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上海世博滨江置业有限公司对职位的要求是：
1. 协助财务预算、审核、监督工作;2. 负责公司会计核算，定期编制各类财务报表，配合外部审计单位完成各项审计工作;3. 审核款项收支、会计报表，提交财务管理工作报告;4. 负责公司纳税申报及税费缴纳;5. 协调公司与银行、工商、税务等政府部门的关系;完成公司领导交办的其他工作。岗位要求：1.会计或相关专业大学本科或以上学历，5年以上财务工作经验，具有会计上岗证,中级会计师职称尤佳;2.熟悉会计报表的处理，熟练使用财务软件;熟悉企业财税相关法规及财务整体工作流程;有房地产行业从业背景者优先;3.具有良好的敬业精神，工作严谨，能承受较大工作压力;4.具有较强的判断能力，沟通能力、协调能力以及计划与执行能力。
1.协助财务预算、审核、监督工作;2.负责公司会计核算，定期编制各类财务报表，配合外部审计单位完成各项审计工作;3.审核款项收支、会计报表，提交财务管理工作报告;4.负责公司纳税申报及税费缴纳;5.协调公司与银行、工商、税务等政府部门的关系;完成公司领导交办的其他工作。岗位要求：1.会计或相关专业大学本科或以上学历，5年以上财务工作经验，具有会计上岗证,中级会计师职称尤佳;2.熟悉会计报表的处理，熟练使用财务软件;熟悉企业财税相关法规及财务整体工作流程;有房地产行业从业背景者优先;3.具有良好的敬业精神，工作严谨，能承受较大工作压力;4.具有较强的判断能力，沟通能力、协调能力以及计划与执行能力。
1.公司党政重要文稿起草;2.公司相关会议纪要起草、审核;3.公司大事记、信息简报、汇报演示文稿的撰写;4.宣传资料的及时更新维护;5.公司各类文稿审核;6.督查督办;7.辅助做好培训组织工作;8.完成领导交办的其他工作。任职条件：1.遵纪守法、品行端正、诚信廉洁、勤奋敬业、团结合作、作风严谨，有良好的职业素养与心理素质;2.相关专业本科及以上学历;3.三年以上相关工作经验，有大型国企或政府部门秘书或者机要相关工作经历的优先考虑;4.熟悉公文写作及msoffice系统操作，具有较强的文字功底及英文表达能力，擅长中英文稿件起草;5.能够承受较大的工作压力，具有较强的责任心和良好的团队合作意识;6.较强的跨部门沟通能力，工作认真负责、耐心细致。
去上海世博滨江置业有限公司面试前请依照以上职位要求做好对照，携带好个人简历，以及身份证，毕业证和各类资格证书。
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你如何看待那些大公司的奇葩面试题？
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　　案例一、产品经理面试题：小明打完球回家，感觉很累，想喝果汁，但是妈妈又在做饭，没有时间给他买果汁。可是小明真的很累，没有力气去买果汁。请问怎么解决？　　案例二、产品分析师面试题：任意两点确定一条直线，那么三条边形成一个三角形的条件是什么？　　案例三、营销经理面试题：假设德国人是全世界最高的人，你要如何证明这一点？
　　作为HR，你都遇到过哪些奇葩的面试问题？你有没有也给求职者设置过奇葩的面试题？你又是如何看待那些大公司的奇葩面试题？
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&&先说几个别人的奇葩面试题&&1、微软著名的：下水道的盖子为什么是圆的？&&2、微软同样著名的：美国有多少个加油站？&&3、IBM：佛罗里达共有多少个高尔夫球？&&4、Digitas：向一位昏迷了30年，刚刚醒来的人描述下互联网是什么？&&类似第2第3个问题的其它问题还有很多，我就不一一例数了。&&而我自己也有自己设计的比较经典的面试题，以前在专栏有分享过如何设计面试题：/rz/.html。&&&一道好的面试题，总是出其不意，在某些答题者意...
& & 先说几个别人的奇葩面试题
& & 1、微软著名的：下水道的盖子为什么是圆的？
& & 2、微软同样著名的：美国有多少个加油站？
& & 3、IBM：佛罗里达共有多少个高尔夫球？
& & 4、Digitas：向一位昏迷了30年，刚刚醒来的人描述下互联网是什么？
& & 类似第2第3个问题的其它问题还有很多，我就不一一例数了。
& & 而我自己也有自己设计的比较经典的面试题，以前在专栏有分享过如何设计面试题：。
& &&一道好的面试题，总是出其不意，在某些答题者意料之外，但该题合适的答案却又在情理之中。
& & 举个例子：如果你回家看见你对象和一位你的同性睡在同一张床上，你走到床边时他们还在睡眠状态，这时你的处理方式是怎样的？
& & 抓起来暴打一顿，这是意料之中。发脾气分手，这也是意料之中。
& & 而顺势和他们一块来一张自拍照，发在微信朋友圈，问问大家这种情况要如何处理，这就是意料之外，情理之中了。
& &&在以前专栏上分享的那道面试题，也有不少人有所诟病，觉得这道题和答案有点扯淡，甚至提出质疑。
& & 我才不管你怎么质疑，经历多少次验证这道题的面试效果，验证的结果就是：题答得怎么样，做事就是怎么样。
& & 题目我再复制过来：
& & 假设我们已经是同事了，我是你的上级。今天劳动局过来检查，我负责接待。接待的过程中，我发现对方会抽烟。其实我也会抽烟，但我身上的烟档次不够用于接待。于是我叫你过来，给你100元钱，让你到楼下小卖部买包60元的软中华，你到小卖部买烟的时候，小卖部老板告诉你：软中华呀，75。这时，你如何处理？（该题考的是思路，不必过于代入现实。）
& & 我对这道题的解析就不赘述了，有兴趣的点击上面分享的链接自己去看。
& & 在这里，我想分享的是我另一道比较经典的面试题，或者说奇葩的面试题。
& & 这道面试题的类型是大资源型。
& &&设计逻辑是怎样的呢？一般我们开展工作，如果结果不太好，我们一般会归结为其它人配合不够、支持不够、资源不够、时机不对或者其它因素。
& & 举例：招人很难招吗？以你上一家公司为背景，你提出离职后需要招人力资源经理/主管来接任，现在有100名已经通过简历筛选和邀约的候选人，确定在4天后同时前来公司面试，你需要在1天内甄选出所有合适这个岗位的候选人，请问你如何操作？
（如果对方公司规模足够大，我们可以把候选人的人数适当增加）
& & 这题也测试过很多人。
& & 再换几个例子：
& & 培训很难做吗？以你上一家公司为背景，公司全力支持，所有人绝对配合的前提条件。公司现投入100万培训费，要求在1个月内花完，请阐述你的思路。
& &&策划不好做？公司不给钱？那好，以你上一家公司为背景，公司投入5000万广告费，三个月内完成广告投放，请问你如何操作？
& & 采购不好做？以你上一家公司为背景，公司提出现金采购，屯一批小晖晖穿过的袜子（或文胸），请问你的操作思路。
& & 其实我自己问过自己，我现在公司很缺钱，如果有投资人投2000万给我，我还有大致的操作思路。如果给我两个亿，我还真不知道要怎么花，毕竟自己的格局和驾驭能力摆在那里，就这么点能耐，搞不定。
& & 所有的大资源问题，都是基于一个思路：我们不是总是喊着缺资源吗？那好，我给你庞大的资源，你驾驭得了吗？能统筹和驾驭什么资源代表我们的视野、格局、高度。
& & 而且，一个优秀的管理人员，即使公司资源不够的情况下，我们也应该思考如果公司给我点什么资源，我就会把哪里哪里怎么改善一下。
& &&所以，所有的问题都会假设一个前提——以上家公司为背景，这样有具体的条件代入，对方应该在答题过程中有对自己公司相关情况非常具体的阐述和分析。如果只是泛泛而谈，证明他自己其实对公司情况分析得不够透彻。同时，在对方分析的过程中，我们对候选人前一家公司的情况可以了解得更具体。
& & 至于上面的问题应该怎么回答，我就不过多说明了，大伙可以自己思考。我拿其中一个问题来简单启发大家：
& & 策划不好做？公司不给钱？那好，以你上一家公司为背景，公司投入5000万广告费，三个月内完成广告投放，请问你如何操作？
& & 这道题背后其实隐藏了一个条件（投放的效果要对得起花出去的钱，不仅仅是把钱花完就了事），有些空空而谈的策划总监就会忽略这个条件，5000万，哪里贵就往哪里花。
& & 比较烂的回答是这样的：央视综艺大观栏目投1000万，车身广告投500万，路牌80万一个，投10个，请蔡林、冼武杰、马青云、曹锋和徐胜华做代言，拍个全裸写真，每人包200红包，要花0.1万，再找三茅一众美女（人太多，不一一点名了）站个台，怎么着也要花个2699.7万吧，再请程宇晖题个字，要花0.2万……………………
& & 为什么这个回答比较烂？因为他连基本的行情都不知道，那5个男汉子拍写真怎么能只给200红包？这算哪门子的事？当是打发叫花子？
& & 怎么也要每人给250才对！！！！
& & 回答思路：
& & 1、公司战略、或者我假定的公司战略——不同战略决定不同的产品规划和品牌路线
& &&2、公司的产品特性——不同特性的产品，其选择的投放媒体不同
& & 3、公司的营销模式——不同的营销模式，投放对象不同
& & 4、客户或用户的特点——不一一解释了
& & 5、客户或用户获取信息的习惯
& & 6、各主流媒体的特点、不同平台的合作方式分析——档次不够的策划总监，对央视、卫视不同栏目的特点还真是没研究过
& & 7、我结合公司战略的整体策划思路，投放的渠道、节奏、倾向的合作方式等。
& & 8、因为分析很具体，那各渠道各方案的金额配比也应该很具体，优秀的候选人甚至会回答到，XX媒体我有人脉资源，所以XX方面我可以拿到低价。
& & 9、最后算下来，有的候选人会说：抱歉，我认真思考过，在我的整体方案里大约3000万就够了，5000万我花不完，没必要做无意义的投入。如果剩下2000万可以在半年后投放，我倒是可以用好。
& & 对了，补充一下，大资源题型一般针对的是高管，普通职员就不要用这种题了，一般不具备这种驾驭能力。
& & 我认为，这种题型一道题就可以考察出包括知识、经验、统筹思维、过往积累、过往对工作的思考、落地思维等等多项综合水平。
& & 看官们，您觉得呢？
怎么加您的QQ群呀？
真的很厉害！
题目光看着都头疼
谢谢分享！
学习了，谢谢分享！
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&&&其实求职面试是一件非常累人的事，除了要准备好对公司背景，企业文化的了解，产品的了解，岗位要求，自身的简历介绍（中英文介绍），还要想想面试官有可能会问的问题，并在心里提前过一遍该如何回答等等，如果冷不防遇上一两道“奇葩”的面试题，脑细胞会死伤无数，那种辛苦程度一点也不亚于上班，甚至有过之而无不及。幸好这几年慢慢由主动求职转型为别人不时主动向自己抛出橄榄枝，不妨也来分享一下进入职场头几年面试的奇特经历：&&&记得印象比较深刻的就是一家美容科技公司，算是一家比较大的公司，在全国大部分地区都有分点，当时去面试的是总部总助的岗位，初试就是一篇比较专业的行业文章，大约有两页A4纸，当时是需要英译中，其实当时的第一感觉就是初试题有点偏难了，先不说文章长度偏长，中间还夹着一些冷门的专业词汇，没有一定阅读功底的人基本就...
