关于公司方面毕业论文格式,关于基于平衡计分卡的供电公司绩效管理优化相关电大毕业论文范文
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基于平衡计分卡的供电公司绩效管理优化参考属性评定
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（三）内部经营角度：（1）安全生产：安全生产是其他一切活动的前提,也是实现经济效益的重要保证；（2）供电质量：保证供电质量应该保证供电可靠、电压合格等各方面,这也关系到供电公司的经济效益和社会责任的履行；（3）营运效率：这是供电公司综合实力的重要体现,是科技运用、员工能力、资产运营等各方面因素综合作用的结果,需要从日常工作的各个方面逐步积累、提高.（四）学习与成长角度：（1）员工素质：要改善员工的构成结构,注重培养各类人才,提高员工的业务素质和工作能力；（2）信息化水平：要切实推进ERP系统的使用,以利于企业广泛收集所需信息,促进决策的科学化,并促进日常工作的处理效率（3）企业文化：要充分引入竞争机制,形成人人创先争优的工作氛围,为员工发展创造有力的企业环境.参考文献：[1]刘晓东.A供电公司绩效管理方案的改进[J].中国电力教育,2009（01）.[2]李勇.电力企业绩效管理工作探讨[J].北京电力高等专科学校学报,2011（28）.[3]陈向光.六大体系推进绩效管理[J].中国电力企业管理,2008（06）.作者简介：左 钰（1982-）,女,汉族,河北沧州人,硕士,经济师.李 彬（1980-）,男,汉族,河北沧州人,硕士,工程师.
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文档介绍：
豆丁网okdance若有疑问,请联系QQ:绩效管理名词解释:1、绩效,又称工作表现,它一般包括两个方面:一方面指工作结果,相当于通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等;另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。2、绩效评价,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中,绩效评价都是其中的一个重要环节。3、绩效计划,绩效计划是绩效管理的开始,即依据企业战略目标,制定绩效目标,并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。4、战略,是企业为了达成组织目标,应对外部竞争环境的计划。它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等,也可以是整个组织的战略。5、愿景,是企业为之奋斗而希望达到的前景,是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。5、战略性目标:指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连,将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。6、开发性目标作为绩效管理目标,是对绩效评估中的相关目标的强化。总之,一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个,最终取决于企业的实际需要和背景。7、专家意见法,又分为专家个人意见法和专家集体意见法。专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知,对员工绩效指标确定不同的权重。这是一种简单灵活的权重确定方法,一般适合于小型企业或处于初创期的企业。8、德尔菲法,是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需要成员正式出席会议,一般通过匿名的通讯联系,群体成员各自充分发表自己的观点,然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈,这些都是有效的群体决策所必需的要素。9、层次分析法(AHP)是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法,20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。这种方法将决策者的经验判断予以量化,从而为决策者提供量化的决策依据。层次分析法将专家的经验判断与理性分析相结合,通过两两比较,并予以定量,将决策判断中的不确定因素尽可能降低,从而提高决策的有效性。10.基于目标管理的绩效评价方法(简称为目标管理法MBO),它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中,相应地,分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。11.行 为锚定评价量表法(BehaviorallyAnchoredRatingScales简称BARS):是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中,评估量表不仅包括极端行为,还包括中间层次的行为。12., 强制分配法(ForcedDistrbutionMethod):是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评估者总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。13.平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标,可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。它能使企业有效地跟踪财务目标,同时关注关键能力的进展,并开发对未来成长有利的无形资产。14.角色扮演:是情景模拟培训的一种方式,指在一个模拟的工作环境中,让受训人员扮演其中人物,承担其中角色的工作职责的一种培训方法。通过这种方法,受训者能较快熟悉新的工作环境,了解新的工作业务,掌握必需的工作技能,尽快适应实际工作的要求。15.行为示范:指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等,并进行实际操作的一种培训方法。行为示范由四个流程组成:注意、回应、机械重复与激励。16.光环效应,指在绩效评估中,评估者未能区分被评估者绩效的不同方面,产生一好百好、一坏百坏的倾向;17.6σ,σ(Sigma),中文为西格码,在统计学上是指“标准差”,6σ意为“6倍标准差”,在质量上表示每百万个产品的缺陷率(PPM)少于3.4。这些缺陷或失误包括产品本身以及产品生产的流程、包装、运输、交货期、系统故障等。填空题、选择题1、、绩效既包括静态的结果内容,也包括动态的(过程内容)。2、企业内绩效一般有三个层面:组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效,3、选、关键因素分析:人员工作绩效的关键因素有五个:工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。4、.系统分析,从系统角度,将影响人员绩效素分为两类:个人和情景。