求《人力资源开发与管理》 （叶龙、史振磊主编）课后问答题的详细答案！_百度知道
求《人力资源开发与管理》 （叶龙、史振磊主编）课后问答题的详细答案！
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《人力资源开发与管理》复习资料 主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：06093《人力资源开发与管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1081） 教材：《人力资源开发与管理》，叶龙、史振磊主编，清华大学出版社、北京交通大学出版社，2006年。 第一章 人力资源管理战略性思考 一、领会： 1、关于人的几个基本假设：1）经济人假设（X理论、“性恶说”）；2）社会人假设；3）自我实现假设（Y理论、“性善说”）；4）复杂人假设（超Y理论）。 2、人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。人力资源由数量和质量两个方面构成。 3、人力资源的特点：1）人力资源是以人为载体的资源；2）人力资源是能动性的资源；3）人力资源具有动态性和时代性；4）人力资源具有再生性和增值性。 4、人力资源管理的发展过程：1）初级阶段（以劳动关系改善和劳动效率提高为核心）；2）人事管理阶段（以工作为中心）；3）人力资源管理阶段（人与工作的相互适应）；4）战略人力资源管理阶段（人力资源管理提升到企业战略的高度）。 5、战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。 6、战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。 二、掌握： 1、人力资源管理的功能：1）获取；2）整合；3）激励；3）调控；4）培训与开发。 2、人力资源管理的目标：1）取得人力资源最大的使用价值；2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。 3、人力资源管理的任务：1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。 4、战略人力资源管理与企业的竞争优势：1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。 5、战略人力资源管理与企业绩效：1）战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织（企业运营）的贡献绩效；2）从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效；3）为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析和实证研究。 6、人力资源战略制定的程序和方式：1）流程①内外环境分析②战略制定③战略实施④战略评估；2）方式①整体式②双向式③独立型。 7、企业战略与人力资源战略的关系：对于一个企业来说，战略是为了实现企业的使命和目标所要采取的行动方针和资源使用方面的一种总体规划。企业的人力资源战略派生于人从属于企业的总体战略，要制定有效的人力资源战略，就必须明确企业的总体战略，以及人力资源战略在其中的位置和作用。人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发最大效用。注：企业战略类型包括：企业的基本经营战略（成本领先战略、产品差别战略、市场焦点战略）、企业的发展战略（成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略）；人力资源战略类型包括：诱引战略、投资战略、参与战略。 三、熟练掌握： 1、人力资源管理的基本原理：1）同素异构原理（同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果）；2）能级层序原理（具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定）；3）要素有用原理（在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的）；4）互补增值原理（将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标）；5）动态适应原则（随着时间的推移，员工个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化）；6）激励强化原理（以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的选定行为的过程）；7）公平竞争原理（竞争条件、规则的同一性原则，同一性指起点、尺度、条件、规则的统一）；8）企业文化凝聚原理（以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起）。 2、基于战略的人力资源管理体系的构成：1）基于战略的人力资源规划系统；2）基于素质模型的潜能评价系统；3）基于任职资格的职业化行为评价系统；4）基于KPI指标的考核系统；5）基于业绩与能力的薪酬分配系统；6）基于职业生涯的培训开发系统。
