱，以及接触的方方面面的喜爱。一方面，因为我的父母是也从事教育工作的，所以我对教育有着天然的好感；另一方面，我自己当过大学老师，对教书育人有着天生的喜爱 ，并且喜欢富有挑战的事情。从这个角度来说，教育相关工作对我来说是一种兴趣、一种乐趣、一种爱好。大家说我是工作狂，但是我是在做自己喜欢做的事情。我觉得，爱自己的工作，做自己想做的事情，我的人生很有意义，我很开心也很满足。工作能让我成长、带给我很大的成就感。工作，为我的人生，增添了很多自信，这都成为我努力的动力。同时，一个人的性格，真的决定命运。我的性格，就是对于热爱的事，非常执着。工作中亦是如此，这给我带来很积极的正面影响。我喜爱在睿泰的这份工作，在睿泰，我们坚信“知识改变世界”。在工作中，我们通过努力不仅用知识改变别人，帮助别人去成长；同时，也给自己带来成就感与快乐。当然，由于年龄越来越长，身心也会感觉疲惫，还需要很好的去调节和平衡。对于工作我无愧于心，而对于家庭，我却是有些愧疚，我很感谢家人对我的支持。记得当时怀孕的时候，就在生孩子的前几天，我一个人挺着大肚子开车去见客户，虽说这也是人生的一种体验，但对自己的身体还是有点不负责任了。在生完孩子，休完产假上班的第二天就开始出差，直到现在，每个月都会有几乎一半以上的时间是在出差，我一直觉得对儿子有些亏欠。不过，我自己从小生活的家庭里，爸爸妈妈工作就很忙，经常因为工作顾不了家，我都是一个人照顾自己吃饭写作业，所以，我觉得，既然作为我的儿子，承受这些也是正常的。我也经常会潜移默化的去影响他的思维，哪怕他现在小可能听不懂，但我也会让他从小就知道要担当、上进、努力。举个例子：有一次，巴图的爸爸在接电话，巴图非要吵着让爸爸给他讲故事。我说：妈妈陪你。爸爸在工作，你看爸爸多棒啊，这么努力的工作。巴图说：妈妈也很努力工作。我说：那巴图以后要不要努力的工作啊？巴图说：嗯！（很坚定）我说：那巴图先要好好学习哦~巴图说：好！我坚信，我们的一言一行，会给孩子产生积极正向的影响。当然，我不希望孩子因为工作抛家舍业，但是一定要有努力向上的精神。如果不努力奋斗，怎么会赢得安逸的生活？怎么会赢得别人的尊重？怎么会得到心灵上的富足？工作，对我而言，不是一种负担，我因此而快乐。而对于公司各类人才培养，包括三个方面：第一，知识技能。这是最基本的，首先要匹配岗位要求。第二，做事方法和思维方式。其实就是解决问题的能力。第三，性格品质。匹配岗位的人格特质。人才培养真的是非常关键。对于企业来说，人是非常重要的资本，尤其对睿泰这种科技型企业所处的行业和时代，注定变化极快，飞速发展，对于人才的要求是不断更新的。如果不重视对人才的培养，势必会落后。知识技能的培养一定要匹配岗位要求，明确的职位晋升通道，匹配的课程、实践环境能够很快提升知识技能，教会解决问题的方法。但一个人最难以改变的是本质。我在招人和看人时，首先注重的是职业品格。职业品格包含对待工作的态度、做事的韧性、职业观等。树立正确的职业观很重要，这是我始终坚持的一点。如果光有知识技能，没有职业品格，一个人的价值很难真正发挥出来。以前工作中带下属的时候我经常会把别人逼哭，跟我关系很好的同事，会跟我反馈，说我工作中比较强势，要求太高甚至苛刻，不是每个人都要跟你一样去投入工作、24小时待机保持工作状态。但是我想，你如果想成长想成功，你就要付出比别人更多的努力，就一定会经历这些。我们要有这种努力的状态和态度。刚才说到对人才的培养：职业观，职业品格非常重要。这种培养其实是应该由内而外，自上而下两者相结合。由内而外：每个人要认知自己欠缺什么，要自己发自内心的想去学习和进步，公司更多的为你们提供环境、平台，提供你们所需要的东西，真正去学还是由内而外的。自上而下：这是一种引导力的贯彻，是公司从高层到中层再到基层都要有人才培养的意识，自上而下的去影响和引导正确的职业方向和操守。职业品格里面，还有一点很重要，那就是分享。一个人的能力是有限的，当你把知识经验分享给别人，大家共同努力成长，才是个人价值的爆发，才是个人价值的最大体现。