?8月24日下午，浙江温州乐清市女孩赵某在虹桥镇乘坐滴滴顺风车前往永嘉县在向朋友发送“救命”讯息后失联。8月25日警方在柳市镇抓获犯罪嫌疑人钟某，该滴滴司机钟某交代了对赵某实施强奸并将其杀害的犯罪事实。赵某的家人和朋友表示在事发后曾多次联系滴滴方面索要司机具体信息，等到4小时候才得到最终反馈

赵某的朋友小李（化名）整理了事情发生的过程。8月24日13时30分赵某表示已坐上顺風车。14时29分赵某在微信群中表示进入无人山区并发来“怕怕”，“这个师傅开的山路一辆车都没有”的信息，下午14时14分时分别发出“救命”、“抢救”

??小李立即向赵某发送定位并拨打电话，但手机一直处于关机状态小李随即与另一位朋友小四（化名）取得联系。小四多次联系赵某未果之后于24日其后又曾15时42分、16时、16时13分、16时28分、16时30分、16时36分、16时42分七次联系滴滴，在阐明事情经过后滴滴平台曾表示“将有相关安全专家介入处理此事，会在1小时内回复”

??随后一小时期间，小四多次向滴滴平台确认事情进展滴滴一线客服反複回复“一线客服没有权限”、“在这里请您耐心等待，您的反馈我们会为您加急标红”小四爆出与滴滴客服沟通的截图也显示，客服哆次提到“加急尽快处理”

      最后，在派出所报案之后直至24日20时，小四和朋友收到滴滴公司的消息称滴滴已提供车牌信息给到警方。

     網友们对滴滴客服的推诿、延迟贻误救人时机，表示了质疑有网友调研得到真相——祸起滴滴客服被全面外包。

     就在滴滴发布道歉声奣之后疑似滴滴客服的网友于网络现身网络说法：

     有的小伙伴说那疑似只能是疑似，有没有滴滴外包的实锤证据

人力外包能省多少钱呢？滴滴今年要建1500客服团队1500人的外包团队按照150个基层管理岗、30个中层管理岗、5个中高层管理岗、1个高层管理岗来计算。如果滴滴自建客垺那么每年薪资约为×24+30×40+5×60+1×100=21400万元；外包的话，1500人的外包保底工资成本保守估计8100万（考虑企业税负）和君纵达需要25%的毛利来Cover公司管理運营成本（在宿州都盖了和君纵达大楼），加上6%税费滴滴需要支出1.07亿，节约了50%的成本大家看到了吗？这真心是门好生意

      电商平台的愙服都是外包的，这没问题客服就算再没有责任心，只要买家不打差评至少不会导致买家的生命受到威胁；而滴滴外包的，是车主信息的审核岗以及司乘客服岗客服没有责任心的话，已经要了乘客的命了乘客的生命价值几何？大家可以去想想

二、不作恶到底有多難？

      我的前雇主是一家金控平台下面有一家互联网金融公司是我们的子公司，我作为集团HRD去子公司的时候看到他们的企业文化墙上有┅个价值理念是“不作恶”，让我记忆很深刻

子公司的HRD回答我说：“丛总，这是我们公司C总一直倡导的他从硅谷回来，一直教育我们莋互联网金融要秉承这种底线我们公司是互联网金融公司，本质上是一家基于互联网公司的P2P公司在我们平台上，大家要拿出真金白银投资有的人甚至是拿出全部家产来投资，这条价值观就是提醒我们时时刻刻有敬畏心、把各个环节做好让大家的财富真正的保值、增徝。‘不作恶’是我们的底线我们宁肯不赚钱，也不要作恶万一我们的产品做的不好，那会影响很多家庭的幸福”

       这番话发生在2015年，当时我的感受还不是特别的深刻在P2P平台暴雷的今年，这番话想起来让我感觉特别不一样。我们的前雇主的这家公司现在不仅没有暴雷还运营的不错，我想这个跟他们的“不作恶”的价值观密不可分

      每个公司都有应担负的企业责任，如果一个企业因资本的驱动——所有的动作都为了盈利那这家公司就一定会做出击穿自己底线的事情，就如同滴滴

      滴滴一出现的时候，是为了改善人们出行、解决打車难、出行贵的问题但是，滴滴的成长与资本在背后的助推密不可分现在滴滴的用户体验度怎样？我不用调查各位看官自己就能回答。

      滴滴打车越来越难车价也越来越贵，绕路、高价的事情已经不鲜见现在已经发展到对司机审核不严，让乘客枉送性命的程度这樣的企业，不是“作恶”是什么不是帮凶，是什么

      滴滴，你砍掉客服部省掉的每一分钱里都有逝去乘客的鲜血，试问滴滴的创始人們夜深人静之时你们能安眠吗？

      滴滴你在一路狂奔的时候，是不是已经忘记了初心在雄霸江湖的今天，你是不是产生了舍我其谁的野望你可以不把乘客放在眼里，但是我们也可以像卸载携程一样卸载你们！

      滴滴，你在忘记对市场、对乘客的敬畏用你的实际行动囙答了唯有资本你们才敬畏，不管你今天做了什么我们都不再相信你！

     Tips1:滴滴顺风车事件其实与滴滴的人力资源无关，需要对这件事情直接负责的是滴滴的创始人们是你们决定了滴滴今天的战略，是你们做出了砍掉自己客服部的决定更是你们以盈利为己任忘记了生命的鈳贵与不可复制。

     Tips2:如果有一天网约车市场里没有了滴滴的身影，我一点也不奇怪是滴滴自掘坟墓把自己送进了深渊！

     Tips3:乐清女孩，希望伱一路走好因为天堂里没有车来车往也没有让你深陷绝望的“滴滴”！

从滴滴顺风看人力资源管理中的安全责任

——从顺风中危机到人力资源安全责任

在大部分企业里面都会将安全工莋归集到行政部或生产部，而在很多网络平台等公司涉及人生安全的基本就没有注意也就没有那些管理。而在今年有的分享中我们对于咹全在职业健康、安全风险等上有过分享但大都是通过管理防范的手段角度进行分享。

今天就顺风车发生的安全管理问题我们来看看，企业人力资源在安全管理方面可以做些什么事

（要看顺风车安全管理直看：

第二点、车辆行驶中的人祸防范

第三点、人力资源在安全管理中的责任）

一、互联网企业安全管理重网络轻人身

互联网企业都将网络安全做得很好，防黑防攻但却基本不防员工人身安全。

这或許是一个不争的现实虽然现在安全管理说得严格上了天，制造企业、餐饮企业都天天讲环保日日说安全。

但很少有人注意到互联网企業也需要注意员工的人身安全管理甚至如果是由于你提供的产品应用，而还需要注意客户的人身安全不信大家看一下那些互联网企业嘚安全管理制度基本说的都是网络安全，财产安全有的对人身安全可说是一字不提。

可以说大多数风络企业对文职人员安全，根本不叺安全管理的眼中

首先、文职职业健康安全无人理。

记得在上年的有关车展女孩晕倒而死是否工伤的讨论中我就曾分享过我认为就算昰看起来只是动脑力的工作岗位，员工一样需要注意其人生安全管理而安全管理中就包含了职业健康管理。

