离职面谈记录怎么写_百度知道
离职面谈记录怎么写
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做一些基本信息的记录，比如姓名，职位，年龄，工龄，学历等基础要素。重要的是离职原因分析和管理建议，个人认为做离职面谈的最重要的意义在于两方面。一方面是通过个人离职的原因，分析公司在哪方面存在着管理薄弱的环节，或是了解组织气氛，为公司改善管理寻提供依据。另一方面就是疏导一下情绪，公司不想多个仇人，即使人走，也别让他带着情绪。
采纳率：27%
要写下：面谈的对象，离职原因，入、离职时间，在职表现，以后的自我发展，对公司的展望，双方的谈话内容简要记录下就行。
把你自己理智里有写出来就行吧
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MuChong.com, All Rights Reserved. 小木虫 版权所有一家奇葩文艺公司：让面试者给老板写访谈，老板给面试者写访谈一家奇葩文艺公司：让面试者给老板写访谈，老板给面试者写访谈人文人人百家号这是一个奇葩的文艺公司出的面试题：让面试者给老板写访谈，老师再给面试者写访谈。所以这篇文章是两个人写的，但是说的是同样一件事情，看看在求职者和老板的眼里，会有什么不同效果？求职记文 明星辰2016年冬天，我去创意长安求职。那时，距离我回西安已将近一年，可是我拒绝接受这个现实。虽然我是一个失败者，但依然无法承认我落魄地滚回来了。这完全寂静并孤独的一年中，如果说，有什么让我心情激荡的，大概只有创意长安了吧。第一次知道它时，我还丧气地在某个创业公司打工，写了一篇不伦不类的人物采访，运营帮我联系了西安的几家自媒体，准备把它登在上面。给了四篇，登了一篇，我不服气，说谁啊这么牛逼，居然看不上我写的。就是创意长安。我匆匆浏览了自己的那篇，觉得还不错，结果再翻了几篇，印象中是十六的《吃火锅记》，“我没跟他说话，只顾着看窗外的月亮”，大概是有这样的字句在开篇，我竟不敢往下看。真是妙人儿，我想，于是把它几年前大概几百篇人物采访都看完了。这其中，有好也有坏，而它们的共同特点便是自由。这种珍贵的东西，没有固定的形状，但却让人动容，他们的人物采访里有人的影子，有的是光影，有的是阴影，没有那些书面语或者官方话，有啥说啥，“这就是咱老陕”的那种风格，愣愣的，却真诚。我在联系栏中翻到王辰龙的电话，当时我以为他是创意长安的老板，想了一会儿，发了一条短信过去：“王先生你好，我要求职。”我觉得这种简洁有力的请求很好，比絮絮叨叨说了一大堆多。王先生当然是回了，介绍了大概的情况，我才知道，原来他们也可以招兼职。随后，我认识了创意长安的前主编球球，打电话跟她说了一会儿，我当时在一个停车场，在我对面，是一排公寓，整齐而残破的窗户让我想起了布宜诺斯艾利斯，就是在那样的破败的意境里，球球非常亲切地给我介绍了很多，兼职如何如何，正职如何如何，稿子应如何如何，“对，我们只采访西安的，周边也可以。”后来，我找过球球很多次，她几乎采访遍了西安的各种地下歌手，她人随和，问她要任何人的联系方式，只要她有，她就给。这和我在其他城市中所遇境况完全不同，我没见过如此坦荡的人，内心受到鼓舞，更是想要与她一起工作。在这之后，我才见到了孙晨，创意长安的老板。当时他们还在实行“宇宙流动办公”，没有办公地点，随便在哪儿写稿都可以，开会就找个地方碰头，地下党一样。当时约在雕刻时光，我翘了班，从西南奔赴东边。一进门，我就觉得这大概是一场悲惨的会议，坐在里面的人都兴致不高，我心里镇定了一下，觉得自己好歹也算走南闯北，应该没啥问题。我坐在球球对面，孙晨在我左手边，十六坐在大桌子的远处，在我右手。