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提前三天通知即可解除合同，但需要交纳社保五险和签订劳动合同，否则双倍工资和补交社保。
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辞退过错员工居然如此之难！
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试用期的员工不能随便辞退！
　　公司制度已经制定完毕，处于良好实施中。
　　这段时间，公司前阵子新招进来的员工，陆陆续续地有一些试用期要到了。
　　往年试用期满，到底要不要这个员工，只要公司一句话：留或者不留，根本不需要什么理由。
　　今年不同，在劳动法顾问的强烈建议下，要辞退试用期不符合录用条件的员工，公司必须能够提供充分的证据证明，否则就是违法解除，要承担巨大的法律风险。
　　所以，往年老板看着不顺眼就让员工走人的情况今年已经不再可能发生了。
　　现在碰到试用期到期的员工，一般有几种处理方式：
　　第一种，针对表现合格的员工，发转正通知，办理转正手续；
　　第二种，针对表现不佳的员工，与其进行面谈，员工自己觉得理亏，自己提出离职；
　　第三种，针对表现不佳的员工，与其进行面谈，但员工不愿意自己提出离职，于是公司单方发出解除劳动合同的通知。
　　以上第三种情况发生时，碰到些“较真”或法律意识强的员工，很容易就发生劳动争议了。
　　这两天手头就遇到一件关于试用期员工的case，仲裁委员会的裁决书刚下来，还好，公司胜诉了。
　　事情经过是这样的――
　　前一阵子我接到市场部Kevin的电话，说他们部门有个员工试用期表现很不好，想要辞退掉。
　　“雷，我手下有个试用期的员工我很不满意，我收到过好几次客户对她的投诉，说她接电话态度不好，而且业务素质也不强。我在邮件里也说过她好几次，她虽然多次表示改进，但是事实上依然如故。她试用期很快就要结束，好像意识到了什么，一直请假，刚请完一周病假又请假一周。我看她是想直接拖过试用期，到时成为正式员工以后，我们就不好处理了。”
　　“试用期的员工问题一定要在试用期内就妥善解决，拖过时间就麻烦了。”
　　于是我接手这件事情并着手开始调查。一方面调查、收集她工作表现不佳的证据，另一方面也到医院去了解这位员工的病情。在做了很多调查工作以后，我把Kevin找来，就这事给他做了说明。
　　“就现在公司掌握的证据来看，辞退她还是有些法律风险。虽然公司的员工手册目前已经比较齐全，对于录用条件也有相关的规定，但是你看现在我们手头的证据，无论是其他员工、客户对她的投诉，还是公司对她的工作要求，都是只有电子邮件，就连考核标准也没有经她本人签字。电子邮件的证据效力不够高，如果打起官司来很难说法官会不会采纳。我们要找更多的证据。
　　“另外，我拿着她提交的病假单去问过她的医生，医生说她的这种情况要不要来上班完全看她自己。如果有必要的话我会让医生写一份说明。
　　“你这边再找找关于她的资料，从招聘广告、求职信、应聘简历开始到请假单、考核表，反正从招聘到现在为止的一切关于她的文件，一份都不要错过。”我叮嘱道。
　　下午，Kevin兴冲冲地出现在我面前。
　　“我找到有用的东西了。该员工入职时的招聘广告，当时你们建议要她签字的，但是后来忘记和她的劳动合同一起交给你们了。它一直在我这呢。”
　　“现在找到就好办了。里面对于录用条件写得很清楚，‘确保客户的满意度，被客户投诉不得超过三次’，只要这个招聘广告再加上客户帮我们作证的投诉邮件，就足以以不符合录用条件为由解除劳动合同。”
　　之后，我们对该员工前一段时间的工作表现进行了考核，我们在试用期到期前三天通知了这个员工，并在试用期的最后一天和这个员工解除了劳动合同。
　　员工不服，甚至在接到解除通知后，还来公司交病假单。
　　我们当即表示，即使是在医疗期内，公司照样可以以不符合录用条件为由解除她的劳动合同。
　　员工并不接受公司的这一处理，要求公司或者撤销辞退决定，恢复其劳动合同关系，或者按照劳动合同剩余期限的时间，来支付其工资作为经济补偿金。
　　她提出了两个理由：
　　第一，她还在请病假，在法定的医疗期内，公司不能解除其劳动合同；
　　第二，她并没有不符合录用条件。
　　根据公司聘请的劳动法顾问的意见，我们提出了三点应对理由：
　　第一，公司已经与该员工书面确认了这个岗位的录用条件；
　　第二，该员工超过三次被客户投诉，证明了确实不符合录用条件，另外，工作时间上网看电影，也违反了公司的规章制度；
　　第三，根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。
　　员工仍然不服，扬言说要去劳动局告我们。
　　果不其然，没过几天我们?收到了她的申诉书。理由还是她原先提到的。
　　收到申诉书后我们再一次对所有材料作了梳理，特别是对投诉的邮件做了公证。另外，也找到了几个员工以及客户为我们作证。结果正如我们所料，我们胜诉了。
　　●用人单位以“试用期内不符合录用条件”为由辞退员工时，需要注意如下问题：
　　①试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；
　　②用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件（录用条件的尽量量化或者考核程序的公平性，是降低劳动争议发生率和提高劳动争议胜诉率的关键）；
　　③用人单位曾向该员工公示过该录用条件（注意保留公示的相关证据）；
　　④用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；
　　⑤该员工的考核结果不符合用人单位的录用条件；
　　⑥在试用期内做出解除劳动合同的决定，并在试用期内通知该员工；
　　⑦辞退该员工时，不受医疗期、“三期”等法律特殊保护的限制。
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公司辞退兼职员工时需注意
公司辞退兼职员工时需注意
发布时间： 10:23:00&&&&来源：
　　91job导读：一、辞退试用期职员要合法
　　以下是法律规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的几种情形：
　　《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
　　第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　(一)劳动合同期满的;
　　(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
　　(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
　　(四)用人单位被依法宣告破产的;
　　(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。
　　根据法律规定，用人单位要辞退试用期内的员工，必须是劳动者存在法定的劳动合同解除情形。
