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服务外包趋势与中国的选择
2011年第18期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　30年前的改革开放，中国确立了以制造业代工为主的国际贸易模式，并由此带来了中国经济30年的高速增长，中国变成全球的制造基地，但资源、能源过度消耗，环境破坏、污染严重，显然这种模式是不可持续的。而印度在没有建立工业体系的情况下，通过发展离岸服务外包，建立了以服务业为主的经济体系。本文分析了我国服务外包发展的现状和问题，并提出中国发展服务外包的政策措施。 中国论文网 /2/view-414999.htm　　一、中国离岸服务外包的现状 　　（一）中国离岸服务外包的现状 　　2007年，中国离岸服务外包市场规模达到22.8亿美元；2008年，中国服务外包出口合同金额58.4亿美元，合同执行金额46.9亿美元，其中ITO占68.4%；2009年离岸外包合同执行金额100.9亿美元；2010年离岸服务外包合同执行金额144.5亿美元，同比增长43.1%。截至2010年底，全国服务外包企业12706家，从业人员共232.8万人，其中，大学以上学历165万人，占70.9%。①从结构来看，根据中国国际投资促进会对237家企业的调查结果显示，中国服务外包企业承接来自服务业、金融服务、卫生健康、制造业、政府与教育五大行业，分别占营业额的32.5%、6.1%、12.0%、10.8%、5.0%，运输、能源与零售业各占1.2%（见图1）。 　　（二）外包基地城市的发展现状 　　2006年，我国推出服务外包“千百十”工程，开始选择服务外包产业发展基础好的城市设立“服务外包基地城市”和“示范园区”，确定服务外包基地城市16个：大连、西安、成都、上海、深圳、北京、杭州、天津、南京、武汉、济南、合肥、长沙、广州、哈尔滨、重庆；确定示范园区4个：苏州、无锡、大庆、南昌。2009年，国务院批准北京、天津、上海、重庆、大连、深圳、广州、武汉、哈尔滨、成都、南京、西安、济南、杭州、合肥、南昌、长沙、大庆、苏州、无锡等20个城市为中国服务外包示范城市，2010年厦门成为中国第21个服务外包示范城市。经过近几年的发展，我国服务外包示范基地城市形成了不同的竞争优势。 　　（三）中国服务外包园区的发展 　　目前，全球服务外包产业呈现出“城市―园区―企业”三层构架，园区既是产业发展的载体，也是企业形成产业集群的平台，是促进服务外包产业发展的关键动力。中国服务外包产业发展迅速，目前已形成“示范城市+示范园区”的两级支持体系，在21个示范城市中，商务部认定的服务外包示范园区达84个。据不完全统计以服务外包为主要发展方向的园区超过200个。根据《2010年度中国服务外包园区十强白皮书》的评价，2010年度中国服务外包园区十强是：大连软件园、中关村软件园、西安软件园、天府软件园、沈阳国际软件园、花桥国际商务城、深圳软件园、齐鲁软件园、常熟东南经济开发区、宁波市软件与服务外包产业园。 　　（四）中国服务外包企业发展 　　目前，中国有服务外包企业12706家，平均规模18.3人。2008年金融危机过后，中国的服务外包企业格局发生了巨大的变化，外资企业的比重下降到30%，而本土企业的比重上升到70%，有34家企业营业收入超过1亿美元，涌现出了一批像文思信息技术有限公司、东软集团股份有限公司等优秀的服务外包企业。 　　二、中国离岸服务外包发展中的问题 　　（一）从离岸外包发展的结果来看，主要是三方面的问题 　　1、离岸服务外包的规模偏小 　　2010年我国服务外包的规模为144.5亿美元，而2007年全球服务外包规模就达到7100亿美元，印度为400亿美元。 　　2、产业集中度不高 　　服务外包讲究规模效应，但目前我国服务外包发展布局比较分散，企业规模小，缺少龙头企业和知名品牌，缺少承接与开发大型服务外包项目的能力。据《中国软件出口杂志》的数据，2008年中国软件服务外包企业20强，外包总额仅为11亿美元，平均每个企业外包额为5491万美元。以外包为主要业务的印度最大的软件公司印度塔塔咨询服务公司（Tata Consultancy Service）财年的收入达到62亿美元②；另一个接包企业Infosys 年营业收入为2026亿卢比（折合43亿美元），年末员工数104850人③。从产业集中度看，我国前20强企业的收入规模占总收入规模（ITO）的比重约为30%，行业集中度较低。 　　3、承接的外包属于产业链的低端 　　BPO按照简繁程度不同，从低端到高端分为以下五个层次：后勤办公、顾客服务、普通公司业务、知识服务和决策分析、研究开发④。随后还出现了BTO（业务转型外包）、KPO（知识流程外包）等高端的外包形式，然而我国目前承接的服务还处在第一、第二层面，即价值链的低端。 　　