孙晨问了我一些问题，他问我就答，不知道也乱答，一开始我只当是面试，你来我往，你问我答，后来我就感觉到，他们大概是碰到一些麻烦，问题变得具体很多，多数都是困难，于是我也本着“问了我就给你想办法”的心情，与他们坐在一起痛苦地思索。也是在那次谈话中，孙晨给我介绍了孙花椒，他一说花椒就笑起来，是赞赏的那种笑，他一直没给过我灿烂笑脸。我心里暗自想，一定要会会这位神奇人物，他把花椒微信当晚就推给我，由于心理压力过大，我加了之后一直不敢跟她说话，说的第一句是三个月以后，那时我刚刚参加破茧。后来，便是没消息。我跟孙晨说了一大堆，他只回了我一句，“我现在头很疼，之后再说。”这一疼，大半年就过去了。这之后，我见了几次球球，有一次，我们在大华创意长安的画廊里聊了一下午，她跟我讲自己是怎么遇到这家公司的，是在人生怎样的境遇中，又碰见多少困难，如何在坚持。我印象很深的一个场景，还是她有段时间情绪不好，坐在铜川的一个麦田边等朋友。我总回想这个画面，觉得它很诗意。又是一年过去，新年过了，春天还很远，孙晨约我见了一次，是他头疼好了之后第一次约我。我们又说了一整个下午，说了很多。还记得，当时我说，第一次看到你们的文章特别兴奋，觉得写得真好，我不是这种路子的。球球、十六她们的写作风格真的很棒啊！他说了一句，因为她们走的是窄门。面试记文 孙晨20来岁一姑娘，个头比较大。她盘腿坐在凳子上，嘴里叼着猴王烟。“水瓶座特别想红，水瓶座又想隐藏式的红，让自己的东西红，自己藏在后面。我真的好想红！”烟灰差点掉下来。3个小时前明星辰拿着厚厚一塌打印的不知道什么东西，跑到创意长安宇宙临时办公室面试。“这是我写过的东西。”她从一个发旧的文件夹拿出来，放到我面前，足足5厘米厚，新打印的，第一篇文章配图有个刘德华，打印完还没来得及裁剪。我看了一眼：“你发电子文件就可以了，这么多我现在没有耐心看。”“嗯。我证明我干过。”明星辰干过。好学校，又搞了硕士，台湾、香港、北京都折腾过，折腾的时间也都不长。那有写字机会她削尖脑袋往哪去，她想红，带着她的猴王香烟。3个小时，明星辰和我们三人说了一大堆话，她说的最多。有咋赚钱，咋提高阅读，未来怎么干，自己干过啥一大堆，扯来扯去，扯去扯来的。一会亢奋、一会悲伤、一会平静。面试不像面试、开会不像开会、采访不像采访，谁知道一下午搞了些啥，反正烟灰缸满了。“工资多钱？”“3k多。”“有点少。”一秒以后，谈工资的事过去了，忘了。继续扯。“你说西安这边文化氛围咋这么差。”“我觉得特好的，那么多人会写毛笔字。”“我不是那个意思，我意思写字的人咋就赚不下钱呢！”6个月前，明星辰就开始在创意长安留言，并且频频赞美创意长安的文章写的好。她想尽办法联系我们。好不容易见到我们人了，也没把自己当外人。先把我那半盒点5中南海干完了，然后再一起干完她的猴王。“创意长安文章写那么好，排版为什么那么丑？尤其xxx的文章，他是把他最丑的照片发过来了吧！”“也许人家觉得那是他最帅的。”“排版要好看。”“还有那种文艺主流排版不利于阅读吧。”“那才不主流，《政商观点》这种才是主流。”她说她以前的公司撑不住了要干广告，她不想干广告，我说我们也是做广告的，她说她知道。她说她现在在电子城住，等我们搬了，她就到北郊租房子。她还不知道，我们就快发不出工资了。文 明星辰&孙晨图 来自网络本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。人文人人百家号最近更新：简介:各种有用的信息推荐给大家，欢迎关注。作者最新文章相关文章账号(邮箱/学号/手机号)
如何写好面试评语？
