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民主测评如何测出民意
&&来源：云岭先锋网
年终岁末，为对大家的艰辛工作做个客观公正的评价，鼓励先进，鞭策后进，年终考核又轰轰烈烈地开展起来，而作为考核重要组成部分的民主测评，也是风光无限，到处都能看到其靓丽的身影。那么民主测评如何测才能真正测出民意呢？笔者认为应从以下四个方面入手：一是要让知情人投知情票。要提高民主测评的科学性和真实性，关键在于科学合理界定测评主体，让“管他的”、“他管的”、“他服务的”
等平时与被测评对象关联度、知情度较高的人员参与到测评当中，做到让知情人投知情票。如果只是一味地追求测评人员的覆盖范围，强拉硬拽凑人数，而不注意他们与被测评对象的关联度、知情度，参与测评人员在不了解被测评对象的情况下，很容易乱投票，从而造成民意测评的失真。二是要认真做好动员教育。在民主测评会上，一定要认真做好参与测评人员的动员教育，让他们充分认识到民主测评的重要性，使其端正态度，出于公心，慎重用权，行使好自己的权利，履行好自己的责任，实事求是，不做老好人，只投赞成票；不发泄私愤，大投反对票。只有每个参与测评人员都在思想上高度重视，在行动上认真对待，做到不乱投票，不随意投弃权票，才能真正让每一票都能充分体现沉甸甸的民意。三是要提前发布测评预告。在进行民主测评前，要提前进行民主测评预告，杜绝“突然袭击”。民主测评表和评价标准也要同时提前发放，使参加测评人员提前了解和熟悉测评内容，有充分的时间和宽松的环境准备意见、进行评价。如果在进行民主测评前，参与测评人员对被测评对象、评价细则等一无所知，即使是知情人投知情票，也很难真正做到全面把握、客观公正，不少还会为完成测评而测评。四是要及时反馈测评结果。要保障参加测评人员知晓测评结果的权利，宜当场公布测评结果的必须当场公布，不宜当场公布测评结果的，也要当场密封，并选择适当时间向参加测评的人反馈测评结果。只有及时向参与测评人员反馈测评结果，让他们确信自己的意见得到了重视，参与测评人才会对测评组织者充满信任，真正积极认真地参与到测评中来，而不会草草了事走形式，从而最大程度地保证民主测评对民意的反映度。（华宁县青龙镇人民政府&
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浅谈在干部选拔过程中如何预防“民意失真”
【摘要】：《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,民主推荐是干部选拔任用过程中的重要环节,但在具体操作中经常出现"民意失真"的情况。要在干部选拔过程中预防"民意失真,"确保民主推荐的公平公正,应加强纪律监督机制,从制度上遏制"民意失真";提高广大干部职工的民主素质,从源头上预防"民意失真";进一步扩大民主,从措施上防治"民意失真";细化考察工作,从方法上防止"民意失真"。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：D262.3【正文快照】：
在干部选拔工作中坚持走群众路线,扩大民主,这是建设社会主义民主政治的必然要求,也是深入推进干部人事制度改革的基本方向。按照《党政领导干部选拔任用工作条例(》以下简称《条例)》的要求,民主推荐是干部选拔任用过程中的重要环节,胡锦涛同志在全国学习贯彻《条例》的讲话
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京公网安备75号深化干部人事制度改革的新要求，有着很强的现实针对性，有着深远的重要意义。
&&&&一、当前影响民主推荐、民主测评干部科学性真实性的主要表现及原因
