工作闭环的重要性，闭环是否真的能自我控制？
随着社会经济的快速发展，市场化国际化的影响进一步加剧，企业面临着越来越严峻的竞争形势。企业之间的竞争层面很多，包括资本竞争、产品竞争、技术竞争、人才竞争等，但无论哪种竞争都离不开管理，因此说“管理决定成败”毫不为过。 &什么是好的管理？优秀的管理者认为，管理并不需要惊天动地，而是将看似不重要的事管起来、将简单的制度长期执行下去并用心去做。但企业管理是一个系统工程，管理的触角涉及到每个部门、每个岗位、每件事，甚至每个动作，要想把简单的事情持续做好并循环往复、不断提高，关键在于能否在各项工作中形成闭环。从工作开始到实施过程结束,而后又回归到开始,这就是完成了一次工作系统的闭环。各项工作都首尾相接，有始有终，方能形成有布置、有落实、有督促、有检查、有改进的工作闭环系统。
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我认为是不能够实现一个人的自我控制，因为工作闭环跟一个人的自我控制多多少少有一个点关系，但最重要的关系还是自律这个问题。我们首先从思想这一个方面入手，我认为工作闭环这一工作能力可以适应的思想变得更加严谨，让你这个人的行为比较规范，让别人觉得你更加的靠谱，但如果说跟自我控制，这一关系，就会变得微乎其微。工作闭环这一工作能力可以使你交到更多的朋友，也让别人更愿意将事情托付于你。这就是我们所说的靠谱这个问题，做事有回应而事事都上心。你这一工作能力，顶多是让你更加顺畅的，在人际关系中来回穿梭，工作上面也可能会让你有更多的机会去选择，但这只是一种行为能力跟自我控制是没有关系的，虽然这里面包含了一点点，强迫自己去完美的完成工作的这一关系，但这个关系真的不值得一提。我们虽然提倡我们一会拥有工作闭环的这个能力，但是不要因此就误会自我管理这一概念。因而导致自己承受没有必要的伤害，有更多的后悔之事，我希望你能够将这两个事情分开来做，从而在自己的身上，打造一种生活闭环的模式，如果这么说的话，会不会听起来更加诱人呢。真正的自我控制，还得是说自律这一个层面，就像有人特别爱吃而且她胖，有的人特别爱吃，但是他不胖，其实在这里就存在一中自律的自我管理，自我控制是懂得自己需要什么去应该做些什么而不能做哪些事情，而工作闭环是意味着让你将工作完美的完成，并且实现您与顾客之间的利益往来，所以说这两个方面他是很少有连接点，
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首先先来说一下我对闭环的理解，工作闭环就是领导作出决策，下发指令，下面的员工执行，执行完毕之后给领导一个反馈，这样的机制得好处在于这个反馈，如果这个管理机制的每一环都真正做到位了。那么可想而知，我们的办事效率和这件事情的完成质量肯定是可以保证的。为什么？因为只要领导作出正确的指令后，下发给员工，员工就能有目的的去执行，也就是想和做分开了，就好像流水线一佯，每一道工序都有专人负责，自然就好做了。然后执行完毕后，还要给予领导一个反馈，这个反馈如果真是的话，那么领导就可以根据完成情况来决定是否结束或者进一步完善这个事情。而且这个工作机制里又一个防作弊和发现错误的功能，并不是说不会作弊喝发生错误，而是做了弊很容易被抓到，有错误很容易被发现。领导的决策有错误的话，员工肯定执行不了，这时候就可以发现决策的错误，如果员工作弊试图蒙混过关，那么这件事就分在你头上，你的结果报给我如果在我检查的时候发现有不一样得，那就铁板钉钉的你肯定作弊了。所以这套机制可以加强领导和员工的自我控制力，领导需保证自己的决策正确性以在员工心目中确立一个优秀领导者的形象，员工需要全力执行，正确反馈，已规避再未来检查中出现错误自己背责任，确实neng增加一定的自我控制力。
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, 才能进行评论香港90后就业重工作前景 对工作是否喜好最重要-中新网
香港90后就业重工作前景 对工作是否喜好最重要
&&&&招聘网举行“青年招聘进修博览”，提供逾2000个职位。图片来源： 香港《文汇报》
　　9月19日电 据香港《文汇报》报道，香港失业率维持在低水平，各行各业招人困难。有l主表示，要吸引90后入行，薪金不再是唯一因素，须以清晰的职业前景及其他福利因素来吸引90后。有90后求职青年，常“试工”数天后辞职，直言没有问题，因自己的喜好最重要。
　　据报道，招聘网站Recruit昨天和今天(19日)举行“青年招聘进修博览”，有56个招聘和教育机构，提供逾2000个职位，亦有机构举行即场面试，招聘会开幕前已有逾百人排队。
