【重磅干货】背调界三帅哥分享背景调查（16000+字）_小奶嘴_传送门
【重磅干货】背调界三帅哥分享背景调查（16000+字）
招聘兄弟会
【前言】招聘兄弟会——职业诚信联盟于日晚邀请到三位可能是享誉招聘兄弟会、北京甚至是全国的背调大咖进行了一场史上最干背调分享。2个小时，精彩绝伦，学员反馈不整理不分享对不起身边一众如饥似渴的童鞋。文章字数16,000+，干货太多，请准备好您的时间。经招聘兄弟会授权，奶兄将分享内容与文字资料分享给大家。奶兄倡议，各位可以尽情打赏，奶兄会将打赏转给招聘兄弟会进行公益活动。也敬请各位关注招聘兄弟会微信公众帐号（hizhaopiner），有更多招聘界大咖分享。【正文】三位联合分享嘉宾（按姓氏笔画排序）田亚光（Justin）：2008年创建“轩渡咨询”，专注于背调行业8+年，致力于职场诚信的一枚老兵。魏兴（Vison）：“FACT全景求是”创始合伙人，中国本土最早开创职业背调行业的首批奠基先行者，曾荣登“2015年中国HR变革推动者百人榜”。原伟（Will）：“凯莱德（北京）信用管理有限公司”运营总监，背调行业8+年从业经历，曾多次受邀赴美参与ASIS全球安保大会及美国背调协会NAPBS年会。大家好，感谢大家参与招聘兄弟会今天关于职业诚信的分享会，也感谢北京地委的筹办，寒暄的话不多说了，接下来由我在第一个时段里与大家分享背调业务在海外和中国的前世今生以及背调业务在中国的发展现状。Will一背调的发展历史概括来说，雇前调查起源于美国的80年代，当时一些具有前瞻性的HR利用侦探公司对候选人进行背景信息核实；90年代初，由于劳动仲裁案件的增多，越来越多的企业开始对员工进行雇前调查，此时也出现了专业的雇前调查公司。如今，在美国80%以上的雇主都会进行全员背调。全美雇主每年花费40亿美金进行员工雇前调查。每次去美国出差的时候，我都会找机会和商场、超市、酒店的工作人员闲聊背调这事，不出意料，即便是服务行业，他们也都十分熟悉背调流程，告诉我起码他们在的公司会对他们做犯罪记录调查和毒品测试。{ 以上三张图来自美国协会NAPBS对外公开的信息，详尽介绍了背调在美国的发展历程，因为要尊重知识产权所以我贴上了NAPBS的logo并粘贴了原图，可能各位之前见过类似的这三张图，那么今天我和大家分享一下这三张图的版权归NAPBS所有。此处不是帮NAPBS打广告，而是表示对NAPBS的尊重:) （此处给分享嘉宾Will点赞:)
}2001年的9/11事件极大促进了背调在全球范围的发展，我当时公司的老板也是原定当天的航班从中国飞达美国，因为这个突发事件，于是迫降在加拿大。三天后飞到美国，在与美国背调同行的交流及推荐下，回国几年后逐渐开始了背调业务，当时的业务模式主要是受美国背调公司的委托，调查在美国就业的中国人，核实他们在中国的工作信息，委托量较低，国内客户较少。基本上这就是背调在美国及中国的起源。二海外背调市场不论从企业的使用率还是第三方背调公司的数量来说，海外背调市场已经进入了十分成熟的阶段；关于背调在美国的发展历史我就不赘述了，我和大家分享下进行海外背调的特殊性；举个小例子，在美国，仅犯罪记录调查便有以下细分：Criminal Record Checko County Criminal Recordso Statewide Criminal Recordso Federal Criminal Recordso Nationwide Wants and Warrantso Registered Sex Offenderso Instant Criminal Database Search在美国犯罪记录分重罪felony和轻罪misdemeanor，主要区分原则是最终判罚是否超过一年，超过一年即属于重罪，但是这二者都属于犯罪，会记入个人的犯罪记录；这点和中国不太相同，在中国我们有行政处罚和刑事处罚，但是只有刑事处罚才属于犯罪。说回美国犯罪记录查询，由于美国数据库信息健全，因此在信息提供方面，配合度极高，且信息反馈速度极快。比如，只要拥有一美国人的社会安全码Social Security Number，即便在中国，我们也可以在几分钟内检索到这个人在美国的居住地址，然后根据每一个居住所在地的县/county进行犯罪记录调查。得益于完善的数据保存机制，即便我们在中国展开美国地区调查，完成一个美国地区背调所用的时间也可能仅是一两天的时间。其他国家背调的特殊性：欧洲：受当地文化影响，报告提交时间较慢，基本会到8-15天左右。印度：部分院校教育核实对于境外查询机构收取约300元左右的费用，对于印度本土公司60元。泰国：进行犯罪记录调查，需要提供身份证正反页的复印件新西兰：需要签署当地警署指定的授权书，方可进行核实香港：不提供犯罪记录调查，只有当申请领养儿童及申请工作签证时才可出具无犯罪记录报告日本：有严格的个人隐私保护法案，在某些情况下，其前雇主或毕业院校需要候选人亲自致电授权，才能配合核实个人就业及教育信息。韩国：韩国警方取消了官方的犯罪记录调查，因此，在韩国地区提供的替代产品为违规数据查询。总体来说，进行海外背调的关键是当地法律法规知识以及各国背调的操作习惯，这些都决定了报告反馈的及时有效性。我们之前碰到一个印度的教育核实委托，整体用时长达22个自然日，主要原因是赶上了当地一连串的节假日，学校一直放假，直到最后一个节日放假结束后，校方才配合完成了核实工作。境外节假日对咱们负责海外招聘和背调的朋友们会有一定的影响，接下来，我和大家分享一下7月份海外节假日时间安排，供大家参考，提前做好工作安排。