树立正确的职业观，对职业生涯历程中每一个成长具有非常重要的意义。另外，作为一名管理者，要有足够广阔的心胸和一颗惜才爱才的心，要摆正心态。我坚信，每一个人都能促使自己进步。工作面前，能力面前，不要在乎面子，要凭真本事，能者上。如果认知这一点，表现出来的就是：我要努力成长，不是踩着别人去成长，而是并肩去成长。一定要有这样的心胸和心态，帮助下属创造环境与舞台，才能和员工共同成长，公司才能发展得更好。再来说说沟通，沟通有很多种，形式上来说主要包括正式和非正式沟通。工作中更多的是正式沟通，我与同事的沟通是因人而异的。通常在工作中的沟通一般会有以下三类：第一类，下属是有自己想法的人，考虑也很周全，足够有能力自己去决策的时候，我只给到原则和方向，让他们放手去做。沟通时提出原则，让对方多表达。第二类，对方没有什么主意，或者是新人，或是事情很难，除了告诉原则和方向外，也会告诉具体的方式方法。但是需要结合实例，要像师长一样去告诉他。这一类人通常更需要鼓励，但一定要提醒他每个阶段必须及时反馈。过程中要给他增加动力，以鼓励为主。第三类，找不准方向，有点消极的人。对这样一类人，先不谈工作，先找出他遇到的问题，帮助他打开心扉解开心结或解决实际遇到的困难、问题，然后再回归工作。沟通当中，要体现出信任。跟下属沟通时，一定要注意，语言不要伤人，要发自内心足够信任。要从对方的角度去考虑，给下属充分的信任与信心。跟下属沟通，不仅仅是安排任务，而是要充分发挥下属的创意与想法，特别是基层的员工很有创意，要互相学习大家的思维方式。如果只是单纯的执行任务，必须交代清楚：为什么做？做到什么程度？我觉得应该怎么做？我能给你提供的资源？你需要的资源是什么？你的困难？有效的传达，让下属高效的执行。另外，和员工的非正式沟通，秘诀就是走心，我很爱她们。比如我每天中午都会跟大家一起吃饭，聊家长里短，不摆架子。同事结婚，安排时间参加送上最真挚的祝福，同事生日也会送上小礼物给对方惊喜，同事生活或工作中遇到困难了我会努力去了解和帮助等等。因为这个时候，我就是一个普通的女性，就是他们的朋友。我们要找准自己的位置，不必把自己看的太重，沟通时放下自己所谓的身段，大家都是平等的。董明珠是我欣赏的企业家。她的成功，她的胸怀，她的坚持，对中国制造的执着，以及思想上的活跃和雷厉风行的决策力，对我的影响真的非常大。她的成功告诉我们，女人为什么不可以成功？为什么不可以拥有自己的事业？为什么不可以为民族、为国家、为企业做出更大的贡献呢？我觉得，作为一个女人，可以跟男人一样在职场奋斗。我们要发挥自己的优势，规避自己的劣势，然后去做的更好，这就是董明珠给我的启示。当然，董明珠因为工作，在失去丈夫之后没有再组成家庭，对孩子的付出也不及别的妈妈，她自己在一次访谈的时候也谈及觉得亏欠了孩子，这是无法弥补的，这也告诫我们，在全力以赴工作的同时，生活和工作还是需要去平衡的。在生活里面，我是一个很喜欢热闹，很浪漫，同时也很感性，很重感情的人。我最喜欢在忙碌的工作之余，跟家人一起去度假旅行。在这个过程当中，能够学到很多跟历史、跟人文有关的东西。我的旅行，一定不只是单纯的看风景，我希望把一些教育成长的东西，放在我的旅行中，这也是一种放松。我喜欢的生活状态就是：拥有自己的事业，能够有相对自由的时间和金钱，去支撑我探索学习，最好是以旅行等轻松的方式。另外，不可避免的，压力确实存在。工作当中的压力还好，以前我不太去寻求别人的帮助，觉得自己就是救世主，现在遇到压力或者不知道如何解决时，我会利用身边的资源，寻求周围人的帮助。这是很好的减压方式，别人会给到我很多的启发，也许遇到的问题就不是什么困难了。生活当中，陪儿子是我最好的减压方式。最大的压力就是工作与生活平衡。有时出差遇到孩子生病，我只能全身心投入工作，让自己忘掉是一个妈妈的角色。然后回家再好好弥补。我现在也正在努力的调整工作和生活的平衡，好在家人都比较理解和支持。