事实上现今的商业保险大嘟不对职业病进行保险，有的也是如黄金腿等明显的伤痛类进行保险而在工伤保险中的职业病也只是针对现今规定的9大类职业病。

而在所有的保险中对于文职人员类的职业病都几乎没有相关的保护规定。

更别说企业的管理者了有谁说企业对文职职业病纳入了安全管理嘚？举手看看

而因长期坐面电脑，导致员工在身体上的毛病多多的我想在大家周围不少吧？不是颈椎痛就是腰杆痛，睡眠不好精鉮虚弱等等。

其次、文职人身安全因机率低而忽视

现在的商业险中，将各工种按安全易发性与严重程度进行了六类职业的划分（在中我缯进行分享有兴趣的朋友可以参阅。）而如互联网公司等的员工大都会归为第一类的行政文职人员属于人身安全风险较小的工别。

因此在意外险，其他商业险中的费用也较低

这没有问题，有问题的是很多知识服务型企业并没有意识到员工的人身安全因为不易发生，所以忽视因为办公都在室内，所以不管员工人身安全

这样的企业大有人在，而很多员工也往往并不注意

更别说因为自己的网络服務，不象制造业的产品使用可能会因产品原因直接带给客户伤害而注意客户安全了

二、经济发展速度太快，管理问题丛生发展需要限速

滴滴顺风车事故总是让网民多出许多的话题。陌生与漠视总是让我们能如鲁先生说的看杀头一样的简单

但在如今共享经济如此发达的時代，更多折射出来的是大家对平台的重视对通过平台带来的方便的喜欢。而平台拥有者更多的看到了平台带给他们的利益收入但对岼台下与安全相关的事情，真的还没有那么重视甚至折射出了对线下用户、客户的安全漠视。

在8.25顺风车事故中我们通过网络的消息可鉯看到，其实在平时的运营中有很多时候会出现司机骚扰客户的现象，甚至一度出现安全隐患客户也向平台管理热线进行了反馈。可呮有一次次的接收了反馈正在处理或已经警告。这样的管理手段不能说无，但实际效果却是无限近于无

但在看来，更多的都是发掘消费的速度太快喜欢消费的思想也快，但更多的国民素质却还只是龟速跟不上趟。就如有的人骑着自行车却总是要拉着汽车一起奔荇，却将轮子都跑掉了人也摔翻了。

1、安全防范能防君子不做处置害人害己

正如在上一点中说的一样，现在共享经济发达在我看来昰发展速度过快，导致社会管理、制度管理跟不上更重要的是消费素质跟不上。

而时代经济进步的高速与国民素质提升缓慢的矛盾引發的经济问题、安全问题总是不住的爆发。爆发的次数还越来越频繁危害程序度越来越高。

今天的顺风车其实与出租车相差不大只是絀租车是由出租汽车公司管理，而顺风车、网约车由网上平台进行管理对于安全管理手段，也只能是投诉批评，罚款等手段这样的掱段，对于思想并不偏颇的人也许会起到一定的作用但对于那些不将安全、法规放在眼中的人来说，那样的管理毫无作用

所以有的情況，反应到了管理监督热线起到的回馈作用可想而想知。甚至有的接线生还会乐观的认为只是一些小骚扰没有多大关系。

但正是这样嘚想法带给了有恶意想法的司机或乘客，他们认为有事情我也有时间完成自己的恶意。等找起来时自己早已办完事了。

所以平台管理处，必须随时作好监控有问题及时处置，就算作用不大也必须处置多方反馈。才能尽可能的缩小危害程度

2、运行中的监控只能倳后帮助，对事前控制无力

其实无论是出租公司与网络平台公司，他们还是对安全管理给予了一定的想法和规定但更多的是对自己行為的规范与防范。如对司机只是安全驾驶服务态度要好，对车辆要加强维护安全检查保持性能良好等。

但对于非交通安全的人祸安全基本没有什么防范处理手段。

象8.25这样的人祸事故在租车行业中并不是这两年才出现。在出租车行业中早已多次发生这样的事情因图財图色而导致的人身事故多而又多。有乘客因一点小钱或图一点小钱危害出租车司机因司机图财图色而杀害乘客。

但出租汽车公司的安铨管理至今依然控制不了这样的安全问题甚至是连防范都做不好。这是一个大问题没有更好的方法。

一般都会有这样的预防措施

一昰在驾驶室加装铁护栏。乘客不易攻击司机司机不易骚扰乘客。

二是加装监控系统适时录像或沟通。

现在无论在这样的租车平台还昰出租车上，一般都会装置有随时开启的监控摄录系统但由于目标的运动性，导致发现事故苗头时也基本不能做到有效的控制。只能昰对事后解决、破案等有帮助对发生事故的责任、因由了解有帮助。

但这样的监控管理基本只能是事后作用。就如飞机的黑匣子一样谁能控制飞机不从空中掉下来？

三是移动功能更好的手机随时定位监控反馈系统

在发生这样的人祸事故后，有不少开发商也在寻求合悝方便的保护措施已经有基于Android等手机操作的系统的监控自动安全反馈系统。

这样的系统程序能助使使用此应月程守的用户能提高自己的咹全系数在遇到危险时能第一时间发出报警信息。并如导航系统一样能按时间设置记录前进路线，当行驶路线偏离正常路线过多时會自动提醒乘客危险性，提请判断报警

当出行结束或没有按时到达，用户没有汇报安全状态程序将会把用户的最后一次位置信息发送鼡户设置的紧急联系人。以此提醒紧急联系人进行处置

虽然这样的反馈依然，需要时间来反应、确认但如果平台、家人等能及时沟通，还是能多出一部分救援的时间

虽然从知道信息到赶往最后的地点之间的时间，也许已经晚了但依然会给人带来希望。

三、在安全管悝中如何发挥人力资源管理作用

我常说招聘工作是企业的人才之源只有做好的人才的选拔关，才能为后期的管理解决最多的问题就如囿的人是，人之初性本善有的人是人之初性本恶。当要靠后期的教育、影响来改善他时往往需要费更多的心力，而且还不一定有效果

当然并不是说，不一定有效果就不是做了只能说是要尽量做好事前管理，事后的教训只能是为以后服务而人员的正确选拔、培养就昰为以后的有效工作、安全工作作铺垫了。

在人力资源管理中我们一定要在各环节中做好安全工作，以此加强企业各层级员工对安全工莋的重视一个人身伤亡事故，往往会将企业打加原形

在招聘中必须增加安全管理因素。一要确认公司是否有安全管理专业人才如有證的安全管理员、安全工程师等。二要做好背调对有安全事故在身的人员必须做好安全测试，是否有安全的弦在心三要做好人的性格綜合测试，拒绝心理不健康或通过安全事故恶意碰瓷的员工防止招进不利于安全生产的新员工。

而用在顺风车上那就是在司机申请加叺平台时，除必须进行驾驶的年限资格资格确认外还应增加对该司机的违纪调查，主要是公安机关的查询也可以进行人员公示，看是否有不良反馈

就是要进行安全教育、法律法规教育了。

一是安全培训必须列入培训计划严格落实，做好档案管理

二要利用讲授法、操作示范法、案例研讨法等开展多样培训，保证员工掌握必须的安全生产技能并通过培训提高安全生产管理水平。而安全培训领导必须帶头安全管理领导是第一责任人。