（二）从影响离岸外包的影响因素来看，也存在三个方面的问题 　　1、人才不足 　　据统计，全球85％以上外包项目都是以英语作为沟通桥梁，软件外包中英文软件占80％以上，英语语言能力成为跨国公司选择外包合作伙伴时仅次于成本的第二大因素。我国缺乏大量以英语为母语的专业技术人才以及有国际视野、经验丰富的高级项目经理人才。此外，外包对于管理人员提出了更高的要求。外包服务管理人员不仅需要技术技能还需要谈判技能、沟通技能、商业技能以及财务技能等。⑤ 　　2、市场不够规范 　　我国服务外包市场还存在许多不规范的现象，如外包服务质量的监控还不到位、服务外包合同还不是很规范、履行合同也不是很严格，缺乏行业标准以及市场不正当竞争等现象仍较多。 　　3、公共服务平台建设不足 　　尽管很多园区建立公共服务平台，公共技术平台，但是这些平台在后续的运营方面存在大量的问题，导致这些公共服务平台不能发挥其应有的功能。 　　（三）从服务外包载体发展来看，主要是两个方面 　　1、缺少差异化 　　中国目前有21个服务外包基地城市，但服务外包总规模赶不上印度班加罗尔一个城市，出口规模和基地城市规模不协调，这势必带来基地之间的过度竞争。尽管这种竞争会在一定程度上激励地方政府出台更加有利于服务外包发展的政策，但也出现了一批为了享受优惠政策而不断搬迁的企业，这样不利于外包基地持续竞争力的培育。其主要原因，是外包基地发展定位不明确，功能定位雷同。同时，服务外包基地城市的国际竞争力整体较弱，根据Tholons的评比，我国没有一个基地城市进入全球服务外包城市8强，只有北京、上海、广州等8个基地城市进入新兴服务外包城市50强。 　　2、外包城市载体建设不足 　　多数外包园区建设和规划思路仍停留在硬件建设上，而忽略了对技术、管理人才的培养和对相关产业政策的制定，其企业和产品却大致趋同，没有形成一个分工明确、体系完整、实力雄厚的产业链条，造成了人力物力资源的浪费。同时，混合型园区对入园企业类型限制性条件少，致使园区内产业种类繁多，产业之间关联度不高，入园企业档次相对较低，难以培育园区主导产业和龙头企业，影响园区竞争力和可持续发展。 　　三、促进中国离岸服务外包的对策 　　（一）明确服务外包发展战略 　　1、把握国际服务外包的历史机遇 　　对我国来讲,发展服务外包是发展现代服务业的突破口。据联合国贸发会估计，未来5―10年全球服务外包市场将以30―40%的速度递增，2020年全球离岸服务外包市场将达到1.65万亿到1.8万亿美元，我国应该也必须抓住机遇，利用服务产业的全球转移，实现经济服务化战略。
　　2、离岸外包与在岸外包协调发展 　　要将离岸外包与在岸外包统一协调发展，通过发展离岸外包提升在岸外包的承接能力，通过发展在岸外包为离岸外包提供市场支持，进而实现规模效应，降低成本，提高国际竞争力。因此，在制定相关政策时，在完善在岸外包或内生服务化政策环境的基础上，应加大对离岸外包的优惠力度，实现二者的协调发展。 　　3、外包和创新要协调推进 　　目前，我国的服务外包接包商除了少数医药研发外包企业，大多从事的是劳动密集、较为低端的业务。在发展服务外包的同时，要创造条件，促进企业进行技术创新、管理创新、流程创新等，逐步摆脱处于价值链低端的不利地位。 　　（二）服务外包的重点领域选择 　　1、巩固发展基于Web1.0的传统服务外包，即以更低的成本完成不愿意做的事 　　重点是业务流程外包，包括为客户企业提供后台管理、人力资源管理、财务、审计与税务管理、金融支付服务、医疗数据及其他内部管理业务的数据分析、数据挖掘、数据管理、数据使用的服务等企业内部管理服务，为客户企业提供技术研发服务、为企业经营、销售、产品售后服务提供的应用客户分析、数据库管理等运营服务；软件及信息服务外包，包括为金融、政府、教育等行业提供定制软件开发，嵌入式软件、套装软件开发、系统软件开发、软件维护、培训、测试等软件服务，为客户内部提供信息系统集成、网络管理等信息系统应用服务以及基础信息技术管理平台整合、IT基础设施管理、数据中心、托管中心、安全服务、通讯服务等基础信息技术服务。 　　2、大力拓展基于Web2.0的知识服务外包，即战略性\选择性外包 　　重点是知识产权研究、医药和生物技术研发和测试、产品技术研发、工业设计、分析学和数据挖掘、动漫及网游设计研发、教育课件研发、工程设计等领域；以及为客户提供采购、物流的整体方案或者为企业提供内部管理、业务运作流程设计服务等。 　　3、积极发展基于Web3.0的云外包，即以云计算为基础的按需服务 　　根据Forrester的预测，2020年全球云市场将达2410亿美金。云外包重点包括SaaS（软件即服务）、IaaS（基础架构即服务）、PaaS（平台即服务）、BPaaS（业务流程即服务）等。 　　