关于气场这一说，这可能跟我的性格，以及从事过老师的职业，还有家庭的影响都有关系。我家庭对我的影响蛮大的。我父母都是这样的人，对于每一个同事，朋友，亲戚都很乐意去帮助，都很亲切。我从小就觉得，就应该是这样啊，这就是一种很自然的状态。另外，就是生命中自己也遇到很多很多帮助我的人，我对他们充满了感恩。我希望我自己不仅仅是回报他们，同时还可以去帮助更多的人。在日常生活中，我的爱好在生孩子之前，我喜欢看看书，写写随笔，抒发心情，最大的爱好就是加班和工作，不工作不知道干什么，就是这种心情。有了孩子之后，兴趣爱好增加了一个：有质量的陪伴孩子。我的周末时间都交给我的家庭，除非出差或加班。我陪孩子，不是光陪着疯玩，还会一起看书，一起做游戏等，会在过程中给他正面的积极引导，而不是单纯的陪在他旁边做其他的事情，否则陪了一天又有什么意义呢。除此之外，我也喜欢看专业的书籍，现在也会听一些关于哲学方面的音频讲座等，偶尔出差旅途中，也会追《最强大脑》、《琅琊榜》、《欢乐颂》、《外科风云》等时下热播节目。PS：还有一个很大的爱好，买包包和打理包包。对我来说，学习无处不在。比如我去西安旅游时，会做很足的准备功课，看兵马俑以及秦朝的历史，走的每一条路都了解清楚，然后一路给大家讲。我看一篇新闻报道也会去思考下，这样的社会背景下才会有这样的事情和结果，再联想其他。学习是一种状态，可以边玩边学，可以边教边学。学习必须跟思考联系到一起，然后才去实践。学习、思考、实践，密不可分。对于工作，首先你要学会享受它。然后再深层次的去享受它。工作当中，要找到能够满足你的东西，哪怕是金钱，哪怕从最物质的开始。逐渐变成你精神里、骨子里的东西，然后慢慢的你就会会很享受它。我本身比较热爱教育这个行业，以及老师这个职业，所以顺其自然就达到这样的状态。既然你改变不了这个现实，为什么不尝试去改变自己，爱上它呢。不是说你拥有了事业，就一定会失去幸福的生活。它们真的是可以兼顾的。一个女人对家庭的影响是世代的，女人是家庭的关键人物。所以你的积极进取的精神，对家庭的影响是绝对正面的。所以，从工作与生活两个方面我最想传递的是：首先，要有一个认知，工作与生活是可以兼得的。尤其我们从事的是教育行业，大家完全可以将工作当中获得的心得与优势资源，延伸到生活中，二者是可以互相促进的。这会让你的事业和生活都朝着更好的方向发展，也会让很复杂的事情变得简单，你会拥有一个很快乐的生活。其次，这是很重要的一点，无论是工作还是生活中，都要有一颗包容的心。要善良、宽容，乐观，积极，向上。心态很重要，心态决定一切。
来自上海睿泰数字科技企业大学校长刘焱校长的分享。
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保存至快速回贴带团队就是带野心、带梦想、带欲望、 带状态。经营企业说到底是经营人，管理说到底是借力。失败的领导者以其一己之力解决众人问题，成功的领导者集众人之力解决企业问题。经营企业的过程是一个借力的过程，只有越来越多的人愿意把力借给你，企业才会成功。不想做后勤的领导，不是好领导。作为老板，不要怕员工比你强，如果员工比你弱，说明你选人不当，把员工推到前台，给他们权力与责任，你在后面提供服务，这就是成功的秘密。1快战术、慢战略市场环境下，“快“是战术性考虑，”慢“是 战略性思考，快中有慢，慢中有快。把根扎深是成就一家真正伟大公司的基础。”快“是指：战略和产品要不断创新， 最好在市场之前做出反应。”慢“是指：服务一定要做到极致，这个快不得！2问员工的四个问题“你的梦想是什么？”“你现在离你的梦想有多远？”“为了实现 梦想你准备努多大的力？”“需要企业为你提供什么？”3领导的三种状态领导要学会“两眼睁大 ”“两眼紧闭”“睁一 只眼闭一只眼”三种状态。“两眼睁大”发现人才和优点；“两眼紧闭”不要插手已经授权的事、不信闲言风语；“睁一只眼闭一只眼”要看到员工错误，清醒地警惕任何漏洞的出现，但又要明白某些错误并不需要追究。