最后一点关于海外背调市场的分享是一个负面的内容，近几年在印度市场成立了一些专门帮助候选人造假的背调公司，该类公司的成立极大程度影响了企业雇主的雇佣抉择判断，各位在进行印度地区背调或者和印度背调公司合作的时候一定要多留神，做好vendor screening，检查公司资质和该公司的服务口碑。三中国大陆背调市场1谁在提供专业的背调服务专业背调公司优势：专业化服务公司，具备丰富的客户服务经验劣势：更重视合规性，纯调查类产品少综合性服务公司优势：招聘网站，以及人事外包公司也在提供背调服务，他们可以提供更丰富的人力资源产品选择劣势：这类公司大部分通过与第三方背调公司合作提供背调服务，并不直接参与报告的生产猎头公司优势：猎头顾问针对候选人行业及岗位专业性知识强劣势：产品单一，背调并不是其主营业务商务调查公司优势：调查能力强，信息涵盖内容广，内容更像个人尽职调查报告劣势：由于调查内容涉及较多，合规性无法保证且费用较高，一人次调查费用基本在2万人民币以上由于背调服务越来越多的受到国内企业的关注，以及国内专职从事背调服务的公司较少，很多传统人力资源服务公司纷纷添加背调产品或彻底转型为背调公司，据我所知，很多猎头公司从前几年开始改变业务模式，转型为专业的背调服务公司，以及最近一些提供招聘服务和职场社交类的公司也推出了自己的背调产品。个人观点，这些都是很好的信号，企业雇主更加关注候选人在面试环节的诚信程度，有利于职场诚信的发展和成熟。Integrity诚信是在面试环节，所有企业雇主都会关注的一个问题；背调服务很好地帮助企业雇主验证了候选人的诚信，因为背调是一个1到1的信息核实过程，它并不是0到1的纯调查过程或像评测一样带有预测性的产品，因此具有更强的可信性和参考性。通过简历内容真伪的验证，背调为企业雇主提供了雇佣抉择支持，我想任何老板都不愿意雇佣在面试期间“说谎”的候选人，不论候选人的工作能力或过往经历有多强。前几年在美国，从雅虎的CEO被曝光学历信息造假到沃尔玛的首席发言人被指教育信息造假而离职，诚信问题一直受到高度关注。因此，背调其实是通过验证候选人的职业诚信，从而帮助企业降低了疏职雇佣所带来的潜在风险。2企业为何使用背调服务？公司政策：许多外资企业依照海外总部的要求，中国公司招聘环节中一直在进行背调控制招聘风险：伴随企业的快速发展，以及跨行业招聘数量的增加，众多企业选择将背调加入当前的招聘流程控制招聘风险负面案例：由于企业之前遇到过由于疏职雇佣带来的劳动仲裁等负面状况，因此在之后的招聘中加入了背调环节核心岗位：对于高级岗位的招聘，企业希望通过背调更好地了解候选人的过往工作信息基本上企业会开展背调的核心原因就是以上四个方面，同时，我们作为从业公司最近听到一个比较新的背调原因是如果某一个行业的大部分企业都在请第三方做背调，那么同行业的其他企业也更倾向于展开背调，因为如果自己公司不做背调，那么被竞争对手因背调不通过原因pass掉的候选人加入自己公司的几率就会增加。案例一我是2007年6月加入背调行业的，在那个年代使用第三方背调的服务公司比较少，仅限于一些大型美资企业，其中在2007年我们服务过的一家公司是全球知名电子元器件公司，他们进行全员背调，无论是office还是生产线上的员工，均需要进行背调，我记得当时的价格是深度调查报告6000元，基础报告2000元，就现在市场行情而言这个价格着实贵的多。当时客户公司的HR明确表示，尽管每年我们在背调方面投入不少，但是，实际背调所占招聘成本的比例并不高，而且背调流程很好地创造了安全的工作环境；作为企业的HR，保证全部在职员工的工作安全是我的基本义务和最低标准，因此我会向业务部门老大争取费用，要对所有入职员工，无论是高级职位还是基础职位都要进行背调。现在看来，如果说企业人均招聘成本为美元，那么拿出3-5%左右进行背调的话，其实只是一个很小的数字，核心关键只是企业老大对职业诚信和企业用工安全的重视程度是否达到一定高度，我想这也是很多HR朋友们碰到的一个比较大的挑战，就是HR部门认可背调，但是公司老板对预算上暂时没有批准。案例二某国有银行在2008年对在职的100名员工做内部审计，我们在100个学位证书核实后发现，其中学位证书造假18人，未获得学位证书仅获得毕业证书15人。也就是说100人中，学位证书造假率高达33%。对于这个结果我们当时也很吃惊，客户这边也是借由此事开启了全员背调的进程，对每一个入职的员工都要进行背景调查，并将背调报告与员工个人信息一同保存备案。其实，背调的重要性我想各位HR朋友们一定比我们第三方背调公司更清楚。只是大家对于背调的开展会有一定顾虑，比如担心背调流程会让候选人感受不好，从而导致候选人放弃offer；或公司自己内部没有足够人手去做，或者老板不批费用请第三方等等。但是我相信随着时间的推移及信息的透明化，背调这个流程会很快会加入到每个企业的招聘标准流程之中的。以上是企业合规部门对于开展背调的最大顾虑，我想这两点分享可以很好地打消掉大家的顾虑。在背调业务开展前，获得候选人签署的授权书是至关重要的，如果对候选人进行“背对背”的调查，一旦候选人得知并起诉企业的话，那该负面影响将十分严重。尽管国内对于背调行业的业务操作尚未有明确的法律法规，但是个人征信牌照的颁发对于背调行业发展将会起到十分积极的指导作用。凯莱德作为提供背调服务的专业信用公司，我们已于去年底向中国人民银行提交了《开展个人征信服务业务的可行性研究报告》，我们申请的领域即为职业征信，并按照人民银行的规定完成了信息安全认证，通过了公安部的评级测试，希望我们可以早日见证国家对于职业征信的认可和支持。