& & &其实求职面试是一件非常累人的事，除了要准备好对公司背景，企业文化的了解，产品的了解，岗位要求，自身的简历介绍（中英文介绍），还要想想面试官有可能会问的问题，并在心里提前过一遍该如何回答等等，如果冷不防遇上一两道“奇葩”的面试题，脑细胞会死伤无数，那种辛苦程度一点也不亚于上班，甚至有过之而无不及。幸好这几年慢慢由主动求职转型为别人不时主动向自己抛出橄榄枝，不妨也来分享一下进入职场头几年面试的奇特经历：
& & & 记得印象比较深刻的就是一家美容科技公司，算是一家比较大的公司，在全国大部分地区都有分点，当时去面试的是总部总助的岗位，初试就是一篇比较专业的行业文章，大约有两页A4纸，当时是需要英译中，其实当时的第一感觉就是初试题有点偏难了，先不说文章长度偏长，中间还夹着一些冷门的专业词汇，没有一定阅读功底的人基本就倒在第一关了。当时花了一个多小时，绞尽脑汁才总算把文章翻完了，英文算是自己比较喜爱又学得相对比较好的科目，但还是有一些吃力。当拿到自己的初试翻译题时，人力资源部经理脸上还是露出了喜悦的微笑，一方面估计是能闯过初试的候选人不多，另外估计就是她的招聘任务有看到可能完成的曙光了。不出所料，三天之后顺利进入复试，这次由总经理亲自面试，所问及的对于岗位的认识，自身的优势，以及打算开展工作的计划等等，这些方面都算比较常见。完了还有最后一关，就是用英文写一篇800字以上的短文，如何开展工作以及职业梦想是什么，有点像高考作文那种形式，还要限定在30分钟以内完成。很认真地回答完总经理的问题，本以为可以舒一口气，没想到更大的考验还在后头。于是又认真地挥笔起来，好不容易又把“作文”完成了。人力资源部经理在会议室里露出了难得的笑容，对自己表示很满意，在薪酬方面也能达到预期的目标。后面经她口中得知，这个岗位已经招了两年，都没有招到合适的人选，也有可能是总经理的要求太高了，来面试的人不计其数，但很多人就倒在了第一关。其实在初试的时候自己就发现这个问题了，通过观察和细细的思考，其实还解读出了以下信息：1、该岗位的招聘要求比实际要求偏高；2、该总经理是全国知名的女企业家，工作上比较偏向完美主义；3、加班的几率会偏高。并不是自己不能吃苦耐劳，考虑再三，综合种种因素，最终自己没有选择这个岗位。当自己真正从事人力资源领域再回过头去看这件事，会以更客观的态度去看待：1、该公司的招聘面试初试试题偏难，会在第一关扼杀了好多有潜质的候选人，也直接导致了该岗位迟迟招不到合适的人选；2、总经理工作上太偏向完美主义，不见得是一件好事，其实应该找的是能与他/她自己互补型的助手（当然综合素质是需要衡量一下的），能在比较弱势的地方助自己一把，解决燃眉之急，而不是倾向于面面俱到；3、总经理跟助手的气场要相合，这样在工作上配合才有默契，起到相得益彰的作用。
& & & 另外还有一家比较有趣的公司就是空间设计公司，当时的面试题是那种图案型的，大概就是前面让你做几道各种图形不同走向的题，在做的过程中摸索出图形的走向规律，后面再出一些稍复杂的图形，来判断出最终的图形走向是怎样的。虽然题目比较新鲜奇特，但对这家公司的印象还是不错的，因为公司偏向空间设计，对于应聘人员的逻辑思维能力，空间想象能力等等是需要考察的，这个也符合公司的定位和企业文化，能够很好地从岗位招聘的需求去设置一定的题目考察应聘者的素质。
& & & 初入职场的头几年，经历了大大小小公司的面试，自己也会做好归类和总结，不断地取长补短，在面试中获得成长。如果只是一味地追求新奇，有趣，甚至“奇葩”试题去测试候选人，往往会容易让候选人晕头转向，也很难从中辨别有潜力的候选人，而根据岗位需求有针对性地设置能考察候选人是否具备岗位某些特质的试题，往往更容易受面试者青睐，也更容易快速，准确地物色到适合公司岗位的人才！
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记得我大学毕业去找工作，面试一家公司的市场助理，填完应聘表后苦苦等待1个小时后，一个浓妆艳抹的贵妇丢给我一套题要求我在规定时间完成，结束后就可以离开了。我拿到题当时脑子就蒙圈了，题目都是“老板安排了哪些事，你要怎么排序并完成等等（大概就是这样的内容），形式就像写论文”。稀里糊涂草草完成，便落荒而逃。后来考人力证书时，才得知原来人家设计的“公文筐”面试，由于自己的无知，导致至今挥之不去的阴影。这次的面试，虽说不够奇葩，但现在想来也实属无用。因为对于某些面试技巧的应用，前提是针对不同的岗位。就像“公文筐”，至少要做到企业的中高层后，才需要有如此全面周全的思路来处理解决问题。而一个小小的助理，只要安排做的事情能够及时完成并保证没有错误即可。所以对于奇葩问题，首先，我一向认为“奇葩才会考奇葩”。因为不论网上还是面试中，遇到奇葩问题并能完全HOLD住的企业，不是世界500强就是人...
记得我大学毕业去找工作，面试一家公司的市场助理，填完应聘表后苦苦等待1个小时后，一个浓妆艳抹的贵妇丢给我一套题要求我在规定时间完成，结束后就可以离开了。我拿到题当时脑子就蒙圈了，题目都是“老板安排了哪些事，你要怎么排序并完成等等（大概就是这样的内容），形式就像写论文”。稀里糊涂草草完成，便落荒而逃。后来考人力证书时，才得知原来人家设计的“公文筐”面试，由于自己的无知，导致至今挥之不去的阴影。这次的面试，虽说不够奇葩，但现在想来也实属无用。因为对于某些面试技巧的应用，前提是针对不同的岗位。就像“公文筐”，至少要做到企业的中高层后，才需要有如此全面周全的思路来处理解决问题。而一个小小的助理，只要安排做的事情能够及时完成并保证没有错误即可。
所以对于奇葩问题，首先，我一向认为“奇葩才会考奇葩”。
因为不论网上还是面试中，遇到奇葩问题并能完全HOLD住的企业，不是世界500强就是人人熟知的大牛公司。为什么他们会出这样的试题？因为这样的企业不缺人力资源，人家要的就是“优中选优”。如果没有乔布斯的固执就没有IPHONE的辉煌，如果没有马云的敢为天下先的创想就没有阿里的今天。做为微信之父的张小龙，如果不是执念与创新，可能现在作为平常人的我们还在抱怨着运营商高昂的电话费，也不会推动国家对于运营商计费的改革。所以，这样企业要的，就是非常规思维的人才。
其次，奇葩问题不适用于大多数公司。
我们之前的老板，就非常热衷于奇葩问题的研究。常常在员工间搞个小测试，找出公司的聪明人。所以HR部门也会跟着一起找些另类问题。大公司的问题在网上随便百度就能找到答案，那么我们就想到一招，从国家公务员试题中摘抄。相对各类考试，国家公务员考试已实属另类。把N年的试题拿来编出一套老板认可的题目，安排统一时间要求大家考试。最终毕业于清华大学的同事，给出的答案让老板颇为得意，因为他将其中的一道题解出了两种答案，而老板也没有发现有两解。考试结果不得而知，清华学生应该是最聪明的。有没有觉得很可笑。
再次，平凡人要明白自己的平凡。
在工作中，我总强调：我确实不聪明，但我很努力，而且经常自省。这就是我的生存之道。我的观点并不想打压哪些人，而是清楚地看清自己。就像一个很朴实的例子：第一家小商铺卖包子特别赚钱，那么这个街道很快就会有第二家、第三家的包子铺。这就是大多数人的想法。而极少数人因为发现卖包子很赚钱，挨着包子铺会选择卖豆浆或茶叶蛋，两家共羸。所以总有一些人的思维会跳出大多数人的圈子，另类地存在着。为什么人人热衷讨论奇葩问题，原因在于我们想不出这样的问题，同时也答不出全部的正确答案。
所以奇葩问题没有什么，我们可以当作谈资或测试自己的小工具。作为合格的HR，我们更多应该想到企业需要什么样的人，对于不同的人选如何做好甄别，而不是盗用一些看似高深的难题，显示自己或公司的高高在上。
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&&&&&&&看到这个标题，就想起去年看麦肯锡里的几本书，里面提到他们的面试，那真的是绞尽脑汁啊。所以又温故知新，把书中的麦肯锡整理了一下。据说麦肯锡的面试是全球最难的面试，“严师”出高徒，从一开始入职就是优秀人员，之后培养也是有章有法，必然也就成就了全球最著名的管理咨询公司。一、麦肯锡&&&&&&&&麦肯锡公司（McKinseyCompany）是由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（JamesO’McKinsey）于1926年在美国创建[1-3]&，同时他也开创了现代管理咨询的新纪元[1-3]&。现在麦肯锡公司已经成为全球最著名的管理咨询公司，在全球44个国家和地区开设了84间分公司或办...