在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。但有的面试官和HR写的面试评语尽是些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛而谈的语句，一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有，写了等于白写，毫无意义，需要改善。那么，请问：1、你写的面试评语大致是怎样的？请举例说明2、如何写好面试评语？结合企业实际，请谈谈你的实操经验和做法。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
各位卡卡大家周四好，今天的打卡内容是关于面试评语的。记得刚开始做招聘的时候，写的面试评语是非常简单，就如题目中的表述一样，态度不合适，工作能力欠佳等非常简短。随着招聘经验的丰富，在面试评语上也有自己的一点小总结，下面与大家分享：&一、基本信息&1、时间观念求职者到达面试现场，与预约时间的差异。比预约面试时间提前5～20分钟到的求职者，比较理想。这类求职者有一定的时间观点，会把握时间。这样的求职者，一般有较强的自律性，能够遵守公司的相关考勤制度。面试迟到30分钟之内的，不论是什么原因，结果就是已经迟到了。灵活的求职者，会提前打电话告知，说明目前在什么位置，离公司还有多远，大概什么时间会赶到面试地点，会感到抱歉。&2、面貌着装求职者的衣冠着装...
各位卡卡大家周四好，今天的打卡内容是关于面试评语的。记得刚开始做招聘的时候，写的面试评语是非常简单，就如题目中的表述一样，态度不合适，工作能力欠佳等非常简短。随着招聘经验的丰富，在面试评语上也有自己的一点小总结，下面与大家分享：
一、基本信息
1、时间观念
求职者到达面试现场，与预约时间的差异。比预约面试时间提前5～20分钟到的求职者，比较理想。这类求职者有一定的时间观点，会把握时间。这样的求职者，一般有较强的自律性，能够遵守公司的相关考勤制度。
面试迟到30分钟之内的，不论是什么原因，结果就是已经迟到了。灵活的求职者，会提前打电话告知，说明目前在什么位置，离公司还有多远，大概什么时间会赶到面试地点，会感到抱歉。
2、面貌着装
求职者的衣冠着装，是否整洁，还是随意拉塔。求职者的精神面貌是否精力充沛，还是萎靡不振，说话语气是否连贯，
求职者的籍贯、年龄，毕业院校，在当地的工作生活情况。是刚来此地找工作，还是已经有几年的工作学习生活经验，是否有固定的住房情况，是否成家，是否有小孩，家中是否有老人帮忙照顾小孩。
二、工作能力
1、工作经验
求职者的实际工作情况是否与简历中工作经验的表述一致。原工作岗位的主要工作难点是什么，经历过那些重要的技术事件，是如何解决这些难题的。原工作经验与现工作岗位的衔接性，是否具备现工作岗位的主要工作技能。
2、学习能力
对于现工作岗位欠缺的技能是什么，求职者是否可以通过学习进行提升。求职者的学习领悟能力如何，过去的学习阅读习惯，通过自身学习，掌握了那些新的技能。
3、沟通技巧
与求职者之间的沟通，进行是否正常，求职者的沟通能力如何，是否能正确的理解面试官的问题，是否在回避问题，还是在张冠李戴。与求职者之间的互动情况，求职者的说服能力。
4、团队配合方面
在过去的工作中，是否有帮忙过其他的同事解决不属于自己工作的问题，为什么要这样做呢，帮忙意义在那里。
5、情绪控制与克服困难的能力
求职者的情绪控制能力如何，面对工作困难和部门领导的不理解，如何调整化解。在过去的工作中解决过的工作难题，通过怎么的方法渠道进行解决。
三、职业目标
1、性格兴趣
求职者的性格特点，与其表述是否一致。求职者的爱好兴趣是什么，与职业目标之间的联系。
&2、职业规划
求职者是否有职业的规划，为什么有这样规划，是否有一定的思路，逐步实现其职业的规划。这个职业规划与招聘岗位的需要是否一致，求职者通过努力是否可以得到满足。
四、离职原因
