[论新员工的激励方法]1001种奖励员工的方法内容[论新员工的激励方法]1001种奖励员工的方法篇一 : 1001种奖励员工的方法
《1001种奖励员工的方法》
第一部分：非正式奖励
1．不花钱的奖励———认同
2．低成本的奖励
3．活动奖励
4．公开认同、社会奖励
5．交流激励
6．休假奖励
7．现金/代金券/礼品券
8．实物/服装/食品
9．奖品/纪念品/奖章
10．乐趣/庆贺
第二部分： 特殊成就奖和特殊贡献奖
11．杰出员工奖
12．生产率/生产/质量奖
13．员工建议奖
14．客户服务奖
15．团体奖
16．出勤和安全奖
第三部分：正式奖励
17．多层次的奖励计划
18．竞赛奖励
19．郊游/专项活动旅行
20．教育/个人成长/自我发展
21．进步/责任/能见度
22．股票/期权
23．员工/公司的周年庆祝
24．福利/卫生/健身
25．慈善事业/社会责任
第一部分：非正式奖励
交流管理理事会所做的一项调查结果证实，几乎每个员工都认为对员工出色工作的认同是他们良好表现的动力。虽然对员工来说，钱是重要的，然而推动他们做出最好成绩的动力却是经过深思熟虑、个性化的认同，这种认同表明公司对他们工作中的突出表现的真正赞赏，这种赞赏可以大大提高员工的工作动力。
非正式的奖励也是自发性的，几乎每一个管理者不用太费心就可以做到一种奖励和认同的形式。非正式奖励不仅非常有效，而且成本低廉。其指导思想较为简单：
1、 让奖品同获奖者的个人爱好相匹配。
先从每个人的个人爱好开始，按照她喜欢的奖励方式给她发奖。
2、 使奖品同员工的业绩相匹配。
有效的奖品应该考虑到员工业绩的重要性。
3、 要及时并且要特别去操办。
为了取得实效，在员工完成了预期的行业或业绩后，要尽快给予奖励。
所以，你应该先问问员工，当他们圆满完成一项任务时，他们希望你如何表示对他们的赞赏。
不花钱的奖励———认同
一些非常有效的奖励方式根本不需要花钱。在适当的时候从适当的人口中说出来一句真诚的话，对员工来说比一次提升、正式奖品、满墙的奖状或纪念品更重要。
1．把员工叫到你的办公室来，向他表示谢意而不谈任何别的事情。
2．将感谢信贴到员工办公室的门上。
3．自愿花一天的时间去做别人最不愿意做的事。
4．替某个人接一天电话
5、让你公司的总裁或你的经理，去拜访一名员工，感谢他的出色工作，或者让这位领导到员工的工作场点去拜访员工。
6、在午餐时间到停车场为你的员工洗车。
7．当你发表一个人的评价时，一个好的人格化方式就是称呼他的名字。告诉他，为什么他的行为对你如此重要。
8．当你从员工的办公桌旁经过或在过道碰到他们时，同他们打招呼并称呼他们的名字。
9、当你和别人、同事或高层管理人员谈论一个人或一个团体的意见时，要表现出你对他们的信任。
10、在准备情况报告时，要提到员工的名字来表示对他们个人成绩的认同
11、以杰出员工的名字来命名一项持续颁发的奖项。
一分钟表扬
l 提前告诉他们你会对他们的表现做出评价
l 立即进行表扬
l 告诉员工他们做得很好，要说得具体
l 告诉员工你认为他们做得非常好；还告诉他们，这对公司和公司里其他人的帮助有多大
l 要鼓励他们
————肯·布兰查德
斯宾塞·约翰逊 改编自《一分钟经理人》
l 美国前总统里根演讲搞的起草人佩吉·努南，在她的《我在革命中看到了什么》一书中讲述了她从总统那里得到了亲笔批示的事。她已经为总统写了4个月的讲演稿，然而还没有见过总统。有一天，总统在她写的演讲稿上批了“很好”两个字。她先是盯着这个批示，然后用剪刀剪下来，把它贴到上衣上，就像一个在学校得了一颗星的二年级学生。人们整天看到它，同时注视着她，她对人们报以微笑。
l 位于孟菲斯的联邦快递公司将一位员工孩子的名字用大写字母印在每一驾新购置的飞机机头上。公司用举行抽奖活动的办法来选取孩子的名字，并用飞机将选中的孩子的全家送到飞机制造厂举行命名仪式。
低成本的奖励
你已经看到许多很有效的认同形式根本不需要花钱。如果你将现在的预算从无提高到一个微小的数目，潜在的被激励的人数就将大大增加。
人们有两样比爱情和金钱更需要的东西——获得认同和赞誉！
————玫琳凯·艾施（玫琳凯化妆品公司奠基人）
1、在大厅里建造荣誉墙，将优秀员工的照片贴在墙上。
2、当员工受到老板的祝贺时给他照相，给照片装上镜框。将表现最好的员工的照片挂在走廊上。
人们有两样比爱情和金钱更需要的东西——获得认同和赞誉！
————玫琳凯·艾施（玫琳凯化妆品公司奠基人）
3 、为一个成功的项目举办一次照片展示，展示参与该项目的人员、项目的各个发展阶段、完工和运作的情况。
4、编辑一本“年鉴”放在走廊里陈列。“年鉴”要包括全体员工的照片，并写上他在一年中的最好业绩。
5、找个地方陈列公司的备忘录、标语、员工照片等，以表示对朝着目标前进的员工的认同，以及对每位员工鼎力相助的感谢。
6、给员工发薪水时，在信封上写一句话对员工业绩表示认同。
对员工表示认同做起来非常容易又省钱，简直没有任何接口不这样做。
——罗莎贝斯·莫斯·坎特（管理顾问）
7、 请你部门或公司里的5个人找个时间对某个人说“某某要求我对你表示感谢，你干得很好！
8、写5张或更多得便条，感谢某人得出色工作，将这些条子放在他办公桌上的一堆材料中。
在我们看来，花1美元买一件精巧而独特的东西，比花50美元买一件平庸而容易让人忘却的东西，更加值得。
————理查·法尔（Amrigon公司合作伙伴)
9、请员工到外面吃饭，这种外出用餐奖励可以针对两名有突出贡献的员工，在休息日或下班时间进行。
10、专门为那些从事不引人注目的工作的员工设立“幕后奖”。
11、用员工的名字命名一个地方，并在该处设立一个标志。
13、为某个员工买午餐以示感谢，或以示对他完成某项工作的庆祝。
14、授权经理携带午餐券，以便用餐时当场替某员工付帐。
15、为该员工和他所挑选的另外3名同事买午餐。
16、安排该员工同公司总裁一起进餐
17、留一张卡，邀请该员工方便时一起进餐。
18、为该员工提供一个星期的盒装午餐。
19、为员工手工制作一张“感谢卡”。