&&&&《干部任用条例》颁布实施以来，各级组织部门经过不断探索实践，干部工作中的民主不断扩大，民主推荐和民主测评工作制度化、规范化、科学化水平不断提高。但我们更要清醒地看到工作中存在的实际问题，既有思想认识问题，也有制度规定设计本身问题，还有工作方法和具体操作问题，制约了民主推荐民主测评干部工作的科学性真实性。
&&&&(一)从参与民主推荐、民主测评人员方面来看，既存在信息不对称的问题，也存在心态不端正的问题。一方面，参加民主推荐、民主测评的人对拟推荐、测评职位的工作职责和任职资格不了解或认识上有差异；对被推荐对象或被测评对象的德、能、勤、绩、廉等情况不了解，凭感觉进行评价。对推荐或测评对象的了解状况如此，给出的推荐结果或测评结果，令人难以相信其真实性。另一方面，大多数参与民主推荐、民主测评人员的心态都比较端正，但也有为数不少的参与者态度不够端正。一是消极从众心理。表现为民主意识不够，参与意识淡薄。一些干部群众认为干部提拔使用是领导和组织说了算，"行也行，不行也行"，推荐、测评只是履行程序、例行公事，领导优秀、称职与否，与己无关，积极性不高，抱有无所谓心态，随意填写推荐、测评票。二是功利心理。有的以个人利害得失、个人好恶为标准进行推荐、评价干部；有的受拉票等不良风气影响，顺水推舟投"人情票"；还有的明知被推荐者、被测评者存在严重缺点或重大问题，却抱着"送走瘟神、腾出位置"的想法极力推荐、净说反话。三是妒忌心理。对一些与自己资格、年龄、学历等条件相当的人选，故意不推荐，企图达到阻止这些同志提任的目的；对平常因敢抓敢管而触及了自己利益的干部，不推荐或测评时专打不称职票。四是疑惧心理。小心谨慎，对考察组缺乏信任感，存在"疑惧心理"。
&&&&(二)从开展民主推荐、民主测评组织工作方面来看，既存在内容设计不够优化的问题，也存在组织不周密的问题。一方面，在民主推荐工作中，简单的投票同意与否，不能充分反映推荐人的意见和建议，缺少类似于关键行为或事件的推荐理由。在投票推荐和谈话推荐的"民主性"的基础上，确定考察对象，难以有效地解决简单的以票取人现象，使得民主推荐的科学性略显不足。民主测评表中设置的各项测评内容过于抽象，难以全面准确反映领导干部履行职责情况和德才表现等情况。另一方面，由于过分强调干部工作的保密性，民主推荐、民主测评干部一般都是临时通知，会议准备仓促、时间紧，参加民主推荐、 民主测评会议的人员缺少对推荐和测评对象的酝酿思考，同时在干部群众中也容易形成"组织上已经有安排"的思维定势。有的地方民主推荐、民主测评场所小，座位过于紧凑，参与人员没有互相回避的空间，一定程度上影响参加人员的测评选择。在个别谈话推荐时，推荐者因为种种担心和顾虑，未能表达真实意愿。
&&&&(三)从民主推荐、民主测评对象方面来看，既存在缺乏合理展示才智平台的问题，也存在思想意识错位的问题。一方面，随着差额推荐、差额选举在选人用人工作中的广泛运用，有差额就必然有竞争、有落选，如果缺乏合法有效、公平公开的竞争平台，非组织活动甚至违法乱纪行为就会参与到竞争中来。目前，在民主推荐、民主测评工作中，广大群众缺乏对推荐、测评对象了解和比选的渠道，对推荐、测评对象的信息知之甚少。而被推荐、测评对象也缺乏合法、公开表达个人才智、形象和意愿的平台和渠道。另一方面，民主推荐、民主测评对象也存在思想意识错位问题。一是投机钻营型。个别拉票者善于投机钻营，唯恐得不到提拔，不择手段地拉票，甚至早有预谋，注重平时拉拢、套近乎，关键时刻还施以小恩小惠，或请他人出面做工作，有的甚至重金收买。二是唯恐吃亏型。一些政绩突出、具备提拔条件的干部，不求沾光，但怕不拉票吃亏，往往自己不出面拉票，而是授意他人做工作。也有"正义者"主动为其打抱不平，主动为其拉票。三是怕丢面子型。一些担任党政正职的领导干部或政绩一般，或政绩突出但资历较浅，自认为提拔无望，但不愿在民主推荐、民主测评中榜上无名、脸上无光，有的授意他人或直接出面向"信得过"的人求助，等等。这些拉票现象的存在，直接导致民主推荐、民主测评结果失真失实。