&&&&&&& 看到这个标题，就想起去年看麦肯锡里的几本书，里面提到他们的面试，那真的是绞尽脑汁啊。所以又温故知新，把书中的麦肯锡整理了一下。 据说麦肯锡的面试是全球最难的面试，“严师”出高徒，从一开始入职就是优秀人员，之后培养也是有章有法，必然也就成就了全球最著名的管理咨询公司。
一、麦肯锡
&&&&&&&&麦肯锡公司（McKinsey&Company）是由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（James O’McKinsey）于1926年在美国创建[1-3] &，同时他也开创了现代管理咨询的新纪元[1-3] &。现在麦肯锡公司已经成为全球最著名的管理咨询公司，在全球44个国家和地区开设了84间分公司或办事处。麦肯锡目前拥有9000多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。
&&&&&&&&国际著名咨询公司:比如麦肯锡、罗兰·贝格、埃森哲、毕马威、科尔尼、德勤、波士顿。麦肯锡(MCKINSEY）咨询公司是美国1926年成立的专门为企业高层管理人员服务的国际性公司，排名第一。麦肯锡公司已在大中华区（北京、上海、香港和台北）设立了四家分公司，其业务主要是为中国大陆地区、香港和台湾的著名公司和机构提供管理咨询服务。
二、麦肯锡公司在招聘员工时最注重分析能力。
&&&&&&&&麦肯锡或者很多其他的大公司在面试新人时，并不特别着眼于你已有的知识积累（背书考试的成果），更看中的，是你所表现出的意识、方法和工具，尽管朴拙，但本质上是否符合这样一套规范的、以批判性思考和创造性思考为基础的、逻辑自洽行之有效的系统要求，或者有没有素质能够修炼并掌握这样一套方法论！尽管，一切都能学，都不晚，但是掌握这些本领，你确实还有一个很大的敌人：你自己，过去的你，你过去的思维方式、工作方式和习惯。在我看来，这套方法论中，重视“渔”超过“鱼”；重视“学会学习”而不是“知识学习”；重视“严密假设小心求证”而不是“天马行空拍脑袋”；重视“团队一体”而不是“我的地盘我做主”。你也许不喜欢，觉得束缚而不够舒服，觉得啰嗦而不够痛快，那只能说明，它们不是说给你听、写给你用的，但是许多年的实践证明，这套法子，很灵。
&&&&&&&&Mckinsey和很多咨询公司之所以采用案例面试，是很有道理的。咨询最重要的就是跟人沟通，跟人协作，同时领导这种沟通与协作。纯粹的笔试，以及纯粹的案例分析框架，是比较容易突击准备的。但是面试中，你对案例细节分析的思路，对面试官的提问，提问的语气和时机，甚至你的表情达意，你的神态姿势，这些能让面试官以客户身份感觉到的内在品质，是无法准备的。
&&&&&&&&麦肯锡总是在寻找具有分析思考能力的人，他们可以把问题分解成几部分。麦肯锡想要的是他们知道如何把问题组织起来的证据。同时还要看商业判断能力，以及这个人明白他自己的解决方案的含义的感受。这也是麦肯锡为什么总喜欢用案例的原因。案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻版到一些稀奇古怪的类型都有。例如：“美国有多少加油站？”“为什么下水道的盖子是圆的？”&
三、麦肯锡的招聘要求
&&&&&&&&Mckinsey网页上写着对成功面试者的要求：1。有严密的逻辑推断分析能力，有创造力，好奇心，商业判断力，数学推算能力和对模糊信息的包容能力。2。能积极的影响他人，能显示出对别人的热情和兴趣，自信且毫不自傲，耐心的倾听，理解同时应答他人。3。能够担任领导的任务，抓住时机采取行动，可以建立一个分享共同理念的有效团体，并且对团队中他人的思想和感觉有敏锐的洞察力。4。有高远的志向，自己充满激情，期待并能切实实现一个远大的目标，并且愿意冒险。这些话看上去非常空洞，甚至大部分是很多同学简历上对自己的形容词。
&&&&&&&&但是在案例面试中，这些都实实在在将你的真实品质呈现在面试官眼前：你能较为准确的估算一个地方的单车数量吗？你能想到去提问这个地方的地形吗？你坐车出去，考虑一倍车票还是两倍车票？聊天的时候，你是否注意到面试官说的细节？是否很有兴趣地和他谈论询问你的一些话题？是否在他长篇大论介绍自己以前经历的时候侧耳倾听并点头微笑？他说想去中国旅游问你有何建议时，你是否很热情地向他介绍中国的风土人情？在劝说他采用某种方案扩大销售额的时候，你是否在他疑虑的问你是否可行时，自信的拿出可行方案（虽然不一定真实可行），并且成功的有理有据的进行说服？当你对生物制药一无所知，面对“有人要建立一个生物制药公司”时，能否不慌不忙，镇定自如的提问产品价格顾客市场竞争对手市场规范等等，然后一步步提出建立方案，寻找合作伙伴，打开市场？而当面试官故意刁难你，说这些我都不知道的时候，你能否绕过这些找到其他突破口，或者采用另一种提问方式取得信息？面试官冷若冰霜，似乎要叛你死刑，你能镇定自若，马上顺着面试官思路完全推翻自己的起初设想吗？能够从头再来，在最短时间内重新一步步推理一番吗？···
四、招聘案例　　
&&&&&&&&例如，在计算美国的加油站的数目的时候，你可能要从问这个国家有多少小汽车入手。面试者也许会告诉你这个数字，但也有可能说：“我不知道。你来告诉我。”那么，你对自己说，美国的人口是2.75亿。你可以猜测，如果平均每个家庭(包括单身)的规模是2.5人，你的计算机会告诉你，共有1.1亿个家庭。面试者会点头同意。你回忆起在什么地方听说过，平均每个家庭拥有1.8辆小汽车(或者是1.8个孩子？)，那么美国一定会有1.98亿辆小汽车。现在，只要你算出替1.98亿辆小汽车服务需要多少加油站，你就把问题解决了。重要的不是数字，而是你得出数字的方法。
&&&&&&&&在一个进行面试的例子中，面试者想看的是被试者看待问题的能力，而不是回答的正确与否。像绝大多数商业问题一样，不存在什么真正的答案。要想在案例面试中获得成功，要求必须把问题分解成各个部分，并且在必要的时候做出合乎情理的假设。
五、透过面试看本质
&&&&&&&&通过探究世界精英们反复累积的成功要素，我们发现，以成为世界型人才为目标的商业人士，首先应该掌握的技巧和思考方式实际上就在眼前。麦肯锡就是希望看你的技巧和思考方式。思考方式决定了解决问题的方案。
&&&&&&&&麦肯锡解决问题的流程，首先是利用系统化框架，以事实为基础提出假设；然后进行数据收集与分析，从而证实或证伪假设。借助假设，勾画出研究和分析的路线图，并在解决问题过程中始终予以指导，会极大加快找出解决方案的进程。在麦肯锡校友跳槽后的职业生涯中，这一流程体现出重要的价值。有鉴于此，我们将首先考察如何将这一流程运用到其他企业。
体系书列：
洗心，《麦肯锡传奇》~麦肯锡文化；
《麦肯锡制造》~要定型，要洗脑洗手洗脚。
洗脑，《麦肯锡意识》；
洗手，《麦肯锡方法》；
洗脚，《麦肯锡工具》；
麦肯锡就是通过这些洗礼，让所有麦肯锡人骨子里高度一致，要你变得“训练有素，行动得法”
其他工具类的书籍：
《麦肯锡工作法》，个人竞争力提升50%
《麦肯锡精英的48个工作习惯》
&&&&&&& 虽然我们还没有必要花这么多精力来做招聘面试，但是我们可以知道人家是怎么做招聘的。学的是这个本质的方法（招到公司对应岗位合适的人），可以多方面了解其是否有这方面的思维和潜力。
&&&&&&&&看麦肯锡的书籍很受鼓舞，知道了自己还多么渺小。麦肯锡的书籍是我们一个运营VP推荐的，然后一看就上瘾了，就挨个看了，看系列书有好处就是中间会有重复部分，这样就会加深你的印象。去翻看的时候，才发现还有一本《麦肯锡团队管理》这本书还没有看完。其中大家熟知的《金字塔原理》这本书就是麦肯锡第一位女咨询顾问总结出来的。
&&&&&&& 多看书，多学习，多整理（一定要有逻辑性的、有结构化的整理，因为经过整理的东西才会更容易被应用），多应用！
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经常混迹于脉脉，它的匿名区常常有很多求职者在抱怨面试时遇到的稀里古怪的问题，悲观的求职者认为这类问题是面试官在“调戏”他，让他出洋相，乐观的求职者认为能出这种问题表示公司是有创新精神的，不像某些中规中矩的公司，更值得让人期待。站在HR的角度，不管多么奇葩的问题，它背后一定有想要考察的内涵。这么多年来，面试过不少人，也被不少人面试过，但唯独有家公司的面试让我印象深刻。该公司是做智能家居的，老板爱好钻心研究心理学，善于在面试中，通过情景设定一步步的引导求职者表达观点提出解决方案，从而判断求职者的个性和综合素质。记得当时我应聘的是总经理助理岗，第一轮是HRMM直接面试的。面试时，HR拿着个笔记本电脑，不停的做记录。当时总共问了四个问题，每个问题都有一个非常长的背景介绍，背景里面给你限定了很多条件，最后让你来做回答。在这里...