20、在该员工的办公桌上放满气球。
21、看看该员工有什么爱好，送给他一份他喜欢的礼物。
22、为该员工买一件实用的、对其口味的东西。
23、为该员工的孩子买一样东西。
24、给员工一本最新、最畅销的有关管理或商业的书，或者为他订一份商业杂志。
25、将一本心爱的书题赠给员工作为礼物。
在惠普公司，曾经一名工程师突然闯进经理的办公室，宣称他已经找到公司为之奋斗好几个星期的一个问题的解决办法。经理立即将他的办公室翻腾了一遍，想找出某种东西来表示对该工程师成就的认可。最后经理从自己的午餐盒里找出一根香蕉递给这个工程师，并说道:“干得好，祝贺你！”这位工程师开始感到很惊讶，但是这个“金色香蕉奖”立刻变成了一项授予一名具有创造性的员工的最珍贵的荣誉。
许多有效的认同方式都是一次性的对一项重要的成就或一个重大事件进行的庆祝。这些活动需要事先好好计划，针对情况和被认同的员工，使认同工作尽量做到及时和到位。
当公司的管理者在行动上而不是口头上认同你是个有价值的员工，并且表明不论你位于哪一层次，你的投入都是值得时，这将对其他员工有非常大的推动作用。
———艾伦·贝里克（花花公子企业管理者）
1、 为员工租一辆运动型汽车，让他们尽情开一个星期
2．租一块广告牌，把员工的姓名、照片及事迹张贴出来。
3． 编写一本《好主意》的小册子，对那些尚未成功的创意表示认同。要把创意的所有相关情况都写进去，这样能使其他人受益。
4． 请员工去看一场电影
5． 请员工打高尔夫球
麦当劳会为不同的员工举办不同的活动。“30年前为员工组织一个垒球队，他们就满意了。”麦当劳人力资源部的总裁丹·吉伦说，“但是今天，我们必须对奖励方法做相应的变动，以适应员工各自不同的情况。”
可以分区举办“年长者舞会”，为老年员工提供一个工作以外的会面和社交机会，还可以请他们在餐馆或经理家中吃一顿家常晚餐。
男人和女人都想把工作做好，使工作具有创造性。如果给他们提供适当的环境，他们一定会把工作做好。
——比尔·休利特（惠普公司共同创建者）
公开认同、社会奖励
大多数员工都非常希望得到个人认同和社会认同，许多人更希望自己的公司能给予他们社会认同，而不是有形奖励。一件有形的奖品，当它象征着被认同的行为或结果时，就具有了最大的影响力。
许多经理忽视或低谷了表扬的威力。
——罗杰·佛拉克斯（奖励系统公司总裁）
1、 公开宣布颁发奖金并加薪
2、邀请员工带你的家中专门举行庆祝，并当着他同事和配偶的面对他们的业绩表示肯定。
3、 为一名值得奖励的员工换一个头衔
4、给值得奖励的员工一间好一点的办公室；大一点，位置好一点，摆设好一点，等等
5、 你可以在会议上对那些认同帮助过你的同事表达敬意。
6、将你的同事和管理人员介绍给做出杰出贡献的个人和团队，以此表示对他们工作的认同。
7． 推荐员工作为公司的某一正式奖励计划的候选人
如何同你的员工谈话取决于你自己。你会对公司里的员工公开表示赞扬和认同吗？你应该使为你工作的员工感觉到自己的重要性。如果你尊重他们并为他们服务，他人也会尊敬你并为你服务。
———玫琳凯·艾施（玫琳凯公司创始人）
认同那些给予别人认同的人。要让员工们清楚，将每一个人造就成英雄是你所在部门的一条重要原则。
迪士尼公司的迪士尼乐园选择圣诞节期间的一个晚上只对本公司的员工及其家属开放，由穿着礼服的高级经理作为服务人员，让员工们在乐园里骑马，而且允许员工们从游客的角度来审视迪士尼乐园。还有许多其他的活动促成了迪士尼公司内部的友谊、忠诚和团结，这些活动包括集体认同奖励和非正式的酒会。员工和游客对迪士尼公司的满意度士全行业中最高的，也是公司成功的基石。
对奖励的许多研究表明，员工们非常重视有关他们工作和表现，以及公司如何运作的信息，这种情况很典型。如果这种信息交流来自某个人并且很及时，人们就会更加重视。最近一项研究表明，积极的书面交流在激励员工方面非常重要，可惜只有24％的管理人员用这种方法。
一个人能为他人所做的最好的鼓励心动是倾听！
——罗伊·E·穆迪（穆迪公司总裁）
1、为员工租一辆运动型汽车，让他们尽情开一个星期
2．租一块广告牌，把员工的姓名、照片及事迹张贴出来。
3、 用图标或招贴画来展示一名员工或一个小组的良好工作进展状况。
4，给员工写一封“表扬信”，对他们特殊的贡献表示认同。将表扬信的副本寄给老板或更高的经理。
领导者需要同员工保持联系，每天都要同他们沟通。
————唐纳德·彼德逊（福特汽车总裁）
5，请你的老板寄一封感谢信给做出重大贡献的个人或小组。让CEO或高级经理写一封感谢信。
6，给员工的家里发生日贺卡，贺卡要有CEO的签名
7，写一封祝贺信，对某一专项成就表示祝贺，将祝贺信放进员工的个人档案袋。
8，要定期向员工提供公司的工作情况报告，要对员工个人和小组的工作和贡献表示认同
在凯悦酒店集团，员工有权利和义务与管理人员交流。凯悦人力资源副总裁米尔娜·赫勒曼说，集团每月进行“凯悦谈话”，由总经理同任意找来的一批员工就工作的运行和进程做非正式交谈；员工们则提出各种各样对他们来说很重要的问题。一星期内，集团行政委员的一个成员会过问这些问题，并以书面形式做出答复。“我们要求员工将酒店看做是“我的酒店”。一个他们工作的地方。
我的性格开朗、诚实，思想超前，如果我得到什么信息，员工们就会得到这个信息。
————南希·辛格（美国第一银行总裁）
大多数公司给员工的奖励经常是休假，不论是给一天的休息还是6个月假期，这种奖励方式几乎是员工普遍期望得到的。
1、 给员工提供额外的休息奖励
精明的公司都认识到，帮助员工，特别在他们困难的时候帮助他们，是好的领导艺术的重要组成部分。
———安·麦吉－库伯博士
2、 奖励受奖员工两个小时的午餐时间，并为他支付甜点的费用。
3、 奖励受奖员工一星期内或者一个月内，每天两个小时的午餐时间
4、 奖励休息一天
5、 奖励受奖员工享受三天的周末
6、 由于完成了专项任务，自然而然地把剩余时间作为休息奖励
7、 奖励受奖员工休息一周，并安排别人做好他的工作。