&&&&造成上述问题的原因很多，主要有以下几点：一是未建立起完善的干部平等竞争机制。现在，考核干部前已无密可保，拉票者会闻风而动；干部职位的空缺也无密可保，只要缺位一出现，"有心者"即开始拉票。特别是个别地方组织(人事)工作中的跑风漏气，使一些人提前得到消息，总比大多数人先行一步而拉票成功。若仅以票数为确定考察对象的唯一标准，实际上就成了一种无形的"用人导向"，以至于不少同志抱怨、叹息：不拉票的确吃亏，为求平等竞争只有拉票。这不能不说是拉票之风盛行并有发展蔓延之势的诱因之一。二是未建立起完善的干部公正评判机制。被推荐者及被测评者由于工作岗位、生活、环境、交际范围和"知名度"不同，加之缺少被推荐者基本情况和政绩较详细的口头或资料介绍，在对多数被推荐者和被测评者并不太了解的情况下，参加推荐和测评的人员只能凭印象划票，或者谁打招呼就投票给谁。此外，由于我们现在还仅停留在重用时考察、轻平时考察工作机制上，缺乏干部的"动态表现"和日常考核，也误导一些干部不是将精力用在日常工作上，而是想方设法在干部考察时做手脚。三是未建立起干部考核评价的有效监督制约机制。如对组织(人事)部门考察干部失误的责任追究只是叫得响，但如何追究缺乏可操作性，出了用人失察失误问题往往不知打谁的板子。相反，责任追究叫得太响，使得"主考官"们在干部考察中过于谨慎、机械地执行《干部任用条例》，只求程序走到，不看效果如何，往往一次民意测验定盘子。怎么监督、制约和查处"拉票"行为也存在很大难题，由于拉票者往往采用"电话联络"、"感情投入"、"别人代劳"等方式，缺乏监控手段、查处措施等相应对策，致使拉票者"逍遥法外"，腐蚀败坏了党风和社会风气，损害了党和组织(人事)部门的形象。四是未建立起完善的推荐测评结果运用机制。《干部任用条例》规定，在确定考察对象时，要"把民主推荐结果作为重要参考依据之一，同时防止简单地以票取人"。这虽然明确了民主推荐结果不是选用干部的唯一依据，但对其他参考依据、如何防止以票取人却未从操作层面上作出明确规定。"不能简单以票取人"往往成为少数别有用心的领导干部的最好托词，结果的严肃性和权威性受到削弱。另外，民主推荐、民主测评结果体现了干部在群众中的公认度，但由于实际工作中还没有真正做到把推荐和测评结果进行公开透明地反馈和公示，也导致在警醒、激励和鞭策干部上还远远没有发挥应有的作用。
&&&&二、增强民主推荐、民主测评干部科学性真实性的主要对策
&&&&民主推荐和民主测评工作是一项复杂的系统工程，也是干部人事制度适应新时期改革要求的创新过程。增强民主推荐、民主测评的科学性真实性，要在严格执行《干部任用条例》及有关规定和要求的同时，进一步解决思想上、制度上、纪律上、程序上、内容上、操作上等方面不适应、不符合的问题，把坚持科学方法落实和体现在民主推荐、民主测评各个方面，把坚持走群众路线、充分发扬民主贯穿工作始终，从而推动民主推荐、民主测评工作的科学化、制度化，保证民主推荐、民主测评结果的真实性可靠性。
&&&&(一)加强教育引导，为增强民主推荐、民主测评干部的科学性真实性奠定思想前提。在民主推荐、民主测评工作中之所以出现投感情票、顾虑票，打随意分、印象分的原因，与参加民主推荐、民主测评人员的思想认识和自身素质关联度很大。增强民主推荐、民主测评的科学性真实性，既要进一步加强对这一工作环节的组织领导，也要重视提高参加推荐、测评人员的素质。一是要加强对干部群众民主权利教育。要积极引导干部群众珍惜民主权利，特别是领导干部要带头示范。要教育引导群众增强主人翁责任感。人民群众是真正的主人，主人既要充分行使自己的权利，又要严格履行应尽的义务，认真负责地参加民主政治建设活动，以对党和社会事业高度负责的态度，出于公心，客观公正、实事求是地评价干部，主动积极参与民主推荐、民主测评，切实履行推荐、评价干部的职责。要加强对党的干部路线和干部政策的宣传，使群众了解党的政策，增强参与干部推荐工作的积极性。二是加强领导干部民主意识和民主作风教育。