按照央行当前的指导建议解读，日后开展背调的同时，需将核查结果报告一并发送给候选人，候选人有权对报告结果提出质疑，并要求进行再次核查。因此，背调公司的服务质量将会直接影响候选人的个人感受。四如何甄选第三方背调公司行业经验考察供应商行业经验：①真正从事背调业务的年限，②服务客户委托背调数量的规模目前国内专业背调服务公司包括咨询公司和信用公司两类，大部分背调公司均为咨询公司；信用公司较少的原因为：信用公司的注册要求，国家工商局会有更高的标准，注册难度较大，比如：注册资金，经营范围以及信息安全方面，所有信用公司都要遵守工商局关于注册成立信用公司的相关规定。公司规模验证供应商规模可以通过两个信息实现：①注册资金金额，②小规模纳税人or一般纳税人和大家分享最重要也是最简单验证供应商规模的一个办法，这个办法是之前一个客户采购部门负责人和我分享的，即询问供应商的纳税人规模，是“小规模纳税人”还是“一般纳税人”。“一般纳税人”的资质能够证明供应商是年收入至少达到500万的企业，供应商收入高可以反映供应商客户数量较大，拥有更多的企业背调服务经验，从而能确保供应商是一家具有一定服务规模的公司。当然，任何企业都是从小做到大的，这点企业可以灵活把握。但是目前背调行业从业公司鱼龙混杂，对于一些号称行业“最资深”的背调公司，我们不妨采用查看纳税人的类别来了解这家公司的真正实力。如果作为“最资深”的背调服务公司，年收入还未达500万，这多少有些前后矛盾了。目前保守估计，背调行业在中国的整体收入为8000万人民币左右。服务口碑对背景调查公司的服务进行“背景调查”：①让供应商提供客户证明人，②选择两家供应商提供服务。如果企业需要进行背调的委托量每年在1000人以上的话，需要了解供应商是否拥有为大企业服务的操作经验，因为处理一周1个委托和一周50个委托甚至一天100个委托所要求的业务运营能力还是很不同的。核查顾问的经验和人员数量对于核查结果的反馈会有直接影响。该点也可以通过让供应商提供客户证明人来进行考核。五背调结果能否进行法律应用以上的信息是节选自“学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿”一真实案例，由于篇幅受限，这里不祥述。感兴趣的朋友微信回复“学历造假”分享这篇文章。最后，我再和大家分享一些有助于企业自己背调的公开数据资源。还有一个“零成本”降低招聘风险的小技巧：不论企业是否进行背调，在候选人填写面试登记表的时候，均让候选人签署背调授权书，当候选人得知企业有背调流程时，对于简历信息的提供会更为谨慎；同样的道理，在招聘网站放JD时，可以最后加一句企业对全部入职员工均会进行雇前调查，烦请候选人提供详实的个人履历信息。以上两个举措可以从心理学层面警示会简历造假的候选人。以上分享嘉宾Will关于背调业务在海外和中国的前世今生以及背调业务在中国的发展现状分享到此结束。 很荣幸在刚加入兄弟会没几天的时间里，就有机会与大家分享，今天过程中会结合一些以往我在做公开课和企业内训时的一些PPT页面，希望能更生动的给大家带来有价值信息。今天跟大家分享背调实操的注意事项和技巧。Vison首先，先说明背景调查的流程有简易之分。对应的专业度和查询效果也不同，目前企业自身的操作方法和背调公司之间的区别较大，同时，即便是背调公司，相互之间的操作流程也有很大不同，这也导致了不同公司之间的调查质量差异较明显。今天，我仅结合曾经亲自指导过的七百余家各行业世界知名企业的背调实操过程，从企业自身操作背调的层面，跟大家分享一下实用的流程方法和技巧，希望给大家带来一些干货。1操作背景调查时，应明确目的和用途现在大家普遍认为背调主要是入职风险屏蔽，确实，有90%以上的企业需求是在于对拟入职员工的背调。但其实还有一部分背调工作是用来对在职员工，甚至是即将离职的员工做的。在职员工主要是对于发展迅速的企业，前期没有进行入职风险屏蔽，之后涉及快速扩张，需要在内部提拔晋升人才，或是准备上市，这时需要对内部已有人员进行了解。对于准备离职的人员，主要还是用于避免恶意赔偿和不必要的官司，提前了解候选人真实背景，用于直接谈判，避免巨额赔偿或劳动争议。但其实操作方法大致相同，所以咱们就以入职人员为例。在进行背调之前，首先要做的是信息和授权的收集，刚才Will已经提到过授权的概念，在这里强调一下，没有授权做背景调查会涉及到对权利主体的侵权，所以法律风险较严重，务必注意不能在没有授权的情况下做背调。2显性授权和隐性授权目前企业获取授权主要有两种，显性授权和隐性授权。两种授权的区别在于：是否明确告知候选人要对其进行背景调查。显性授权，一般指直接拿专门的背调授权书让其签名，并明确告知我们要对其进行背调了。隐性授权，主要指：也会获取他的亲笔签名，但并没有明确告知他；比如在他入职的时候填 写入职申请表，这里一般都会有“本人保证以上均属事实…”，最后都有一个签名； 而实际情况是，90%以上的候选人根本不看这个，而直接签名了，这时候他可能并不知道公司会对他进行背调，而后期进行操作的时候很有可能被他知道，因为你会找他的同事进行访谈， 而他的同事都会告诉他；这样最大的风险是，候选人一旦得知了你对他进行了背调，而没有明确告知他，心里会觉得很不舒服；甚至会由于这种原因导致候选人不入职的情况。所以，在日常工作中要注意“显性授权”和“隐性授权”。最好明确告知候选人，我们要进行背调了。