（三）加快基地城市建设，实行差异化战略，推进区域协调发展 　　中国目前有21个服务外包基地城市，数十个服务外包园区，而服务外包的总规模仍然很小。此外，中国服务外包基地的城市经济发展水平、软件产业基础差别比较大，发展相同的产品不能发挥比较优势。为了发挥每个基地的比较优势，减少过度竞争，增强服务外包基地的可持续竞争力，必须走区域差异化战略，实现区域协调发展。 　　同时，要加大服务外包园区的建设，园区内应集中提供服务外包研发平台、成果孵化平台、软件交易、发布平台、人才培训机构、便利的交通与生活设施、良好的休闲娱乐场所等，充分发挥外包园区的集群优势和规模效应。同时，要引导企业进行长远规划，积极促进园区内的外包进行资源整合，实现优势互补，逐步形成大型骨干企业。要对于园区开发主体给予政策优惠。 　　（四）加大人才培养力度，营造高端人才“宜居宜业”环境 　　随着信息化进程的不断推进，服务外包与制造业、服务业、政府等部门的结合更加紧密，这就要求服务外包人才具有更全面、更专业的素养。在离岸外包兴起后，对于人才的国际化要求越来越突出。从能力来看，服务外包人才主要分为基本职业技能要求和与工作相关的专业技能（吴胜武等，2009）。培养服务外包人才的关键是建立和完善多层次、全方位的外包人才培养体系和培训体系。一是发挥高校在服务外包人才培养中的基础与骨干作用。完善体制机制，建立合作平台，促进高校和外包企业深入合作，使高校切实了解企业需求，并引导高校根据服务外包产业发展的需要，增设与服务外包相关的专业，培养适用于服务外包发展需要的新型人才。二是针对不同层次的人才，采取不同的培养模式。对项目分析师、程序设计师、需求分析设计师等高端人才，需要一个综合协调的培养体系，而且必须走国际化的道路，通过与国际著名公司的交流、培训、技术合作等多种方式培养。对程序员、测试员等“软件蓝领”人才的培养，应该通过职业教育、高等教育为软件外包企业量身培养，同时提高社会化培训机构软件外包人才的培养能力，并给予补贴。对软件营销人才，应该坚持干中学，或者从国外引进熟悉国际市场的人才。 　　（五）改变基础设施投向 　　一是软性的基础设施。如针对我国信用体系不健全，导致服务外包吸引力不强的问题，可以加大征信平台建设力度；如建立业务流程外包赖以生存的数据库等。二是建立高速数据传输通道。可以考虑建立一个数据通讯出口港，借鉴发展制造业外包建立保税区的概念，只要数据来自国外，在加工处理后不在国内传播，可免于监管。为了提高数据传输速度，建议通过陆缆、卫星等方式连接通信港。三是完善公共服务平台建设。政府可以构建服务外包信息平台，提供服务外包承接方和发包方的信息。同时，可以定期组织服务外包峰会、交易会、论坛等等，为服务外包各方提供合作平台。公共服务平台要摆脱重建设，轻运营的格局，加大运营维护力度。 　　（六）加大税收优惠力度 　　将技术先进型服务企业的范围扩大到北京、天津、上海、重庆、大连等中国服务外包示范城市之外的其它地区，如果企业符合技术先进型企业，经认定后可以享受15%的企业所得税优惠税率，也可以享受出口业务免征营业税的优惠。在企业所得税方面，在对一般服务外包企业实行15%的企业所得税税率的基础上，对技术外溢性较强的服务外包业务，如软件、金融等，适用10%的企业所得税税率；对中西部地区允许下浮5%，即对承接服务外包的企业实行10%的企业所得税税率，对技术外溢性较强的服务外包业务适用5%的企业所得税税率。在纳税期限上，对承接服务外包的企业，自获利年度起，第一年和第二年免征企业所得税，第三年至第五年减半征收企业所得税。 　　（七）促进政府服务外包 　　政府服务外包的关键，是解决意识和观念问题。因此，要强化预算约束，从利益上促进各级政府节约公共服务成本。服务外包的主体不仅是政府机关而且还包括事业单位。扩大政府服务外包的领域主要包括：电子设备、网络、软件开发和维护管理等信息技术外包；培训教育，专业技术鉴定、检验、检测；统计、论证、咨询、课题调查研究，规划编制、法规规章文件的起草、政府法律顾问等等BPO外包；居家养老、公务活动的组织等公共服务外包以及后勤服务等。同时，政府服务外包的对象要选择那些具有一定竞争力的本土企业，而不能再像以前的审计、咨询等业务制定由外资企业来承接。但要严格要求，发挥政府服务外包在服务外包中的拉力（创造需求）和推力（监督、提升质量）双重作用。选择接包商应该坚持公平、公正，采取招投标的方式进行运作。 　　（八）完善环境建设，加强知识产权保护和信息安全保护 　　加强服务业法制建设，降低司法成本。针对不同行业的特点构建健全的服务业发展法律体系。一是加强知识产权保护。要加大知识产权保护力度和违反知识产权整治力度，加强对信息安全的研究和保护等。二是要对持续性服务制定完善的法律制度。三是降低法律成本，提高司法公正性；强化依法长效管理，避免突击整治。同时，健全信用征信制度，对市场主体的资信状况进行系统调查、收集、加工、评估和保存。要开展诚信宣传教育，创建诚实守信的社会信用环境；加快企业和个人信用信息基础数据库的建设步伐；加快征信立法建设，完善征信制度；推进信用体系建设标准化管理。