　　二、公司在辞退兼职员工时应该注意什么
　　对于兼职员工的处理上，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
　　用人单位在适用该条规定与员工解除劳动合同时，应当注意几个问题：
　　第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。
　　第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，&严重后果&是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。
　　第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用&经用人单位提出，拒不改正&的规定。可以给劳动者一个合理的期限，要求该期限内提交停止兼职工作的证明，如果在限期内拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。
辞退 兼职员工 解除劳动合同
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把给他的那份劳动合同拿回来，还是签一个什么终止单之类的东西，需要注意哪些事项。 直接下达解除劳动合同通知书，尽可能让员工在通知书上签字。注意尽量不去伤人家的自尊心。 现在国家法律员工都受到保护的！只要你进了这个公司不违反公司管理制度，公司不得
把给他的那份拿回来，还是签一个什么终止单之类的东西，需要注意哪些事项。直接下达解除劳动合同通知书，尽可能让员工在通知书上签字。注意尽量不去伤人家的自尊心。现在国家法律员工都受到保护的！只要你进了这个不违反管理制度，公司不得随意辞退人员，你做事情不认真公司可以考虑你的试用期满后，给你一份试用期不合格报告！并要解除劳动关系！ 用人单位解除与你的劳动关系（辞退）分以下三种情况，你自己对照下属于哪种情况，应该支付经济补偿金或赔偿而没有支付给你的，可以申请劳动仲裁，详细咨询可以联系我：
1、用人单位与你解除劳动关系，没有任何理由，看看。也没有支付任何经济补偿金的，你没有《劳动合同法》三十九条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》八十七条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付你赔偿金，即每工作一年支付你2个月的本人工资；
2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第十九条规定情形与你解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》四十六条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付你一个月本人工资；
3、你存在《劳动合同法》第三十九条的规定的情况，用人单位与你解除劳动合同，不需要支付任何经济补偿金，也不需要提前通知你。
《劳动合同法》：
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：¬
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；¬
（二）严重违反用人单位的规章制度的；¬
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；¬
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；¬
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；¬
（六）被依法追究刑事责任的。¬
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：¬
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；¬
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；¬
　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；¬
　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；¬
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；¬
　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；¬
（七）法律、行政法规规定的其他情形。¬
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法实施条例》
第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：¬ 　　（一）用人单位与劳动者协商一致的；¬
　　（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；¬
　　（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；¬
　　（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；¬
　　（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；¬
　　（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；¬
　　（七）劳动者被依法追究刑事责任的；¬
　　（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；¬
　　（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；¬
　　（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；¬
　　（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；¬
　　（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；¬
　　（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；¬
　　（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。¬
(责任编辑：admin)
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