即使是有签名，但是你没有明确告知他，这样做仍然是有风险的。Q准备离职的员工去做背调，那么怎么授权？这时就可以使用隐性授权了，因为隐性授权也是他签字的，是合法的。A3公平信用报告法美国的一个法律，这里有很多的条款都是针对背调可以用得到的。这个法律其中有些条款导致了在操作方法上，在美国以及其他国家的背调与中国的差异和区别。英文的背景调查是：reference check。它其实代表的是一种方法，也就是“证明人访谈”。美国的背景调查是世界上最领先的，所以其他很多国家在开创背景调查这个行业的时候，包括中国在内，其实都是参考的美国的调查方法。这个时候就出现了一个问题，美国使用 reference check 的方法，是指他们要求候选人提供一些证明人，无论证明人的信息是否正确，联系方式是否正确，他们就完全可以去打这个电话；甚至在早期，中国刚开始有背调的时候，很多背调公司也使用这个方法，就是让候选人提供证明人，然后直接打过去，对方说什么信什么，出报告。这在美国，相对来说是可行的，因为美国有《公平信用报告法》，其中一个条款的大致意思就是说：如果做为证明人帮助候选人造假说谎话，是要承担法律责任的。所以，在美国这样操作是没问题的。 但在中国没有相关的法律，而且实际操作过程中，候选人提供的证明人往往都会帮助候选人说一些好话。所以，在中国做背景调查就要额外增加一些流程，就是验证和自主需找证明人。目前我们查到的案例中，很多候选人提供的证明人都是有问题或是信息不属实的，比如让下级假扮上级，让亲戚朋友假扮同事，这种情况经常发生。所以在中国做背调，就不能单纯使用 reference check，我们需要通过自主寻找和验证所提供的证明人，实现真正的Employment Screening。另外，我们调查过程经常出现证明人帮助说好话，甚至刻意造假的情况，所以首先验证证明人角色真伪，然后不能只听一面之词。所以做背调要注意多方验证，一般做工作类信息核实时，要找 HR，上级，同级做多方验证。如果他们反馈的信息方向一致，那就基本可信，如果每个人说的都不一样，就要继续寻找证明人继续验证。4验证和寻找证明人的简易方法验证证明人，一般可以分成两步。①第一步，先通过候选人原雇主的官网找到其总机电话，致电前台确认证明人身份，比如可以问：“请问您这边有没有一位叫张三的销售总监（即候选人提供的上级姓名和职位）？”由于大部分前台现在都是实名制转接，如果你询问的信息中有失真信息，一般前台会反馈：“我们这销售总监不叫张三，实名制转接，您确认好找谁我再给您转”或“我们这有张三，但不是销售总监，请确认具体找哪位再给您转接”，这样就能初步验证证明人角色真伪了。当然，如果对方说有这个张三，那就可以直接转接到其座机，找到真实的这个张三，完成正常访谈，但注意最后要与其核实使用的电话号码是否正确，以前我们遇到过多次同样一种风险，就是候选人上级确实是张三，职位也是销售总监，但通过与真实的张三验证后发现，候选人提供的手机号码并不是张三使用过的，而是留的某个亲戚朋友的号码打算冒充张三的。因此在这种情况下，即使验证结果都是与简历相符属实的，也会因提供虚假证明人造成验证作假的风险隐患。②以上情况是可以采用的第一步验证方法，但并不是每次都能得到前台的配合，因此还要进行第二步操作，就是在跟HR进行对候选人系统记录查询时，顺便验证证明人角色真伪，例如向HR询问候选人的直线汇报上级是谁，如果对方不能直接透露，可以直接把候选人提供的信息报给对方寻求确认，这样就又一次验证了证明人信息是否属实。2.自主寻找证明人，主要可以通过已有行业内的人脉关系找寻，但此处提示大家，一定要确保维度正确，也就是不能随便找个可能听说过候选人的证明人来大致了解，这样会引起信息误导，一定要确保是候选人同部门有直接共事关系的同事，例如直线上级、直线下级等。另外，大家也可以通过linked-in或招聘网站下简历的方法进行证明人找寻，有时会获得很好的效果。5调查渠道及方法注意事项首先提示大家背调要使用官方背调渠道和方法，同时使用正规渠道也要注意有效性和全面性。很多企业通过离职证明和人才交流中心开具的学历证明替代背调，但这个风险很大，因为不是一手信息，证明也能作假，三十块钱就能刻一个章，所以一定要自己通过官方渠道查询。1.身份验证，目前大多数企业只要求验证姓名与号码是否匹配，这种东西可以通过“全国公民身份信息验证系统”直接核实，每个企业都有申请资格。注意事项：①会有一小部分比例出现查无此人的情况，这时不能马上判断候选人身份造假，因为有时会由于候选人曾经有过户籍迁出但未迁入的原因导致查询无结果（例如购房、外省市就学）等。遇到这种情况，可以去候选人户口簿中显示的户籍所在地派出所再次核实，以此规避风险，也不冤枉任何一个候选人。②这种查询姓名与号码是否匹配的方法不能全面规避风险，例如我可以找一个同名同姓的人（这种情况在中国容易实现），用这个重名人的姓名和身份证号，贴一个我的照片做个假身份证，如果去验证，结果是姓名与号码依然匹配，因为人家的身份证本来就是真的。因此，如果想全面屏蔽风险，可以核实身份证照片是否与提供的扫描件匹配。2.学历验证，目前企业主要可通过“学信就业网”进行查询。注意事项：①这里只能核实2000年以后毕业的学历，而且还偶尔会出现人工录入导致写错的情况，所以如果想进一步确保客观性，或查询早期学历，可通过毕业院校档案馆找老师直接查询。②在中国大陆地区，学历和学位是分开的，其他国家和地区（甚至包括香港）都是毕业即可拿到学位证，所以企业操作背调时，要注意根据自身需求区分查询内容。