麦当劳公司员工在服务满10年后，公司每年为他们提供3个月的休假。位于圣路易斯市的摩格汽车公司的员工在工作满10年后，除了每年通常由3个星期的休假外，还可以享受7个星期的假期。ROLM公司的员工每服务满6年，就可以带薪休假3个月，时代华纳公司的做法是，员工服务满15年后，可以享受3个月甚至长达6个月的半薪假期。
现金、代金券、礼品券
大多数人都喜欢得到额外的先进奖励，特别是在假期前后更是如此。现金或现金代用品确实让员工们在决定如何使用奖励时有了灵活性。
现金是王国，员工们需要的首先是基本收益，然后才是奖金和激励。他们需要薪水激励，利润共享、奖励旅行和职业发展。
———巴里·古德（IBM加拿大公司质量部总监）
1、发放现金奖前要先上税
2、将20美元、50美元或100美元的汇票寄给员工配偶，并附上一封感谢信，感谢他在该员工加班时给予的支持。
1、给介绍信新人进来的员工发放现金奖
2、给员工购买礼品券
3、为员工的孩子请家教
4、为员工的停车或交通票证付费
5、 为员工的抵押贷款付费一个月
对金钱德欲望仍然是一种巨大的推动力。
———汤姆·斯塔夫坎姆普（克莱斯勒运营部总经理）
6、 为员工的家庭清洁服务付费
IBM的创始人老托马斯·沃森就曾经当场开出支票，奖励做出突出贡献的员工。JP摩根公司的创始人皮尔庞·摩根1912年逝世时，将自己一年的薪水赠给了他公司的全体员工。当汉堡王公司新招到基层员工时，员工们会收到“汉堡奖“，他们可以到当地商店把该奖兑换成礼品券。
实物、服装、食品
许多公司觉得给员工发放实物是对员工业绩做出认同的一种行之有效的方式，尤其是当个人可以挑选他们需要的东西时更是如此。它们能使员工具体回忆起自己往昔的突出表现，并能经常提醒员工将来表现好了还能得奖。
1、 让员工在几种奖品中自己挑选
我们不知道每名员工都喜欢什么。所以在发放非现金奖时，我们建议给员工挑选他人个人口味的东西。
———巴希·福克斯（马利茨激励公司副总裁）
2、 为员工购买他们从商品目录中选出的自己喜欢的东西
3、 为员工购买他们挑选的全套衣服
4、 奖励购物券，让员工兑换自己挑选的礼品
如果有人带你外出美美吃上一顿，或者在家为你做饭，可能很多年后你都不会忘记。
————鲍勃·维特玛（休格代尔公司经理）
5、 安排空运两只龙虾来招待应受奖励员工及其配偶
克林顿在任总统时曾给白宫的每一位工作人员送了一支红色的玫瑰花并附有夫人希拉里和他本人签字的名片，以纪念他当政第100天。他在名片上写着：“感谢大家参与执政第一个100天。”另有70位高级官员每人收到了一个纯银的钥匙链，钥匙上挂着一个小小的银制萨克斯管。
花旗银行的顾客及其员工可以用“竖起大拇指”奖券来奖励和感谢银行的员工，获奖者可以用这种奖券来兑换实物。
奖品、纪念品、奖章
奖品和通常的实物奖励类似，所不同的是，前者是为个人、公司或某一件事情定做的，它更能体现员工潜在的价值，因为它能在一段时间里使人回想起往昔所取得的成就。
简单的观察表明，如果我们真心实意地感谢别人对我们的帮助，我们大多数人都不会计较自己的得失。
——汤姆·彼得斯（管理顾问）
1、奖励员工代用币。例如一种专门设计的硬币，以后可用来兑换喜欢的东西。
2、 买一支独特的钢笔，作为对出色完成一项工作进行奖励的纪念品。
3、用一个金制香蕉形胸针来奖励员工取得的突出成绩。
4、 设计并赠送员工一件纪念品，以奖励他所取得的成绩。
5、向参与创新项目的全体员工颁发符合他们兴趣或爱好的个性化奖品
6、给员工颁发印有公司标志的咖啡或皮带扣饰
7、将刻有文字的套笔奖给员工
8、亲自在用作奖品的酒瓶标签上题词，对员工取得的业绩表示感谢
奖励并不是补偿，而是认同，是表示感谢的一种很有意思的方法，目的是让员工把注意力放在完成公司的销售目标上。
————MBF集团公司
9、制作一幅个性化的漫画作为颁发给员工的奖品。
10、奖“成就奖”印花图案。奖章和维标印制在制服、帽子和T恤等物件上面。
11、 颁发奖品、如安全扣、汽车保险杠和招贴画。
位于加州的布兰查德培训公司常在圣诞节给全体员工发放一些实用的东西，如汽车轮胎测厚仪，袖珍手电筒、瑞士军刀、家庭或车用急救包、座钟和相框，所有这些东西都刻着公司的维标或员工的名字，或者两者都有。
乐趣、庆贺
大多数员工都喜欢在欢快的环境里工作，在那里他们能享受到工作和同事间的乐趣。快乐的环境包括对员工取得特殊成就和成果表示特别的庆祝。
1、 请员工的朋友说出该员工可能喜欢的奖品或活动
我们对工作环境和处于该环境的人们得额外多花些心思。
———刘易斯·T·普雷斯顿（JP摩根公司董事长）
2、在公司会议上计划为一名值得奖励的员工，举行一次烧烤活动
3、给员工颁发上面印有他们喜欢的话语的记事本
4、 根据员工的喜好，为他们提供体育比赛、音乐会或别的文化活动的门票
5、在员工大会上，将礼品券用胶带粘在前三排的座椅下面。
为员工举行生日狂欢活动要比召开公司董事会还要经常。当员工过生日时，我们会将每个人都找来，高唱“祝你生日快乐”。
———哈维·马凯（马凯信封公司董事长）
6、准备家族史，对员工的家庭进行研究，家族关系机构提供追踪家族性氏的资料
7、为一名员工或一批员工所做出的成绩举办一次出人意料的庆祝活动。
8、让员工到海边过上一天“梦想的日子”，思考工作，思考人生、思考未来。当他们回来时，请他们谈谈领悟了什么。
9、 对一名员工或对一批员工的业绩表示出其不意的庆祝时，要做好协调工作
按员工的业绩表现确定工资很重要，对助威的拉拉队也应如此。
————丹尼尔·芬克尔曼（麦金赛公司老板）
10，无论什么时候，当一名员工离开公司或参加公司工作时，都要举行感谢会或欢迎会
时代华纳公司经常举行晚会。例如，当《金钱》杂志从洛克菲勒中心时代大厦的29层搬到33层时，员工们就举行街区晚会。据报到，在时代华纳公司、苹果公司、李奥贝纳广告公司、惠普公司和天腾电脑公司都为最佳员工举行过晚会。
第二部分： 特殊成就奖和特殊贡献奖
许多公司都想法设法按照员工的特殊成就和特殊贡献来设计奖励。大多数奖励都对员工所希望取得的业绩表示认同，这些业绩包括提出节省成本的建议、为顾客提供额外的服务、完成了销售目标。