经常混迹于脉脉，它的匿名区常常有很多求职者在抱怨面试时遇到的稀里古怪的问题，悲观的求职者认为这类问题是面试官在“调戏”他，让他出洋相，乐观的求职者认为能出这种问题表示公司是有创新精神的，不像某些中规中矩的公司，更值得让人期待。
站在HR的角度，不管多么奇葩的问题，它背后一定有想要考察的内涵。
这么多年来，面试过不少人，也被不少人面试过，但唯独有家公司的面试让我印象深刻。该公司是做智能家居的，老板爱好钻心研究心理学，善于在面试中，通过情景设定一步步的引导求职者表达观点提出解决方案，从而判断求职者的个性和综合素质。
记得当时我应聘的是总经理助理岗，第一轮是HR MM直接面试的。面试时，HR拿着个笔记本电脑，不停的做记录。当时总共问了四个问题，每个问题都有一个非常长的背景介绍，背景里面给你限定了很多条件，最后让你来做回答。在这里举一个问题大家参考参考。题目大概是这样的，某天早上你很早就到公司，一出电梯你看见你的老板急急忙忙往外冲，他看到你很高兴，立马塞给你一份文件，嘴里不停地在说“快、快、快”，然后跑到电梯旁边帮你摁电梯，他告诉对面楼的25层有个胖子要这份文件，让你能跑多快就多快，然后经理告诉你这个胖子戴着眼镜，穿着深色的裤子，你什么都别管了，你就快去吧。你坐电梯下楼，跑过马路，进到电梯，摁下关门键，当门关到一半，你听到离你大概6、7米远的地方有人喊：电梯等一下！你会开门等他吗？
当时印象特别深刻，答案这些题后觉得脑细胞死了好多，也没办法理解这些题目背后到底想要考察我哪些方面的素质。后来，HR邀请我去复试，复试的面试官就是总经理。而后经过和总经理将近2个小时的长谈，我才算是理解了题目背后的逻辑，也被总经理洞察人心的能力深深折服。不得不说，这家公司的面试题目给我带来了全新的思考，原来面试问题的设计可以如此有创意的。
“奇葩问题”的出现是必然
如今是信息爆炸的时代，百度一搜，各类面经随处可见，各种类型的面试问题都有标准的答案，求职者们都带着一肚子“学来借来”的知识参加面试，这时候，如果用人单位还按部就班的问一些老套的问题，“你的优缺点是什么”“你有什么兴趣爱好”，恐怕很难考察到求职者的真正内在了。于是，HR们都绞尽脑汁，将老套的问题做变型，在问题设计时充分发挥创造性，让求职者无法按照套路来，自然，求职者的真实水平就出来了。
“奇葩问题”找逻辑
每个问题背后都有逻辑支撑的，我们要学会用辩证多角度的思维来看问题，要善于从问题找到背后的实质。如面试官问“你的大脑是什么颜色的？我们针对这个问题来做拆解，颜色往往跟一个人的情绪有关。如果面试时你被问到这个问题时，首先要想想自己将怎样工作，以及自己的个性如何跟工作环境相协调。有些人会选积极张扬的颜色，但一定要忠于自己的个性。如果你是热情奔放的人，那就选红色。再如，“你早餐吃的什么？”，这一问题主要是用来测试你的观察能力以及面对突发问题的反应能力，此外面试官还希望通过这个问题来确定你与公司文化的契合度。一顿早餐同样能体现一个人的个性 。因此，求职者面对这个问题时最好的答案应该是与公司释放的信号相匹配的。
面试的问题，不管题目怎么设计，都离不开这六种类型：
（1）背景性题目
&主要考察应聘者的个人教育背景、家庭背景和工作背景等，如大学就读的学校专业，在什么类型的公司里工作，家庭成员等等。
（2）知识性题目
&主要考察与求职者的应聘岗位相关的基本知识，如人力资源工作者应了解的六大模块，新媒体工作者应了解的微信微博等。
（3）思维性题目
主要考察求职者的理解、分析、综合、评价能力，如谈谈对某一事情的看法，说说自己五年后想有个怎样的生活等？
（4）情境性题目
将求职者放在一个假设的情境之中，让求职者设想一下，自己在这样的情境下会怎么做。如之前我提到的那家智能家居公司的问题。
（5）压力性问题
将求职者放在一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、抗压性、应变能力等进行考察。
（6） 行为性题目
主要是围绕与工作相关的关键胜任力来提问的，它要求应聘者讲述过去工作中一些关键的行为实力，面试官从中提取应聘者的胜任特征。这也就是我们俗称的STAR面试法。
STAR,即为Situation Task Action Result的缩写，具体含义是:
Situation:事情是在什么情况下发生
Task:你是如何明确你的任务的
Action:针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式
Result:结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么
一个成功的面试要能挖掘真实匹配的应聘者信息，而用STAR方式去“追问”就是最好的方式。
STAR面试法的实质是用过去的行为预测未来的行为，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力。这种类型的题目在面试中是最常见的。
了解了这六种类型，我们不管遇到多么“奇葩”的问题，经过逻辑梳理后，都能做归类。
大家通过本文应该看到，我所阐述的“奇葩”都带有双引号，“奇葩问题”，外行人看不懂，但在内行人看来，它的表义奇葩，内涵高明。
应卡友们的要求，将文中提到的电梯题的逻辑分析分享出来，大家可参考参考：
分析：这个问题主要是考察求职者判断能力，同时也考察求职者承受压力的能力。能够获得成功的人往往都专注于自己的目标与结果。
A答案：不开。在这件事面前人需要有一个很强的判断力，从经理的语言以及表情知道这是一件十分紧急的事，成败得失往往在一瞬间。认识到老板的事情十分重要，需要马上做好，一刻都不能耽搁。
B答案：开门，为了道德之类的原因或者是下意识之类的原因。/经理只说尽快，又没有说必须在几分钟之内送到。因为礼貌/时间很短用不了多久/可能电梯外面那个人也有急事。
有关时间短的回答：面试者应该问现实生活中天天在上演因为几秒钟而导致事情全盘失败的实例呢？那么我们做事的最终目的又是什么呢？你认为把事情做到99%和100%有没有差别？
有关可能电梯外面那个人也很着急的回答：面试官应问面试人员：你判定那个人的事情着急的依据是什么？或者你能判定出那个人的事情着急的概率是多高呢？（面试者可能回答50%、6、70%）那么你能判定出你们老板的事情着急的概率是多高呢？（100%）那么你能不能告诉我为什么在你没有办法判定出外面那个人的事情着急程度而你又知道你们老板的事情很着急的情况下，仍然选择放弃用尽全力做好眼前这件真的十分着急的事情呢？
有关可能会说因为那个人喊了的回答：我从声音可以判断出来。那么这时面试官应该接着追问，你承不承认现实生活中有一些人他看到电梯门快关上的时候只是习惯性地喊了一声，但是他并没有任何紧急的事情？那这是不是就提升了你判断错误的概率而同时增加了你的老板交代给你的事情失败的概率呢？
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前言：&&打卡之前，想说一下：三个案例，要回答，其实可以很简单，大家都懂的：度娘一下。然后，然后答案有几百个，真就这样。有几百个关键词的链接可以让你慢慢研究。至于结果，我就没有必要说了，因为大家很简单找到的结果，没有必要写上来让本来就不够勤奋的你，再变得更懒一点。立场：&&近期其实面试候选人不多，也就十来个。然后看到这个卡题关于面试问题的。其实我是这么觉得的，作为一家有着长期招聘岗位的HR来说，能不断邀约来面试就已经是谢天谢地了，还整什么一看就是让人无语的奇葩面试，难道你不想在这个行业混了吗？（或者说，你要搞这么奇葩，你给的钱多不多呀，不够多，谁跟你玩那么多呢？还想不想在这个行业混了），所以，作为很有“良心”的HR的我，是没有设置这么奇葩的面试题的。这个得先表明立场哈。分享一下关于面试的种种：***|...
& &打卡之前，想说一下：三个案例，要回答，其实可以很简单，大家都懂的：度娘一下。然后，然后答案有几百个，真就这样。有几百个关键词的链接可以让你慢慢研究。至于结果，我就没有必要说了，因为大家很简单找到的结果，没有必要写上来让本来就不够勤奋的你，再变得更懒一点。
& & 近期其实面试候选人不多，也就十来个。然后看到这个卡题关于面试问题的。其实我是这么觉得的，作为一家有着长期招聘岗位的HR来说，能不断邀约来面试就已经是谢天谢地了，还整什么一看就是让人无语的奇葩面试，难道你不想在这个行业混了吗？（或者说，你要搞这么奇葩，你给的钱多不多呀，不够多，谁跟你玩那么多呢？还想不想在这个行业混了），所以，作为很有“良心”的HR的我，是没有设置这么奇葩的面试题的。这个得先表明立场哈。
分享一下关于面试的种种：
1.目前的招聘的一个态势：
1.1招聘数量：季度的整体招聘数量呈上升的趋势；
1.2离职分析：2017第一季度离职较谨慎、离职率总体呈现负增长；口碎花花，但你就是不走；
1.3招聘岗位：业务类和技术类最热门，日日招，天天招，反正永远招不满；
业务类：主要指销售、营销等岗位，能够给公司直接带来销售收入；
技术类：主要指研发、技术开发等岗位，能够给公司发展创新带来支撑；
运营类：主要指客服，销售支持等岗位，能够为公司运作和优化提供支持；
市场类：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为公司打造和树立品牌及公司传播；
行政类：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为公司内部创造良好的人员和办公支持；
按照占比，分别有：行政7%+市场10%+运营16%+技术32%+业务35%=100%
1.4招聘渠道：季节间变化不明显，撑死一年四季都是这么招，哎！
1.5招聘难点：简历数量少，应邀面试率低、面试通过率低。
2.政策的一个补充：
2.1李克强总理在2017年两会政府工作报告中提出，2017年重点任务之一：用改革的办法深入推进“三去一降一补”
3.面试是问题：其实这个作为新时期的HR，面试都是非结构化面试，虽然说结构化面试会是一个主流，但是谁让我们的HR还是不够专业，所以，跳着问问题，还是会有这样的情况。但是整体情况还是很赞的。那么一些奇葩的面试问题，一般是不会出现的。或者说，即使你出现了，人家表现出来的结果，不如意的概率是很大，而这个时候，你还真不能因为这一点给PASS掉了，因为真的，邀约一个稍微合适的技术或者业务人员，好难。这个时候，我们采取的做法是：
3.1面试之前先介绍岗位的优势与亮点，让候选人在看了岗位职责的基础上，能够生动的了解到这个岗位的一些基本情况；
3.2从入选面试和到面试的过程中，增加沟通的频率，比如加微信、QQ可以先聊一下，关注候选人的心里变化，这个是这次面试中发现很重要的一点，你有非正式的沟通，人家愿意到面的概率会比没有关注、沟通的，高很多。而且，面试中经常会出现很多不可预期的，比如时间的更改、面试人员的安排等等。所以，这个时候前期的沟通就显得很重要和很关键了。
3.3能够先远程面试的，可以安排远程面试一下，双方先聊一下，感觉不错后，再进一步了解。也是不错的选择。
最后，说一说面试题目吧：
其实不管面试题目是怎样的。面试官提问的目的是发现不足，然后找到问题继续提问.所以问题的圆滑度就显得很重要。一般的讨论可以是：
1.不直接解决问题，能够直接解决问题的问题，那就是最没含金量的问题了。而出试题的人显然不会这样。当然也有极端行为，比如，《赢在中国》最牛选手的神回答，OK，这里不做广告，感兴趣的同学可以去这个网址看这个视频。
2.像如果你是联合国秘书长你怎么解决索马里海盗的问题？
& & 然后你可以说：1.索马里在哪？因为刚刚上任，很多地方我还没有去过。需要了解一下具体情况；
& & & & & & & & & & & & & 2题目太奇葩，可以换一个么？
& & & & & & & & & & & & &&3我会找人专门负责此事
& & & & & & & & & & & & &&4就武力解决镇压镇压镇压；
& &OK，好多题目是没有答案，别指望百度能够给你标准答案，即使给了标准答案，但是这个答案并不是面试官需要的呢？所以，根据自己的想法，天马行空吧。
& &最后，祝遇到此类面试题目的同学，好好发挥
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&&&今天上午，深圳龙华一公司的老板邓总来找我，他很激动。我呢，还是挺平和的，因为他昨天约我一定要见见面，他在前段时间也报了我的弟子班，只不过没有录取，他很着急，一定要当面沟通一下。&&&说真的，邓总很爱学习。对国学、医学等，都参加了培训班，他谈起来时，很兴奋，这一点，我还是看得出来的，不然，就白在HR的道上混了20多年了，虽然有点自夸，但确实是这样的。&&&&听着他的叙述，我的内心啊，有点忍耐不住，我很想问：你通过学习，到底获得了什么？聪明的读者对于我这个问题是一眼就知道了我问的真正内容是什么。是的，就是要问他的学习动机和目的。&&&他愣了一下，这个嘛，我还真没想来，我就觉着学习，好玩得很！***|...