1、离职原因
求职者在上一单位的离职原因是什么，公司现招聘工作岗位的情况，是否会出现与原离职原因类似的情况，防止同样的事情上演。
2、选择工作岗位的因素
求职者选择工作的因素有那些，是职业发展，还是工作环境，学习培训，职位提升，照顾家庭方便等。
五、薪资要求
求职者对于薪资的具体要求，是否可以得到满足。
写的蛮接地气的
分析的很全面，感谢
很详细很接地气的分享，感谢！
条理很清晰 要点很明确！感谢楼主分享！
你好，我想请问你们的面试评语一般是写在应聘人员登记表中，还是在应聘人员登记表后单独附一张面试评语表？谢谢各位，请帮忙指导！
后面还有49条评论，
&&&&今天的话题很细致，涉及到我们招聘面试的结论性评价，会直接影响到录用与否，但多数面试官的评价都是按照自己的习惯进行表达的，有的写的详细，有的干脆几个字“不合格”、“建议试用”等，让没有参与面试者看后，只能是一头雾水，从中无法了解到应聘者大致情况，假如是录用审批过程中的上级领导，如果没有参加面试，只能百分百信任下级的面试了。那么，如果面试评价不规范或表达不准确，势必带来面试过程的不公平性或冤假错案。&&&&我认为，面试评价也应当规范、信息表达准确完整，为在到此目的，应当注意以下几点。1、什么样的面试评价才是好评价。&&&&我认为，这个问题应当这样回答：能够恰当完整反映面试官与应聘者交流的主要内容的评价才...
& & & &今天的话题很细致，涉及到我们招聘面试的结论性评价，会直接影响到录用与否，但多数面试官的评价都是按照自己的习惯进行表达的，有的写的详细，有的干脆几个字“不合格”、“建议试用”等，让没有参与面试者看后，只能是一头雾水，从中无法了解到应聘者大致情况，假如是录用审批过程中的上级领导，如果没有参加面试，只能百分百信任下级的面试了。那么，如果面试评价不规范或表达不准确，势必带来面试过程的不公平性或冤假错案。
& & & &我认为，面试评价也应当规范、信息表达准确完整，为在到此目的，应当注意以下几点。
1、什么样的面试评价才是好评价。
& & & & 我认为，这个问题应当这样回答：能够恰当完整反映面试官与应聘者交流的主要内容的评价才是好评价，而且让没有参加面试的其他人通过此评语就能够基本了解应聘者的各方面信息。那么，面试官都与应聘者交流了哪些内容呢？所有交流的信息都如实记录了吗？面试官各自面试哪些内容有大致分工吗？面试评语是纯文字吗？为什么不大量使用数量或量化的评语呢？要做到以上这些，绝不是如题目中那样三言两语就可以高度概括的。
2、需使用标准规范的面试评价表。
& & & & HR部门应当设计规划的表格，以规范面试官的评价，我认为，表格的内容主要有：应聘者基本信息、面谈内容、公司标准、应聘者情况、吻合度百分比、此项权重、此项得分、面试总得分、面试总评语、面试官签名及日期，一般情况下，1张A4纸就可以了，最多不超过2张。其中前3项由HR部门填好后给各位面试官，后面内容由面试官填写完成并签名。
& & & & 面试不同内容的面试官所填写的内容也不同，由于有相应的招聘标准对应，就减少了面试官人为因素。最后，总评语也是根据以上面试各条内容来进行的，也约束了面试官的个人行为。这样的面试评价表附在录用审批表后面，上级领导就能够清楚应聘者大致情况的。
3、建议设计相对统一的面试评语。
& & & & 经过所有面试内容的交流后，应聘者与公司标准的匹配情况在表中是一目了然的，所以，在总评语中，就可以这样来设计统一的评语“以上*条面试内容中，*条优、*条良、*条中、*条不合格，最终得分*，建议录用或者不录用”，最终综合各面试官的评价来判断录用与否，这样，评语有理有据、而且可以查阅各面试内容。
4、摸拟面试并进行评语写作培训。