杰出员工奖
当你下到基层来评估优秀员工时，他们会很乐意接受评估。因为如果没有评估，他们将无法证明自己取得的成就。
————罗伯特·N·诺伊斯（英特尔公司创始人之一）
在大多数公司都设有“杰出员工奖”或“当月员工奖”。此奖项建立在许多正式和非正式的条件基础上，它可以利用来对做出的单项特别成就或许多值得赞扬的活动进行奖励。
1、奖励“当月员工”，因为他生产率最高、工作优秀、完成了销售任务、进步最快、缺勤最少或完成了你交给他的重要工作。
2、为特定的大的成就设立专门奖项，并独特命名该奖项
3、为超越工作范围努力做事的员工设立“ABCD奖”。奖励他们一件上面印有“ABCD奖”字样的马球衬衫
4、 让员工投票选出当年的最佳经理、最佳上司、最佳员工和最佳新人。
每当员工看到他们所做的事对公司起到作用，并且受到重视时，他们以后的表现会更好。
———丽塔·纽默罗夫（纽默罗夫公司总裁）
5、 将公司入口处最近的停车位留给本月的优秀员工
员工上班的推动力是他们的自豪感、被认同感和成就感。因工作干得好而得到认同的员工会更加努力工作，直到把工作干完。
——托马斯·凯利（人力资源开发学会董事长）
联邦快递公司设立了许多个人和团体的奖项：
l “优秀集体奖”是每月颁发给表现最出色的联邦快递站的一个奖项，强调工作中要协同配合。
l “金鹰奖”是奖给员工个人的，获奖者通常是为客户提供的服务超出了他本人工作职责范围的员工。
l “干得好奖”指授予经理们特权，让他们请优秀的员工用餐、发放电影票和奖金。
l “质量成就奖”是公司的最高奖项，每年颁发一次。
生产率、生产、质量奖
公司可以用奖励的办法来鼓励员工提高生产率和业绩并完成生产目标。当员工实际的表现得认同并按他们高度重视的方式获得了回报时，他们都很容易得到满足、受到激励并变得更有效率。
l 员工的优良表现应该始终如一的受到奖励，当员工没有得到回报或者回报不是始终如一时，员工的业绩可能会下降，因为员工会把他的优良表现看作是一条死胡同。
一支没有参与评奖活动，没有得过奖的劳动力队伍，根本不可能有质量意识、有效率、有创造性。
——艾伦·苏格尔曼《奖励》
没有优良表现就不应按部就班地得到回报。生活费用的全面调整和员工在公司里资历的增长，时常产生与表现好不相关的金钱回报。
l 一个人做了自己觉得应该得到回报的事，就应该产生实际的效果。
l 管理人员应该花些时间找出向他们汇报的员工的需求和愿望是什么。
摩托罗拉公司会奖励达到一定质量目标，并被高级经理认同的员工选一个地方用餐。公司授权经理奖励在某个项目上表现出色的员工在一家四星级餐厅里享受双人用餐，或者在一流的宾馆里过一个周末。
微软公司软件开发负责人詹姆斯·阿尔青对一个编号为“开罗”的项目编程人员进行奖励，因为该项目已经取得了关键性的里程碑式的成果。奖励办法是找来一次骆驼，将它牵到办公室里。这只骆驼立即引起“开罗”小组轰动，他们把它视为宠物，同它一起合影。
员工建议奖
只有41％被调查的员工相信，公司会倾听员工的意见。美国工人平均一年只提一两个建议，然而日本工人每年平均给他们的雇主提出数百个建议，大多数公司都设有某种员工建议奖励计划。
没有什么比让每个员工感到自己受到尊重和有价值更重要。
——罗伯特·克兰达尔（美国航空公司CEO）
当员工说出他的想法或提出他的建议时，要感谢他对公司表现出来的关心和主动性
美国航空公司设立“美国成就者”计划在3个月里鼓励7人一组的将近3500个小组提出了1600多条建议，这些建议全部被采纳，所节省的成本或产生的利润达到2000多万美元。员工们得到了470万美元的实物奖励，每个奖都是基于建议付诸实施厚取得的现金价值来计算的。“美国成就者”奖励计划的目的是对做出特殊贡献的或工作表现表现一贯良好的员工表示认同。经理、机组负责人、主要代理人和其他上司，都可以在任何时候对任何一名员工奖励“成就者”分数。
我们早先所强调的人际关系并没有受到利他主义的推动，却受到这样一个信念的推动：如果我们尊重员工并帮助他们尊重自己，那么公司就能获得最大的利益。
——小托马斯·J·沃森（IBM前CEO）
IBM设立了建议计划，对于提出改善员工的健康状况、提高安全性和客户服务质量这样能得到无形好处的建议，给予50美元至15万美元的奖励。对于每一条能产生克衡量的节约经费的建议，奖金数额是以第一年25％的生产资料或劳动力的节省价值为基础的。获得超过200美元以上奖金的提出建议的员工，还能得到第二年预计所节约净值的25％，这笔钱可能高达15万美元。
客户服务奖
客户满意是大多数公司进行奖励和认同的目标。一些估计的数字表明，赢得一个新客户比留住一个现有的客户要多花5倍的代价。这里列举的是公司用来鼓励员工为客户提供服务的各种奖励。
当你在任何时候都使员工的自我感觉比以前更好时，你就正在打造一种强大的推动力。
——丽贝卡·博伊尔（美国联邦储备银行经理）
1， 如果服务员对顾客表示感谢时喊出了顾客名字，就让那位顾客将一张上面印有该员工名字的奖券投入一只大盒子里。在对顾客表示感谢时喊出顾客名字最多的服务员将获得现金奖励。
2， 对客户提出正面意见的员工奖励一枚银质奖章或类似的奖品。
欧姆尼饭店设立了欧姆尼服务冠军奖励计划，该计划对超越本职工作范围为客户提供特殊服务的员工进行奖励，给这些员工颁发奖章，在他们的制服上披挂绶带，给他们发放现金，让他们与领导共进晚餐，在公司办的报纸上和每一家饭店的布告牌上表彰其贡献，最后由公司高级经理选定一家欧姆尼饭店举行三天庆祝会。
纽约花旗银行用“优秀服务奖”来奖励除了高级管理人员以外的各个层次上表现无愧于“杰出客户服务”称号的员工。该奖由员工经理提名，再由该部门的各级管理人员审核，获奖者通常能得到一份可以兑换500美元实物的奖励券。
授权是一种认同，表明员工不再是以前雇主认为的那样没有智慧。
——达里尔·哈特利·利昂纳德（凯悦集团总裁）
当一个团队的员工取得了成绩时，如果整个团队都会得到奖励，那么团队的工作动力就会大大提高。如果只有经理或一个小组的个别表现出色，在他们个人获得奖励时，作为团队则得不到奖励，那么整个团队的士气也会变得低落。