要把民主集中制的教育作为领导班子建设的一项长期任务抓紧抓好，对新进领导班子成员和主要负责同志，要通过任职谈话、集中培训、专题研讨、经验交流等形式，加强教育引导，不断增强贯彻民主集中制的自觉性。各级领导干部特别是"一把手"要树立尊重民意选用干部的理念，民主不是上级领导的恩赐，要把对干部的最终评判权归于人民群众，坚持以全面衡量干部的眼光，从德、能、勤、绩、廉各个方面综合考虑，做到对待干部看本质、看主流，不以一时一事妄下结论。三是加强对干部权力观地位观利益观教育。既要加强对参与人员的民主权利教育，也要加强对被推荐、测评人员权力观地位观利益观的教育。要经常分析和掌握年轻干部的思想动态，发现不良倾向和思想苗头及时提醒，帮助他们防微杜渐。要把先进性教育活动中形成的一些成功经验，运用到加强干部的党性锻炼中来，不断改进理论学习，注重提高民主生活会质量，积极开展严肃认真的批评与自我批评，进行深刻的党性分析，使年轻干部在严格的党内生活中得到锻炼。通过经常性的教育，引导广大干部树立良好的民主意识，把个人的进步交给党组织考虑，用正确的政绩、良好的品质、高尚的人格赢得群众和组织的认可，视拉票贿选为可耻、是违纪违法的行为，且自觉抵制。
&&&&(二)科学设计指标，为增强民主推荐、民主测评干部的科学性真实性提供制度支撑。制度是管长远、管根本的，指标科学、制度完善对增强民主推荐、民主测评的科学性真实性具有决定性作用。一是公布班子配备、职位空缺和干部履职情况。群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权这"四权"中，知情权是基础，只有落实好知情权，才能有效行使参与权、选择权、监督权，才能在民主推荐、民主测评中充分发挥民意。由于目前干部工作仍然比较神秘，不少群众在民主推荐、民主测评时，因为知情面不宽、信息不对称而盲目评价、人云亦云或无所适从。要多渠道宣传党的干部工作政策，介绍不同类型和层次的干部选拔任用条件和程序，公布领导班子职数配备及当前职位空缺情况、班子建设的结构要求等。为了增强群众对干部有关情况的了解，应公开干部的基本情况，定期公布其工作完成情况，并采取述职述廉等办法，使群众进一步了解干部履职情况和个人特点。二是充分发挥职位说明书在民主推荐环节的作用。在民主推荐工作中，简单的投票同意与否，不能充分反映推荐人的意见和建议，缺少类似于关键行为或事件的推荐理由。在投票推荐和谈话推荐的"民主性"的基础上，确定考察对象，难以有效地解决简单的以票取人现象，使得民主推荐的科学性不足。为了更有效地推荐合适人选，与职位要求相匹配，在进行会议投票推荐前，应公布拟推荐职位说明书，明确该职位的工作职责和任职资格，避免"万金油"式的推荐思路或根据人际关系好坏进行推荐。三是科学设计民主测评指标。设计民主测评指标，必须做到"分层、细化、专业和简洁"。"分层"是指要体现相应职位要求的德才素质，如乡镇、县直机关正职基本素质标准应包括大局意识、决策能力、宏观管理能力、单位资源配置能力、监管能力等。同一层次职位的民主测评对象，必须采用统一的德才标准体系。"细化"是指要把"德、能、勤、绩、廉"指标进行细化，把"德、能、勤"这三项素质细化量化为政治修养、思想品德、敬业精神、专业技能和相关知识、表达能力、团结协作能力、使用现代化办公设备的能力、参与决策能力、岗位管理能力、组织协调能力、应变能力、示范能力和创新能力；把"绩"细化量化为本职工作、中心工作、协作性工作绩效等；把"廉"细化量化为自律能力，并进一步把社交圈、生活圈纳入民主测评的范畴。同时根据职务要求，对"德、能、勤、绩、廉"进行科学合理的权重分配。"专业"是指注重职位要求的专业水平。对一些特殊职位，如公、检、法、司等职位，适当加大"德、廉"所占比重；对一些专业性比较强的人员，如会计、审计、规划、统计等，将专业和工作要求另附纸张具体说明，以便大家了解和操作，更有利于准确地反映情况。"简洁"是指测评内容既要包涵全面，又不能复杂繁琐、概括笼统，而要简明扼要、通俗易懂地反映出测评事项。