& & &今天上午，深圳龙华一公司的老板邓总来找我，他很激动。我呢，还是挺平和的，因为他昨天约我一定要见见面，他在前段时间也报了我的弟子班，只不过没有录取，他很着急，一定要当面沟通一下。
& & & 说真的，邓总很爱学习。对国学、医学等，都参加了培训班，他谈起来时，很兴奋，这一点，我还是看得出来的，不然，就白在HR的道上混了20多年了，虽然有点自夸，但确实是这样的。
& & &&听着他的叙述，我的内心啊，有点忍耐不住，我很想问：你通过学习，到底获得了什么？聪明的读者对于我这个问题是一眼就知道了我问的真正内容是什么。是的，就是要问他的学习动机和目的。
& & & 他愣了一下，这个嘛，我还真没想来，我就觉着学习，好玩得很！
& & &&哦，原来学习是这样啊，我分享了我的看法：我已取获得了人大、矿大、北外、UB等高校的学位，现在读北大法学、华工的机电一体化专业，主要是想多积累些知识点，现在背诵《道德经》的目的在于把自己的思维进行认真地冲击，冲成稀巴烂，主要是为了形成“思想体系”，而不是仅仅停留在经验、观点阶段。
& & & 读到这里，一定有读者会大声地在心里嘀咕：“哈哈，史老师，算了吧，思想体系不适合你的，仅仅伟人才有思想体系的。”若真是这样，我一定会通过有目的的学习，朝一个“思想者”目标前进，这样，总是可以的，是吧。
& & & 邓总听完后，有点释然，他在本子上，记了好多，发出邀请，希望到他公司帮忙进行指导，并决心跟我学习，我突然感觉压力好大，给予了他以下建议：
& & &&1、欢迎一起学习，对于我个人，你还不是十分了解，希望我们先一起共同学习，留下一个空间共同了解。
& & & 2、你刚才也说了，也听了不少老师的课，但认为我的课有着特色，易懂、好理解、且很形象，直指企业主的痛点，我们可以先从项目合作一下，再谈资源对接。
& & &&邓总很高兴，这个谈话让我成长了不少，谢谢朋友的来访。
& & & 写下这些，仅是想说明一个道理：人与人之间的交往，一定要建立在“焦点”上，否则，就是无效的。
& & &&我在矿大、广外等高校授课时，就不能这样了，因为那里是“理论”的天堂，要成为“理论领域最会讲管理实践的老师”，反之亦然，在为企业主或HR授课时，要成为“在管理实践领域最会讲理论的老师”。
& & & 目标归目标，事实上是很不容易的，需要学习，而且是有目的的学习，社会有很多老师在讲同一个话题，选择老师很重要，因为不是谁都能讲理论，或谁都能讲管理实践，对于《道德经》的解读，有千千万万，但李零教授给我留下了深刻的印象，这已是不争的事实。
& & & &史老师有一个观点：企业要从招聘人才向吸引人才转变。有的读者这时，一定会发出“切”……这是不是你的观点啊，我可以准确地说：“我提出了吸引人才的观点，并且进行了如此解读：招聘人才，企业主动，人才被动；吸引人才，人才主动，企业被动。”
& & & 作为HR一定要多为企业老板着想，老板容易吗？人家满心欢喜地请了一个HR，寄予厚望啊，指望着能招一些人才来公司平台上发展，但HR往往错误理解了老板的意思。
& & & 我在90年代初来广东时，深圳的人才大市埸还是在深圳的纺织大厦二层，一个约1000平方的大厅，连空调都没有，只是在墙上装了几把风扇，在无奈地摇着头，吹出热风，让拥挤的大厅有些如音乐般的伴奏声。
& & & 我走出大厅，参加了一家在深圳如航空母舰般的大企业的面试，摆在我面前的是“数学题”、“物理题”和“英语题”的混合试 & 卷，总分为100分，答题时间限制在2个小时，在答题中，我想了好多，大企业就是好啊，出的题都是如些有意思：
& & & 1、线性代数、概率、解析几何等数学题考着我对高中、大学所学知识的掌握程度
& & &&2、能量守恒定律的物理大题，让我晕头转向
& & & 3、英语would you like tea or coffee? 让我对英语恨之入骨，不，应是英语很讨厌我
& & &&最终上交试卷，考了74分，评分为说，你考得不错啊，可以进入下一圈了，你再花一个小时做一下这份“智力测试题”，看看能做多少分？我在想：八十年代能考上重点高校，而且是在不到20%的录取率下，智力会差吗？不过，为了这份工作，我还是接受了安排，而且是面带笑容的，答题成绩出来了，86分。不过，我没有继续下面的考试，我进入到由老板面试直接录用的企业去工作了，正是没在外企工作，我才学习了不少落地的方法，如吸血大法、高手展翅、低空视野、千转百回等一些工作管理技巧都是在战斗中形成的，若希望进一步沟通。
& & & 大企业设计好多面试题，而且很高端，我想表达一下我的观点：
& & & 1、在90年代，中国的经济开放政策，刚刚放开。欧美等发达国家的企业逢涌而至，面对着发展落后的中国，尤其是受过系统教育的人都是在政府部门或国有企业工作，最低也在大集体所有制企业工作。找工作的人多数文化程度不高，有勇气出来的凤毛麟角，外企嘛，工资高（相对国内企业）！要认真筛选！在当时，可能是从这个角度出发的。
& & &&2、这些试题，包罗万象。在当时，是理解的，因为他们大企业选人是不需要费太大劲的，试想一下，在90年代能给你10000元/月，还不挤破头。
& & & 3、HR本土化是造成试题加难的根本原因。到了21世纪，外企的HR本土化，造成试题也更加本土化，外企的HR们便绞尽脑汁地设计着试题，因为，外企的管理系统多是稳定的，不需要本土化HR进行修改，仅仅需要执行，因而，“面试”便成为了本土化HR的用武空间，呵呵。
& & &&史老师的观点一定有着狭隘的色彩，但读者只需要辩证地阅读即可。
& & & 作为HR来讲，代表公司在处理人力资源涉及的问题时，一定要从企业主角度来看问题，昨天，我但任常年管理顾问的一家企业HR给我发了一些问题，我们的对话是颇有意思的，贴在这里，供喜欢我的读者参考一下。
最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。
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在我的打卡文章的评论里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。
史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击
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&&这个世界上，不管时间长短，只要存在的人或事，都有其合理性，熟悉的人觉得简单、容易而且觉得不奇怪，相反，不熟悉、没见过、没听过或没有按常规出牌，就觉得奇怪。这就是所谓的“少见多怪”吧。其实，本案举的三个例子的面试题，在我看来，一点都不觉得奇葩，是非常普通的，20多年来，遇到过、也曾给面试者设置过一些有一定创意的面试题，原来觉得有点奇怪，现在都觉得很正常了。&&所以，在我看来，面试题没有奇葩与不奇葩之分，因为用人单位如此用心设计面试题，一定有其道理，总想考查应聘者某个方面的能力，实属正常，既不违法，也不违反道义和伦理，可以说是创新，实在不该对其责备。现小析如下：&&估解本案&&根据工作经验，估且对本案中的三个面试题的设计初衷作一个分析，与各位朋友交流：**...