1、在完成一个项目后，送这个项目小组去游玩（钓鱼、打棒球等）
2、参加公司专门项目的首次会议，并对员工们的参与表示感谢
3、当项目小组取得初步的成果时，同他们一起举行午餐会，对他们表示感谢，鼓励他们继续努力。
建设一支高效团队的有益提示：
l 招聘员工时，要物色能够与他人很好相处的人。你应挑选那些能相互配合的人。
l 为你的员工做出好榜样。例如，在一个合理的时刻下班。
l 鼓励员工进行一对一的讨论，而不是组织会议，人际关系能培养信任。
l 适当回避，以便促进员工交流并制定目标
l 情况许可时，对集体取得的成就进行奖励。
4、 在项目结束时，给每个小组成员寄一封信，对他们所做的贡献表示感谢。
5、设计团队工作的标志，例如印有公司的格言或维标的T恤衫和咖啡杯。
6、 请你的老板出席员工会议，在会议上向做出贡献的个人和团队表示感谢
生产者必须分享劳动成果。
——尤因·考夫曼（马里恩试验前CEO）
7、 邀请表现出色的小组成员用午餐或早餐
芝加哥第一银行设立了服务团体业绩奖。设立该奖项的目的是对表现优秀的员工小组进行奖励，以促进团队精神的发展。该团队奖包括团体外出活动，请吃饭、看戏、观看体育节目，以及颁发团体纪念品。每月都得奖得小组的全体组员将应邀出席每年一次的服务团体业绩宴会。
我们对员工的奖励计划大大提高了员工的平均业绩水平。通力合作和部门的关系已经得到改善。
————丹尼尔·怀尔德默斯（密拉苏葡萄酒厂总监）
出勤和安全奖
公司认同的两项最普通、最基本的活动是出勤和安全，对制造商尤其如此。公司出勤奖是鼓励员工在工作日要准时，不要旷工；安全奖是要员工遵守安全操作规程，将工作中的事故降低到最低限度。
积极鼓励不仅能提高员工的业绩表现，还能让员工将良好的表现保持下去。
———R·W·雷伯《监管行为洞察力》
1、 给幸免于事故伤害的员工一天休息的时间。
l 通用电气公司对连续6个月出全勤的员工颁发现金奖。
l 亚特兰大的大西洋信封公司对全出勤的员工每月奖励两个小时的工资奖金。
l 大陆糕点公司设立了一个被称为“牛排和安全”的奖励计划，颁发50美元的牛排奖券。在某一时间内，没有发生交通事故或个人事故的员工都能获奖。
奖励计划加上良好的培训和监管，能使包括管理人员和监督人员在内的所有员工头脑有安全意识，它使我们凝聚成一个集体。
———吉姆·雷恩斯伯杰（Quaker State公司主管）
第三部分：正式奖励
这类奖励计划对于重要成就的认同来说很有用处，特别是对跨时间较长的成就更是如此。正式奖励还会增加经理在公司日常使用的非正式奖励的可信度。
对奖励的管理通常有一下几种管理办法：
l 奖励同需要挂钩。由于每个员工有不同的需求，所以奖励制度必须灵活多样。
l 确保奖励的公平性。
l 评奖的时机要适合。最好制定经常性颁奖的日程表。
l 要提升奖品的价值。如果经理在颁奖时表现得很热情，他们就能使奖品看得见得价值获得增值。
l 不要将奖品藏起来。奖品要放在显著的位置上使其凸显出来。
l 要在公开会议上颁奖。
l 对奖品不可过分吹嘘。要提倡奖励，但不可对奖品过分吹嘘。
多层次的奖励计划
大多数公司都设有一种或多种对员工业绩表示认同的正式奖励计划，它们常常与解决不同层次和不同类型员工的需求结合一起。获奖的经历对那些员工来说具有重要意义和推动作用。
不要仅仅给人们一个工作机会，要对他们产生某种影响，他们就会像穿上滚轴溜冰鞋一样去努力。
————罗伯特·豪普特富勒（奥力克斯能源公司CEO）
“我们的工作是让员工做正确的事情，不去做错事。在背上拍一拍，远比在屁股上踢上几脚更有价值。”奶制品市场公司便利店的董事长查尔斯·尼仁伯格说。该公司在各个层次上都设立了奖励和认同计划：针对公司的最高领导层设立了股权计划，针对商品的经理有红利计划、“当年部门经理奖”和“当年特约经销商”提名。
莱佛士酒店设立了一个旨在留住员工和提高服务水平的奖励计划。酒店对准时上班、给顾客提供良好服务、提高酒店运作质量、完成部门利润收入和生产目标以及给公司介绍新员工的那些员工给予分数奖励，由经理给员工加分，还根据客户意见卡和上司每季度的评估来算出客户服务分数。
负责奖励计划的决策者要非常小心，绝不可以将个人的选择强加于员工的头上。
———布鲁斯·特帕（R·W·卓思琳公司合伙人）
让员工对你所希望的某种行为有所期盼的一种方法，是将奖励置于某种形式的竞争之中。要让员工明确你所希望的行为以及与之相关的要求和奖励。员工们要在竞赛中取得成功的关键包括一下一些方面：
奖励有助于继续保持员工精神面貌方方面的好势头。
————帕特里夏·肖德（摩托罗拉经理）
l 推动奖励计划及其目的
l 制定切实可行的、能达到的、可以衡量的目标
l 将竞赛限制在一个短时间内
l 不要将竞赛规则搞复杂
l 确保奖品是员工们所希望得到的
l 将奖励同员工的表示直接挂钩
l 要及时给予奖励和认同
1、为优秀工作班组的组员举行抽奖活动，中奖者可以到疗养地过周末，或得到一台家庭电脑。
位于亚特兰大的美观奖励公司劝说瑞典国王和王后为瑞典所有在制造厂工作的美国员工举办一次销售竞赛。竞赛期间，国王和王后给员工们写信，告诉他们有关皇家礼仪的事，并给完成定额的员工们赠送亲笔签字的照片和瑞典水晶这样的礼品。
位于盐湖城的第一保险公司常常举行称为“超级了解”的竞赛游戏，让各个部门的员工竞相回答关于银行产品和服务的问题。该竞赛的决赛情况在当地电视台播放，然后为获胜者颁发大奖。
没有什么能比开展竞赛更好地把销售搞活。
———汤姆·韦伯（全美汽车协会首席经济师）
郊游/专项活动旅行
就成本、计划和时间来说，一种具有重要意义的奖项就是对公司优秀员工的旅行奖励。旅游奖励有许多优点；它是人们非常想得到的东西，而且具有很大的鼓励作用；它提供了一种独特的培育团队精神和进行教育的途径；它对于员工来说具有“炫耀的价值”；它也将为公司创造一种良好的形象。
到国外旅游是我公司里年龄达到60岁的销售人员最盼望得到的奖励。
——约翰·佛朗士（布拉塞勒美国公司总裁）