　　（九）培育龙头企业 　　一是创造有利条件支持有实力的大企业抓住机遇，进行海购，并利用中小板、创业板的机会鼓励有潜力的服务外包中小企业上市，加速发展壮大。对于发展比较成熟的企业，要鼓励其到境外资本市场上市。二是鼓励培训机构邀请国际知名发包企业的相关负责人、服务外包行业专家和成功的接包企业的管理者，组织面向国内服务外包企业的管理者的培训，特别是针对如何承接国际大单、采用新的业务模式、进行内部质量控制、实施流程管理、促进技术创新、强化人才培养、重视标准认证等领域的提升，加快本土接包企业与国际先进水平接轨，增强服务意识与国际竞争力。三是鼓励软件企业申请CMMI/CMM认证等国际资质认证，对获得CMMI/CMM3、4、5级认证或认证升级的企业，以及PCMM、ISO27001/BS7799、ISO20000、SAS70等认证的企业，政府要给予适当的补助。 　　（十）提升行业协会能力 　　强化行业协会的桥梁和纽带功能，健全行业协会在帮助企业获取市场信息、沟通联系、组织宣传和展览、市场推介等方面的能力。借鉴印度NASSCOM的经验和运作模式，行业协会应重点发挥以下职能：与政府协作，制定服务外包行业政策和法规；与全球会员展开合作，促进服务外包在全球市场的发展；开展世界先进水平的研究项目和战略，对行业和会员加大投资支持力度；鼓励并监督成员遵守品质标准；保护知识产权和信息安全；促使各公司平等竞争，使中国成为全球服务采购的首选地；增加知识人才的数量并提高其品质等。 　　 　　注： 　　①根据工业和信息化部软件服务业司主编的《中国软件与信息服务外包产业发展白皮书（2008）》、《2009中国软件与信息服务外包产业发展报告》、《2010中国软件与信息服务外包产业发展报告》、《2011中国软件与信息服务外包产业发展报告》的数据整理 　　②根据《TCS Annual Report 2010―11》计算 　　③根据《Infosys Annual Report 2009》计算 　　④李菲菲：《非对称信息下BPO风险、成本和决策博弈研究》，西安电子科技大学硕士学位论文，2007年 　　⑤姜荣春：《中国服务外包产业发展的现状、问题与策略》，《宏观经济研究》 2007年第05期 　　 　　参考文献： 　　①工业和信息化部软件服务业司主编：《中国软件与信息服务外包产业发展报告（、2011年）》 　　②TCS公司：《TCS Annual Report 2010-11》 　　③Infosys《Infosys Annual Report 2009》 　　④李菲菲：《非对称信息下BPO风险、成本和决策博弈研究》，西安电子科技大学硕士学位论文，2007年 　　⑤姜荣春：《中国服务外包产业发展的现状、问题与策略》，《宏观经济研究》2007年第05期 　　⑥陈菲：《服务外包与服务业发展》，经济科学出版社，2009 　　⑦武阳：《印度服务外包发展的思考与借鉴》，《对外经贸实务》，2007年第1期 　　⑧《中国服务外包报告（2008）》，上海交通大学出版社，2009 　　⑨吴胜武等：《服务外包：从“中国制造”走向“中国服务”》，浙江大学出版社，2009 　　（霍景东，1981年生，北京市经济社会发展研究所、经济学博士。研究方向：服务经济、公共服务）
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　　人力资源服务业初步形成了“外包”打天下的新格局，期盼人力资源服务外包(HRO)成为“服务外包”中的重要组成部分。以下是老司机为大家整理的关于人力资源外包成功的例子！
　　现在市场上人事外包公司这么多，到底那家靠谱，哪家强呢？不着急，老司机待会开车，带你走进几家神秘的外包公司，零距离观看他们如何操作，如何帮助客户解决人事问题，间接性的帮助客户公司走向巅峰~~
　　人事外包这块重点看什么？
　　老司机觉得，
　　第一：看公司。人事这块很复杂，涉及很多东西，政策啊，人员啊等等。一些小公司刚从事人事外包这块时间不是很长，很多细节都不完善，处理问题不够及时，服务不流畅，这是一个诟病。相比那些在人事外包这块有十几年经验的公司来说，这是不可比喻的。当然，公司的大小，正规性必不可少滴
　　第二：看服务。态度，办事效率，专业能力，以及处理问题的能力都可以算是服务的一种。当然服务并不是说的，是让你体会的。就好比你去商场买衣服，进入一家店，里面的员工一句话，一个动作，一个微笑，都让你感到无比的满意，让你就下定决心，就要在这家店里买衣服，不光自己买，还推荐给身边的朋友，这就是服务。