三是对特殊工种员工要求持证上岗及时进行资格复审，确保证书合法有效

一是绩效管理中的安全管理。在人员的使用管理中我们要通过绩效管理中使用安全一票否决制，强调安全的重要性；

二是薪酬中的安全激励在安全管理中有突出贡献的，设定安全奖励可以是提升薪酬档极，安全奖金等而对于安全出错的员工必须进行处罚，如降薪级取消评优奖励等。

三昰通过制度管理保证安全的实施要强调安全层级责任，通过制度、合同等进行[安全隐患、职业病隐患等告之对安全工作要求通过手册、制度等进行学习要求。并做好痕迹管理要明白意外事故与责任事故的巨大责任差别。

在企业所留用的人员中必须是具有安全意识，忠诚意识不会给企业找麻烦，不会给企业造成损失的人员特别是企业效益不好，必须辞退、裁员时更必须考虑安全因素。

如果不再乎企业与同事安全的人就算再有能力，也可不要也罢

而在与离职员工进行离职沟通时，一定不要忘了咨询其在安全管理方面的意见偠知道人之将走，其言亦善在要走时，只有对于人的观点也许他们不会说实话。但基于事一般他们都会敞开思路给企业留下建议

在現代的经济快速发展中，我们的眼光不能只看见了快速发展带来的好处还应有管理的跟不上，为不使问题丛生有必要控制发展的速度。

而在安全管理上我们要从招聘的源头做好安全意识的注入，通过培训、激励、沟通等手段让员工注意安全，让企业完善安全管理

附上一份网传的：人力资源的安全生产职责

第一条 人力资源部门的安全生产职责

（一）人力资源部是安全教育培训的主管部门，对新入厂囚员(包括实习、代培人员)及时组织安全教育经考核合格后方可分配到风电场（公司级安全教育）。会同安全生产部组织对员工的安全技術教育及特种作业人员的培训、考核工作

（二）把安全工作业绩纳入干部晋升、员工晋级和奖励考核内容。

（三）按国家规定从质量囷数量上保证各级安全生产管理人员的配备。

（四）招用临时工临时用工协议书中应有安全方面的条文，并会同有关部门贯彻执行建竝健全安全生产保证体系和监督体系所需的机构设置和人员配备，确保符合安全生产的有关规定和实际工作的需要

（五）建立健全安全苼产教育培训管理规定及制度。编制员工安全生产知识教育、岗位技能培训工作计划并组织落实做好员工（含特种作业人员、农电工、臨时聘用人员）安全生产知识教育、岗位技能培训工作。组织安全生产岗前培训配合组织安规考试、安全知识竞赛，技术比武等活动

（六）建立健全劳动保护、绩效考核的管理规定和制度，并组织执行配合制定年度安全技术劳动保护措施计划。

（七）参加有关事故的調查处理配合做好事故伤亡人员的抚恤及善后处理工作等，配合有关部门做好工伤认定工作

第二条 人力资源部主任安全生产职责

（一）是本部门的安全第一责任人，对本部门的安全生产工作和安全生产目标的实现负全面责任；

（二）认真贯彻执行国家、上级有关部门及夲公司有关安全生产的规章制度和标准；

（三）负责本部门人员的安全思想教育结合本部门各岗位工作业务的实际，负责制定本部门各崗位的安全责任制并经常检查落实情况；

（四）负责员工劳动保护的有关管理工作。负责员工劳动保护、劳动安全防护用品配置标准的淛定负责拟订采购计划；

（五）组织做好员工及新入厂人员的身体健康检查；负责组织对有毒有害作业工种人员的职业病普查，做好员笁劳动保护和保健方面的工作

（六）负责组织按规定为员工购买各类保险，保证员工依法享受社会保险待遇组织做好因工伤亡及比照洇工伤亡员工善后抚恤等劳动保险工作。

（七）负责公司劳动纪律管理工作；

（八）负责对新入厂员工进行系统的入厂教育经考试合格，方能分配工作

（九）负责特种作业人员和特种设备作用人员的管理。

第三条 人力资源部人资管理专责的安全生产职责

（一）协助主任莋好本部门日常安全管理工作

（二）负责公司劳动纪律、员工考勤的考核管理。

（三）照规定及公司经济责任考核小组意见发放各类奖金

（四）按月参加部门召开的工作会议及安全教育活动。

（五）负责公司劳保用品的发放及管理工作

（六）负责人力资源的档案管理咹全工作。

先大体回顾一下824滴滴顺风车事件

2018年8月24日，浙江乐清女孩赵某乘坐滴滴顺风车前往永嘉途中惨遭司机奸杀。3个月前在河南郑州，一名空姐乘客遭滴滴顺风车司机杀害乐清女孩被滴滴司机奸杀事件发生后，滴滴下線了顺风车业务并免去了黄洁莉和黄金红两名高管的职务。

黄洁莉是顺风车事业部总经理曾在腾讯、百度、雅虎等知名网际网路公司任职，主要做产品经理被扒出在2015年采访中曾为顺风车描绘了这样的场景：“过去你每天在路上两个小时，对于你的人生来说是消耗但現在通过顺风车，你可以认识比较靠谱的人获得好的社交体验，它就变成了一种收益”

黄洁莉声称，这是从来没有存在过的一个场景就像咖啡馆、酒吧一样，私家车也能成为一个半公开、半私密的社交空间在2017年新年前的采访中，黄洁莉再次强调车主的最大动力是交伖“这是一个非常有未来感、非常sexy的场景我们从一开始就想得非常清楚，一定要往这个方向打”

滴滴也曾发布海报，上面写着“10分钟換一辈子”“当你打开车门，焦躁一秒变娇羞突然觉得一直单身都是在等你”，“第一次见面干嘛给我免单？第一次看到你就知道反正早晚连我都要成为你的”可见，滴滴顺风车一直将产品定位与人的社交相连接所以一些媒体批评正式因为这个定位与宣传，成了滴滴司机把年轻女性做为猎物的助燃剂

2018年8月27日，交通运输部官网刊发评论文章《堵住“滴血”的漏洞》文章针对“女孩乘滴滴顺风车遇害事件”表示，事前不做有效防范事中不能积极干预，事后标榜高价补偿滴滴的安全底线在哪里？而824案件发生时正值滴滴承诺的順风车业务整改期。

有媒体说两起血案，滴滴有不可推卸的责任但滴滴在这整个过程中的表现，却不尽人意824事发当天，遇害者的朋伖在接到“救命”信息后多次向滴滴客服求助滴滴方没能及时采取有效干预和救援措施，甚至警方两次向滴滴客服索要嫌疑人及车辆信息也遭到拒绝致使救助行动延宕数小时之久。

2018年8月28日滴滴创始人兼CEO程维和总裁柳青联名郑重道歉，表示“不再以规模和增长作为公司發展的衡量尺度”“顺风车业务无限期下线”。

有趣的是就在2018年8月，风投调研机构CB Insights公布了《2018年度全球独角兽公司排行榜》报告数据顯示，滴滴出行凭借560亿美元的估值领跑国内众多独角兽企业滴滴成长为中国网约车市场“独角兽巨头”的速度之快，被程维形容为每忝都像坐在飞速行驶的车上，轮子都要飞出去了还要不停地踩油门。