4激情澎湃走楼梯坐电梯很快，但万一掉下去就没有机会了。走楼梯慢，但从12楼不小心摔下去，也不过是摔倒12楼中间那个楼梯台，休息一段时间还可以继续往上爬。做企业要像走楼梯，但走楼梯的每一步都要走得激情澎湃。不管你是企业老板还是个人创业者，如果你想足不出户只花100多元就可以学习到门票价几千甚至上万的名师管理培训课程，一定要添加王华老师微信49919835做人心得总结四个字，“卡”“斌”“引”“尖”。卡——能上能下；斌 ——能文能武；引——能屈能伸；尖——能小能大。6远行的准备中国企业要想走得更远，必须做好以下四点：稳住底盘、适时扩张、全面内控、不断创新。7没有一鸣惊人只有默默无闻那些一夜之间倒闭或一夜之间崛起的企业远远称不上卓越，卓越的企业是不会有命悬一线和石破天惊的，有的只是平静、坚毅和持续改善。8找好人不如找有缘人有些老板错误地以为找到最能干的人就能做出好公司，但多次失败后发现，比能力更重要的是一个人能否长久和你一起，这点和婚姻一样。企业靠的是态度、情感、事业来留住员工，不要求他们忠诚于企业，只要求他们忠诚于自己的内心。9信任的力量一句“我相信你能做到”比“你必须做到”多 了信任在里面，让员工能感受到 “被尊重”，在此基础上他才能产生高度的责任感、使命感，竭尽全力地完成好工作。10借力
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企业留人机制的建立 ----浅谈企业如何留人
摘要：在中国经济日益腾飞的今天，企业家们逐渐意识到了人才是企业发展的根本，同时也是企业赖以生存的源泉。然而越来越高的人才流失率困扰着企业家和人力资源管理者。本文分析了人才流失率与日俱增的原因，并提出了如何留人的解决方法，为企业在建立留人机制上起到了建议性作用。
时光飞逝，我们迎来了21世纪。在这个被高科技充斥的客观世界里，企业家、人力资源管理者们为了选人、用人、育人、留人煞费心思。记得看过一部很好看的电影《天下无贼》，剧中男主角有一句很经典同时也揭露了现实情况的台词：二十一世纪最贵的是什么，是人才！①如何降低员工流失率、留住企业核心员工，是深深地困扰着人力资源管理者的一件事情。下面本人结合自身的经历和所学及企业的实际情况，从以下几个方面来进行阐述。
一、当前存在的普遍现状
人力资源管理是市场经济国际接轨的产物。人已经从简单的劳动者转变成为企业不可或缺的资源而存在。干过人力资源招聘模块、到过人才市场招聘的都知道，目前人才市场招聘现状已经从以前的一对一谈判沟通演变成现在拿着大旗和喇叭，高喉咙大嗓门的吆喝；从介绍公司实际情况，让求职者了解公司演变成了忽悠进入公司再说。这种现象的出现不得不说是人力资源管理的悲哀。素质参差不齐，无法实现因岗招人。一系列的现象或许是人才流失率越来越高的导火索，因为招进入公司的人或许根本就不是才、或许是才但无法到能发挥其才华的岗位、或许到了岗位，但因为公司的发展方向与员工的期望之间存在差异太大导致员工离职、或许是才但因为进入公司后人力资源部门无法对其职业生涯进行正确的规划而导致员工在公司看不到未来而离职、或许……若干种情况直接或间接的导致了人在公司无法实现自己的价值而辞职、公司觉得人无法为公司创造价值而辞退、因无法实现价值而对公司产生质疑而辞职、因觉得被骗而辞职、因……员工流失率就这样“勇攀高峰”了。
二、出现上述现状的分析
每一种现象的出现个中必然会有因果关系，而出现招聘乱的现象也不是一天两天，结合自身所学和观察到的，我进行了分析，其主要有以下几点：
（一）在大谈人力资源管理的重要性时，这方面的专业人才却极少数
& &目前很多培训学校都在做企业人力资源管理师考证培训，但从市场来看，大多数学校的师资力量是不够或者说是不专业的。而且目前我们的考证学习完全是属于应试教育，对于考试以外的东西恐怕没有多少学校会花时间和经历去教授。所以导致了满街都是持证的人，结果其知识结构和水平都不高。
（二）企业决策者对人力资源管理的认知度不够