　　第三：看专业性。前期跟你电话联系的肯定是业务员，一个专业的业务员能给你解答你所需要服务的内容的具体情况。从而可以看得出，公司对业务员专业性要求很高。因为公司不让想业务员放过任何一个潜在的客户。只有用专业的知识，才能留住客户。
　　好了，言归正传。下面就让老司机带你走进战场上几家成功的战役~~
　　人力资源外包成功的例子1:
　　索尼电子在美国拥有14000名员工，但人力资源专员分布在7个地点，尽管投资开发PEOPLESOFT软件，但索尼仍不断追求发挥最佳技术功效，索尼最需要的是更新其软件系统，来缩短其预期状态与现状之间的差距。
　　在索尼找到翰威特之前，索尼人力资源机构在软件应用和文本处埋方面徘徊不前，所有人力资源应用软件中，各地统一化的比率仅达到18%，索尼人力资源小组意识到，他们不仅仅需要通过技术方案来解决人力资源问题，还需要更有效地管理和降低人力资源服务成本，并以此提升人力资源职能的战略角色。
　　正是基于此，索尼电子决定与翰威特签汀外包合同，转变人力资源职能。翰威特认为这将意味着对索尼电子的人力资源机构进行重大改革，其内容不仅限于采用新技术，翰威特还可以借此契机帮助索尼提高人力资源数拥的质量、简化管理规程、改善服务质量并改变人力资源部门的工作日程，进而提高企业绩效。
　　在这样的新型合作关系中，翰威特提供人力资源技术管理方案和主机、人力资源用户门户并进行内容管理。这样索尼可以为员工和经理提供查询所有的人力资源方案和服务内容提供方便。此外，翰威特提供综合性的客尸服务中心、数据管理支持及后台软件服务。
　　索尼与翰威特合作小组对转变人力资源部门的工作模式寄予厚望。员工和部门经理期望更迅速、简便地完成工作，而业务经理们则期望降低成本和更加灵活地满足变动的经营需求。
　　此项目的最大的节省点在于人力资源管理程序和政策的重新设计及标准化。并通过为员工和经理提供全天候的人力资源数拥、抉策支持和交易查询服务，使新系统大大提高效能。经理们将查询包括绩效评分和人员流动率在内的员工数掂，并将之与先进的模式工具进行整合和分析。这些信息将有助于经理制定更加镇密、及肘的人员管理决策。经理们可以借此契机提高人员及信思管理质虽，进而对企业经营产生巨大的推进作用。
　　项目启动后，索尼电子与翰威特通力合作，通过广泛的调查和分析制定了经营方案，由此评估当前的环境并确定一致的、优质的人力资源服务方案对于索尼经营结果的影响。
　　索尼电子实施外包方案之后，一些结果已经初见端倪。除整合、改善人力资源政策之外，这一变革项目还转变了索尼80%的工作内容，将各地的局域网、数据维护转换到人力资源门户网的系统上。数据接口数量减少了2/3。新型的汇报和分析能力将取代原有的、数以干计的专项报告。
　　从未来看，到第二年，索尼电子的人力资源部门将节省15%左右的年度成本，而到第五年时，节省幅度将高达40%左右。平均而言，5年期间的平均节资额度可达25%左右。
　　索尼现在已经充分认识到通过外包万式来开展人力资源工作的重要性，因为可以由此形成规模经济效应并降低成本。此外，人力资源外包管理将人力资源视为索尼公司网络文化的起点。人力资源门户将是实施索尼员工门户方案的首要因素之一。索尼也非常高兴看到通过先行改造人力资源职能来进行电子化转变。
　　人力资源外包成功的例子2：
　　德阳银行股份有限公司，成立于1998年，是德阳地区唯一一家地方性法人股份制商业银行。经过十多年的时间，德阳银行不断发展创新，到2009年末，全行总资产达200亿元，贷款100亿元，存款160亿元，分别比1998年增长20倍、23倍、16倍，从成立初期的亏损4000万元，发展到年盈利1.8亿元，拨备覆盖率达到200%以上。如今，德阳银行已成为西南金融界不可忽视的一支劲旅。
　　在立足地方、快速发展的同时，德阳银行将视线投向了更加广阔的市场。在蓄积了资本和力量之后，德阳银行的领导团队果断落子，决定在成都设立分行，拓展新市场，谋求新发展。
　　随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。首先，由于银行需要给客户提供高品质的服务，所以专业人员需求量大，对客服工作人员的要求相对较高，但是，这一工作人群流动率又大，于是，招聘和保留专业员工成了公司人力资源管理面临的一道难题。与此同时，德阳银行由于在用人方面受到人员编制和人工成本的限制，无法满足实际用工需求。部分编制外员工由于长期处于临时工身份，劳动权益难以得到保障。为了解决以上难题，也为了给企业瘦身，节省人力、物力和时间成本，德阳银行股份有限公司决定采用专业的人力资源外包服务公司提供的HR流程外包服务。