③中国也有非正规类院校，也就是媒体在曝光唐骏学历门时所谓的“野鸡大学”，这里大家应注意分辨学校是否属于国家承认的高等院校，如果学校资质有问题，那么即使学校证明人候选人学历属实，在中国也属于不被认可的毕业证书。以上是前几年媒体曝光过的“百所虚假大学”，其实中国这种假学校远不止一两百家，它们的特点是名字经常能掩人耳目，例如这上面的“中国邮电大学”听起来比“北京邮电大学”还要如雷贯耳，但其实是不被国家认可的非正规类院校。④再次提示大家，如果候选人拿着学校或人才交流中心等机构开具的“学历证明”，不能直接作为结果参考依据，一定要自己再去验证这些证明的真伪，或是直接通过渠道查询学历真伪，否则不是直接拿到的一手信息，很有可能造成虚假风险。3.工作履历核实，之前已经提到过验证证明人和访谈内容完整性的信息，这里不再重复，额外提示一下证明人找寻维度、访谈方式、雇主企业类型的问题。①证明人找寻维度，建议至少通过HR（可以直接查询系统记录，验证准确的客观信息）、直线上级（二次验证，避免HR帮助造假）两个维度进行验证。②进行工作类访谈时，推荐使用电话访谈，尽量避免邮件核实。首先，每次都去面访不太现实，除了地域性和时效性限制外，很多高级别候选人的上级根本约不到，所以为了提高效率，建议采用电话访谈。为什么不推荐邮件或公函调查呢？因为这时证明人收到邮件的第一想法大部分都是“我怎么回答合适”，甚至有的跟候选人关系好的，会直接把邮件转给候选人，让对方填好后自己再转发回复给调查方。另外，对方回复的信息多少、是否完整也都没法控制。所以建议不采用邮件方式，这样看似省去电话访谈时间提高了效率，但无法控制信息客观性和完整度。而电话访谈可以根据证明人回答的结果进行实时性判断和追问，甚至如果发现有帮助作假嫌疑时可以多追问几个问题，细节问多了也就露馅了。③雇主类型，注意分子公司和总部的关系，另外就是对于“倒闭/兼并公司”要注意核实企业状态是否属实。有时候选人在隐瞒事实时，为了怕查到以往的劣迹，会故意将前雇主单位说成“已倒闭”，目的是让HR放弃调查和询问，但其实这家企业依然在正常运营。另外就是候选人会虚构一些从未存在过的公司，而声称这些公司“已倒闭”，然后提供一些所谓当时同事的手机号码，这些人也无法验证角色真伪，企业只能放弃调查或别人说什么信什么。针对上述情况，建议做背调时对企业类型进行验证，至少看看所谓倒闭的企业是否真的存在过或真的已经倒闭，这些信息通过各省市“红盾网”都可以查到，甚至有些手机APP已经实现了基础查询企业状态的功能，大家如果需要，我可以分享一些具体的渠道和操作方法。4. 工作表现访谈此模块是各公司做的质量差异较大的部分，有的公司只是设立一些简单的问题，得到的答案也是一两句话，甚至会出现“还可以、这一点表现不错、那一点有待进一步提高”等简单反馈，这些大部分都属于无太多参考意义的信息。因此，在操作时应注意运用拆分问题、据答发问、称赞示好等技巧。①不要直接将准备好的维度直接发问，比如“您觉得候选人的领导能力如何？”这样很容易得到的回答就是“这一点没问题”或“还不错”，因为是你问对方“如何”、“怎样”的，所以回答就会是这样。甚至有时证明人听不懂你的问题，比如到底何为领导能力？从哪方面说起？所以他就会敷衍的回答一句还不错。这时，如果想得到丰富且参考价值高的答案，可以尝试将问题进行拆分，并从各细分层面发问，例如领导能力，可以先问领导风格如何，然后问带领下属能力的提升怎样，然后问下属遇到困难时能否及时帮到下属，然后问整体团队绩效如何？是否能与其他团队有效配合并支持内部客户的工作？以及指导能力、督导能力、领导能力等等。这样细节拆分以后，得到的答案就会更加丰富、有效。②在访谈过程中，可以配合使用一些心理学技巧，经常会获得很好的效果，例如：有效的心理暗示、退让原理、近因效应、社会认同原理等等。具体有兴趣的朋友，可以私下探讨。6供应商质量监控之前已经有人分享过一些供应商选择策略和质量监控问题，我只做一点补充提示：首先，大家看供应商质量，还是要看产品和服务，重点关注产品细节、服务流程、承接能力、服务周期、增值服务等信息，这才是服务的根本。具体考量措施可以通过竞标过程专业度、样本审核、KPI设定、已有客户访谈询问、试岗比对性价比等方式。另外，对于企业正规性和财务状况也是考量的因素之一，但不是主要因素。为什么呢？目前中国大部分企业依然是内外部两本账，即使有些上市公司也依然会进行内外部帐分管和避税措施，何况中国背调这个小行业中都是小公司（除了首优有世界第一背调公司的总部大腿），当然能省就省。举个例子，我们公司至今还是小规模纳税人，没有申请变更一般纳税人，但我们去年获得的业内权威奖项是中国第二多的，签约知名客户和知名战略伙伴加一起也在行业内名列前茅了，客户和各大评奖机构也不是傻子，所以服务公司还是靠专业度和市场认可程度划分质量为宜。在合作以后，企业还应注意管理供应商服务质量，主要可通过定期（一般为月度）检查报告虚假率、提交周期、验证或自找证明人比例、调查过程等维度评估服务质量，并要求供应商制作服务质量分析报告，以此监管服务有效性。最后我想说的是，无论大家是否已经使用或正在使用第三方背调供应商，在正常提供优质服务的前提下，尽量多理解你们的vender，这个行业目前在中国仍处于萌芽兴起阶段，我们需要更多优秀的同行一起壮大这个行业，在这个过程中，企业HR的理解和专业意见都是帮助中国背调行业成长的有效催化剂。希望这次分享能给大家带来些许有价值信息，时间有限，有机会再做深入分享。最后送大家一个轻松的案例，回去可以思考，祝大家工作愉快！?