& & 这个世界上，不管时间长短，只要存在的人或事，都有其合理性，熟悉的人觉得简单、容易而且觉得不奇怪，相反，不熟悉、没见过、没听过或没有按常规出牌，就觉得奇怪。这就是所谓的“少见多怪”吧。其实，本案举的三个例子的面试题，在我看来，一点都不觉得奇葩，是非常普通的，20多年来，遇到过、也曾给面试者设置过一些有一定创意的面试题，原来觉得有点奇怪，现在都觉得很正常了。
& & 所以，在我看来，面试题没有奇葩与不奇葩之分，因为用人单位如此用心设计面试题，一定有其道理，总想考查应聘者某个方面的能力，实属正常，既不违法，也不违反道义和伦理，可以说是创新，实在不该对其责备。现小析如下：
& & 估解本案
& & 根据工作经验，估且对本案中的三个面试题的设计初衷作一个分析，与各位朋友交流：
1：小明题：我们首先得搞清“产品经理”是什么的干活，它是企业中负责市场调查并根据用户的需求，确定开发何种产品，选择何种技术、商业模式等，并推动相应产品的开发组织，并需根据产品的生命周期，协调研发、营销、运营等，确定和组织实施相应的产品策略，以及其他一系列相关的产品管理活动。由此可以提炼三点，一是主动协调能力，二是满足并创新用户需求，三是积极推动能力。
& & 而小明打球累了回家想喝果汁，自己没力气去买，妈妈在做饭，没时间帮他。这样的情景，与产品经理的职责和平常要完成的工作任务比较接近（其实与产品经理的工作难度差很远），怎么办？这道题，小学生都知道怎么回答，难道应聘产品经理的还不会？
& & 这样开放式的问题肯定没有标准答案，但任何一个回答都可以观察到回答者的思路高度、深度。经过梳理，可以有这样几个回答：
& & 一是打电话叫楼下小卖部的送来或手机上网订了送来。但需要等待一定时间，小明就需要忍受。这样，既不影响妈妈做饭，自己也不用再花力气跑路。
& & 二是打电话让同学或小区的朋友送来，也可以达到第一种的效果，还增进了彼此友谊，下次自己也帮他嘛。
& & 三是说服妈妈跑一趟，让妈妈先停会做饭，或者自己照看着一会做饭。这需要说服妈妈，既需要理由、口才，也需要自己适当付出点劳动。
& & 四是自己鼓足勇气去买，毕竟自己的事自己做，谁叫自己回家的路上不买，或者去打球时不带点钱，或者为什么不知道向球友们借点钱，要喝果汁或没有买都是自己的原因造成的，与妈妈或其他人没有直接关系。
& & 五是自己放弃喝果汁的念头，毕竟果汁里含有这样那样的不一定十分健康的成份，只能用这样的阿Q精神说服自己的内心了，用白开水加一点糖代替吧，这样还来得快，还能够早点喝到，只是没有了果汁的味道。
& & 当然还有其他方法来解决，个人认为，前三种比较接近要求，毕竟是想办法协调和运用了其他人来完成这件事，后两种就不太好，不太适合产品经理的职责。
2：三角形题：我们来看一家公司在招聘产品分析师时给出的职责要求：1）按照时间进度完成相应报表，并保证数据准确性；2）完成直接上级要求的其它相关资料的提交；3）分析品牌生意以及各店铺货品结构，总结当周货品销售表现，制定下周工作重点；4）合理调配负责品牌在所有店铺的库存情况，完成每周周调；5）周售罄报表的更新，了解当季货品每个SKU的销售动态；6）按时按量完成品牌公司相应报表，与品牌公司保持良好的沟通；7）完成订货分析，独立完成订货工作；8）新到货品在各店铺的合理分配；9）通过日常的巡店工作，进一步优化店铺结构，解决店铺问题；10）收集竞争品牌相关信息；11）完成该品牌相关货品的培训工作；12）完成直接上级交办的其它工作任务。同样可以提炼主要的两点出来：一是大量的数据分析；二是各类报表提交。
& & 三条边形成一个三角形的条件是什么，这既考了小学数学的基本知识，但到了成年后，用这样的提问方式，不少人会第一时间蒙的，但是，这样的蒙，对产品分析师而言是小菜一碟的，因为相比众多产品的各类数据而言，这真是简单多了。
& & 当然，如果细想，也可以有以下几种回答：
& & 一是三条边形成的内夹角之和为180度。这是三角形的最基本条件，当然也可以说是最重要的条件。
& & 二是三条边形成的内夹角只能有一个夹角大于等于90度，这样也能保证三条边形成一个三角形。
& & 三是三条边相交的三个点不在同一边直线上，也可以通过三个点划三条边形成一个三角形。
& & 也许还有其他方式的回答，同一个结果，用多个路径或方法达到或解决，同样的数据，从不同侧面或角度去分析，会得到不一样的结果，反映不一样的情况或问题。这不正是产品分析师的职责和要求吗？
3：德国人最高题：营销经理的通常职责有：1）协助前期市场策划、政策及项目调研等工作；2）制定公司总体销售策略、销售模式、销售计划及销售预算；3）参与价格的制定及调整；4）全面开展销售现场的日常管理，跟进销售道具的维护；5）组织及培训销售人员（包括代理公司）有效执行销售工作；6）组织各类客户调研及问卷并整理分析；7）参与各类销售及推广活动；8）订购协议、预售合同、出售合同的洽谈及签定；9）做好现场销售控制及策略调整，有效管理销售人员（包括代理公司）完成销售目标；10）完成相关销售报告，及时更新销售进展情况；11）组织开展大客户开拓和关系维护工作；12）有效与各部门、银行及政府协调、沟通及执行相关工作；13）上级主管安排的其它相关工作。也可以提炼两点：一是按公司要求完成各种销售任务；二是开拓市场。
& & 证明德国人最高就是任务，必须完成；原来没遇到过这样的面试题，属于有一定困难的，也必须面对，属于开拓市场范畴。当然，要证明这一点，可以有以下一些方法：
& & 一是想办法找到联合国教科文的统计数据。这既权威，还有具体的历年数据。
& & 二是搜索或查询民间一些说法，百度、谷歌等都可以一试，不管真实与否，也是证明的一种方法嘛。
& & 三是抽样调查，找留学生、外交官、国外旅游者较多的地方，随机抽取德国、荷兰、美国、俄罗斯等我们通常认为比较高大的国家人员，进行各自身高的算术平均比较。这虽然有一定难度，但也是一种证明方法。
& & 四是注意陷阱，是身高、品德还智商，不要落入面试官的陷阱里了，如果是非身高，当然方法就不同了。比如：智商就需要找来做智力测试题，品德就要看联合国对各国文明程度的排序了。
& & 证明德国人是最高的，也营销经理日常工作有非常接近之处，都同样需要创新思维和开拓精神，否则，不容易出色完成。
& & 遇到一些有新意的面试问题
& & 读万卷书不如行万里路，书中虽有言如玉，但始终没有大千世界精彩和万象，俺也遇到一些有意思的面试问题，略举三例如下：
& & 1：为什么全国各地的出租车司机普遍比私家车司机开车更不遵守交通规则？
& & 2：你想与特朗普面对面交谈，可以有哪些方法实现？
& & 3：勾股定律与研制辽宁舰有哪些联系？
& & 这时我曾经遇到的面试提问，如何回答，大家想着玩吧。
& & 俺也设置过一些自感有创意的面试问题
& & 请自我简介一下、时间3分钟，这虽然是一个经典的面试开场，但每每如此，总觉得没新意，其他非HR人士也会，也想了些自我感觉有点新意的面试问题，略举三例：
& & 1：面试销售人员：人人都想不死，你准备用哪些方法实现？
& & 2：面试财务人员：小婷因上学迟到2分钟让整个班扣3分，被班上52个同学轮流指责，有的甚至向她吐口水，老师还让她站黑板，并不停的责怪她，并没有丝毫帮她、原谅她的意思，她该如何做？
& & 3：面试保安人员：请描绘一下美国白宫的安保体系和具体做法。
& & & & & & &创新与公司大小无关
& & 不少人认为只有大公司才会在面试时设置一些有创意的问题，这其实是在自偏、天然认为技不如人的表现，我认为，只要愿意动脑，多站在岗位、工作、业绩的需要上考虑，不墨守成规，不抄不崇，多与其他管理人员深度交流，就一定能够设置一些适合自己公司实际、充分测试应聘者某一方面能力的面试问题。
& & 大公司出台的这些有创意的面试问题，一是基于特殊人才选拔需要，二是上级领导严格要求的结果。相对而言，中小公司更为灵活，即使有新点子，审批起来也要快很多，更容易得到试验和检验，这不但是招聘面试，在研发、制造、管理等方面同样更为快捷和灵活，为什么不发挥船小好调头的优势呢。不是不能，是懒、拖和等靠要惹的祸。
& & 正如我在《人力资源管理案例实操大全》中给每位读者留的言一样“相信自己，不唯权威，勤于实操，更上层楼”，别人能够做到的，自己还应当比他做得更好，因为周边今天的条件比别人那个时候好多了。
& & 愿奇葩不再见、创新常涌现！
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&&哈哈，这些题目真可乐，好玩。应了中国人常说的一句话：“事出反常则为妖”。可惜，咱们四平八稳地坐在这里讨论这些跳脱的问题还是有些隔靴搔痒，其实，和那些应聘者在紧急状态下回答这些问题还是不一样，压力状态下人的表现最应景。&&这些脑洞大开的应聘面试题目存在的价值：&&一是选拔具有超常智力、综合判断能力与表达能力的人，人家就不是选拔一般人。我们有没有想过，这些题目要么你智力超人给出答案，要么需要你有良好的智力、判断力，要能知道其中的逻辑关系；要么你具备智力、判断力之外，还要有较好的表达能力，因为一切都需要你的完美表达来支持。&&二是这些脑洞大开的题目实质是将很多事实隐身在题目中而已，就看你能否将应聘出位与题目的要求契合在一起完美解决。***|*...
& & 哈哈，这些题目真可乐，好玩。应了中国人常说的一句话：“事出反常则为妖”。可惜，咱们四平八稳地坐在这里讨论这些跳脱的问题还是有些隔靴搔痒，其实，和那些应聘者在紧急状态下回答这些问题还是不一样，压力状态下人的表现最应景。
& & 这些脑洞大开的应聘面试题目存在的价值：
& & 一是选拔具有超常智力、综合判断能力与表达能力的人，人家就不是选拔一般人。我们有没有想过，这些题目要么你智力超人给出答案，要么需要你有良好的智力、判断力，要能知道其中的逻辑关系；要么你具备智力、判断力之外，还要有较好的表达能力，因为一切都需要你的完美表达来支持。
& & 二是这些脑洞大开的题目实质是将很多事实隐身在题目中而已，就看你能否将应聘出位与题目的要求契合在一起完美解决。
& & 我们一起来看看这三道题目，反正楼主给了三道题目，我们一起来解析一下不是会很欢乐么？如果讲一通道理，还不如直接破题为妙。HR朋友们你们说是不是呀？
& & 案例一：
& &&产品经理面试题：小明打完球回家，感觉很累，想喝果汁，但是妈妈又在做饭，没有时间给他买果汁。可是小明真的很累，没有力气去买果汁。请问怎么解决？
& & 您现在要应聘的职位：产品经理
& & 这个题目与产品经理工作联系，那就需要你把这道题目做个翻译，要能从妈妈、做饭、小明、喝果汁进行产品工作定位、工作内容分配。
& & 1、破题：
& & &妈妈：产品经理，要能满足给全家人做饭吃，而且已经在做饭；还要能满足孩子小明的特殊、临时需求；
& & 小明：客户，提出了特殊需求，特别累不想出去还想喝果汁。
& & &其实就是：产品经理妈妈在条件受限的情况下，正在做做饭无法分身去买果汁的下，怎么去满足客户小明的临时特殊要求-喝果汁。
& & &如果把这个生活化包装后的面试题一解析，我们会发现，题目出得不要太好。可以考察的点有许多，而解决方案更是可以有许多。
& & &2、一个基本点
& & &客户经理满足客户需求不能忘记。妈妈给全家人正在做的饭不能耽搁的情况下，解决好个别客户小明的特殊需求。
& & &3、从个别用户需求出发
& & &小明要喝果汁，是渴了，还是就想既渴了还必须喝果汁?