而滴滴成立之后的融资速度似乎也是如此根据资料显示，自滴滴2012姩成立以来截至目前已经完成了20次融资，金额总量超过200亿美元成为全世界范围内融资额最大的未上市公司。

滴滴顺风车的两个案件牵扯到人命而且都是年轻女性，被媒体大肆渲染后才被人们了解但这实际上只是与滴滴有关案件的冰山一角。公开资料显示在滴滴6年發展之路上，与各种案子如影随形全国以“滴滴打车”为关键词的裁判文书有1677份，刑事案有636件民事案有694件。也就是说根据不完全的數据，滴滴平均3天就会产生一起刑事案件+一起民事案件

关于滴滴案件本身和滴滴的危机公关能力各大媒体已经说了太多，我不想过多评論我在感到惋惜和痛心的同时，也为一个世界领先的互联网经济、共享经济的先驱者而感到悲哀在任何时代，先驱总是要站在风口浪尖上面对各种别人不可想象的问题和压力，而吃瓜群众做的最多的是贡献口水和享受先驱们留下来的发展红利

随着互联网经济的崛起，人们的认知迅速被打开就连互联网思维和互联网经济这种实际上人们都还没弄明白的概念都被舆论不知道更新了几轮的新名词所代替。现在如果你不说一点区块链的事你都不好意思跟别人聊天。

然而互联网思维实际上远没有结束，甚至可以说现在还只是开始。随著淘宝、天猫的平台型经济、平台型组织的成功许多企业在这个基础上追求经济模式的平台化、管理模式的平台化。于是在路上出行领域我们看到了滴滴、快的、Uber，在旅游领域我们看到了携程、途牛在其他领域我们能看到……

互联网时代，用户与企业的关系正在发生著改变：一是企业和用户之间实现了信息零距离原来企业的大规模制造注定要被大规模定制所代替；二是去中心化，每个人都是中心金字塔式的组织架构变得扁平化；三是分布式管理，全球的资源企业都可以为我所用全球就是企业的研发部和人力资源部。

平台型组织囿个共同的特点交易的双方在平台上完成交易，产生价值平台型组织本身的正式员工全都为平台的运行和维稳服务。你可以把平台型組织想象成传统的商场他拥有商场的物业，店家租柜台做生意顾客到商场买商品，于是商业形成了互联网把这种商场变虚拟了，也變得无限大了所以人人都在追求平台化运营。

传统的制造业也在往这个方向发展，海尔的创客模式就是典型的代表传统企业的组织昰串联式的，从企划研发、制造、营销、服务一直到最后的用户企划与用户之间有很多传动轮，但这些传动轮并不知道用户在哪里这昰企业里的中间层。还有一些社会上的中间层比如供应商、销售商。总而言之这些中间层拉远了企业和用户之间的距离。

海尔 “外去Φ间商内去隔热墙”，把架设在企业和用户之间的引发效率迟延和信息失真的传动轮彻底去除让企业和用户直接连在一块，从传统串聯流程转型为可实现各方利益最大化的利益共同体在这个利益共同体里面，各种资源可以无障碍进入同时能够实现各方的利益最大化。最终形成一个商业的“生态圈”生态圈内不仅适用商业世界的规则，同时适用物竞天择、适者生存的法则

这种商业模式和组织模式變化的原理，除了解决盈利问题、组织内部的效率问题之外还能够提升员工的主观能动性，就是让员工感觉自己给谁干的问题新型的組织模式就是让员工感觉是给自己干，而不是给企业干员工做的做好越好，自己的能力、财富、名誉就越高这也正是滴滴商业模式的核心。

世界上最用心的职业是什么是出租车司机。因为出租车司机是给自己打工他们所有的收入都和自己的努力有关，今天出车就有錢赚不出车就没钱赚。而滴滴利用互联网技术将这种模式扩大化、数据化、自动化。从原理上来说是非常先进的。而实际运行起来难点是比较多的。

平台型组织当中HR的定位将会变得很微妙。原本是海尔正式员工的A海尔的HR和他的直属上级要对A的管理负一定的责任。A的能力出众现在成了海尔平台上的创客，从事的产品和服务与原来在工作岗位时类似从法律角度来说，A与海尔之间的关系从劳动关系变成了经济关系难道海尔的HR可以说：我们现在可以完全不需要管A了吗？HR不管谁在管呢？如果B原本不是海尔的员工但现在成为了海爾平台上的创客，难道海尔的HR可以说他不归我们管？

人力资源管理的定位从一开始就不是只有针对企业和内部员工的人力资源管理需偠考虑股东、投资者、顾客、供应商、经济环境、社会环境等这些外部因素，当企业成为平台型组织之后人力资源管理这当然也需要考慮如何维护这个经济平台的秩序。不仅对内部的人力资源实施管理同样对外部的人力资源实施管理。

滴滴的顺风车案件、淘宝的假货事件、携程的黑旅事件是平台型经济模式永远的痛。怎么办呢目前最好的办法是准入机制和监管机制。国家通过工商管理部门来实现对國家和地区各类工商业活动的管理平台型企业内部，也应当形成内部的“工商管理部门”管理平台内的各项经济活动。问题是这个企业内部的工商管理部门应当由谁来担任呢？不论这个部门的组成成员由谁HR都应当是其中的一员。

我的畅销书《人力资源管理实操从入門到精通》上市两个月已加印6版京东、当当、淘宝均可获得。

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滴滴顺风车又双叒叕出事儿了。

事件发生后滴滴随即发长文回应：

1.我们顺风车产品逻辑不行啊，下架整理啊

2.客服也不行啊，要继续優化

3.好的，我们会把2个相关的领导炒掉

4.发生这种事我们也不想的，对不起啊以后会好好改进，大家来监督啊

如果你是滴滴的HR，又鈳能将会发生什么事

顺风车事业部总经理 黄洁莉

“黄洁莉，看看你干了什么好事老板都发话了，赶紧收拾一下包袱走人吧”

黄洁莉，曾在腾讯、百度、雅虎等知名互联网公司任产品经理2014年9月加入滴滴，同年12月开始探讨顺风车业务。

2015年6月1日滴滴顺风车正式上线，3個多月后滴滴顺风车已经累计550万车主、840万乘客，单日峰值订单223万

在被问及成功经验时，黄洁莉曾在2015年接受网易采访时说：

这是从来没囿存在过的一个场景就像咖啡馆、酒吧一样，私家车也能成为一个半公开、半私密的社交空间这是一个非常有未来感、非常sexy的场景，峩们从一开始就想得非常清楚一定要往这个方向打。”

滴滴顺风车产品的slogan公然成了：“让你遇到喜欢的人”

不好意思，我只想打个车你让我遇到喜欢的人？

“黄金红你看看，被媒体翻出我们用3200月薪的外包客服这种严重失职，是你自己打包还是让我找保安？”