1、 将获奖员工送到一个矿泉疗养院玩上一天或度周末。
2、为一名获奖的员工支付全部周末费用，包括照料孩子的费用。
3、 用员工午餐餐厅里自动售货机里的钱，来补贴员工们旅行或郊游的费用。
4、为了进行一次刺激性的冒险，要进行空中跳伞的全套培训，包括上一次6小时概括介绍课、书面测验及第一次试跳。
5、可以奖励员工去乘木筏漂流，在各地都很普遍。周末做野营旅行，在“营地”、山林小屋或饭店里玩一星期。
6、 请员工乘坐滑翔机同热气球，这类飞行很有吸引力。
各种大大小小的公司，很早以前就开发奖励性旅游，以提高生产率和员工的业绩表现。
———《奖励》
天腾电脑公司设立了优秀员工奖励计划。公司对由同事提名的占员工人数5％的人员给予到夏威夷度假旅行、到新奥尔良观看四旬狂欢节最后一天的表演、到加拿大卡加力看汽车花样表演的奖励。每次旅行只限于选出来的50名员工，他们代表公司员工的一个层面。
IBM在公司的大多数地区所在地都提供娱乐设施，包括公司位于纽约州的普劳吉普西、桑兹邦特和爱迪科特三处乡村俱乐部，员工每年只要付5美元就可以到那里度假。
教育/个人成长/自我发展
设立额外培训奖有两个目的：对人们所希望发生的行为加以鼓励，让员工学到技术以便提高自己。
1、 为员工给专业单位缴付会费，例如培训机构。
我们提供给员工的信息是：他们要为自己的前途发展负责，但是我们会帮助他们设计哪条路最适合他们走。
——阿德尔·迪吉奥吉欧（苹果电脑公司总监）
2、在员工取得特殊成就后，要对他们的发展和事业表现出兴趣，并询问他在采取下一步骤时需要你怎样去帮助他。
3、在员工对某事感兴趣后，如果公司出现这样类似的问题，就应该让该员工参与对各种建议的讨论、分析和开发。
4、根据员工的选择，为他订阅杂志、日报和通讯。
5、让员工参加我们感兴趣的专门培训班接受培训，并派他们出席研讨会或在公司附近举行的会议。
如果你认为公司里每个人都必须将自己的潜力最充分地发挥出来，以便使公司充满活力，那么对每个人进行培训将是必不可少的。
————约翰·M·罗将军（美国空军）
6、让新员工参加戴尔·卡内基课程，该课程强调的是态度、技能和与客户的关系。
7、让全体专职员工参加为期一周的、在单位内部参加迪士尼“人员管理”培训计划。
通用电器通过公司与24所大学的联合办学计划，帮助其员工读完研究生课程。此外，每年有5000名员工在公司自己办的管理发展学员学习。
玫琳凯化妆品公司按递减比例为其员工报销100％的学费：员工的考试成绩为A或B时，报销100％的学费，为C时，报销75％的学费。
进步/责任/能见度
对公司员工的长期努力表示认同的某个长期奖项，是用来促进或提高员工责任心的。要找寻每一个机会在优秀员工的同事中宣传他们的事迹。向他们请教、派他们去完成专项任务或让他们去执行能获奖的使命，这表明你非常器重他们。其他的员工会看到这些情况，并会渴望得到类似的认同。
1、 将特殊任务交给有主动性的员工。
2、从事一项具有真正挑战性的项目时，请一名员工帮助你。
3、 让一名员工担任公司总裁的特殊任务小组成员。
4、让喜欢独自工作的员工也承担一些责任。
5、 给该员工更多的自主权
6、允许员工选择他的下一项工作任务。
7、当你不在时，让员工代替你出席公司的会议。
l 马里兰州的史马德扎科学仪器公司，将其优秀员工“提拔”起来担任两个星期公司总裁的特别助理。公司的行政管理经理路易斯说：“这是一次了不起的自我旅行，此外，这种做法还能提高优秀员工对业务需求的了解，因此是值得一试的。
l 尼桑公司设立了“现金奖励多面手”的奖励计划：一名员工在自己的工作岗位上活干得越多，他得到的报酬也就愈多。公司在上班时间为那些对学习新技能感兴趣的员工提供培训。
对员工业绩表示认同的最高形式就是把员工当作公司所有者那样对待他。股权是对员工的长期承诺，它是为有选择的少数人保留的，但是有可能同许多员工分享。85％的调查对象将股权看作是一种积极的奖励。
我们的哲学是和创造成就的人们分享成功。这使每个人都认为自己是公司的所有者，这有助于他们同客户建立起长期的关系。
——艾米莉·埃立克森（星巴克咖啡公司副总裁）
在苹果电脑公司里，在发布了期权并且公司按销售价出售股票时，全体员工都有权买到规定数量的苹果公司的股票。装配线工人可以买到200股，而中层经理可以买股的期权。
花旗银行子公司“食客俱乐部”的员工们，能因优质的顾客服务获得价值400美元的股票。
我工作到凌晨2：30，然后回家吃早点，我几乎每天如此。到底为什么？因为我拥有公司的一份所有权。公司是我们建设起来的，我觉得我有巨大的责任支持公司继续繁荣。
——高盛公司和合作伙伴
员工/公司的周年庆祝
周年庆祝活动是对公司和员工之间长期关系认同的一种重要的方法，尽管这类奖励是对工作时期的认同，而不是对一个特定的行为或成就的认同。留着长期工作的员工对大多数公司来说很重要。
1、当员工在公司工作满周年时，公司每年给每位员工送一支玫瑰花。
公司的一次奖励就像获得一枚奖章，这是对员工所做出的突出成就表示认同的一种荣誉。
—摘自朗琴－韦特纳钟表公司广告词
2、 在颁奖晚宴或感谢晚宴上，给员工颁发他们意想不到的奖品。
3、将在公司里服务年限达到10年、15年、20年或更长时间的员工的名字刻在一个纪念品上。在公司每季度举行的会议上对他们的业绩进行表彰。
l 尼桑公司的任何一名员工，只要他在公司工作满12个月，每月花160美元就可以租到一辆尼桑汽车、保养、上税、牌照和保险费全部包括在内。
l 迪士尼公司计划设立服务认同奖、员工团体认同奖和出勤奖，并且为在公司服务了10年、15年和20年的员工举行里程碑式的庆祝宴会。
福利/卫生/健身
如果你将相同的奖品或同样的特权给了所有员工，这样的认同方式不可能被看成是一种推动力量，因为这种方式不是对个人特殊业绩或表现的认同。所有的员工都需要各种福利，例如医疗保障。各种综合性的福利往往是员工们起初挑选工作单位的一个重要因素。
拥有良好家庭生活的员工，是一名健康而生产率高的员工。
——西尔维娅·斯皮利（凯悦集团设计师）
l 惠普公司在办公楼里提供免费点心。