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招聘面试程序及技巧(含STAR)
求职动机：参考问题： 请说说你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。 你对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？ 是什么原因促使你有离开原单位的想法呢？ 你在工作中追求什么？个人有什么打算？ 作为一名优秀的员工，你希望得到一份怎样的工作？ 有些工作会给你机会使你富有创造性，使你能想出办法完成任务，你有过这样的情况吗？ 判断方法： 通过应聘人对过去和现在对工作的态度，更换工作的原因，及对未来的追求与抱负，判断其真正的求职动机，并判断 本公司所提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。 心理承受能力：参考问题： 如果领导和同事批评你时，你会如何处理呢？ 你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事的？ 作为新员工，你在工作中有没有受到一些人为的阻力，碰到过哪些方面的问题，你怎样处理的？ 你怎样处理来自于公司内部的投诉？ 作为技术人员，有时会遭到用户的投诉，你领导就此批评过你，请举实例说明你怎样处理这类事件？ 你认为你工作很突出，而你的领导却不认可，你会怎样处理呢？ 判断方法： 通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是否稳定来进行判断。 分析能力参考问题： 你怎样解决工作中的难题？谈谈你最难处理的一个问题的经过。 你参考过哪些资料来解决问题？谈一次具体的事例。 具体介绍一次你采取什么方法来分析问题，分析的结果如何？ 碰到新的问题，你怎样处理？请举一个实例。 判断方法： 通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是否准确来判断。 知识水平方面： 你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？ 你在学校的学习成绩怎么样？能反映你的实际能力吗？为什么? 在学习期间，参加哪些课题？担任哪些工作？有什么体会？ 学习期间得过哪些奖励？你觉得这些奖励对你有什么作用？如没有得过奖励的话，对你有什么影响？ 在校期间，你受过哪些方面的培训？对你有何帮助？ 判断方法： 面试资格人可提问一些专业的基础知识的问题考察应聘人，根据其回答的准确度来判断。 业务能力方面： 请谈谈你在原单位所从事的工作内容？ 你在工作中哪些能力得到了发挥？哪些能力得不到发挥？ 你在工作中碰到过棘手的问题没有？你是怎样处理的？ 在工作中，当你的工作方法与其他人不一样时，你如何处理？ 请你谈谈工作中你最满意的事情，最不满意的事情。 你有没有因各种困难而被迫放弃的事情？如有，能告诉我是什么原因吗？ 判断方法： 面试人根据应聘人的应聘岗位要求，针对业务能力和理论基础知识提出具体的问题，并要求应聘人给出实际的例子来 说明。通过应聘人的回答来判断其是否能达到应聘岗位所要求的业务知识和能力。 可设计一些应聘人所不熟悉的业务知识或能力让应聘人来分析和判断，判断其分析判断能力。注意这并不是要考倒应 聘人，而是为了了解应聘人的业务素质。在面试过程中，我们更应强调素质，其次才是经验。
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应广大小伙伴们要求，11月份人力资源管理师三级的考试真题已经找到网络版，经整理后分享给大家做个参考！快动手转发到朋友圈，给更多的小伙伴一个surprise吧！
一、单项选择题
26、从交易性理到方向性战略節理，这是人力资源管理(
A、组织性质
B、管理职能
C、管理角色
D、管理模式
[参考答案：D]
27、一般而喜，竞争策暗为(
)的企业中，员工归属感很高
A、廉价策略
B、创新策略
C、优质策略
D、投资策略
[参考答案：C]
28、企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括(
A、劳动参与率
B、企业效益
C、人口平均寿命D、工作时间长度
[参考答案：B]
29、企业文化的内核是()
A、物质文化B、制度文化
C、精神文化D、生产文化
[参考答案：C]
30、企业集团组织结构中的（
）使集团成员接受管理者的决定
A、权力系统
B、诀策系统
C、命令系统
D、职能化系统
[参考答案：A]
31、一般而言，实行(
)的企业集团具有一个庞大的集团总部
A、战略控制型B、财务控制要
C、运营控制型D、风险控制型
[参考答案：C]
)不属于核心企业控制和制约协作企业的方式
A、业务控制
B、人事参与
C、企业家列化
D、提高协作企业的素质
[参考答案：A]
)属于影响企业集团组织结构变化的内在因素
A、市场竞争
B、共同投资
C、反垄断法
D、产业组织政策
[参考答案：B]
)是指每个管理者所直接领导的人员数量
B、管理层级
C、控制幅度
D、员工人数
[参考答案：C]
36、关于胜任特征，下列说法错误的是()
A、胜任特征是岗位的基本要求
B、胜任特征必须是可衡量和比较的
C、胜任特征是潜在的、探层次的特征
D、胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标
[参考答案：A]
37、()针对一个胜任特征，左边往明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为