5、个人因素主要包括个性、能力、技能、知识、经验和动机等。6、情景因素主要分为工作任务特征、目标责任制特征、工作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征。7、绩效管理系统,系统性是绩效管理的首要特点。8、国外学者布里德拉普(H·BREDRUP)﹠布里德拉普(R·BREDRUP)研究认为,组织层面的绩效管理由三个程序构成:绩效计划、改进和检查。9、结合有关学者已有的研究,我们认为:人员绩效管理侧重四个环节:绩效计划、绩效促进与辅导、绩效评估与反馈、绩效评估结果应用,是一个四部曲的循环。10、绩效管理系统的主要构成:一般绩效管理系统由五个部分组成,即制定绩效计划、持续不断的沟通、收集信息和做必要记录、年终绩效评估、绩效的诊断和提高五个部分。11、通常,一份有效的绩效目标必须具备这样几个条件:服务于公司的战略规划和远景目标;基于员工的职务说明书而做;目标符合SMAT原则,即SPECIFIC(明确的)、MEASURABLE(可衡量的)、ATTAINABLE(可获得的)、RELEVANT(相关的),TIMEBONDED(有截止期限的)。它具有一定的挑战性和激励作用。12、组织目标和战略是开发绩效管理系统的基本依据。13、分析和诊断的组织环境主要包括企业的目标和战略、组织发展规模、组织文化和价值观、企业利益相关者、竞争对手、可比较的绩效标杆等因素。14、价值观是组织文化的核心,在一定程度上表明组织的特征及存在的理由15、企业利益相关者,指与企业成功有利益关系的人,主要包括所有者或股东、管理层、员工、联合合作伙伴、供应商、客户等,金融机构、政府和社区、甚至竞争者在某种意义上也是企业的利益相关者。16、七个特征是组织文化的本质所在:(1)创新与冒险(2)注意细节,(3)结果导向(4)人际导向(5)团队定向(6)进取心(7)稳定性。17、绩效目标的建立,绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节,它是企业目标与绩效管理实践相联结的纽带,在具体的绩效管理实践中贯彻和体现。绩效目标在绩效管理中也称为目的或责任,它为评估者和被评估者提供基本的评价标准,便于讨论和衡量。18、绩效目标的类别;1,短期目标与长期目标,2,组织目标与个体目标,3,常规目标与创新目标,常规目标指绩效维持在企业可接受的范围内,分为五个层次:杰出、优秀、良好、合格、可接受但需要改进。19、创新目标为特定工作需要而设立,目的是激发创造力、新思维,或者鼓励采取新方法或新思路,大多是一种探索性的绩效目标。20、绩效目标是对一定时间内、按照数量和质量衡量的、需要实现的具体结果的陈述1
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电大绩效工资考核方案
爱汇范文网【绩效考核】 编辑：焦梦洋
新洲电大奖励性绩效工资考核分配方案为了增强办学活力，提高学校的办学水平，进一步推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动教师的工作积极性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。一、考核原则1、坚持按劳分配原则，多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。2、坚持统筹兼顾、科学合理原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，以实绩和贡献为依据，既要提高质量，向突出贡献者倾斜，又要促进公平，以岗定薪，岗变薪变。3、坚持“公开、公平、公正、稳定”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和-谐校园。二、考核范围我校所有在编在岗已聘人员。主要负责人由区教育局考核，按相关文件精神执行奖励性绩效工资。三、领导机构电大绩效考核工作小组组长：林浩平刘毅副组长：刘向东（常务） 孙金和成员：金念宏彭新发刘艳莉四、绩效考核量化评分表考核内容考核标准分值自评得分部门评分考核小组评分岗位工作量（40分）标准工作量（20分）在现工作岗位上积极工作，完成年度工作任务。20&&&超工作量（20分）1、副校级干部20分。2、中层正职干部15分。3、中层副职干部12分。4、各办公室责任人10分。5、工会委员8分。20&&&履职尽责情况（30分）年度考核（10分）1、年度考核优秀10分。2、师德考核优秀9分。3、年度、师德考核合格8分。10&&&考勤（20分）1、按时上下班，各种会议、活动积极参加，考勤按月结算，全勤每月2分，全年20分。2、每月缺勤一周扣2分，缺勤3天扣1分。3、会议、活动全年缺勤3次以上扣2分。20&&&能力与实绩（30分）工作完成情况（22分）1、按岗位职责要求，做好现工作岗位工作，没有出现工作失误20分。2、在学校的重要工作、临时性工作、应急性工作中作出了成绩2分。22&&&获奖（8分）1、工作成绩突出，受到各级政府或部门表彰的，区级以上5分，区级3分，校级1分。2、积极参与教科研工作，撰写论文获奖，区级以上3分，区级1分。3、完成网络学习任务1分，优秀2分。4、完成业务研修任务1分，优秀2分。8&&&评分小计&&&总评得分&五、考核程序1、个人自评。按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册在自己所属办公室期末总结会上述职。2、民-主测评。根据教师岗位特点，分办公室进行民-主测评。3、组织考核。在个人自评和民-主测评的基础上，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核。4、考核结果公示，公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。5、审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后，报送上级教育行政部门审核确定。6、档案记录。建立健全教师绩效考核档案，绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。六、有关规定（一）教职工有下列行为之一的可直接评定为不合格等次，不发放奖励性绩效工资。（1）无正当理由或理由不充分，长期不能履行岗位工作职责，未完成学校规定的工作量或岗位任务的；（2）师德考核不合格的；（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；（4）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故的；（5）到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；（6）受到党纪和行政处分的；（7）严重违反学校上班考勤纪律，无故旷工累计达两周的；（8）其他严重违反校规校纪，严重损坏教师形象和学校声誉的。（二）婚丧假、生育假及工伤治疗（各期限按上级规定）期间，基础性绩效工资照发，奖励性绩效工资可按学校同类人员平均水平发放。（三）退养、借调等人员其奖励性绩效工资按教育局有关规定执行。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索电大绩效工资考核方案。
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