　　在选择人力资源外包服务供应商时，德阳银行股份有限公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，终点圈定了几家外包服务商。之后通过各种渠道(例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等)对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，德阳银行股份有限公司认为把此项目外包给搜才智领人力资源有限公司性价比最高。搜才人力资源有限公司，专业为企业提供HR流程外包服务，且有与多家银行合作的成功案例，业内口碑良好。
　　双方签订合同后，搜才人力为德阳银行提供了人力资源解决方案，向银行提供人力资源派遣服务。
　　派遣模式为长期派遣(即派遣协议以签定一至三年为限，期满商续)。派遣岗位涵盖了微贷客户经理、大堂经理、银行柜员、大堂副理、大堂引导员、坐席员、信用卡销售员、后勤人员等各个岗位。因为这些岗位工作需要大量员工，但都属于非核心业务岗位，对岗位任职人员专业素质要求相对不高，且具有辅助性、可替代性性质，符合外包岗位条件。
　　工作沟通安排经验丰富的驻点管理人员与德阳银行人力资源部和用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协商解决合作过程中出现的问题。
　　员工招聘则根据德阳银行的招聘简章要求，通过搜才人力强大的人力资源供应渠道体系，在约定期限内组织供应满足要求的员工。四川人力除了具有强大的人才信息资料库，还与四川多家知名高校建立了合作关系，招聘途径多，渠道广，招聘效率高，招聘到的员工素质高。
　　薪酬发放与德阳银行协商制订薪酬福利方案，通过网上支付手段按时发放薪资。
　　搜才人力还非常注重员工入职培训和职业道德培训。培训内容包括德阳银行及泛亚人力简介、派遣管理模式、企业文化、各项规章制度和岗前专业技能培训等。发放《派遣员工手册》，指导员工在派遣服务期间的日常行为规范。
　　在员工关系管理和维护方面，与员工沟通采取电话沟通、走访、面谈等方式，及时了解员工的思想动态，有针对性地与员工开展沟通。
　　沟通反馈与员工沟通后，定期进行意见反馈，征求员工对驻点管理处服务的建议和意见。同时，搜才人力也会定期检查驻点管理处对员工提出问题的响应速度和服务满意度。
　　为了增加派遣员工的归属感，搜才人力会在重要节日和员工生日时，为他们送去祝福和礼品，也经常在派遣员工中开展各项户外文娱活动。还定期组织员工体检。不仅如此，搜才人力还非常注重派遣员工的成长与发展，与德阳银行共同商讨促使派遣员工进步和发展的方法策略，争取转正名额等。如此，派遣员工的归属感更强，工作更卖力，工作效率高，员工间关系融洽，十分团结。
　　如今，搜才人力外派德阳银行的员工已达百名之多。这近百名派遣员工每天辛勤耕耘在自己的岗位上，用真心和微笑对待客户，为德阳银行更美好的未来而不断地奉献着、努力着。
　　人力资源外包成功的例子3：
　　会元公司，成立于1995年2月，是中国较早成立的专业人才公司。经过十年的时间，会元不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，会元通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，会元已经成为“中国最大的民营人才市场”。会元有其专业的人才服务网站，创建于1999年9月，是中国最早成立的人才网站之一。网站致力于为企业和求职者个人提供网上网下相结合的求职、招聘、培训、猎头、资讯等HR解决方案。六年的运营发展，已经成为国内顶尖的人才网站，影响辐射全国。迄今为止，网站注册企业用户50万家，注册人才简历150多万份，日访问IP逾10万，页面日访问量120万，系统可同时支持100000人在线，每天新鲜职位达10万个，每年服务超过20万的企业会员，为企业和人才构建了强大的招聘平台。
　　随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，公司经营者没有办法了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作了。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。尤其明显的一个现象是：与公司一起成长起来的“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的现象慢慢浮出水面，这也是许多民营企业在发展过程中常常面临的问题。问题出现了，公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩，最终导致了这种现象的出现。