& & & & 可以在公司内部找5位不同岗位的员工进行摸拟面试，安排5位或7位左右的面试官面试，并分好工（比如：人事部分、专业部分、测试部分、动手部分等），也可以不分工大家都参与，但必须各自给分和评价，不得评价前相互交流。
& & & & &如果评价过程中，认为设计的表格或标准评语有需要完善之处，提出来再协商改善，然后运用到实际的面试评价中。
& & & & 总之，面试评语应当想办法让面试官随意评价的行为受到约束，使评语更加规范统一，让他们“做选择题，而不是填空题，更不是简答或问答题”，这样，虽然死板了些，但更标准、更规范，能够较大程度控制人为因素影响面试结果，也能够让审批的上司们看得更清楚，也是对应聘者、用人部门和公司高度负责任的表现。
& & & & 当然，如此规范的面试评价最关键之处就是：到底为某具体岗位设置哪些面试内容、公司录用标准、打分办法等，是需要经过不断摸索和完善才能找到的。但有了这个目标，就不要怕路途的繁琐，都应当努力去走好每一步，所谓：不积跬步无以至千里。
　　我们这些做招聘的人，都要在面试结束时，给应聘者写面试评价，特别是初试、复试环节，这一做法有几个好处：一是帮助理清面试问题，带着问题面试提问，你的思路会很清晰，同时也记录下应聘者的关键优缺点；二是给复试时提供依据，在复试过程中利于把控重点；三是便于未来存档，特别是人事档案归档入库。然而，现实中我们有的面试官和HR写的面试评语尽是一些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛语句，这样就毫无意义了，起不到应有的作用。　　1、你写的面试评语大致是怎样的？请举例说明　　我写的面试评语，大致分为：一是形象气质，比如应聘者较成熟稳重、谈吐良好；二是个性人品，比如应聘者性格开朗、品行端正与公司文化相符；三是知识能力，比如正规全日制本科毕业、有较强的动手实践能力、有较强的学习能力、有一定的钻研精神；四是岗位匹配度，比如应聘者应聘销售岗位较适合、有三年本行业销售经验；...
　　我们这些做招聘的人，都要在面试结束时，给应聘者写面试评价，特别是初试、复试环节，这一做法有几个好处：一是帮助理清面试问题，带着问题面试提问，你的思路会很清晰，同时也记录下应聘者的关键优缺点；二是给复试时提供依据，在复试过程中利于把控重点；三是便于未来存档，特别是人事档案归档入库。然而，现实中我们有的面试官和HR写的面试评语尽是一些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛语句，这样就毫无意义了，起不到应有的作用。
　　1、你写的面试评语大致是怎样的？请举例说明
　　我写的面试评语，大致分为：一是形象气质，比如应聘者较成熟稳重、谈吐良好；二是个性人品，比如应聘者性格开朗、品行端正与公司文化相符；三是知识能力，比如正规全日制本科毕业、有较强的动手实践能力、有较强的学习能力、有一定的钻研精神；四是岗位匹配度，比如应聘者应聘销售岗位较适合、有三年本行业销售经验；五是个人优势，比如此应聘者大局意识强、团结协作方面好；六是个人不足或弱项，比如应聘者个性过于张扬、吃苦精神不够等等。当然，面试评语不易过长，需要重点突出，最主要的是记录到关键点，有条件测评测试的，也要把测试结果记下来，利于复试、录用时参考。
　　2、如何写好面试评语？结合企业实际，请谈谈你的实操经验和做法。
　　写好面试评语，总的来说是一件基本功问题。一是言简意赅，面试评语不可长篇大论，字字千斤才行；二是有逻辑性，主观上、客观上的感觉是什么，个人优势与不足是什么；三是有参考价值，为复试或录用时提供第一手依据，考察应聘人员的重点指标是否都反映出来了；四是形成结论性意见，是否复试或淘汰的建议。