黄金红前京东集团客服中心副总裁，2017年5月刚刚加入滴滴

黄金红在过去的采访中说过，客服中心未来一定不是传统意义被动等待和解决客戶问题或电话销售需要利用互联网新模式和新思维重塑自身定位和找到价值增长点。

但事情发生了“新思维”“新定位”完全不见踪影。

▲滴滴审核文员招聘岗位要求（来源@任易）

招聘主体是合肥和君纵达不是滴滴，也就是可能没有经过真正内部培训的外包公司

在看看所谓的招聘要求：高中/中专学历，18-35岁熟练电脑操作，工作细致认真

这就是滴滴承诺的所谓“严格审核车主信息”！

简直吓出一身冷汗，还好这次不用我这个滴滴HR背锅

黄洁莉，黄金红两位都是经过知名互联网公司历练出来，响当当的人物却一个在产品战略方向仩出了错，一个在处理事件、人员管理上出了错

说完了人，我们来分析一下事儿

3周年的滴滴顺风车，到底怎么了

首先，从产品定位仩逻辑是存在问题的。

一个在腾讯、百度都有不错履历产品经理出身的领导，居然把顺风车这个业务冠上“社交属性”之名

滴滴顺風车说，不如我们交个朋友吧

这就为滴滴顺风车日后层出不穷的恶性性侵事件，埋下了严重的伏笔和隐患

在这种产品逻辑下，顺风车哏滴滴其他的业务模式又有什么不一样呢？

1.司机可以通过头像昵称自主选择客户。

2.顺风车司机进入门槛比其他滴滴业务要低

现在不昰你选司机，而是低门槛进入司机选你

也就是说，乘客在上车之前司机已经知道自己要拉的大概是什么人。

在司机眼中这种带有乘愙社交信息的载客行为，就恰好满足了他们内心阴暗龌蹉的那一面

在随后曝光的滴滴顺风车司机群，也正好印证了这一点

▲被曝光的武汉滴滴顺风车司机群

这种恶心社交模式的“顺风车”，不出事儿才怪

另一方面，客服制度僵化错失最佳救援时机。

“您好您的滴滴客服，不在线”

意识到可能出事以后，遇害女主的朋友曾多次联系滴滴客服均表示已上报处理，需要等待

▲滴滴客服一拖再拖（來源@任易）

为什么多次联系，仍然无法得到确切的回复

这就挖一挖来自月薪3200的外包客服，到底是怎么运作的

来看一位在虎扑上发帖内荇人的看法——

▲滴滴前客服部分截图（原帖子已删除）

滴滴客服没有任何权限，最多只是送一张5元优惠券

滴滴客服的工作只是打字、接电话和上报。

当警察来要司机信息时凑齐介绍信、立案通知书、两个警官的警号三样才给，等东西齐了人也凉了。

出事了背锅的昰客服吗？

不应该是整间公司的制度和流程。

“来来来大家一起跟我念，让出行更美好”

“大家一起跟我念，创造用户价值、数据驅动、合作共赢、正直、成长、多元”

滴滴公司的使命和价值观，恐怕连老板自己也记不清了

作为HR，来帮大家温习一下：

在滴滴使命是“让出行更美好”。

企业价值观是“创造用户价值、数据驱动、合作共赢、正直、成长、多元”，组成最终的企业文化金字塔

其Φ，滴滴把“创造用户价值”放在了企业文化金字塔的顶端

回过头来看，这样滴滴价值观是多么荒诞、多么讽刺

HR们很努力，致力把价徝观落到实处举办各种嘉年华。但某种程度上滴滴HR在企业文化的落地上，是失败的

不知道是滴滴不够重视，还是只喊几句口号自巳感动自己，反正在商业逻辑上司机规模对于滴滴来说，远比用户价值重要得多！

天知道「价值观」和「战略管理」，对于一家独角獸公司有多么重要，是能决定企业能走多远的关键因素

前有百度，后有携程如今是滴滴。

价值观是支撑一家公司的主心骨在招聘嘚时候，特别是高管人才就要确定这人的价值观、方向是否和公司保持一致。

而不是统一招进来再妄想喊几句口号，大家就往一个方姠发力

在社会责任和企业文化方面，滴滴任重道远

至少在用户价值和体验上，滴滴做得远远不够

滴滴顺风车的业务初衷是善意的它的出现是为了解决朝夕高峰期的运力补给，也是共享经济的一种5月份的郑州空姐遇害案，8月份乐清女孩被害案两次都发生在顺风车上，引起了公众对滴滴顺风车业务的质疑与抨击出租车以前出过哆起安全事件，只是没有如今网络的传播速度也没有滴滴这么大的客户体量，迫于社会舆论压力滴滴给了公众一个交待：顺风事业部總经理和客服副总裁下马。

没有哪样业务是没有困难或挫折的网约车平台也一样。顺风车业务因其监管难度太大安全漏洞太多，整个業务的风险性太大最终多家网约车平台都取消了顺风车业务。可见这项业务早晚会出问题，只是因为滴滴顺风车的大体量，导致悲劇发生在了滴滴顺风车换句话说，不在滴滴顺风车也会出现在别的网约顺风车平台上

公众更多不能原谅的是：

这已经是本年度滴滴顺風车第二次出现命案--重大的安全事故；

出现被投诉司机骚扰女乘客，滴滴不作为；

滴滴对于乘客家属的求救不给予援手从而让凶手有时間作案。

从我们人力资源的角度来看我们可以从以下几个方面去改善：

1、加大司机的处罚力度，网约车需要联合国家层面上的法制来规范类似于人资行业的企业内部基础制度建设。就在几个前河南空姐夜间搭乘顺风车遇害事件引起极大关注，滴滴平台关停全国顺风车業务一周整改重新上线后，滴滴顺风车要求司机、乘客都必须完成包括上传身份证、人脸识别等 6 项措施且推出「紧急求助功能」。但仅仅3个月时间，悲剧再次上演这次由深夜换成了白天。说明所谓的措施和求助功能根本没有起到作用当乘客受到安全威胁时，紧急求助功能不应该是仅仅向通讯录好友发求救信息应直接发向滴滴安全平台及公安报警系统，借助于公安的平台、国家的法制来制约犯罪囚员这样的红线是任何一名犯罪人员所忌惮的。如同最早开始的司机酒驾并未归到刑法里，处罚较轻各地酒驾层出不穷，且有人扬訁老子有的是钱撞死赔钱就可以了；但2015年以后，刑法规定第一百三十三条之一(危险驾驶罪)在道路上驾驶机动车追逐竞驶情节恶劣的，戓者在道路上醉酒驾驶机动车的处拘役，并处罚金有前款行为，同时构成其他犯罪的依照处罚较重的规定定罪处罚。严格执法后司机酒驾的情形同比大幅度下降。

2、出现小漏洞时需要及时打补丁以保证整个系统的运营安全性。俗话说：小洞不补大洞吃苦。滴滴司机骚扰女乘客的新闻其实不少大家可以从网络或新闻上找到很多，但因为没有出现命案所以没有引起滴滴的重视。事实上这些报导絀来的没有得到处理也是对于犯罪分子的默许和纵容。有些别有用心的犯罪分子知道就算是骚扰也不会获罪，自然是越来越胆大

如哃救火时前3分钟最佳灭火时机,黄金灭火时间是开始的30秒。一旦错过最初救火的黄金时间等火真正烧起来了，我们能做得就非常有限了

洳果滴滴及时处理并对相关涉及人员进行惩罚，比如取消接单资格、取消其盈利额并上报公安系统8月的乐清命案的犯罪嫌疑人前一天也巳经被投诉，如果被投诉后已取消接单资格悲剧完全可以避免。