l 位于摩根公司的一个较大的分公司，全体6000名员工每天都能享受到免费的午餐。这种额外津贴让这家公司每年花费800万美元
l 苹果电脑公司的全体员工，从装配线工人到副总裁，在他们进入公司工作两个月后，都可以参加一项“从租借到拥有”的奖励计划，租到一台电脑，10个月后，不附带任何条件电脑就归他们所有。
l 联邦快递公司的员工可以免费乘坐本公司的飞机，还可以买打折机票乘坐其他航空公司的飞机。
l 西屋公司的员工们若能每周三次、每次做10分钟健美操，一年至少坚持9个月，公司将每年给他们每人奖励200美元。
慈善事业/社会责任
员工们赞赏那些在支持慈善事业和地方政府方面做出努力的公司，这种行为必然在员工个人和公司方面都有反映。
当公司的高级管理人员参与慈善事业时，这就发出了一个信息，表明公司的领导人对他们所在的社区做出了贡献，表明他们认为对生活的关注比赚钱更为重要，表明他们对使员工保持平衡的生活更为关心。
——安·麦克吉－库伯（博士，顾问）
1、 给某一个部门一天时间，让他们在无家可归避难所工作一天，或者帮助清扫当地公园。
2、给员工休息时间，让他们去献血。
3． 给员工自己选择捐款的大学捐助数目相匹配的款项。
4、以员工的名义，按照他的选择，给有关机构进行慈善捐款。
大西洋ARCO公司每年将社区服务奖发给社区做出突出贡献的员工。这样，公司就将对杰出员工的奖励同员工或退休人员给社会服务团体，或大学的捐款这两者联系起来。篇二 : 激励员工的八大高效方法
员工激励是企业管理的重要环节，是企业快速发展的关键性保障之一，无激励不大、无激励不强已成企业管理的共识，同时80后、90后员工纷纷进入职场，此类员工多数个性十足、独立奔放，对其高效激励更显重要，笔者特概括高效激励员工八大方法以飨读者。
（］一、远景激励引导
1、组织愿景引领
企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。
2、团队发展激发
企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导
员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
二、拓宽职业生涯
1、给职业目标
员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯
员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。
3、定晋升标准
有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
三、工作生动化
1、因岗选人
企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富
工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
3、适当轮换
员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。
四、对等适责的授权体系
1、对等授权
企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督
职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
五、专业规范的培训激励
1、专业技能培训
新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训
管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话三冬暖”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者
企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。
六、情感激励
中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。
千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
七、荣誉激励
荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。
奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
八、激发热情
企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。
3、适当淘汰
淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
篇三 : 新员工的激励方法
摘 要：员工激励机制在现代企业中是必修课程。公司或者企业的新员工往往是这个集体创新的源泉，为集体注入了新鲜的血液，如何激励新员工呢？文章从激励机制的定义、现状等来谈谈新员工的激励方法。
关键词：激励；定义；现状；新员工
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：（4-02
1 激励的定义及作用
所谓激励，就是公司为管理员工而采取的一系列奖惩措施。所谓员工激励机制，就是公司或者企业对于员工采取的一系列奖惩措施，以调动员工的工作热情和端正工作作风为主要目的。
通过对激励概念的阐述，我们不难看出激励的作用其实就是把员工的个人需求，包括物质需求与精神需求和企业所想要达到的目标紧密联系起来。从而激发员工的工作热情与工作积极性，让员工对企业产生归属感，与企业融为一体，从而使员工更好的为企业的发展出谋划策，使企业得到长足发展，更好的完成企业整体的目标。这主要表现在以下几个方面。
1.1 调动员工工作积极性，激发员工的工作热情