　　举个例子：我今年刚招聘中遇到了一个应聘总经理助理的一位女士，她三十多岁了，是一个上小学孩子的母亲，因上家公司搬到外地了，她辞职了。来我公司应聘，初试时，我给她的评语是：此人仪表端正、性格开朗、善于人际沟通，适应能力较强，有一定的学习能力，南京大学法学专业本科，具有十年法务、大区助理工作经验，会开车、有驾驶证，热爱运动、身体健康，不足之处没有总经理助理工作经验，建议进入复试再考察。结果：复试进一步了解发现，她的确没有一点此岗位工作经验，而且薪酬要求较高，因此，没有录用。
&&答：面试评语也成为打卡课题了，真够细致的啦。&&面试评语不一定要写的多华丽，但一定要全面，而且还要抓得住核心要素，面试评语只是一小段，也就是我下面所列的“综合评价”，个人感觉今天的打卡话题与其设为“面试评语”还不如说是“面试评价或面试评估”，我认为填写一个完整的面试评价表应写出求职者下列几个要素：&&一、岗位基本要求的符合性、匹配度。&&结合岗位基本要求的符合性与匹配度，例如说我们招聘的岗位是机械制造工程师。&&1、必选项目&&a、教育背景：大专以上学历，机械制造与设计专业等。若应聘者是本科学历，计算机专业，匹配度譬如给一个75%的评价&&b、培训经历：岗位任...
& &答：面试评语也成为打卡课题了，真够细致的啦。
& &面试评语不一定要写的多华丽，但一定要全面，而且还要抓得住核心要素，面试评语只是一小段，也就是我下面所列的“综合评价”，个人感觉今天的打卡话题与其设为“面试评语”还不如说是“面试评价或面试评估”，我认为填写一个完整的面试评价表应写出求职者下列几个要素：
& &一、岗位基本要求的符合性、匹配度。
& &结合岗位基本要求的符合性与匹配度，例如说我们招聘的岗位是机械制造工程师。
& &1、必选项目
& &a、教育背景：大专以上学历，机械制造与设计专业等。若应聘者是本科学历，计算机专业，匹配度譬如给一个75%的评价
& &b、培训经历：岗位任职条件中提出，应聘者应具备一定的培训经历，譬如说机械制图软件的学习经历，常见的制图软件有CAD、Pro/E，UG，CATIA等。若求职者具备相关培训的经历以及相关证书，则匹配度为100%。
& &c、相关工作经验：岗位任职条件中要求求职者至少具备一年以上机械设计工作经验，具备相应的冶金铸造知识等。
& &2、优选项：何谓优选项？直白点讲就是在所有求职者当中，部分求职者具有与他人不同的竞岗优势，譬如机械制造工程师，甲君具有十年大型知名企业机械设计的技术经验，精通三国语言，能够熟练与国外技术人员进行交流...
& &二、个人特质。
& &1、仪容仪表：直接打分，不给评价哈哈；
& &2、表达能力：用词是否得当，语句表达是否完整，通顺，语言组织的思路是否足够清晰；
& &3、自我评价：通常能够从一个人的“自我评价”中发现求职者的特点，譬如他说“性格活泼开朗、乐观向上”，那么我们在面试的时候可以有意的测试下是否属实，或者是属实的程度有多少，从而给求职者在自我评价上予以评分...
& &三、求职动机。
& &了解求职者的工作经历，在上家单位离职的原因，或者是加盟本单位的愿望及需求等，以及个人对自身职业生涯发展规划的见解等。
& &四、性格优劣势。
& &通过性格测试，了解求职者的性格特点是“性格开朗型”还是“情绪内敛型”...
& &五、综合评价。
& &好吧，给一个综合的评价“该求职者性格稳重内敛，乐观向上，擅于与人沟通，具有良好的团队精神；做事积极认真、不怕吃苦，注重承诺；能够快速适应新环境，接受新知识，具有很强的可塑性；具有专业的机械制造与设计知识与经验，有创造力，能从多角度思考问题，能提出很多新颖的建议和策划；外语能力优秀，擅于交流等。
& &六、结果。
& &设置三个选项，需要再面试、录用、不录用...