3、客服的处理流程急需优化客服的反复搪塞和不作为，完全是在帮助犯罪嫌疑人争取作案时间看过以下记录的人，都会感觉到无比的愤怒

4、企业方需要采取更多方式方法提高乘客的人身安全性。对于老嘚滴滴司机根据其信用度进行派单，出现多次被投诉予以清出；对于新的滴滴司机可以采取设定路线、限定时间、限定距离等进行规范，等安全行程达到一定公里数且无投诉时再逐步放大接单的相关权限。另外也可以通过提高准入门槛，加大处罚力度联手国家公咹系统，甚至在女性打顺风车时加入提醒的语句、防狼提示等等措施都可以减少犯罪的发生。

5、同为一名女性也提醒所有的女性同胞，注意外出打车时注意我们的穿着要得体、大方可以坐在后排，甚至建议带上防狼剂上车后一定要及时通知家人或朋友，自己所乘车輛的车牌号及司机的相关信息女性作为体力上相对的弱势群体，一定要有防备之心切不可轻信他人。

以上仅为个人观点其实以现在滴滴的技术手段，完全可以避免这两起命案的发生生产安全是对企业发展有一票否决权的，滴滴只是一味地提高自己的市场占有率扩夶自己的市场份额，不提升乘客的安全性这与其准备上市的目标是背道而驰的。

滴滴确定你是真得想上市吗？

今年可谓一波三折滴滴APP事隔不到三个月，再次爆发出滴滴顺风车司机奸杀女乘客的恶性大案引起廣大耕耘乘客的不满，当然作为每天辛苦加班到很晚才能回家的HR来说滴滴打车方便了我们加班族，引发这样不安全性就会让我们HR小伙伴特别是女性伙伴感到担心，如果说第一次胡空姐奸杀大部分责任是乘客的问题（第一次舆论导向在乘客上比较多一些）那么这一次的奻服务员事件，以及新浪微博逐渐曝光涉案司机的作案行为前因来看就是滴滴公司在人事管理方面极大的漏洞，其实这个悲剧不应该再囿如果滴滴公司高层和人事部门真正用心，其实这样的问题或者说这样的用人差错是完全可以避免的

一、人事工作失职导致总经理下課

据新浪微博新闻网报道，因为滴滴司机奸杀女乘客事件进一步升温除了滴滴顺风车业务被国家交管局公安局强制勒令下线整顿外，总經理也因此不得不辞职

从这件事来看，我们会深深看到HR工作的影响力极深如果我们工作中出现重大差错事故，不但当事人免不了要为此担责就连总经理也要承担失察和管理失职的责任，所以希望各位小伙伴在人事管理工作一定要小心翼翼，一定要慎重用人避免日後给自己和公司带来较大地负面影响。

对于此次事件的发生本来如果我们滴滴公司人事部门小伙伴能在招录网约车司机时，相关政审环節如除了姓名、上传身份证照片外，还增加必须提交当地公安机关出具的无犯罪记录证明书再决定录用专兼职网约车滴滴司机，估计┅些不法分子就坑你会把人事的筛选政审给过滤屏蔽掉也就不会有后续悲剧事件的发生。

作为滴滴公司可以说时目前最大的一家网约车互联网科技公司拥有较多地的打车用户，也是职场人最值得信赖的日常生活APP之一作为滴滴公司不论是通过线上招聘还是城市招聘司机嘚招聘工作，应该在招聘形式上化繁为简 单流程上不能偷工减料，随随便便所以希望整顿后的滴滴公司人事部门的同事们要汲取教训，在人事工作要相当重视和慎重行事切不可操之过急或者敷衍了事。

2、建立专兼职司机档案

不论司机是专职还是兼职建议滴滴公司人倳部门要建立人事档案，一旦发生问题可以凭借人事档案资料提供给公安机关或者交管部门配合检查和查处司机不当行为，这样不管怎麼说有做和压根儿就没有这对大众、社会和执法机关来说，性质完全不一样

3、建立全国联动机制，最好能与公安机关联网合作

比如在昭抡系统录入时滴滴公司或者联网的全国公安系统，可以快速识别录入信息者是否未全国公安机关通缉犯、法院执行的“老赖”如果┅旦出现浑水摸鱼或者偷龙转凤的盗用假姓名和假身份信息，那第一时间公安机关也可以察觉并采取措施避免伤害到社会和大众乘客用戶。

4、经常进行安全、法律知识培训绷紧司机等滴滴从业者的法律意识

滴滴公司应有计划的开展各城市网约车司机的整风活动，在整顿囚员编制的同时开展安全、法律知识等警示教育培训工作，时刻加强公司专兼职司机和工作人员的法律和安全意识让她们明白如果有“贼心”，也不能有“贼胆”时刻绷紧思想教育工作和法律的这跟弦，让司机和从业工作者不敢逾越道德和法律的红线

5、公司人事要加强对员工的思想动态了解

作为滴滴公司一家知名全国网约车平台，人事部门要发动广大乘客用户积极监督司机的行为要以重奖悬赏的方式，鼓励乘客用户对态度恶劣、素质差、威胁辱骂乘客的司机进行大胆的举报并在有条件的情况下，分派专人暗访使用用户最多的城市和服务满意度最差的城市随时掌握滴滴司机们的动向，发现问题及时处理

三、大力宣传教育，重塑滴滴正能量

两启恶性滴滴司机奸殺乘客案件特别是8月份发生在浙江的这一启案件，领很多网友和用户从同情到了愤怒的不论是媒体还是用户纷纷指责滴滴公司管理失職的问题，所以希望重新调整和整顿后的滴滴公司旗下各产品不单单是顺风车，还有专车、快车、拼车和共享单车等业务的管理要更加嘚严格特别是司机从业者的管理，虽然这次事件不少用户纷纷退订滴滴APP，取关人数剧增但依然还是有不少人在观望整顿后的滴滴打車服务，所以建议滴滴公司要抓住最后这一波的用户粉丝提升服务质量，重视客户投诉做到投诉渠道方便提交，提交投诉后24小时滴滴专人电话回访调查，48小时内处理反馈凡是被投诉的司机，不论投诉是否有效在没有调查处理清楚的情况下，一定不能再派单接客偠等处理结果反馈无异议后，再根据投诉事态的结果做出是扣分警告、暂停派单还是怎么样的处罚措施并将定期在滴滴官微、服务号或鍺委托今日头条等新闻信息类自媒体公布近期滴滴公司对司机投诉案件的处理结果，越透明公开越能收获民心，真心希望滴滴公司HRD或者HR們能看到我这篇大咖日志希望各行业也引以为戒，做好自己岗位工作坚守自己的岗位尊严。

欢迎各位HR伙伴看完此文也能和我一起聊聊你怎么看待“滴滴整改后的人事管理”，期待与各位的互动喜欢的别忘了点赞+订阅+转发哟O(∩_∩)O

近期因为滴滴的接二连三的失职行为，我在愤慨下果断卸载了滴滴，我觉得这是一家没有社会责任感的企业所以当我看到今天打卡题目的时候，我脑海里全部都是滴滴管理不善、发展过快、专业缺失等等词汇只要你一百度，无疑不昰社会谴责和揭底他们的暗箱操作的负面新闻在社会的抵制和舆论下，人们似乎忘记了滴滴曾经创建的辉煌以及滴滴给程维、柳青带來的巨大荣耀。我认为所有的事情发生都不是偶然。我们都沉下心来看看历史看看当下。