众所周知，一个企业是由员工为基本单位组成的集体。而企业是否能积极向上的发展则取决于企业员工的工作积极性。如果企业没有很好的激励措施，就会使得企业员工变得懒散起来，甚至会出现当一天和尚撞一天钟的局面，那么终会将企业拖入低估。所以说完善的激励措施第一点作用便体现在对员工积极性的调动上。
1.2 营造员工对企业的归属感，增强员工对工作的责任感
针对新员工设立完善的激励体制可以使新员工在入职初期对企业产生很好的印象，激发员工的表现欲。而在激励措施不断推行的后期，随着这些激励的一一实现，便会增强企业在员工心中的信誉度，从而使得员工对企业形成一种家的归属感来更好的为企业服务。同时，当员工对企业产生如家的归属感时，员工对企业的责任感便自然而然的形成。这两点是一个紧密衔接的过程，可见激励的第二点作用也尤为重要。
1.3 帮助员工实现个人价值，满足员工的精神需求
新员工在合理的激励措施下，会更加努力的工作。从员工的角度来看，这会使得员工更好的实现自己的个人价值，特别是针对刚步入社会的应届毕业生而言。同时，当新员工在这种激励措施下努力工作时，新员工自己也会得到上级领导的认可与支持，从而为员工赢得自信与尊严，进一步满足员工的精神需求。
2 新员工的特点及需求层次分析
2.1 经济上渴望独立，工作上渴求信任
前者特点主要是因为现在大部分80后或是90后自主独立性较强，所以在刚步入社会参加工作时，即便经济过于紧张也不愿意向父母伸手求助，所以就使得这部分学生组成的新员工在经济上特别渴望独立。至于后者的特点，是因为这部分学生刚走上工作岗位后，难免会显得意气风发，因为他们迫切的想将自己的平日所学理论与眼下的工作实践相结合，在结合的过程中，他们更希望自己的理论或是方法被同事及上级领导认可，得到他们的信任则是新员工最大期望。
2.2 尚未积累足够的工作经验，部分员工易出现离职念头
由于新员工多为刚走出校门的学生构成，而这些学生在校园里接触的大多数都是理论知识，很少有机会动手实践一些工作，所以就导致大部分新员工都有工作经验不足的特点。而在入职之后，或许由于之前的招聘信息与岗位的不对称，使得新员工在参加工作后发现自己所从事的的岗位工作并不是自己真正想要的。这就势必会使这部分员工产生离职的念头。
对于新员工的需求层次分析，主要要结合马斯洛的需求理论进行研究。马斯洛在其需求层次理论中提出人的需求应分为五个层次，分别为：生理需求、安全需求、社交归属需求、获得尊重的需求、自我价值实现的需求。
从生理需求来看，这主要表现在衣食住行方面。在上文的特点分析中我已指出新员工在刚入职期间迫切的希望获得经济的独立，所以说新员工第一层次的需求便是对月收入的关心。从安全需求来看，由于目前就业难的大环(］境所逼，员工的可替代性较强，以至于大多数新员工在参加工作后仍会担心自己稍不留意所犯的错误导致自己有被撤职的危险。从社交归属需求来看，刚步入职场的新员工迫切的希望被团队及领导接纳和认可，从而使自己在真正意义上成为企业的一份子。从获得尊重的需求角度出发，新进的员工更希望自己提供的思路及方法被团队接受，使自己在团队之中能有一席之地，得到同事的尊重。从自我价值实现的需求方面来看，现在大多数学生转变为新员工后，因为自己的成长求学环境，使得他们都会有自己独特的想法，他们迫切希望在社会这个大熔炉中展示自己的能力，实现自己的价值。
3 对新员工的激励方法
从上文对新员工需求层次的分析我们可以看出，对于新员工激励方法的制定应该遵循一定的需求层次来逐步逐层的展开。这样才能更好的激发员工工作的斗志，使其积极为企业工作，从而使企业在激烈的市场竞争中赢得先机。
3.1 制定合理的酬薪奖励制度，加大对员工福利的投资
近些年，众多学者研究发现，在众多的工作目标中，收入的多少一直是员工最为关注和重视的目标。而对于刚入职场的新员工来说，获得必要的酬薪是他们衣食住行的可靠保证。所以说，对于新员工而言，合理的酬薪能更好的左右他们的行为、激发员工工作的积极性。这就要求企业做到增加基本工资在新员工酬薪中所占的比例，同时在福利上要为员工提供最为基本的“五险一金”。从而渐渐培养员工对企业的忠诚感和对企业的依赖感，防止离职和跳槽的情况出现。
3.2 适当采取情感攻势，营造企业大家庭的气氛
打情感牌是一个成熟企业内部文化的一部分，当企业各部门领导放下姿态去真正关心下属员工的家庭状况及生活现状时，不难发现员工会对企业产生一种感恩之情。这主要是因为人与人之间的情感是不能用物质的金钱来衡量的，虽然当今社会人们常说“一切向钱看”，但仍然不可否认的是情感才是维系人与人之间交往的基本纽带。当企业打出情感牌，为员工营造出一个家庭氛围的工作环境时必将使企业得到员工的拥护。
3.3 加大对员工个人技能的培训投资，引导鼓励员工树
立远大的理想目标
现在大多数企业总是怀着一种“疑人”的心态在管理员工。总是担心如果加大对员工的培训力度，员工在学到更完善的技能后会跳槽离职。这就导致员工单纯的被当做生产机器和工作机器，从而降低了企业的创新能力。个人认为这种担心是完全没有必要的，如果能在第二点措施实施的基础上实施这一点措施，势必会起到事半功倍的效果。同时，企业积极引导员工树立远大的理想和目标则会让员工更加积极的完善自己，提高的自己的工作创新能力，来更好的为自己所属的企业贡献力量。因为只有这样才能彰显自己的个人价值。
对于公司来说，新员工是比较特殊的存在。因此，对于新员工的激励不可以像对于老员工那样。但是，或许以上的研究分析结果并不适合所有的企业。对于一家公司或企业来说，只有做到具体问题具体分析，从自身实际情况出发来制定属于自己的激励体制才是可行之道。企业的领导者一定要意识到新员工对于企业的重要性，不能怀有“新人不堪重用”心态，更不能为了一时的成本而压缩新员工的酬薪或是福利，同时也要使自己肩负一种企业家长的责任感，把所有的新员工当做自己企业的孩子一样，加大对他们培训力度，使新员工能有更完善的技能来为企业服务。
参考文献：
[1] 孟波.企业新员工激励方法研究[J].长春理工大学学报（社会科学版），2010，（3）.上一篇：下一篇：精选图文作者的其他文章