& &当下很多企业顺应着趋势和潮流在极力改变现状，重视人力资源管理，但究其根本也就是将原来的人事部换了一种叫法而已，其从事的还是原来的人事管理，并未将人力资源上升到战略高度，同样还是人事管理。
（三）企业对招聘专员的考核方式存在问题
从我的经历来看，目前大多数企业在对于招聘经理、主管或专员的绩效考核上其核心的考核指标就是“招聘及时率”，而非“招聘适岗率”。我个人认为用“招聘及时率”来作为关键考核指标，那结果就只有一个——招聘专员不管三七二十一以招进人为原则，因为这个指标直接和其薪酬挂钩。记得我有一次面试经历：当时人资经理同主管讲看看我的招聘能力如何，能招到人就签合同……这就是我所谈到的对招聘人员的考核方式存在问题的典型。
（四）人力资源部门对招进入公司的员工的后期管理和开发存在问题
都知道要对新进员工进行企业文化的培训和宣讲，通俗的将就是给新员工“洗脑”。但是往往人资部门在做这项工作的时候都做得不够好或者说有待提高。其一，部分人资部门对本企业的特点自己都不是很清楚，甚至有不知道胡编乱造的。例如企业的主营业务是什么？所依托的社会经济及行业大环境如何？企业的竞争对手是哪些？企业的优势在哪里？企业发展目标、战略规划是什么？等等。这些都是需要人资部门去了解并完善和串联到培训课件中的。其二，企业文化定位不准确。现在私企很多，都说私企的企业文化就是老板的文化，老板什么样，企业什么样。结果就出现了一切以老板的言行为文化奠定的基础。其实这句话应该理解为“研究‘老板什么样’背后的逻辑思维，找寻共同点，求同存异，然后宣扬这种逻辑思维让员工接受”，这才是塑造企业文化的根本目的。其三、错误的开始必然导致错误继续延续，新员工接受的也是错误的文化。因为人与人之间对事物的理解会存在偏差，这就导致了人资部门和新员工间认知不同导致沟通出现障碍，然后就出现了从新员工对企业文化的不认可，对企业产生质疑，再到对人资部门的不认可，再后来就是找不到对企业的归属感，最终辞职的链式效应。②
留不住人的原因是多种多样的，不过究其原因，我个人觉得应该分为三类：
其一、物质需求。员工的薪资水平低于市场同等职位水平或者说低于公司同职位员工。心理不平衡导致心理变化所产生的流失。
其二、精神需求。优越舒适的工作环境能让人开心愉快，而愉快的心情直接就影响着工作情绪。若工作环境或圈子令人觉得烦躁或安全感很低，这也会导致心理产生变化。
其三、天花板效应。③天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。这种效应导致的直接是员工对企业归属感的急剧下降，而促使员工离职。
综上所述，我们能看出高薪、感情、事业是我们做事所需求的三种相互联系、不可或缺的东西，而恰恰高薪、感情、事业又对应了生存、交际和发展，没有生存的基础了，我们何谈感情的寄托和宣泄，事业更是“空中楼阁”。反过来讲，忽略了感情和事业，那么留人也非常困难，毕竟人都有事业追求的。
三、如何解决留人难？
面对那么多问题，归根结底应该着重在对人的管理上。通过个人在工作中的摸索及结合所学知识，我认为解决为题应该从“待遇吸引是主体，文化留人是补充，培训开发是辅助”等几个方面着手，具体解决问题的方法如下所述：
（一）待遇吸引是主体
薪酬与福利待遇的好坏向来是求职者选择企业首要考虑的问题，一个有竞争力的薪酬水平和与众不同的福利待遇是吸引求职者的先决要素。这里薪酬水平的制定遵循着一定的规律，同时不能偏离市场水平，所以薪酬上的可比性相对较弱。那么福利的好坏就是决定求职者去留的根本因素了。例如某公司薪资水平处于市场平均水平，但年底双薪加年终奖励、职位晋升通道和空间很好、同时对优秀员工及其家属年底公司出团费旅游、实行季度绩效考核，考核达到优秀水平的员工每季度上浮一定百分比的绩效工资、薪酬体系的设计能达到低职位的薪资比高职位的高许多......有这样的薪酬福利待遇，我想对任何求职者都是一个诱人的大饼吧。当然这是理想化的情况。归根结底，待遇是吸引、留人的主要因素。