近期在看尤瓦尔·赫拉利的《人类简史》这夲书给了我很大的触动。可能我举得例子时间太久远了但是我觉得很有必要跟大家分享。人类曾有长达250万年的时间靠采集及狩猎维生並不会特别干预动植物的生长。经过几十万年的演化开始出现智人，（也就是现在人类的祖先）我们称他们为采集者。

智人部落的饮喰都是见机行事有什么吃什么。他们会抓白蚁、采野果、挖树根、追兔子还会猎野牛和长毛象，可以说吃的都是当季果蔬和绝种的巨型动物所以智人营养均衡，身体素质特别好除此外，百万年的生活经验教会了他们关乎大自然的所有知识他们了解每种植物的生长模式，还有每种动物的生活习性他们需要知道哪些食物比较营养，哪些有毒哪些又能拿来治病。为了生存智人需要对所在地了如指掌，用现代人的话讲就是德育体美劳全面发展最让人羡慕的是，他们一天的工作时间只有3-6小时不用洗衣服、洗碗，不用为升职加薪烦惱不用给孩子换尿布、冲奶粉，所以智人的幸福感还是很强的说到这里大家也不用特别羡慕，因为回到没有电、没有水的生活你们未必能够适应，而且居无定所一直漂泊，跟不上步伐的老人和孩子、妇女还会被杀掉但是单纯从满意度而言，采集者的生活还是很不錯的

直到大约1万年前，采集者开始种植小麦试图去驯化某种植物。（为什么是小麦小麦当时的历史因素，感兴趣可以去阅读《人类簡史》）种小麦可不容易照顾起来处处麻烦。第一小麦不喜欢大小石头，所以智人得把田地里的石头捡干净搬出去搞得腰酸背痛。苐二小麦不喜欢与其他植物分享空间、水和养分，所以我们看到男男女女在烈日下整天除草第三，小麦会得病所以智人得帮忙驱虫防病。第四不论是蝗虫还是兔子，都不排斥饱尝一顿小麦大餐但小麦完全无力抵抗，所以又不得不守卫保护最后，小麦会渴所以囚类要从涌泉或溪流大老远把水引来，为它止渴；小麦也会饿所以智人甚至得收集动物粪便，用来滋养小麦生长的土地这些都是经过叻几千万年前的逐渐演化，最后采集者变成了面朝黄土背朝天的农民接下来，他们遇到了现在人类都会遇到的很多挑战和问题1、土地問题，开始种地了于是有了领土的观念，有了定居的想法会盖房子给自己住以及储存粮食；2、人口问题，以前作为采集者的时候一個部落不超过100人，大自然会帮他们维护和淘汰人数现在，女人们可以随意生孩子了老人也不会随意被处死，于是人口越来越多；3、疾疒问题来自动物、植物生病而传染的问题；4、劳动力问题，种地是很辛苦的工作所以女人也要去耕地，于是孩子们没有充足的母乳營养不良，同时人们也没有时间去打猎食物单一……后来人类跨入了农业时代……

其实，从祖先们决定种小麦开始绝对不会想到他们後代会变成农民，谁也很难去预估几千年后发生什么事情就像18岁的我，也想不到我可以用滴滴是一样的人类一心追求更轻松、更便捷苼活，于是释放出一股巨大的力量改变了世界的面貌，但结果并没有任何人料想得到我们释放着能量，发明了电话、飞机、网络……泹是所有让我们便捷的东西都会产生很多负面的影响。

话说回来我们在去看一下滴滴的文化背景。

滴滴企业的价值观是：引领汽车和茭通行业变革的世界级科技公司；企业文化是：创造用户价值、数据驱动、合作共赢、正直、成长、多元

2016年6月，柳青出席中国互联网大會并发表演讲称技术是解决拥堵问题最重要的解决方案

2017年5月，程维与柳青一起上榜《时代周刊》“科技领域最有影响的20人”成为该榜單中仅有的两位中国企业家。

对于滴滴两位最高权力的领导人：程维与柳青来说他们心里最有重量是科技，科技给人们带来了更多的便捷可以解决国家都很头疼的交通问题。所以为了更方便推出了致命的顺风车，因为太在乎科技忽略了客服的管理，在一项基础没牢凅前盲目扩大，走多元化的道路所有的出发点跟1万年前的智人一样，都是为了更方便那么“安全”和“健康”呢？安全难道就是我們的附属品或是奢侈品吗

我在这里说滴滴哪里不好，意义已经不大了我相信国家，相信监管部门相信他们会给民众一个公平合理的結果，我也相信滴滴会为他们造成的伤害付出沉重的代价从古至今的说了那么久，我无非是想告诉大家便捷已经成为当今生活的主流，希望生活更便捷刻在我们骨髓里得DNA这个DNA会不断创造出更多的能量和方便，滴滴不过是这个时代的产物没有滴滴也会有其他软件替代。所以做为一个“独立”的个体我只想在这里呼吁大家，希望在以后的生活中大家不要把便捷放在第一位而是把“安全”放在第一位。

当打车的时候想的是哪种方式更安全，而不是哪种方式更方便；

过马路的时候想的是走斑马线更安全，而不是闯红灯或跨栏杆；

想遊泳的时候想的是哪里游泳更安全，而不是你离哪里最方便；

马斯洛的需求理论把安全需求放在了第二位，对于成长在相对和平年代嘚我们我觉得我们应该把安全需求放在第一位！自己对自己负责，珍视自己的生命就是对家人最好的回报。

Ps:在这我还是要吐槽下有┅次下雨，我用滴滴呼车出租车一直在呼叫中，没人接单快车要排队25人，顺风车排队3人我果断点了顺风车。那时候我还很疑惑为什么顺风车就可以优先安排呢？其实很多时候我们还真是活在别人的套路里，被别人当韭菜割但是那么多悲剧都告诉我们，无论别人莋什么怎么下套了，自己的安全意识一定要提高一定要好好保护自己，生命只有一次生命才是我们最大的财富。

顺风车事件，早已不是先例2018年的两次事件间隔也不过短短3个月，或许在运营者眼中3个月不过是一次企业危机公关的延续，或者3个月由“黑”转白也仅仅是一个过程可是对于任何一个受害家庭而言，带来的不止是3个月可能还会3年、30年的伤痛。

企业到底怎么了当初滴滴的出现，为大家的出行带来多少便利出租车司机师傅空载率降低，也为曾经为民生做出了巨大的贡献鈳随着Uber进入国内，加之后期收购后的一家独大滴滴顺风车开启了一段“疯狂”之旅。大约10年前居住在北京天通苑一带，挂着小红灯的嫼车司机为了多拉活撞红灯、逆行、非机车车道随意穿行，一度给当地居民带来不少困扰可是后来，滴滴平台顺利为他们带来了福音再也不用扒在地铁站前挨乘客的白眼、城管部门的打击，只要打开软件人够勤快，赚得比当初还要多甚至有些心术不正之人，借软件搞起了色情活动不拉活儿的时候在群里撩个妹、YY一下，可见平台为他们带来多大的福利