　　在明确HR外包的项目后，接下来的工作就是选择合适的外包服务商。会元公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，终点圈定了3家外包服务商。之后通过各种渠道(例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等)对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，会元认为把此项目外包给A公司性价比最高。A公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是A公司自己在发展的过程中，曾出现过与会元公司相似的现象，且经营模式相似，只是经营业务领域不同。
　　A公司工作人员进驻会元，针对各类岗位有代表性地进行信息的收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，A公司制定出了会元各岗位的职位说明书，并在此基础上设计了会元公司的绩效考核体系。按照会元公司管理的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。结果，A公司设计的绩效考核体系遭到了会元公司许多员工的反对，尤其是老员工的极大不满。不满主要来自两个方面，一是他们不认可A公司收集到信息的真实性、准确性和全面性;二是新的考核体系是对公司许多原有制度的破坏与否定，他们难以接受。之后，A公司对会元公司进行了第二轮的信息收集与职位描述，在此过程中，重点加强了与不满员工的沟通，了解他们的心声，从老员工的利益出发向他们解释新的考核体系的出发点、依据、优势等，让他们了解到绩效考核不是减工资，而是拿出更合适的工资，薪资计算方法透明化，尤其在业务部门，大家可以算到自己这个月拿多少钱，别人比自己多多少，少多少，为什么会出现这种差异。通过沟通，使老员工认识到新的考核体系不是对他们原有利益的损害，因为外包服务商作为企业管理层与员工之外的第三方，他们的话更能使得员工信服。新的绩效考核体系制定完成了，由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经会元公司研究决定仍由自己来做。新的绩效体系运作以来，公司人浮于事的现象极大地减少了，制度的约束与激励作用是明显的，公司的办事效率较过去有了很大程度的提高，特别是老员工开始为适应新的业务要求，开始了积极主动的学习。同时也有一小部分不能适应的员工选择了离开公司，一定程度上，正好为公司实现了减员计划。经历了新的变革后，会元公司在稳步中继续前进。
　　“外包”是人力资源服务业的未来之道?
　　快速发展的中国人力资源服务业，因为《劳动合同法修改决定》、《劳务派遣暂行规定》的实施，对以“劳务派遣”为主力的人力资源服务业态，产生了巨大的影响：在迅猛发展时突然减速或刹车，整个业态正面临一次大的变革和转型。
　　“劳务派遣”因政策限制后，人力资源服务业的市场和发展方向在哪?
　　新规下，企业人力资源服务需求开始调整，劳务派遣服务企业主动或被动地走上了变革、转型之路，笔者根据国际人力资源服务业趋势、国内实践和当前实际，画出了劳务派遣等人力资源服务企业变革或转型的路径，供同行参考。
　　劳务派遣保持在人力资源服务行业方向发展的包括保留下来的、符合“三性，岗位”、10%的比例和相同劳动报酬分配办法下同工同酬原则的“劳务派遣”，拓展更具市场价值、与国际上劳务派遣同步的“专业性劳务派遣”、“调配性劳务派遣”，更重要的是针对企业内部工作专业外包需求，开发基于专业化、具有更高价值的“薪酬福利服务”、“招聘及猎头服务”、“培训外包服务”、“HR事务服务”、“人才测评服务”、“人力资源咨询服务”和“人力资源信息技术服务”。
　　另外，由于企业对自身业务能够更好的梳理出来，全部或部分流程可以外包给第三方，近几年，尤其是《劳务派遣暂行规定》出台后，“业务外包”成为企业的战略选择、得到迅速发展。“业务外包”服务模式，基本上跨出了“人力资源服务”的范畴，不在这里深入研究。但笔者担心，因为《劳务派遣暂行规定》让中国人力资源服务业的发展走向另一个方向。
　　中国人力资源服务业如何跟上时代潮流、国际趋势，接入中国政府鼓励和支持的产业发展，笔者认为应该从“服务外包”方向去努力和推动行业发展：
　　一、服务外包的分类和演变
　　“外包”是20世纪企业经营管理的一大创新，是推动企业发展的一个大趋势。“服务外包”继“制造外包”之后，成为全球趋势、发展迅猛。经过近十年的发展和演变，已经从计算机技术服务外包(IPO)、业务流程外包(BPO)，演变成计算机技术服务外包(IPO)、业务流程外包(BPO)和“知识流程外包(KPO)，由于人力资源服务领域宽广、潜力巨大，尤其是中国人力资源规模大，未来“人力资源服务外包(HRO)”是否可以成为独立的一个分支?
　　希望国内同仁一起努力，实现这个目标。
　　二、人力资源服务外包商业模式探讨
　　人力资源服务外包需求和业务从哪里产生?