& &薪酬建议：...
& &建议合同期限：...
面试评语的作用：1、在面试环节和录用决策上提供参考；2、如候选人成功入职，该评语也是其某阶段的评价，纳入对其考评；3、评估面试人员的评价水平；4、加强对面试标准、用人标准的沟通和交流我的面试评语：作为HR进行面试评价时，一般会根据应聘职位的要求，评价应聘者沟通能力、抗压能力、实际操作能力、发展潜力、求职动机等几方面，同时向用人部门建议继续面试、建议录用或者不录用。以下是一个面试评语的例子：候选人基本情况（略）招聘职位（产品专员）面试人（略）面试时间（略）沟通：沟通顺畅、有主动沟通表现、看问题的深度和广度符合职位要求；抗压：适应压力环境，有短时间完成规定任务的事例，不反对紧急任务和加班；实际操作能力（以用人部门评价为准）：有实际操作的事例，对需求、思路、沟通过...
面试评语的作用：
1、在面试环节和录用决策上提供参考；
2、如候选人成功入职，该评语也是其某阶段的评价，纳入对其考评；
3、评估面试人员的评价水平；
4、加强对面试标准、用人标准的沟通和交流
我的面试评语：
作为HR进行面试评价时，一般会根据应聘职位的要求，评价应聘者沟通能力、抗压能力、实际操作能力、发展潜力、求职动机等几方面，同时向用人部门建议继续面试、建议录用或者不录用。以下是一个面试评语的例子：
候选人基本情况（略）招聘职位（产品专员）面试人（略）面试时间（略）
沟通：沟通顺畅、有主动沟通表现、看问题的深度和广度符合职位要求；
抗压：适应压力环境，有短时间完成规定任务的事例，不反对紧急任务和加班；
实际操作能力（以用人部门评价为准）：有实际操作的事例，对需求、思路、沟通过程、问题解决等表述清晰完整，未发现问题；
发展潜力：候选人个人三年发展目标是产品经理，愿意与公司共同成长，有经培养后跳槽的风险；
求职动机：对公司目前的产品感兴趣，现在所在公司没有发展空间；
总体评价：基本符合本职位需求，建议用人部门继续面试
而在我们企业中，各个面试官的标准不一，也确实有面试评语尽是些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛而谈的语句。
解决方案：
由HR牵头，对面试评价标准进行界定和培训，将候选人的情况分几个方面进行评价：沟通能力、抗压能力、实际操作能力、发展潜力、求职动机。
如果某个方面比较难以界定，则再进一步细分，例如沟通能力可以分为语言表达能力、协调应变能力、逻辑思维能力三个维度。
在这个阶段，就能对各能力的情况做个界定了，例如沟通能力中的语言表达能力，分ABC三个档次：
语言表达能力
A－表达流畅通顺，直击核心，条理清楚，有较强的感染力与说服力
B－语音清晰、标准，表达准确、流畅通顺，条理清楚，有一定的感染力与说服力
C－表述略有含糊，需重复方可表达自己的想法，有一定的条理性
通过这种评价方式，对候选人的评价会相对客观些。
该标准执行一段时间，产生了一定效果后，还需要解决两个问题：
1、评价标准是否能保证客观性？例如上例中的“较强”和“一定”，各面试官的理解不一致；
2、面试者对评价标准是否认同？
这两个问题，需要大量的交流和沟通方可解决：
1、评价标准的客观性，通过对几个典型案例的分享，大家能达到一致。
2、对评价标准本身，则需要与各用人部门的面试官进行定期和不定期交流，并且分析面试评语与实际入职人员的表现，再进行调整和培训，统一大家的看法。
总之，平均标准要尽量让面试官们即有大致的标准，又能保持自己看问题的角度，以更全面地了解候选人。
与此同时，面试评价标准实际上是企业的用人、晋升等评价标准的一部分，在这方面经常沟通交流，统一看法，对企业发展的好处就不言而喻啦。