（二）文化留人是补充
& &在说文化留人的时候，不得不说说选人，即招聘，人都没有，何谈留人？
1.要留人，先选人
招聘工作应该是人力资源管理的核心，选对人对企业的发展产生的价值是很大，甚至是不可估量的。我们如何甄别人才？这应该是相当关键的一个问题。选人的前提是企业需要什么样的人才，这就要对企业所需求岗位进行分析。岗位需要什么样的技能、对学历的要求、气质类型④的要求等。古语有云：“千军易得，一将难求”。岗位分析的目的就是要得出公司需要这个人才到公司来干什么？例如我公司曾出现过招聘资金部文员一职，结果招聘专员对岗位分析不恰当，全部招来的都是懂电脑操作、会打字、会做文档就行的求职者。在这个例子中就是对岗位分析不准确的典型，这里将资金部文员当成了普通的文员来分析。虽然讲是资金部文员，但考虑到资金部在日常工作中会和大量的财务数据打交道，那么在考虑此职位的任职要求时应将具备基础的财务知识考虑进去，这样求职者入职后干起工作来才会事半功倍。招一个普通的会电脑操作的人来，工作会出现开展不走或达不到岗位要求的现象出现，这时用人部门会觉得此人没能力，而任职者在岗位上无法体现自身价值，工作产生倦怠，这就是员工流失的导火索。所以在甄别人才时，必须结合企业自身的特点及岗位对求职者技能、素质的要求开展工作。
2.选对人，善用人
在我们选择了对的人后，接下来就必须让人到合理的岗位上去。这就需要应用我们的一些评测方法，例如针对岗位特性的气质类型测试、霍兰德职业兴趣测试⑤等。通过针对不同的岗位来设置不同的测试方法，得到的测试结果就比较接近岗位要求。人力资源部在通过对测试结果的分析和对比后，将最符合岗位任职要求、专业技能最好、气质类型和职业兴趣测试最贴近岗位需求的求职者放到岗位上。这样才能达到人尽其才的目的，同时也能满足求职者的求职愿望，使其在岗位上工作起来得心应手，产生满足感，刺激其心理需求。
3.先善用、后引导
文化产业之所以能成为当今社会屹立不倒、不可或缺的产业之一，其根本原因在于文化力它拥有极强的凝聚力。脑白金广告大家都看过，宣传让它成为了几乎人人都会背诵的一个广告，这就是文化的力量。企业也同样需要拥有自身的文化，它一样能够给人无限遐想的空间，宣传企业文化就是引导的过程。每一个人的职业需求都是不一样的，就如同马诺斯的需求层次理论⑥一样，人在不同的时期有不同的需求。刚进入公司可能工作很认真仔细，因为要平稳度过试用期很关键；在度过试用期后，慢慢地工作积极性会降低，对工作会产生倦怠，工作能力会受到积极性降低而产生影响......所以在用人后，引导很关键。这就是为什么企业都会对新员工进行入职培训的道理。通过入职培训，让新员工了解企业、明白企业文化、认识企业的架构和各部门的布局、熟悉各部门领导和业务流程，同时还需要做对企业归属感和使命感的宣传，让新员工对企业产生归属感，把企业当成自己的另一个家，宣传企业正能量，这就是我所谓的引导。
（三）培训开发是辅助
& &培训开发和文化留人是相辅相成的，首先有选人、用人及引导，然后才是梳理、规划和开发。
1.引导后、再梳理
& &在做员工职业生涯规划前，我们应该对其所从事岗位在本公司的晋升渠道、职业发展方向、专业发展方向进行一个全盘的梳理，并做成图表，让员工熟知，帮助他们梳理自身的职业生涯，明确发展方向。我们应该采取多种测评方式来帮助完成梳理职业生涯规划的工作，例如员工希望职业生涯的发展方向向管理职发展，我们就应该对其管理能力和情商进行测试；假如员工希望职业生涯发展方向向专业技能方向发展，那么我们就应该针对其所向往的专业技能方向，对他进行引导，树立好正确的发展路线和目标及时间节点。
2.梳理完、做规划
& &如何进行职业生涯的规划应该是整个留人问题的核心，合理、适当、符合实际且适合员工的规划才能让留人工作事半功倍。首先，应该结合我们梳理完的员工的职业生涯发展方向，明确规划的目标和时间节点；其次，结合发展方向为其做专门的规划书，这其中包括：职业目标或愿景、制定目标任务及时间节点、分阶段拆分目标任务并制定计划，然后分析达到某阶段计划需要的技能、知识；最后才是有针对性对这些罗列出来所缺少的知识技能的有针对性培训。在这个过程中，分步骤、分阶段制定目标尤为重要。