　　Recruit高级市场经理黄逸雄表示，暑假过后，有大批90后投身职场，他们选择工作不只考虑薪金，反面着重清晰的职业前景，他们喜欢尝试，经常“试工”数天后便辞职。
　　翡翠餐饮集团萧小姐认为，以往招聘广告只需写“有良好晋升机会”便足够，但现时却要有清晰升职路线，并需额外福利，如交通津贴及旅游奖赏等。
　　基督教灵实协会协会人力部助理经理马坤慧表示，护理员是厌恶性工作，以往较少青少年入行，但随着人口老化，社会对护理员需求大增、工作前景明朗，月入亦可逾万元，因此近年吸引不少青少年入行。
　　现年19岁的张先生因不满上一份工作的薪酬，因此辞职，至今已1个月，其间他曾有公司获聘，但张先生认为工作地点太偏远，工作数天后便辞职，他认为做法没有问题，因找到自己的喜欢的工作才更重要。另一位求职者张先生是今年香港文凭试的应届毕业生，他要求月薪为8000元港元，但认为薪金并非最重要，反而是职业的前景更为重要。
【编辑:郭思远】
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直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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面试在求职过程中非常重要。经过面试，如果应聘者的个性不适合待聘工作的需要
发表于 10-10-17 12:47
面试在求职过程中非常重要。经过面试，如果应聘者的个性不适合待聘工作的需要， 则不可能被录用。以上论断是建立在下列哪一项假设的基础上？（ ）
A. 必须经过面试才能取得工作
B. 若一个人的个性适合工作的要求，他就一定被录用
C. 面试主持者能够准确地分辨出哪些个性是工作所需要的
D. 面试的唯一目的就是测试应聘者的个性
[yc]C[/yc]
请给出解释
发表于 10-10-17 13:40
必须C昂&&先分析题意 这里句子翻译过来就是 适合的个性是 被录取的 必要条件！
A 跟个性不沾边，pass
B只是一个必要的条件， 还可能需要别的方面&&
D差不多意思，只是说 适合的个性是被录取的必要条件，，没说面试是唯一的目的
发表于 10-10-17 17:13
C. 面试主持者能够准确地分辨出哪些个性是工作所需要的
题目问的假设是什么？&&是如果应聘者的个性不适合待聘工作的需要， 则不可能被录用。&&而没包括经过面试&&也就是说面试是肯定的~~所以A错~
发表于 10-10-19 17:39
但是如果连面试都没有 个性更是无法推断啊 A是从根本上解决问题
发表于 10-10-19 17:43
C. 面试主持者能够准确地分辨出哪些个性是工作所需要的
发表于 10-10-19 21:20
看看。。呵呵
发表于 10-10-19 21:21
选C. 面试主持者能够准确地分辨出哪些个性是工作所需要的
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GMT+8, 18-8-22 18:36“工作稳定性”是否真的那么重要 - 简书
“工作稳定性”是否真的那么重要
首先，几年内换过六七家公司的事例不在本文讨论范围内。最近和几个猎头沟通，总是纠结于用过往工作经历的年限来推断这个人是不是稳定，包括不少企业也如此，仿佛工作三五年跳一次槽才是正确的做法。举个小小栗子，以前遇到过几个号称自己专业是财务领域的猎头，问我简历里的FP&A代表的是什么意思？本人脸皮薄，不好意思挂电话，还一个字母一个字母的给她们做科普。财务、工程师之类都是相对专业的职业，你起码得在公司财务部待过几年，才有资格去猎一个工作十多年的候选人吧？否则我也就是对着简历给你读一遍，然后再谈下人生，理想，情怀，待遇。这样能保证你能为企业找到合适的人才？说说自己对工作稳定性一点小小的看法：1. 该不该注重工作的稳定性？当然应该！对于人才频繁流失对企业造成的损失在之前一篇文章里已经说过了：对于猎头来说，候选人没做满保证期就跑了，之前的佣金要么吐出来，要么再重新花精力找一个来弥补。2. 人才的稳定性取决于哪些方面？首先要说明一个基础观点，绝大部分职场人是不会拿频繁换工作当成一种乐趣的。跳槽对职场人来说也是一件成本相当大的事情，即使是去到新公司升职加薪。未知的企业文化，未知的同事，未知的老板性格，等等未知的未知，老公司几年下来熟悉的流程，理顺的关系也都没多大作用了。一般工作年限越长的职场人对跳槽这件事越是看的慎重，考虑的更多。工作稳定性主要取决于2个方面：1）个人自身原因a. 