& & &4、沟通确认真实需求及解决可能性
& & &妈妈一边做饭，一边和小明沟通，以确认小明的需求，可以层层推进。
& & &小明：妈妈，我要累死了，不想动，还特别渴，想喝果汁。
& & &妈妈：小明，妈妈正在给全家人做饭呢。你看看冰箱里有吗？
& & &小明：没有。
& & &妈妈：喝白开水可以吗？
& & &小明：如果小明说，可以，那么妈妈就可以中止。
& & &如果小明说：妈妈，我不想喝白开水。
& & &妈妈：家里有酸梅粉，给你先冲点喝如何？
& & &小明：如果小明同意，这件事情暂时得以解决。
& & &如果小明不同意：妈妈我不想喝果汁粉冲的水。
& & &妈妈：那我给你榨果汁如何？
& & &小明同意，则可终止。如果小明不同意，那么继续。
& & &妈妈：你给楼下小店打个电话，让他们送果汁上来吧?看下要不要增加配送费？
& & &小明：妈妈，这个我知道，不要加费用的。我来打电话。
& & &小明：妈妈楼下小店今天没开门，还行呀。
& & &妈妈：那你看看有配送果汁的没？
& & &小明：妈妈，有呢。那我操作了。不增加费用，我超市里购买一样的价格。
& & &妈妈：好的。
& & &小明：妈妈，明天才能送到呀，怎么办？
& & &妈妈：那我给你爸爸说一声，让他回家时捎些果汁回来。你想喝什么牌子的什么味道的果汁啊？
& & &小明：妈妈，那我就先喝点白开水吧，等爸爸买果汁回来，我再喝果汁吧。***牌子橙子味就好。
& & &我们的客户小明终于在看到妈妈做这么努力之后，我们的小明也没那么渴了，这下子先选择喝白开水了。
& & &妈妈：小明好样的，很懂事啊，等会儿吃完饭后，我们俩一起去超市买一些果汁存着，下次你运动回来好喝，如何？
& & 小明：你真是我的好妈妈。
& & 当然，我是把这个复杂的专业问题以对话沟通的形式，把这些解决问题的方案表现出来了。希望对我们大家有提示。
& & &而且，整个对话基本上一个问题一个解决方案。而且作为产品经理的“妈妈”在这个过程中，不断接受客户“小明”需求出发，不断发掘“客户”小明的深度需求，在这个过程中注意缓解“客户”小明的焦虑情绪，而且在这个过程中也赢利了“客户”小明的合作与支持，整个过程也展示了较好地信息、工具及其他人力资源的配合使用。
& & &案例二
& & 产品分析师面试题：任意两点确定一条直线，那么三条边形成一个三角形的条件是什么？
& & &个人觉得由易开始比较好，三道题，那道最容易？对我而言是第二道。毕竟初中数学知识还能应对。
& & &1、破题：
& & &初中数学说，任意两边之和大于第三边就能是三角形。
& & &当然，这么一讲，很容易就从数学知识方面破题，既直接应了“任意两点确定一条直线”这个前提，又较好地展示了应聘者扎实的基础知识。
& & &2、引申谈：
& & &破题之后，自然需要展开谈，这个时候就需要结合应聘岗位的任职要求、工作内容、工作职责去谈了。比如说，对于做产品分析师而言，抓住产品这个基本点，通过产品分析基本原理、工具进行产品分析工作，后面你就可以展来谈了......
& & 案例三
& &&营销经理面试题：假设德国人是全世界最高的人，你要如何证明这一点？
& & 1、译题
& & 就是要能把抛给你的问题转化个与你应聘职位相符的问题。所以学会翻译问题很重要。这个问题翻译一下就是：你怎么证明我们的产品是最好的？
& & 2、展开论述
& & 运用你的营销知道、工具、过往经历进行辅助说明即可。
& & 这些面试题无所谓正确答案，人家要的就是你能理解题目背后的岗位职责要求，
展现你必要的应对破解能力就好。客观地说，特别开眼界。这都是大公司才会有的机会和题目，人家就没想招一般人，所以，除了一本正经地能解决一般问题之外，人家想要的是应聘者突破现象迷雾，看到问题背后与你应聘职位相关的专业性，这个是核心。愉快地写文结束了。喜欢别忘记订阅哟。
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当HR们自己都在讨论去面试的时候要如何“反面试”，以求顺利通过心仪公司和岗位的层层关卡时，自然不会天真到指望你的面试者都是“裸面”，嗯，临时起意发明了一个词，指不研究任何面试技巧和公司、岗位相关信息直接上阵的面试。那么问题就来了，HR能人手一本好几十页的结构化面试题的题库，自然就有人手里会有一本可能上百页的结构化面试题的答案库，于是，套路和反套路就这样产生了。你当然可以说如果有人愿意如此用心想得到这个岗位我可以给他一个机会，可有两个问题：一是他可能对一百个面试官都讲同样的话，二是有些岗位态度好就行，可有些岗位光有态度是万万不行的。我们智慧的老祖宗早就洞察一切，有“凡战者，以正和，以奇胜”的训诫，所谓的结构化面试、半结构化面试的诸多问题就是那些大家都有机会得到的排兵布阵之法，在这场博弈里，你如何出招也在别人的考虑范围之内，并提前想好了应对之策，胜利的可能就只能放在“奇...
当HR们自己都在讨论去面试的时候要如何“反面试”，以求顺利通过心仪公司和岗位的层层关卡时，自然不会天真到指望你的面试者都是“裸面”，嗯，临时起意发明了一个词，指不研究任何面试技巧和公司、岗位相关信息直接上阵的面试。
那么问题就来了，HR能人手一本好几十页的结构化面试题的题库，自然就有人手里会有一本可能上百页的结构化面试题的答案库，于是，套路和反套路就这样产生了。你当然可以说如果有人愿意如此用心想得到这个岗位我可以给他一个机会，可有两个问题：一是他可能对一百个面试官都讲同样的话，二是有些岗位态度好就行，可有些岗位光有态度是万万不行的。
我们智慧的老祖宗早就洞察一切，有“凡战者，以正和，以奇胜”的训诫，所谓的结构化面试、半结构化面试的诸多问题就是那些大家都有机会得到的排兵布阵之法，在这场博弈里，你如何出招也在别人的考虑范围之内，并提前想好了应对之策，胜利的可能就只能放在“奇”上，这也就有了奇葩面试题。
有小伙伴又要说了，就是招一个人而已，哪里就严重到把兵法都用上的地步，这也太扯了……这就是我接下来要说的，讨论问题不应忘记目的和本源，那么，我们面试的目的是什么？考察面试者是否胜任某岗位。那我们又以什么样的标准来判断一个人是否胜任呢？细分来说会很复杂，但这难不倒HR们不是么。最常见的是冰山理论模型，可以从冰山以上的知识、技能，冰山以下的自我认知、特质、动机来分别考察，不过个人更喜欢盖洛普的知识、经验和才干的分法，虽然跟冰山理论模型没有太大的差别。
我们还知道，知识、技能可以通过学习、培训、实操等手段来不断提升，经验可以不断积累，但人的才干决定了一个人贯穿始终的思维、感觉和行为方式，是很难改变的，而恰恰正是一个人是否拥有某一岗位上需要的才干决定了他在这个岗位上能做到什么程度。而才干不能通过一个人的学历看出来，也不能从其工作成果上直接看出来，这就需要这些“奇葩”面试题发挥作用，看候选人面对突发状况的反应、看他分析解决问题的思路、看他所秉持的价值观。
那么，应用到实际中，如果你作为面试官的角色，不建议为了跟风好玩去照搬或者设计一些为了奇葩而奇葩的面试题。那什么情况下可以用呢？在已经明确某一岗位的优秀员工需要什么样的才干且这种才干不太容易通过直接提问来考察的时候，同时最重要的是你要确保会解读开放式问题的答案：候选人为什么给出这样的答案，背后反映了他怎样的价值观和关注点？候选人是如何推导出这个答案的，这个过程反映了他面对问题怎样的思考路径和解决思路？只有如此，这道题才有助于你是否录取他的决策，否则，你不过就是利用自己面试官的这一职权取个乐罢了。
而如果你作为面试者，遇到了这样奇葩的问题，也就没必要慌张，既然没有唯一的正确答案，那我说什么都对喽！卸下了心理包袱后，就往自己应聘的岗位上开脑洞：一、在我所掌握的专业知识或关联知识中，有没有可以与这道奇葩题相联系的，不如就从这儿切题？“这让我想到了……我觉得他们有相通之处……借鉴在我专业上的经验，我建议可以这么来解决……”；二、有没有哪些解决问题的套路和模型（专业上的或通用的都可以）能够用来分析和解决这道奇葩题？“我认为可以从以下几个步骤来分析和解决这个问题……”；三、实在不行，我们来聊聊人生呗，陈铭都能把任何辩题聊成“站在世界中心呼唤爱”，咱为啥不能把任何奇葩题聊成“活着的意义”！
以上。（原谅我这个被《奇葩说》洗脑了的人吧……）
P.S．奇袭：以上打卡中，Joylin安利了什么好东西？
答：一本书：《首先，打破一切常规》；一部综艺节目：《奇葩说》。
Joylin余晓玲，坚持“授人以鱼不如授人以渔”的书虫，目前就职于某上市金融公司。
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作为一名名不见经传的的小HR，我是没在面试的时候遇到过什么奇葩面试题的。但是，人在江湖飘，没吃过猪肉难道没见过猪跑吗。所以，奇葩的题目还是知道了不少的。比如：脸书：假设你完成了一天的工作，春风得意回到家后，觉得自己从事的是世界最棒的工作，那么是什么让你如此高兴呢？谷歌：如果你突然缩小到硬币那么高，还被人狠心扔进搅拌机中，假设这时你的密度不变，而搅拌机一分钟后就会开启，你会怎么做？苹果：我们从冰箱里拿出一杯热咖啡和一杯冷牛奶，室温在这两个温度之间。我们什么时候应该在咖啡中加入牛奶，以便得到最棒的搭配（是在最初，在中间，或是在最后加入）？当然，最负盛名的还是微软的“圆井盖”问题。也是这个问题打开了我知晓奇葩面试题的大门。在对这些奇葩面试题大呼过瘾或者坑爹的同时，作为HR，更应该深思这些题目的背后意义。所谓面试，是一...