　　在企业人力资源运作体系中，包括战略性的工作和例行性工作。战略性的工作常常是企业内部难以完成或完成不好的，委托给第三方专业顾问机构来完成，已非常普遍。过去一直由企业自己完成的“例行性工作”，主要包括人事档案、合同、考勤、考核、培训、薪资福利计算以及部分人力资源计划与员工招聘等管理内容，由于其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动、琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了人力资源管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。人力资源运作中的“例行性工作”，几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，借助信息技术的广泛应用，企业内部建立“专家中心”、“自助服务中心”和“共享服务中心”，通过共享服务与第三方搭建一个基础服务平台，将这些“例行性工作”外包给市场上的专业服务机构，这是近十年国际上的大趋势。如IBM在2005年将中国区1万多人的基础人事服务外包给FESCO，直至今天。
　　人力资源外包与内部提供的差异比较：
　　上世纪由政府人事、劳动部门开始的、建立在档案保管为前提的“人事代理服务模式”，是人力资源服务外包的雏形，其服务模式非常简单，企业和第三方的介入都很少，员工的满意度很也低，因为主要是政府委托或规定的服务，市场价值不高，随着档案保管费的取消、人才流动的限制减少，正在快速衰减。
　　本世纪初从欧美引入中国的“人力资源服务外包”是基于信息系统的人力资源服务外包模式，由于企业及员工的参与度提高，服务内容增加，还能根据企业的需求变化进行定制化服务，并能随着信息技术的变化不断创新服务，成为企业选择人力资源服务外包的动力。中国最大的互联网公司之一的“阿里巴巴”，今年将全国2.4万名员工的例行性人事工作，外包给了专业人力资源服务公司。
　　改革开放以来，中国人力资源服务的发展，笔者把她小结为以下三个阶段：
　　第一个阶段是：上世纪70年代末结束上山下乡、到出现大量知青返城后，如何解决他们的就业问题?从成立劳动服务公司到职业介绍起步、到人才市场出现，成为中国第一代人力资源服务产品;
　　第二个阶段是：上世纪90年代末，国企改革引发下岗再就业问题，北京等地在国内率先启用“劳务派遣”方式解决“4050困难就业群体”的就业问题，起到一定作用，在全国推广。2008年实施的《劳动合同法》让“劳务派遣”合法化，在全国迅猛发展。由于部分国有企业、少量外企或民企过度使用，“劳务派遣员工”比例超过企业自有员工，并出现“同工不同酬”的问题，引起政府尤其是人大和工会的强烈不满，推动了修改《劳动合同法》中有关“劳务派遣”的内容，促成人社部出台了《劳务派遣暂行管理》，给“劳务派遣“严格的规制，引发这一轮劳务派遣服务机构的大变革或转型。
　　1979年开始的外商代表机构的“劳务派遣”，因为属于特殊政策下的服务产品，还将继续保留。
　　第三个阶段是：以2014年3月1日《劳务派遣暂行管理》实施为标志，中国人力资源服务的“劳务派遣时代”，应该要划一个句号。中国人力资源服务将迎来“服务外包”的时代。
　　三、企业人力资源运作为什么选择“服务外包”
　　在互联网时代，尤其是移动互联的普及，企业运用网络化经营、进行“资源整合”的策略，摆在企业管理和服务创新的重要举措，“人力资源服务外包’成为必然选择。下图中可以充分理解企业在网络化经营策略下，可以有效地整合外部资源，最大化获得专业服务，提高内部经营效率，增强员工的满意度。
　　企业在选择“人力资源服务外包”合作的决策分析流程图如下：
　　企业选择人力资源服务外包合作对象，主要考虑以下三个方面：
　　首先，要考虑公司资源整合的目标：降低成本?提高产品质量服务质量?降低风险?获得新的发展机会?
　　其次，综合考虑长期合作的成本和风险。成本包括：一次性业务对接成本，产品或服务购买成本;风险包括：服务质量下降甚至于出现重大质量事故、合作对象破产、业务锁定导致议价能力降低。
　　第三，是企业合规的要求，在中国各地劳动用工、社会保险及公积金政策不同，企业在全国化发展中难以全面掌控，选择服务外包是最好的解决办法。
　　好了，今天老司机就给大家推荐上面的一家【搜才智领人力资源有限公司】，我千辛万苦从河北，到北京，从北京到广州，从广州到上海实地考察了他们公司，不多说，你们自己看~~~
　　搜才集团（成立于2001年8月），2014年12月24日，搜才人力在新三板成功挂牌，成为国内人力资源行业最早嫁接资本市场的机构之一。15年深厚HR行业积淀，致力于打造中小企业服务生态系统。搜才集团旗下拥有三大业务板块：企业管理及服务的SaaS平台、企业咨询培训的学习成长平台、人力资源外包的服务平台，通过“快乐沃克”产品，整合集团资源，线上线下打通，一站式解决中小企业管理咨询及HR服务的提供商，公司证券简称由“搜才人力”变更为“快乐沃克”，公司证券代码保持不变，并首批入选新三板创新层的HR服务机构，成为从HR领域切入中小企业SaaS服务市场的领跑者（公司官网）
　　搜才主营社保代理、社保代办、代缴社保以及劳务派遣，人事外包，企业培训，员工体检，商业保险等各种人力资源行业服务。联系电话（微）： 顾先生Q(邮箱)：
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