&&&&(三)界定人员范围，为增强民主推荐、民主测评干部的科学性真实性夯实民意基础。一些地方盲目扩大民主推荐、民主测评的范围，增加了民主推荐、民主测评的随意性、盲目性，给一些非组织的不正当活动提供了空间。一是合理界定民主推荐、民主测评人员范围。《干部任用条例》规定了民主推荐和民主测评参加人员的基本范围，考察组也应根据单位情况、拟推荐职位、测评对象的不同，以知情度为准则，确定不同的人员参加。既要有被评价干部的上级、同级，还要有被测评干部的下级或下属单位人员。避免出现由单位自行划定参加民主推荐、民主测评人员范围，造成参加人员相对固定在单位领导班子成员和中层干部之间，使被推荐和测评人员有事先私下打招呼、做工作的可能。二是合理把握参加推荐测评人数。对参加民主推荐、民主测评人员的选取，应坚持以《干部任用条例》规定的民主推荐、民主测评参加对象范围为依据，确定必要的、合理的数量。并非参加人员越多质量就越高，人员过多，则难免会有部分人不了解情况，推荐测评的准确性就会大打折扣；人员过少，推荐测评中就会难以克服感情色彩、个人好恶和非组织活动的干扰。应以能够代表一个单位多数人的意愿和要求为标准，既注重广泛性，又注重代表性，分层次、分类别地选择与被测评对象工作联系紧密、了解较深的人员参加。对人员较多的单位，按照单位名册随机抽样确定参加测评人员。人员较少的单位，民主测评时必须全员参与，并适当选取横向、纵向业务联系较多的单位相关人员参加。三是随机确定民主推荐、民主测评人选。民主推荐中，应随机抽取一定数量的"两代表一委员"参加推荐大会，增强参与民主推荐和民主测评人员的差异性和复杂性，使拉票贿选者难以拉票。增加"随机问卷推荐"形式，即在未参加会议投票推荐和个别谈话推荐的其他有关人员中进行，这种做法可以提高民主推荐的真实性。
&&&&(四)注重操作细节，为增强民主推荐、民主测评干部的科学性真实性营造良好氛围。一是创造宽松的空间环境。考察组要预先统计好参加民主推荐、民主测评的人数，尽可能选择较为宽松的场地，为参加人员提供必要的空间，有条件的要间隔座位，没有条件一次集中完成测评的，必须分作几次进行，为群众独立表达意见创造宽松的空间环境。谈话推荐中，要加强保密措施，消除谈话人的思想顾虑，让谈话人把真实的意愿表达出来。二是创造宽松的时间环境。民主测评表和评价要点同时提前发放，使参加测评人员提前了解和熟悉测评内容。让参加推荐和测评人员有充分的时间和宽松的环境准备意见、进行评价，可要求参加推荐和测评人员在规定的时间段投入指定票箱，而不是聚集在一个地方，在有限的时间内做出推荐或评价等举措。这也将在一定程度上提高民主推荐和民主测评的科学性和真实性。要给民主推荐和民主测评参加人员充裕的酝酿和划票时间，注意控制好划票、交表现场，避免因参加人员急于填写或少数人员"提前交卷"而影响集体填写质量。三是创造宽松的心理环境。民主推荐、民主测评前，要采取多种形式，对干部工作的有关政策、标准、纪律要求、测评的内容和方式作好充分的宣传，通过动员做好全体干部职工的思想工作，增强参加人员的责任意识和参与意识，让大家认识到民主推荐和民主测评既是行使个人民主权利的过程，也是检验领导班子、领导干部和拟提拔对象工作的一种方式，因而要本着对单位、对领导和对被推荐测评人员、对自己负责的态度搞好测评。考察组在民主推荐、民主测评前要把填报的注意事项向大家讲解清楚，让参加测评人员心中有数，把握有度，减少废票。另外要注意的是，测评工作一般由考察组直接组织，推荐测评时考察组人员不得在现场流动巡查，以免造成参加测评人员心神不安，影响填表质量。若参加测评人员较多，需要被考察干部所在单位协助时，事先要明确各自在考察工作中的分工，协助人员应主动回避推荐测评表的回收、清点、计票等工作，防止持不同意见者因思想顾忌而不表达自己的真实想法。