神级人物的历程就都是可信的？?造假到底是候选人本意还是替简历包装者背的黑锅？?到底能力表现重要，还是背景真伪重要？?发现不同级别的虚假，应如何设置企业自身容忍度？?二者直接如何有效关联比对，达到最优招聘效果？以上分享嘉宾Vison关于背调注意事项和背调技巧的分享到此结束。XDJM好，我是轩渡咨询的田亚光，很荣幸在招聘兄弟会跟大家分享、探讨职业诚信的话题。今天主要分享典型背调案例。同时为了更深层次的解决大家的问题，我也邀请到轩渡咨询合作律师行张新律师，如果有关员工劳动仲裁方面事宜，也可以帮大家尽量解答，THX。Justin一背调重磅案例分享分享一组老数据：目前全球有3,000多家造假工厂（估计是破获的，个人认为中国都不止，电线杆、井盖、短信、围墙那都是办假证的），贩卖假文凭、各类证件以及专门成立公司为应聘者提供虚假工作证明；从2002年到2006年底，全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心共接受社会各界高等教育学历认证109,141份，其中查处的“问题学历”约占查询总量的9.9％；从2002年起，中央四部委曾经组织一次整治官员假学历的严打风暴。在全国党政机关、事业单位县处级以上干部和中管企业领导人员共67万多人的学历、学位中发现了15,000多例误填、错填或虚填、假填；根据人力资源和社会保障部全国人才流动中心及各省人才交流服务中心的不完全统计，截至2002年12月全国各级人才流动中心代为管理保存的三四百万人事档案中，有60多万份与主人失去联系。近期发现有些客户关于档案查询的询问 不建议档案查询“死档弃档”、“虚假重建档案”、 “户籍与档案分离”等现象日益增多，招聘简历中的虚假成分也越来越严重，个人档案现在很难再成为企业用人的参考。轩渡咨询今年3月进行了一项8000份抽样调查，样本时间段为，数据结果显示，26%的简历或多或少存在信息不实的情况，13%存在信息严重不符。所有虚假简历中，工作履历与提供信息不符占68%，其次是学历造假占17%，专业资格证书造假占3%，商业利益冲突2%，身份信息造假约占1%；犯罪记录0.4%。工作履历严重不符的案例中，工作时间不符占69%，职位不符占13%，离职原因说谎者占18%。案例一两位候选人过了终试进行筛选某法资知名跨国企业欲招聘一名地区财务经理，其中有两名候选人在面试环节胜出，由于面试下来感觉都很优秀，很难取舍，于是委托对这两位候选人进行背景调查，其中一位由于调查结果有大量负面及不真实信息而被淘汰。下图是HR回复信息：案例二面霸型候选人，入职后与实际岗位不匹配某国有信托公司招聘信托业务高管，年薪40万起，入职数月后发现候选人的能力与其岗位不匹配，面试中所描述的社会资源也未能够充分体现，追加进行背景调查，后查实候选人学历、工作经历通篇造假，被调查企业数次接到有单位询问此人情况，并建议用人单位报警。下图是大学档案馆及HR回复信息：重磅案例分享案例描述：某国内民营房地产公司准备拓展重庆地区版块，欲招聘整个重庆负责人。猎头推荐一名在国企房产公司二十余年高管。客户经面试后考虑由于职权重、成本高等因素，委托背景调查。委托时强调关注被核实人感受、报告速度以及深度查询等要求。轩渡咨询在首次与被核实人联系时，被核实人就强调是合作而非应聘等各种理由拖延授权。后经与客户双方协调，被核实人提供了授权以及缺失非常严重的信息收集表，为了避免拖延时间，我们建议先check基础信息，推进中期报告。执行过程中，不优先使用被核实人提供的证明人，尽可能多方自主寻找证明人，并在过程中及时与雇主反馈推进结果。中期报告显示被核实人在外有两家注册公司，另个当地“门事件”被媒体曝光，并且在我们自主寻找到的多名证明人反馈分极化评价严重。二企业方背调的建议1流程优化建议电子offer----背调----入职指引1.可将电子offer与背调文件同步发送给候选人;优势: 提升候选人配合背调意愿。有效缩短背调时间，避免出现候选人不收到offer不提离职的死循环现象。如有特殊情况，暂时不能进行背调情况，也可让雇主第一时间掌握候选人现状，并做出调整。2.确认电子offer后，在offer有效期内进行雇员背景调查工作;3.调查完成后，确认无问题，发送入职指引;2供应商管理建议1.定期提供月/季/年度数据总结文件;优势：有益于客户进行背调数据统计，分析招聘中遇到的问题，提升招聘质量；2.建立供应商评分制度;优势：有益于促进供应商提高服务质量；3.定期组织供应商进行内部分享和讨论;优势： 梳理背调中出现的问题，做流程改善，提升背调服务质量；3背调介入时间目前员工背景调查在行业内公认的最佳时机是在被核实人还未正式入职新公司或岗位之前（如签订offer之后，被核实人配合情况会大大提升，有可能会在在职情况下配合当前在职公司的查询）。