什么效果是真正的华为员工股权激励方案必须达到的？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-08-13 12:01 标签： 职工股权激励
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股权激励的效果　　一个巴掌拍不响，企业与高管之间匹配性程度如何，股东与职业经理人的利益追求能否趋于一致，主要体现在企业实施的激励方案，还有就是高管内心的期望值。其中，企业激励有货币因素和非货币因素。货币因素即薪酬、分红、股权等可用货币计量的激励。非货币因素则是尊重感、成就感、归属感、支配感等满足内心精神需求的激励。高管的期望值也体现在物质需求和精神需求。两者的匹配性则取决于企业和高管之间的沟通，还有就是双方的契合程度。　　现代企业要在激烈的全球化竞争中胜出，就需要具有敬业和创新精神的职业经理人。因此，企业需要设计一套有效的制度，能够对职业经理人进行长效激励。发达国家实行经理人激励制度的经验表明，股权激励制度是对职业经理人实施长期激励的主要方式。我国公司制企业也应当具备全球化的视野，积极进行股权激励方面的探索，充分发挥企业高管股权激励应有的正面效应。　　很多企业老板期望职业经理人能够与他同心同德，能够打败竞争对手，使企业很快成为上市公司，因此，对职业经理人非常重视。但是，要想让马儿跑得快，就得让骏马吃上粮草，而且让马儿吃好草。只有对核心高管进行股权激励，让他们承担的不是一份工作而是事业。使那些“空降兵”，永远不会背离自己的企业，他们再也不会把企业当作一个驿站，而是一个归宿。企业要使股权激励发挥最大的效果，就要用明天的利润激励今天的高管，用社会的财富激励企业高管！
　　科学的股权激励方案　　企业最怕留不住优秀的管理人才，最担心职业经理人流动频繁，于是想尽办法留住这些高管，保持管理人才的稳定性。因此以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧，不仅是上市公司，越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。　　现代企业理论和国外知名企业的实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起，可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为，以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。　　据统计，全球排名前500位的大型企业，几乎全部实行股权激励机制。在国内，员工持股计划、股权激励和长期激励，这些词听起来已不再新鲜。不过，一些企业在设计和操作股权激励时，还是面临很多技术难题。　　经常有企业家提出股权激励的疑问：这次拿出多少股份来激励员工较为合适？如何分配股份？虚股和实股如何选择？以什么价格出让？需要公开报表吗？会影响企业的再投资吗……　　企业通过推出适合自身发展的股权激励措施和方案，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制，充分发挥核心人才人力资本价值潜能，达到老板与高管同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现双赢。分享至：
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关乎股权激励效果的三大问题，你处理是否得当？
来源 | 西姆股权激励研究(ID: ximutouzi)作者 | 西迈老师所谓股权，就是将一个人（或几个人）的梦想变成一群人的梦想！而股权激励是公司吸引、留用和激励管理团队和核心人才的重要手段，使激励对象能够以股东、合伙人或小老板的身份参与企业风险承担、价值创造、利润分享，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励对不同激励对象会有不同的侧重，在企业的不同发展阶段也会有不同的特点，但是在实施中会有一些共同的因素影响着股权激励的实施结果，这便需要企业在实行股权激励时需要注意：信任员工是否信任企业、企业主？信任看不见摸不着，但存在于员工的心中。而信任是靠点滴的积累产生的。股权激励是否有效的一个重要条件，就是企业主是否有愿意分享的精神。只有真正愿意分享的精神，愿意把企业财富与员工共同享用，这样的企业股权激励才会有效。有些企业的员工一听到入股就笑了笑。笑容当中可能是对企业的不信任。信任是企业股权激励的根基。选对股注意股权激励方式的选择企业与员工的利益相关性往往决定了采用哪种股权激励模式，从利益相关的角度分为：对等型激励模式 （即风险-利益对等，被激励者承担风险和受益与企业密切相关）和收益型激励模式（企业承担风险大，被激励者承担风险小），对等型激励模式更多的是采用限制性股票、实股，收益型激励模式更多适用期权、期股、增值权、业绩股票等。员工在进行利益相关性的权衡过程中，主要会考虑行业的发展背景、企业未来发展空间以及盈利性，如果员工的认知有偏差，在实施股权激励的过程中需要加强沟通宣贯，做到股权激励的模式与员工的利益预期保持一致，从而达到最大的激励效果。选对人注意股权激励对象的挑选股权激励对象的选取，应该遵循“面向未来为主，兼顾历史功臣”的原则，可以分为3种对象：现有骨干、过去功臣、未来人才。▋1. 现有骨干企业在实施股权激励的时候，激励对象主要会考虑管理人员和核心骨干员工。这些人是目前对企业非常重要的人力资本，企业价值依赖他们去创造，因此要将他们个人利益最大化与企业利益最大化保持方向一致，让他们能够分享企业利益的增长，从而通过股权激励形成骨干员工与企业之间的共担、共创、共享关系，打造利益共同体、事业共同体、命运共同体。▋2. 过去功臣过去功臣在企业发展的过程中做出过大的贡献，但是现在跟不上公司的发展，需要退下来的老同志。即将退下去的功臣曾经是企业的高管层和核心骨干员工，他们手里掌握着企业的各种资源或商业机密，如果现在的股权激励没有他们的份，他们可能会自立门户或投奔竞争对手，这样会给企业利益造成损失，企业有必要将这些老同志作为激励对象，让他们安全退下来。此种安排还有另外一个用意，对现有员工的一种激励——与企业形成命运共同体。▋3. 未来人才股权激励是一个动态的过程，要根据企业的发展对股权激励做一个长远安排，这一点对非上市公司的股权激励尤其重要。未来人才包括3种人。第一种是现在就是激励对象，但是由于职位低、贡献小而获得的股权激励额度小，但是未来如果他们成长起来，需要追加股权激励额度；第二种是刚到公司，属于公司未来“苗子”类型的人，现在是不用给股权激励的，但是未来他们成为公司的中流砥柱时需要纳入激励的；第三种是现在不在公司，随着公司发展需要引进的。最后，股权是一把双刃剑，运用得当可以助推企业发展和员工成长，实现双赢。运用不当也会给企业带来麻烦，会更快地加剧企业的衰败，因此企业在实施股权激励的时候需要系统思考、专业设计。专业、专注、专一↓- END -MORE | 更多精彩文章股权激励都有哪些税坑？4个案例学避税股权激励几大误区，80%的企业都中招了股权布局的六大死局非上市公司股权激励的七大法律风险西姆股权激励系列丛书（外版书）《股东价值迷思》震撼出版！！！《股东价值迷思》由西姆从美国编译引入，被称为“华尔街大鳄难以下咽的几本书之一”，全书颠覆了所有人对股东价值思想的固有认识，利于拓宽读者对现代公司制度、对于股权意识的全面认知。（PS:西姆人呕心沥血之作——丛书系列之内版书《股权的力量》，即将出版！敬请期待！）西姆股权激励研究院：我们专注于公司股权激励（含员工持股计划）的研究、咨询、培训和方案设计。咨询热线：400-西姆股权激励研究院股权激励落地实操班正在报名！戳链接即可完成报名：https://jinshuju.net/f/tu95hO
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