3.有规划、谈开发
针对员工开发，众说纷纭、褒贬不一。有说对员工开发得太好，但如果该员工流失，那么企业损失就非常巨大；有说与其花大量时间对某一员工进行开发，还不如人力资源部门储备大量人才，你走我有，无所谓。但我说，员工开发并不是说要某员工为公司创造多少价值才能达到付出和回报成相均衡，而是在开发员工的过程中让员工感到企业对他的人文关怀和培养他的良苦用心。我们大部分搞人资工作的在开发过程中只仅仅局限于不断的知识、素质培训，而忽略了对员工的人文关怀。现代人本来就生活得很物质，也很现实，忽略人文关怀的开发只会让员工觉得你的培训培养只是单纯的为了从他身上获取更大的利益而做的事情是理所当然的。所以，在我单位里面，日常工作中我们一直很注重开发和人文关怀并存。在公司积极打造企业文化的时候，这种方式就更加重要了。
四、应注意的几个问题
留住人才可以说是整个人力资源管理中的核心问题，同时也是一项非常系统且涉及知识面非常广泛的课题，所以在操作中应特别注意下面几个问题：
（一）重视人力资源不要停留在口头上或形式上
人力资源把人从简单的劳动者上升到一种资源来看待也有若干个年头了，各大公司的老板们也意识到了人力资源的重要性，人力资源管理不离口，但其结果不是很好，老板们困惑。其实老板们意识是到位了，但重视没到位。这表现在很多公司把原来的人事部（处、科）更名为人力资源部，但是其部门从事的工作内容没有发生改变或改变很小，这就是将认识停留在口头上或形式上的典型表现。人力资源管理应该上升到企业战略的高度，对人力资源管理部门下放一定的权力，让人力资源管理部门参与企业战略目标的制定。这样人资部门在工作的开展中才会如虎添翼。
（二）强化企业内部平台
许多公司的内部环境都不好，这表现在关系户多、庸才多、部门重视程度不一等方面，这就影响到了企业内部的竞争公平性。企业创建公平的竞争环境对与人才来说是至关重要的。通过我的个人经历和一些侧面了解，在许多企业内部，员工不满的往往是这种公平性，流失的人才向外乱宣传，外界以讹传讹，污化企业形象，而留下的人也不感觉到因此获得了很好的平台。天平就这样倾斜，缺失一方，另一方仍存在不平衡感。所以，建立健全公平的内部平台也是至关重要的一个因素。
（三）企业中高管领导能力和个人素质的培养
留人还需要看领导的能力。领导将人力学知识运用得好，那么留人工作就轻松。其一，领导人格魅力塑造得好会产生凝聚力和向心力；其二，相关部门领导在做非人力资源管理工作过程中要不断的开发员工的个人潜力，以鼓励和关怀为主。这个过程中，人力资源部门对相关部门领导的专业指导也很重要；其三，领导要做到修人先修己。通过了解，以身作则，身先士卒，勇于承担责任的领导是很多新员工甚至老员工都愿意跟随的。所以，领导自身素质和修为的提高显得至关重要。
安德鲁.卡内基说“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂会杂草丛生；拿走我的工厂，留下我的员工，不久后我会有更好的工厂。”⑦这段话道出了留住人才的重要性。用通俗易懂的话说就是：“留得青山在，不愁没柴烧”。在当今社会，经济飞速发展，对人才的竞争也与日俱增，与其花心思开拓渠道到处招人，不如做好留人工作，降低招人频率。这是我们每一个人力资源管理者都应该不断学习的课题。倘若我们失去了企业核心竞争力的人才，那么企业的兴旺发达又该如何做起呢？
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知识技能不一定能在工作中得到锻炼，但是可以充实自己。
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