若被核实人已经离职，可以对候选人所提供并授权的简历信息进行全面核实，若被核实人仍受聘于最近一家雇主，建议先核实除此之外的其他信息，待到岗后的试用期内尽快对最近一家工作经历进行核实，选择此时间段进行员工背景调查可以更好地帮助客户避免不必要的法律风险，对被核实人调查时机不当会使被核实人在未离职公司陷入尴尬处境，也增加了因背景调查不当而被投诉事件发生的几率。国外Case：美国相对成熟，很多可以通过社会保险号由数据库查询到；加拿大、英国、澳大利亚、新西兰法律制定的细腻，比如加拿大不仅需要声明授权书还需要两份证明身份的文件才可以核实；日本犯罪由政府管理不公开，但是可以通过反黑数据库进行查询；韩国最近出台的法律法规，不允许任何个体或机构收集个人身份信息。背景调查的有效开展很大程度取决于顾问的责任感和经验，轩渡要求每个顾问在每个模块之间的晋级要求6个月以上的时间，所以从初级顾问到最后的客户对接需要24个月，这期间他们已经积累了直接或间接近千次的背调经验，不仅可以指导带领Team，而且可以对于客户一些难度较大的Case给予咨询或解决方案。同时，每支Team必须具备中英文能力，以便更好地满足合作伙伴的需求。4尽职调查（企业员工合规服务）轩渡咨询基于和律师行的合作，为合作伙伴提供雇员尽职调查服务（企业员工合规服务），此项服务主要目的是指企业方针对在职员工已经做出的或者正在从事代表公司的行为，通过委托轩渡咨询进行一次专项、符合法律的调查，其范围包括：该员工的行为是否符合中国法律、法规及规章规定；是否符合国际公约、国际惯例要求； 是否符合与公司签订的劳动合同、财务制度、员工手册、内部规定标准等。轩渡咨询根据调查情况向客户方出具结论性报告，利于甲方针对该员工的行为所致后果做出一个有依据的正确判定，以减少公司运营及法律风险。其通常性处理结果如下：纪律性惩戒、劝退、单方解除劳动合同、构成犯罪者报案。三实操干货-报告有效性优化A、完整的雇员职业背景调查报告由三维模块组成：员工基础信息、工作客观信息、工作表现鉴定；B、有效性分解：1）员工基础信息例：教育背景：学信网、学位网中查无此人时，返回发证院校二次验证；犯罪记录：被调查人有犯罪记录时，体现刑事处罚结果。最大程度保证信息源精准，并标明查询出处。2）工作履历验证例：首先自主寻找 HR 证明人；当集团公司 HR 人数较多时，由被核实人提供姓名，前台转接。3）工作表现评价例：对证明人（上级或平级）进行身份认证：细化访谈维度，当发生差异和冲突时，轩渡自主追加证明人：备注：因不可抗拒因素，无法对证明人身份认证或自主追加时，我们将向合作伙伴说明原因，并协商解决办法。以上分享嘉宾Justin关于背调典型案例的分享、企业方背调几点建议及实操干货的分享到此结束。QA&背调报告的有效性参考价值体现？报告的有效性参考价值，除了员工基础模块以外，更应关注相对软性模块需和 HR 确认的履历验证以及工作表现评价鉴定。首先，履历验证要尽可能自主寻找 HR，以避免被核实人舞弊的情况；其次，轩渡咨询对于深度版报告，在表现鉴定证明人最少访谈两位，通常是直属上级和同事。在这个模块应该注意的是：先认证证明人身份是否属实，然后对访谈内容进行维度问题的细 分（每个版本的问题在签订合同时给出建议，并由客户设定好，深度版建议 10-15 个问题， 访谈时间控制在 15 分钟以内）；根据实践经验，被核实人有可能会和证明人提前打招呼，但不会对工作上每个细节一一核对，对于证明人回答相对简单的问题二次追问，用对比法比对两位证明人在细节问题上的答案，如果答案有冲突和差异，轩渡咨询将尽可能自主追加证明人做进一步访谈。嘉宾Justin如果对业务负责人做背调，电话HR但是很多HR 对此人实际业务能力了解较少怎么办？跟HR只需核实系统记录的基础信息真伪，涉及到工作表现和能力素质，建议直接找上级和同级下级了解。嘉宾Vison如何识别背调公司给出的报告部分不真实的信息？要求在报告中注明信息核实来源和出处，同时抽查调查过程，例如查询截图或录音等
嘉宾Vison调查商业利益是指什么？ 汇报主管的姓名和职位是为佐证候选人职级的吗？一般警惕性高的 HR 都不会回答或提供吧？ 薪酬水平的背调被拒绝时怎么获取有效信息？第一个问题商业利益是指被核实人在外是否担任某家公司的法人或重要成员。第二个问题回答是YES，根据汇报线，确定其级别。第三个问题建议是看候选人的工资流水。嘉宾Justin薪酬调研有小技巧，如果跟 HR 查询时，如果直接问对方薪酬多少，一般都会拒绝，因为大多数是保密的，但如果遭到拒绝，你可以试着主动说出候选人提供的薪酬，然后问 HR 这个数值是否属于正常范围，这样一般别人会告诉你是或不是，也就是不透露但可以确认你提出的信息，当然这也不是绝对的，只是从心理学来说，这用了个 “退让原理” 。嘉宾Vison关于风险警示界定标准可能各家会有些细微差别，通常来讲轩渡咨询的标准是：基础信息模块，如 身份验证、教育背景、违法记录、商业利益冲突等非黑即白的查询出现异常，以及履历验证 中工作时间误差 6 个月以上、离职原因被动等，还有工作表现评价鉴定严重差评，往往列入 重大差异。