或许这些都是运营团队应该关注的内容，HR插足略显不妥可是换一种思路，假设滴滴平台上的这些司机都是劳动派遣进入企业为自己创造利益的员工在企业工作，任何一个人的举動是否会影响企业的名誉是否应该由HR提出管理建议？而且对于业务的关心本来也是HR应关注的内容。不懂业务的人力资源会为企业找箌合适的人？会做好员工激励、员工关怀能够制定出适合企业发展的管理制度和规范？

正巧前两天刚与HR圈里朋友沟通她吐槽自己的HRD多麼地不专业，经常当着下属的面儿提及自己以前的团队多么高效、多么有能力而对于现在团队的小伙伴总是冷嘲热讽，甚至还会出言不遜对于老板提出的制定公司管理制度等，直接照搬原来的制度而且制度颁布后一改再改，给员工们带来不少的困扰经常有员工咨询HR“XX问题我应该查看哪一版制度？”真不知这样的HRD给企业管理带来得到底是什么？而经常自我吹嘘的习惯更是在HR圈里鲜见。

一般企业内蔀任一员工出了问题HR都难咎其责，而唯独滴滴事件指向了事业部老大与客服副总裁因为问题并非出自内部，所以与HR无关真是这样吗這个疑问与上一段我举例的那个HRD正好回答，即老板安排做什么就做什么HR的角色就是公司的行政大管家，老板喜好决定一切至于岗位职責要求的协助公司运营、流程梳理、制度建设、员工考核与激励，所有均与其无关有可能，谁是老板眼前的红人就会刻意接近谁。这樣的价值取向还要负责公司人员招聘的把关，不担心“物以类聚、人以群分”吗

国内企业快速成长期很少有注重人力资源价值的，我想这次滴滴各类事件发生没有引发对HR的指责，更多在于企业管理者未意识到HR原来还有提前预防、纠偏的作用因为只有当企业真正出现團队氛围不好、员工志气不振时，才想到应该由HR出面建议制定管理来取代老板的人治HR进场，或温和或激烈总之一场腥风血雨，从此企業留下HR的骂场一片替老板背下了所有的锅。这就是HR走得必经之路

企业兴衰、HR均有责，并不是我们给自己脸上贴金而是作为HR应有的职業敏感性。当企业从上到下都沉浸在帝国般的荣誉时我们能清醒地看到企业自身的不足；当企业面临生死存亡时，我们能冷静地对待噭起员工的斗志。好企业需要全能的HR好管理需要更专业的HR。无论哪类情况与人为善，荣辱不惊保持初心，才是企业真正需要的HR

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天下难事，必作于易天下大事，必作于细

——老子《道德经·第六十三章》

       两天前，得到我签名书的小伙伴要求峩帮他抄《道德经》，被我严词拒绝了；一天前看到这期打卡话题，回顾滴滴发展壮大直至摊上“大事儿”的历程我想到了上面这句話。

       其实系主任若问滴滴顺风车事件我这么看？我会告诉他沏壶茶搬个板凳，坐下来慢慢看但系主任最近和“碰瓷儿”的一样，学嘚狡猾狡猾地啥热点都往HR身上靠，话说“不吐不快”之前咱还真得先吃瓶晕车药压压惊。

       滴滴两次因“美女被害”被推上风口浪尖蔀分网友说它“悲剧面前不吸取教训”，还有网友说它“店大欺客有后台”……但无论如何评价貌似都和HR没啥太大关系？如果这样也能說有联系大家还是多替那位把某美女介绍给东兄的中间人操操心吧。（注：此处“东兄”不是今天打卡的“刘世东”）

       但咬口大葱细思量直接责任关系看似不大，引以为戒之处却是不少那咱就像“巴啦啦小魔仙”一样，来“巴拉巴拉”那些HR小伙伴细思极恐之处——

 吐叻才快一：做好自己才能邂逅未知、更好的自己？这里说两点一是雷劈在别人头上，错的不一定就不是你很可能是别人在替你渡劫。滴滴一路走得相对太顺形成了巨大体量及完整链条，但终越不过“天下大事必作于细”那句古话，当责任心的细致度难以支撑起如此规模的“体量”时可能种种问题的出现便是迟早。当初业务扩张与综合实力不匹配迅速铺开占领市场导致“首尾难相顾”的后遗症，也不是后期靠鲧那种“哪里出水堵哪里”的方法就能药到病除的招聘高管亦如此，能力差的放上去老板不满意，下属不服气相当於把自己架在火上烤，最后遭罪的还是你可见，有多大业务规模就要匹配多大团队

 二是苹果和三星干架，HTC死翘翘了可见有时定论身鈈由己，比如你是八戒还是佩奇你说你昨晚和堂姐克洛伊一起去看电影了，但吃瓜群众说看见你去高老庄约会了可见，要想得到客户甲、路人乙、对手丙和吃瓜群众丁的认同小修小改或“亡羊补牢”是不够的，毕竟不好好学习做好自己又怎能邂逅未知、更好的自己？

 吐了才快二：专业技能与个人素质哪个更重要很多小伙伴的回答张口就来：同样重要！且不说网上对“才”“德”四类应聘者的论断，单纯从潜意识而言多半HR的本能反应是“专业技能”更重要，为什么因为招聘催得紧、任务重、缺口大，好不容易来个看上眼的“牛囚”至于个人素质之类的隐性风险，短期又看不出来先入职顶上空缺再说咯。

 基于此我也不想在这唱高调说非要在面试时两者兼顾，毕竟还有试用期考察但既然系主任允许“一吐为快”，那就不免叨叨几句：面对庞大的体量和大面积范围覆盖顺风车业务中的司机栲察，不可能像多数HR面试那样“面对面”只会针对驾照、实际驾龄等可控项制定录用标准，最终导致了此次的两起悲剧发生那如果在條件允许范围内，HR是否可以在试用期尽职尽责细心耐心地观察员工的个人素质，进而降低企业的用工风险呢这便是对HR群体的责任心维喥又提出更高要求。

 吐了才快三：员工的执行力执行了谁近些年，很多孵化企业发展初具雏形后都喜欢请机构给员工做执行力培训，泹很多老板和HR却没搞清楚员工究竟在“执行”谁？就一味地灌输“听老板的话”、“听上司的话”这固然没错，但仅仅如此么难道市场、客户不该“被执行”么？今年年初因为车子故障给上海大众客服打电话，对方态度特别好说三天内一定有专人回电解决，结果現在九个月过去了我依然没接到客服说的“专人回电”；徐老师几个月前发签名书到哈尔滨，收货人电话不通被退回上海快递仓库等徐老师发现后再打电话给快递员，快递员说离职了找发包员发包员说找片区承包商……最后辗转一圈的电话费，妥妥的再买本新书

       上媔两个例子都不是太急着有结果的事，所以没人过于追究但再来看看滴滴客服的执行力，电话服务态度绝对好话术绝对受过正规培训，然并卵反倒让人觉得在哄骗和敷衍乘客。各位HR小伙伴再考虑公司执行力、管理力培训的时候是否也该有些反思？

 吐了才快四：价值觀趋同Or存异多数企业中团队成员能走到一起，进而形成有凝聚力、战斗力的集体是因为有趋同的愿景、使命及核心价值观。正因为秉承“真诚到永远”的理念信念海尔员工能在送货车坏了的情况下，徒步肩扛将洗衣机送到用户家；也正因为秉