A、锚型模型
B、簇型模型
C、盒型模型
D、层级式模型
[参考答案：C ]
1、简述企业集团管理体制的特点。(10分)
2、简述如何为员工建议职业锚设置通道。(10分)
三、综合分析题
1、某集团是一家失型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学，并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持缩小与国际一流企业间的差距二是构建一线员工的核心技能培训体系以适应未来工业智能化的生产要求。
根据上述情境请回答以下问题：
（1）战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10分)
（2）如果为该企业犬学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容?(16分)
2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。
根据上述情境，请回答以下问题
（1）基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8分)
（2）基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10分)
3、某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的80%，其中工龄工资的比重较高，奖金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期间会有相应的出差补助。不同地区的补助标准有所区别。
请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。(16分)
4、2015年7月进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从日起，到日止。在入职时，公司要求张敏缴纳5000元保证金，并与张敏约定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017年3月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解除了劳动合同。
根据上述情景,叵答以下问题:
（1）根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的?(10分)
（2）张敏应如何保护自己的合法杈益? 请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10分)
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Result：结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么 简而言之，STAR 法则，就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文 模板。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现 出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。 ） 将每件事用 S T A R 四点写出，将重要的事情做成表格 例 大一辩论比赛获得冠军 系里共有 5 支队伍参赛，实力。。 。，我们小组。。。 。。 悉辩论流程，掌握辩论技巧，获得系冠军 3 S' E: o$ k5 c7 I- z 自己主动整理资料，组织小组学习流程，编制训练题，小组训练，根据每个人的特点，分配 任务（详细，尽量详细，包括当中遇到的困难都要回忆起来，自己是怎么解决的）R 获得系辩论赛冠军 以上这个例子中，可以让 HR 迅速了解你整个活动的前因后果，同时，也突出了你在这个活 动过程中的领导能力，沟通能力，主动解决问题的能力等等。 将刚才在头脑风暴中，想到的事情都用这个方法做出表格。一般来说，特别突出的事情应该 要达到 7，8 件。I 个时候，个人事件模块的工作就算完成了，但是，怎么运用呢？还得再做多一步。 二，挖掘闪光点 开放性问题大家都要回答吧？大家也都知道， 其实每一个开放性问题都在考查自己的每一项 能力，如领导能力，沟通能力，适应能力等等。而挖掘闪光点就是在这些事件模块中找出你 所能体现的这些能力，如上例辩论赛中所体现的领导能力，沟通能力，主动解决问题。这时 候，就可以在下面加多一行，能力体现。 大一辩论比赛获得冠军& } 系里共有 5 支队伍参赛，实力。。 。，我们小组。。。 。。 熟悉辩论流程，掌握辩论技巧，获得系冠军 自己主动整理资料，组织小组学习流程，编制训练题，小组训练，根据每个人的特点，分配 任务（详细，尽量详细，包括当中遇到的困难都要回忆起来，自己是怎么解决的） R 获得系辩论赛冠军 能力 沟通能力，协作能力，领导能力，主动解决问题能力 有了事情模块，也知道了每个事件自己所体现出的能力，这时候的你，还需要害怕那些开放 性问题吗？ 以上所说都是主要为面试而准备的，但是，写简历阶段时就应该应用上这些模块，结合我上 个英文简历帖子的格式，在你的工作单位，担任职务下，列出你所干过的事情，讲模块中的 A，R 两项以简洁的语言写上，这样，当 HR 问你简历上的问题时，你还愁不会答吗？