实际在跟签约客户合作前，会根据合作伙伴实际需求标准来界定。嘉宾Justin国外对于背调这么重视的话，为什么还会有虚假的信息呢？其实主要是两个，一个是侥幸心理，一个是被逼或随波逐流的。从刚毕业时，简历就开始各种学生会干部、主持过多场大型活动等等，只不过毕业时并不是为了可以造假，而是希望找到好工作提高竞争力，但后来就越发习惯了。嘉宾Vison美国在招聘过程里一定都会做犯罪记录调查吗？国内公司做这个的比例有多高呢？对，一定会做。从我们服务的客户来说，基本超过95%的套装都包含犯罪记录。嘉宾Will背调一人费用大概多少？费用主要还是根据企业客户的委托量，我们现在最大的客户一年会招聘超过5000人，上至VP下到保洁阿姨，统一套装报告。由于数量比较大，所以费用自然便宜很多。嘉宾Will怎么才能调查出候选人是否与原单位有劳动纠纷，候选人会有隐瞒，如果是协议离开，HR可能也不说怎么才能了解到呢？背景调查行业目前在中国招聘中更多起到是缓降风险的作用，毕竟我们还没有像一些发达国 家对于征信方面那么完善。对于一些灰色带比较重的答案，我们尽可能的自主寻找证明人多 方了解。如：离职原因除了向 HR 了解之外，还会向上级以及平级同事多方收集，并尽可能询问具体的离职原因是否合理或异常，以便于给我们合作伙伴更多的参考。嘉宾Justin对于有介绍人的高管，怎么去做全面的背景调查呢？从背调公司操作来说，我们会安排资深的核查顾问完成高级岗位的核查，因为资深的核查顾问不论是行业/职位知识上，外语能力，还是交流技巧方面都会更加专业、严谨。同时，我们也会尽量减少与候选人的沟通，避免不必要的打扰。如实在需要向候选人索要资料，我们会安排在候选人方便的时间里就相关信息与其进行交流沟通。另一方面，也需要雇主配合把候选人在面试期间提供的信息全部发送给背调公司，并就背调事宜与候选人进行良好的沟通，告知候选人背调环节是招聘流程的一部分，并不是针对某一个人才有的环节，而是针对所有入职员工或指定级别以上岗位都会开展的一个入职流程。另外，针对其最后一任雇主是否离职的问题，也需要雇主将该信息反馈给第三方背调公司，如果直接由背调公司再次询问能否联系其当前雇主，候选人的感受会非常不好（通常情况下，候选人会将最后一任雇主的在职情况在面试环节和企业HR沟通，候选人会默认企业雇主认同并同意暂不联系当前雇主，但如果背调公司再次和候选人确认核实该事宜，候选人会感觉不被尊重，感觉我们在push他尽快离职，从而产生候选人的投诉）。总体来说，其实不论高级位置，还是低级职位，是否有无介绍人，背调公司都应保证候选人的良好感受，这些都需要背调公司通过提高核查顾问的专业素养来实现。嘉宾Will说说企业在做背调的时候常犯的错误和风险吧？我觉得错误和风险谈不上，但是如果电话打过去是同行公司的话，有时对方企业HR在核实信息的时候会觉得比较敏感，透露的信息内容会比较少。另外，在核实教育信息的时候，大部分学校档案馆的老师都是要求去邮局汇款然后传真汇款凭条，对于企业HR来说，时间上会花费较多。嘉宾Will招聘的最终产品是诚信吗？候选人最终的几张纸吗？说到招聘各位才是大咖，如果说背调在招聘中的价值的话，我觉得其实背调只是招聘环节中非常普通，基本的一个操作，不论职位高低，还是所处行业，这都是一个基本操作。因为，任何行业的老板雇佣任何级别的员工，都希望候选人在面试环节不要“说谎或欺骗”。嘉宾Will背调只是招聘的一个小分支，只不过是可以为其他招聘模块做出辅助工作。嘉宾Vison如果目前背调产品是1.0时代，那么未来我们将要向5.0奔跑。有可能是访谈内容+结合大数据多维度的计算程式来恒定。嘉宾Justin如何在招聘环节引入隐形背调？关于这个问题，我分享我的想法。现在如果客户给我提出这个要求的话，我可能不会去接这个Case。因为目前在中国，这种隐形背调的灰色地带会比较多，所以背景信息核实公司其实很难达到这个程度。而且容易在核实过程中容易引起候选人的反感，比如候选人后期知道你在调查他，他一定会非常不开心从而有可能导致雇主失去这个候选人。当然如果有这种非常实际的需求的话，可以去了解下市面上的商务调查公司，他们也提供非常专业的Due Diligence Check，这种个人级别的调查。他们查询的手段非常丰富，可能会扮演成各种角色去和候选人联系，和候选人的客户、同事进行联系。当然这其中的合法与否暂时不讨论，但通常情况下他们会给你一个非常满意的答复，信息量非常足，但是这个结果的可信程度，雇主根据这个调查结果去做出什么的抉择是需要我们去考虑的。嘉宾Will隐形调查合法吗？候选人较真的话会不会去告雇主？没有授权的话，有侵权风险。嘉宾Vison暗调不推荐，有隐性风险。嘉宾Justin【后语】感谢各位关注招聘兄弟会，兄弟会将持续推出更多更有价值的分享；同时奶兄做为招聘兄弟会深圳分舵负责人，将带领深圳小伙伴组织更多有意义的三享两益的活动，敬请关注。
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