作为一名名不见经传的的小HR，我是没在面试的时候遇到过什么奇葩面试题的。但是，人在江湖飘，没吃过猪肉难道没见过猪跑吗。所以，奇葩的题目还是知道了不少的。比如：
脸书：假设你完成了一天的工作，春风得意回到家后，觉得自己从事的是世界最棒的工作，那么是什么让你如此高兴呢？
谷歌：如果你突然缩小到硬币那么高，还被人狠心扔进搅拌机中，假设这时你的密度不变，而搅拌机一分钟后就会开启，你会怎么做？
苹果：我们从冰箱里拿出一杯热咖啡和一杯冷牛奶，室温在这两个温度之间。我们什么时候应该在咖啡中加入牛奶，以便得到最棒的搭配（是在最初，在中间，或是在最后加入）？
当然，最负盛名的还是微软的“圆井盖”问题。也是这个问题打开了我知晓奇葩面试题的大门。
在对这些奇葩面试题大呼过瘾或者坑爹的同时，作为HR，更应该深思这些题目的背后意义。
所谓面试，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对面试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评面试者的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
一般来说，面试主要考察以下几点：
●&忠诚度：面对跳槽，企业往往会看重应聘者的忠诚度。
● 实践能力：实践出真知，没有实践能力的人，迟早会被淘汰掉。
● 团队协作精神：单打独斗，个人英雄主义，已不适合公司大规模的运转。
● 创新精神：没有了不断的创新，企业就是一潭死水，等于失去了生命力。
● 对企业文化的认可程度：员工是否能够认可和适应企业的价值观和企业文化，决定着员工是否能够很好地为企业服务。
● 人际交往能力和良好的沟通能力：作为团队的一员，员工一定要具有与内外人员沟通、协调的能力。
● 对新知识新能力的求知态度和学历能力：信息爆炸的社会，落后就要挨打，员工必须具有终生学习的能力。
我们都知道苹果公司是很多人向往的，但是想在苹果有一席之地，岂非易事。而面试苹果的人，可想而知都该是多么的优秀。为了从这些顶尖人才中甄选出更优秀的那批，面试题目的设计必然需要花费一番心思。
有人对苹果流出来的各种奇葩问题做了梳理和分类，发现其问题大概可分为七类，分别是：提供解决方案、个人价值观阐述、测试专业技术知识、测试个人性格、测试个人沟通观察能力、询问个人经历、考验对公司的了解度等。
比如，在提供解决方案的问题中，苹果公司更倾向于采用非常见的问题提法，类似于“帝国大厦有多重”“每天有多少孩子出生”“怎样测试一台烤面包机”等。以非正常问题的角度切入，考验面试者在现场的随机应变和分析能力，往往这样的问题并没有标准答案，面试官更想要聆听的是面试者的分析过程。另外，针对不同的岗位，苹果公司对面试者提出的问题也有不同侧重。这些，都与我们上面说到的面试考察点不谋而合。
再比如，前面说到的微软经典面试题目：
1、下水道的井盖为什么是圆的？
2、为什么会存在圆的井盖？把井盖设计成圆形的有什么特殊的意义吗？
这道题目的出发点，其实就是考察应试者的创造性思维能力。
我们来模拟下这个面试情景——
面试官：下水道的井盖为什么是圆的？
面试者：他们并不都是圆的。有些是方的。的确有些圆井盖，但我也见过方的，长方形的。
面试官：不过我们只考虑圆形的井盖，他们为什么是圆的？
面试者：如果我们只考虑圆的，那么它们自然就是圆的。
面试官：我的意思是，为什么会存在圆的井盖？把井盖设计成圆形的有什么特殊的意义吗？
面试者：是有特殊意义。当需要覆盖的洞是圆形时，通常盖子也是圆的。用一个圆形的盖子盖一个圆形的洞，这是最简单的办法。
这个答案不唯一，但该面试者的回答却取得了面试官的满意。面试者最后总结的那句话，直指问题的核心，透过提问的现象抓住了问题的本质。不难看出，只有当应聘者的回答与问题设置的初衷吻合或者超越问题设置时，坐在你面前的才是最佳人选。
随着人口红利逐渐消失，职场上竞争的日趋激烈，面试早已成为一门学问，面对各种“老司机”，新的面试题目和面试方式层出不穷也是无奈之举。所以，为什么有这么多的奇葩面试题目？总归一句话：奇葩问题的背后，是企业求贤若渴的心。
奇葩面试题的背后，是面试的考察动机和考察点。只有面试问题设计能GET到想要考察的内容，才算是成功的，奇葩与不奇葩，只是表象罢了。下面简单列举了一些考察点和题目设计思路，供参考。
通过上面的阐述，大家也应该发现了，随着近些年来面试的实践，面试出现了一些新的发展趋势：形式的丰富化、程序的结构化、提问的弹性化、面试结果的标准化、测评内容的全面化等等。这里就不再展开讨论了。
最后，我有没有设置过奇葩面试题目？应该是没有的。只是有一段时间，XX宝有个新功能“白领圈”因为负面影响上线一两天就被紧急叫停了，恰逢在校招，就在一对一问答环节针对这个事件出了一道题目，问学生的看法，不知道算不算奇葩题目呢。（坏笑脸）
每篇一语：& & & &
& & & &成长不是一瞬间的，瞬间的是你以为你成长了。其实不然，过后你会发现你依然解决不了问题。成长是一个过程，是潜移默化的，当某一天你意识到你比大多数同龄人看得更清楚、自信且胸有成竹时，恭喜你，你真的成长了。瞬间的，只是让你看到结果而不是成长本身。
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&&&&看到这个话题，一休暗暗庆幸：还好找工作的时候没有遇到“奇葩”问题，否则一休连工作都找不到啊！&&&从业以来，一休就没有离开过集团，虽然多次变动，但也基本上都不用怎么接受面试的挑战。虽然也曾因为不开心去面试过，但可能别人碍于一休的身份条件，也没有出过“奇葩”面试题。虽然一休也曾面试过很多人，但由于面试的岗位不属于特别重要岗位，加上自信自己设计的面试维度和自己的判断能力，也很少考虑采用这些“奇葩”面试题。但不得不承认，一休对这方面的面试题确实没有详细的研究，这或许是一种缺陷吧。&&&&那么，既然没有研究过，为何还想写这篇打卡呢？其实一休是想表达一个观点：存在即合理，要擅于改变自己适应环境。（下面说个小故事）&***-**...
& & &&看到这个话题，一休暗暗庆幸：还好找工作的时候没有遇到“奇葩”问题，否则一休连工作都找不到啊！
& & & 从业以来，一休就没有离开过集团，虽然多次变动，但也基本上都不用怎么接受面试的挑战。虽然也曾因为不开心去面试过，但可能别人碍于一休的身份条件，也没有出过“奇葩”面试题。虽然一休也曾面试过很多人，但由于面试的岗位不属于特别重要岗位，加上自信自己设计的面试维度和自己的判断能力，也很少考虑采用这些“奇葩”面试题。但不得不承认，一休对这方面的面试题确实没有详细的研究，这或许是一种缺陷吧。
& & &&那么，既然没有研究过，为何还想写这篇打卡呢？其实一休是想表达一个观点：存在即合理，要擅于改变自己适应环境。（下面说个小故事）
& & & 记得今年初，通过了考试，最终有200多名本科高校应届毕业生前来面试，争夺40几个岗位。面试的过程，没有“奇葩”面试题，但面试完毕，一休彻底被毕业生们的优秀而折服。即使是现在，让一休与他们同场竞聘，败下来的肯定是一休。原因很简单，并不是一休真的笨很多，而是毕业生们准备得非常充分，无论是专业还是综合素质，都展现的一览无遗。
& & &&事后，有毕业生在群里讨论，感慨面试过程中一个“奇葩”问题都没有，很奇怪。一休问，为何一定要有“奇葩”问题呢？毕业生们立即就热闹了，说师兄师姐们都说大企业会有很多“奇葩”面试题，自己也遇过不少。一休问，那你们怎么应对呢？毕业生们都感慨，如今要进入大企业不容易，既然他们喜欢问“奇葩”题，那我们就从“奇葩”题入手，其实为此都准备了很久，今天居然一点都用不上，感觉浪费了……
& & & 又后来，一休跟几个HR聊起，说如何如何被毕业生们的表现折服。几个HR异口同声告诉我：一休哥，你不知道现在有机构专门培训如何参加面试的吗？包括自我介绍的训练，针对逻辑、应急、专业、忠诚度等等维度，都会有专门的回答思路，确保能在面试中拿高分。一休哥，你又上当咯！哈哈哈！！
& & &&一休跟着笑，我承认我又被忽悠了，好失礼……以至于忘记告诉他们几个小鬼：两年前一休哥就想合伙开一家毕业生就业辅导培训机构了……
& & & 其实，世界在变，应聘者也必须跟着变。环境的变化肯定有原因，而作为应聘者，不变只能痛，变则通。因此一休才想写这篇打卡，说一个浅显的道理：存在即合理，要擅于改变自己适应环境。
& & & 那么，环境为什么变？应聘者应该怎么变？
& & &&先来看看“奇葩”题为什么会出现，可能有以下几个因素：
& & & 一是基于测试某些维度的需要。“奇葩”面试题一般都没有标准答案，也因此可以测试出不同应聘者之间的差异，这样的面试题，往往可以作为甄别多个相近应聘者微小差别，但也要基于面试官有很好的甄别能力。
& & &&二是基于HR自我展示的需要。有些HR希望通过这样的“奇葩”面试题，来展示自己与别的HR之间的不同，懂得多总不会错，但希望在展示不同一面的同时，能找到合适的人，如果仅仅用“奇葩”题来摆显自己，对实际工作没有太大帮助或者反而影响了招聘，那就不好了。
& & & 三是基于老板个人爱好的需要。有些老板就喜欢用这些“奇葩”题，而不一定是HR本意，老板喜欢，必然有原因，企业是老板的，作为HR要配合好，也要在适当的时候给建议，招聘不是用来玩的，而是用来招贤纳士的，对吧。
& & &&再来说说应聘者如何应对，或许可以从几个方面考虑：
& & & 一是增加自己的知识面。书多人自贤，多学习各方面的知识，比如心理学、逻辑思维、国学、哲学等等，不一定要很深，但最好能形成一定的基础。
& & &&二是增加针对性的学习。既然“奇葩”题越来越多，那么百度肯定不少，这方面的内容说不定书籍都有。那么就把“奇葩”题当做一个学问来学习吧。学一门知识，跟你学专业知识一样，一休相信你比我强，学好它至少不会被问得那么尴尬，加油哈！
& & & 三是增加综合能力训练。一休一直强调，综合能力是以后我们从业时支撑我们飞翔的“左翅膀”，是否羽翼丰满，直接影响职业生涯的发展。写作谁都会，但能写出什么样的水平呢；沟通谁都会，但能沟通到什么样的程度呢。一切，都值得思考啊！
& & &&四是不变应万变。专业始终是我们从业的重要基础，专业扎实了，我们才能如鱼得水，才不会无知无畏，频频掉进别人挖的坑里。
& & & 不知觉又写了一千多字，近期一直在出差，这次住的酒店，连WIFI信号都不信，只能利用手机热点上网，发一篇卡文。针对“奇葩”面试题而言，此文非常不专业。强烈建议各位认真读 & &程宇晖 & &今天的卡文3遍，你一定会收获满满。每次看到大咖们的卡文，一休总感到惭愧，他们年纪轻轻，却能写出这么好的文章。见贤思齐，一休加油。
& & & 用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事。~云舞一休
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&&&招聘最重要的环节是面试。很多人认为，招聘面试官很容易做，面试是个简单的工作，就是个套路，拿个标准化的问题表，只要会说话，是个人就能干。其实，面试就好像新闻记者采访一样，不是招聘面试官都能挖掘到候选人的深层次能力和心理状态的。&&&面试绝不是个套路，而是个技术活儿！&以上案例：...
& & &招聘最重要的环节是面试。很多人认为，招聘面试官很容易做，面试是个简单的工作，就是个套路，拿个标准化的问题表，只要会说话 ，是个人就能干。其实，面试就好像新闻记者采访一样，不是招聘面试官都能挖掘到候选人的深层次能力和心理状态的。
& & &面试绝不是个套路，而是个技术活儿！&
以上案例：
这些题目面试考官是希望面试者能多从多角度思考问题， 面试官想听到的是面试人员的思维方式。比如案例一下图为思维导图：
我来分享几个面试题：
1、谈谈你所遇到过的你认为优秀的上司？最糟糕的呢？
在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样的话，
我也不喜欢对方责备他的上