不跳槽的原因：比较安于现状（没有任何贬义的意思，每个人有每个人的生活态度）生活压力大，家里还有房贷老婆孩子，对跳槽态度保守，没有相对大的动力（大幅升职加薪）不会跳槽。工作钱多事少离家近，同事和睦相处，老板对己像亲人，公司和事业蒸蒸日上，没理由跳槽。对公司某个员工暗生情愫，期望每天能一起工作，聊天，吃饭。。。等等等b. 跳槽的原因：（这也是猎头和企业最关注的，可惜往往听到的基本都是美化或者虚构后的措辞，可靠性很低）以上各条的反例。响应总理号召，大众创业万众创新。嫁入豪门，生孩子，得重病，回老家照顾父母。对世界万物充满好奇心。等等等2）企业原因我认为这才是是影响人才稳定性最大的因素。鸡汤一点，就是企业凡事要多从自身去寻找原因。大家都不是属袋鼠的，没人愿意频繁的跳来跳去。当然，有些人适应能力差，对自己能力认识过高，性格有怪癖，但毕竟是少数。引用Jack马精辟的一段话就能解释大部分的原因。“员工的离职原因很多,只有两点最真实：1、钱，没给到位; 2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。”最近在看一本书"How google works"，谷歌创始人写到：对管理者而言工作中最重要的事情是招聘人才，要给优秀的人才超出常规的回报，尽可能一切的留住人才。谷歌曾一度要求HR部门在员工收到FB offer的一小时之内马上给出counter offer来挽留人才。试问国内的非互联网企业有几个是这么对待员工的？既然大部分企业对待员工都没有极力挽留的态度，那还要求候选人一定要做满多少年才换工作，好像逻辑上说不通。3. 如何判断候选人的工作稳定性？现在主要还是看过往的工作经历和自身的情况，比如上班路程的远近，是否有家庭，是否已婚已育。我个人认为没必要本末倒置去主观判断候选人将来是否稳定，而且你也没这个鉴别能力。当初面试的时候说的花好桃好，忠心耿耿的样子，不到半年就跳槽或怀上的人多了去了，当然以上原因可以做个小小的参考（但是候选人说的也不一定是真实情况）。就和谈恋爱一样，可能之前都没遇到合适的而已，多谈了几个你能说这是我的错嘛？当然，也有可能是。。。打铁还需自身硬。提供给员工好的平台，好的发展，合理的报酬，才是企业应该去关注的。比如有的人离职原因说的是公司离家路程太远，这只是一个“上的了台面”的理由而已。我还见过每天上班单程要花2个多小时的员工呢，人家照样没动过离职的念头，无非是公司各方面都不错。试想如果这个人在google这种好公司工作，上班路太远这种困难对他来说还是困难吗？更何况谷歌会让人才单单是因为上班路太远就流失吗？谷歌可是给员工提供免费大巴和轮船来接送员工的。4. 稳定性高的人对企业一定是有益的吗？不一定。对个人而言，我个人一向是推崇不要一直待在舒适区，应该时不时的给自己一些新鲜的挑战，当然如果公司内部有发展能给你这个机会那是最好的。有时候你在这家公司做不好激发不了自己全部的才能并不一定是你的错，说不定到下一家却可以豁然开朗大展拳脚。对公司而言，老员工当然有好处。但应该保持一定小比率的离职率，造成鲶鱼效应，事实上很多欧洲大公司也是这么在做的，有的甚至鼓励离职。常年在一个地方待着，已经被“驯化”了，早就对存在的问题麻木熟视无睹了，一句这么多年都是这么做的就把你给搪塞回去了，更别提什么创新改进了，根本没动力。企业到最后千万别出现流失的都是人才，留下的都是奴才的情况。有的人把稳定性高等同于忠诚度，我只能呵呵了。在以前写的文章里也说过这个话题了。更何况忠诚度对企业有多大意义？？企业更应该看的是这个人对企业做了多大的贡献。大家签的是劳动合同不是卖身契，既然我拿了你的钱，我只要认认真真把工作做好了，甚至超出预期，给企业带来应有的价值，这就是我应该做到的职业道德，认认真真做1年2年难道不比混5年日子对企业更有价值？工作这件事最好应该是双方平等，互惠互利，双赢的状态。至于会不会像赵云诸葛亮那样忠诚于刘备，我想刘玄德的影响因素更大一点吧。举个不太恰当的栗子，你是愿意买1年期年化8%的理财产品还是5年期才5%的理财产品？（如果风险条件都差不多的情况下）当然如果你能买到5年20%的产品，赶紧请当初介绍你这个产品的人吃饭吧，如果到时候本金能保住的话。说了这么多，并不是把责任完全都推在企业身上，很多事都要辩证的来看。世上没有完美的公司，完美的老板，完美的工作。一遇到不顺心的事就用换工作来解决是一种没有担当的逃避和对自己不负责任的表现。最后，如果HR问我以下三个问题，我会直接回答她一个英文单词：GUN！你最大的弱点是什么？未来五年你有什么打算？你最大的成就是什么？
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