&&&&(五)合理运用结果，为增强民主推荐、民主测评干部的科学性真实性提供客观依据。民主推荐和民主测评结果，一定程度上反映了被推荐测评对象在群众中的公认度，反映了单位领导或考察对象的德才表现和工作实绩。但测评结果只是从一个侧面反映一些实际问题，不能直接将测评结果作为对被考察单位班子、领导或是拟提拔人员的最后结论，防止简单地以票论票，以票排队，以票取人。对推荐测评结果，应多角度、全方位、科学客观地分析。一要辩证地看票。一般说来，得票多的干部，群众的公认程度就比较高。但并非得票越多就一定越好。比如得全票，连落后的、乃至思想作风不端正的人都拥护的干部，就有可能是不讲原则的老好人，尽管得票很高，却不一定是优秀的干部，对这种情况要进行综合分析鉴别。对得票相近的干部，要根据领导班子建设和岗位职务需要，从领导能力、专业特长、性格特征等综合素质方面进行具体的比较分析，从而确定考察人选。还要注意为那些敢于坚持原则，不怕得罪人，而可能票数不太高的干部主持公道。二要对投票情况作全面分析。进行民主推荐、民主测评之后，必须认真地对干部得票、得分情况作全面分析，如果发现考核、选拔对象的得票、得分与平时掌握的情况有很大出入，出现大起大落，或发现有搞小动作、受他人操纵的，或有贿选等违法违纪现象的，组织部门要及时调查，核准事实，并做出相应处理，绝不能把这种情况下的得票作为"重要依据"。三要通过多种形式的考察来论证。民主推荐只是考察了解干部的一种形式，不能把这种形式等同于考察了解干部的全部，民主推荐、民主测评投票之后，还必须采取个别了解、实地考察、专项调查、同考察对象谈话等多种形式，进行大范围、多渠道、广角度的考察，这样才能有可能获得对干部的客观、全面、准确的认识，从而选准人、用对人。
&&&&(六)严肃组织纪律，为增强民主推荐、民主测评干部的科学性真实性提供制约机制。拉票贿选，已经成为当前各地民主推荐、民主测评工作中普遍存在也是必须首先解决好的问题。增强民主推荐、民主测评的科学性真实性，必须治理拉票贿选。一要探索建立科学的甄别拉票违纪行为的认定标准。要探索建立科学的甄别拉票违纪行为的认定标准，对增强民主推荐、民主测评科学性真实性至关重要。拉票违纪行为在实践中如何认定，其具体"度"如何把握，应坚持以下几点原则：一是应具备查有实据且有一定数量的请托人和受托人所承认的"物"，其标的以纪检部门立案标的为界。二是大多数群众或选民有反映，并且有一定的事实依据，且拉票违纪问题在社会上造成了一定的恶劣影响，干部群众反映强烈，当事人直接或间接在三分之一以上的干部群众或选民中进行了不正当的非组织活动。三是因拉票人的活动及不正当的引导，严重误导群众，影响了对干部的客观公正评价和提拔使用。二要加大检查和惩处力度，增大拉票行为的风险。几乎在任何时候，拉票的情况都不可避免，只是程度不同而已，只能是采取什么方式来减少这种现象的发生。通常情况下，拉票的方法主要是通过打电话、请吃、送礼品、许诺等方式来进行。因此，不定期检查在民主推荐和民主测评期间进行非公务需要请客吃饭和送礼的情况，对有确凿证据的人员进行严肃批评教育和从严惩处，是一种必要的防范措施。与此同时，还要加强严肃干部人事纪律的正面宣传。三要提供展示平台载体，为干部展示才智和形象提供合理空间。如果说防止拉票贿选的方法是"堵"，那么允许"合理拉票"的方法是"疏"。只有"堵""疏"结合，才能有效解决"拉票贿选"的问题。积极探索采取公开述职、个人自荐、现场演说、媒体展示、在线交流等多种手段，努力给符合条件的干部创造充分展示才华、表达愿望的合理平台，让广大群众特别是投票者可以通过更多渠道来了解和比选，从而赢得公正透明合理的人气指数(票数)，变暗处的无规则的拉票为公开的有规则的竞争，这才是积极有效的措施。（作者单位：安徽省委组织部研究室）&&&&
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