而且 还可以突出自己的优势呢。而且，随着职位的不同，工作性质和要求也不同，但是，这一切 都可以用模块解决，例如，你要申请的是销售类的，你就将模块中的关于沟通能力，营销经 验的事例写上，从而突出自己与工作的相关性，提高简历的命中率。HR 给应届生的黄金面试技巧 从事人力资源工作很多年了，多多少少积累了一些经验。已经有许多同仁发表文章，讲 了如何撰写简历，面试的礼仪要求等，珠玉在前，不再赘言。适逢 2009 届大学毕业生进入 求职阶段，特此针对面试环节谈一些看法，希望能对大家有所帮助。当然，仅为一家之言， 若能抛砖引玉，则大幸也。 （一）面试问答 即使是最优秀的 HR，在对应届生进行面试时，都会感到些许茫然：问不到工作经验； 没有 ReferenceCheck 可以提供；所学专业知识与实际需要脱节；有些毕业生甚至不知道自 己的兴趣所在；再加上毕业生的心态不稳定---急功近利者，妄自菲薄者，眼高手低者都大有 人在。所以，很多公司都开始使用 Competency(胜任力) 来进行评估。 有必要先介绍一下何谓 Competency 胜任力。胜任力是一种可以被观察到的行为，这种 行为在成功人士身上表现得更多，更频繁，取得的成果也更大。如果用海上冰山作比喻，则 水面上的十分之一就是这种胜任力，而水面下的十分之九就是我们的知识、技能、态度、价 值观。你如果在面试时问：您是否会认真执行公司的每一项规定，答案肯定是“愿意”，而这种问题在我们看来就是无效问题。 所以在我们公司， 所有的问题都要求尽量给出一个实际的 事例。 好了，回到我们的主题----应届生在参加面试时如何有技巧的回答一系列的问题。 开始之前务必记住： 黄金法则：80/20---你要承担起 80%的谈话而面试官只会说 20%。 白金法则：你必须试着控制面试的节奏和话题。 钻石法则：对于没有把握的问题，抛回给面试官。 自我介绍 这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的 印象加分没有了！建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引 出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。 成功的模式可以是：我叫 XXX，英文名字 XXX，XX 省 XX 市人，今年 6 月将从 XX 学校 XX 专业本科（专科）毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在 XXX 方面的特长/我最大的特点是……（给出事例） 。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气 来应聘贵公司的 XXX 这一职位。 （看表）一分钟到了，希望我没有超时。 （很阳光的微笑） 如果面试官不是 EQ 太低，你的最后一句话应该会使他放松和微笑。资历嫩一点的还会 接着问：“为什么你会这么认为呢？”如果他真的这么问你，Bingo!你完全有机会操纵这次面 试！ 你为什么会选择你目前学习的专业呢？ 这是应届生经常会被问到的一个问题。千万当心，这个问题的目的是考察你的 DecisionQuality 这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。给大家 一个成功的范例（同样适用于诸如?您所做过的一个成功/最大的决定是什么”） ： 【问答实录】 问：张先生，您为什么会选择财务专业呢？ 答： 的确， 财务已经连续多年成为高校热门专业， 这造成了就业时无可避免的激烈竞争。 可当初我选择财务专业时并不是单纯因为它的热门程度。 我早就把就业目标锁定在苏州工业 园区的外资企业。根据我高三时搜集到的统计资料，园区当时有外企 XXX 家，而且每年以 XXX%的速度在增加。以每个公司财务部至少 5 个人计算（总账，应收应付，税务，出纳再 加上一个经理） ，加上园区的平均离职率是 15%，则在我毕业时，可以有 XXX 个空缺。我 毕业那年应该全国有 XX 相关专业的毕业生。 其中可能有 10%会瞄准苏州， 而我填报的苏州 大学在当地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有 1/2 的对手能被我淘汰。再加上我就在苏州 本地学习，四年中可以更早的寻求机会，所以，我很有信心的选择了这个专业。其实，没有 哪个面试官会相信你真的作过如此缜密的调查分析， 但你已经展示了你做决策时的思路， 所 以可以加分。 【回答技巧】 所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉 得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧 效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始 了在企业的实践， 才有了改观， 并真正喜欢上了我的专业。 这样显得真实可信， 更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题：实习的收获。 3． 为了考察您 Learningon the Fly 这一条胜任力， 通常我们会问您在实习期间的收获。 此时， 不要夸大自己的成绩， 谦虚一点。 还有， 不妨说一下自己的失误 （不用怕， 毕竟你是在实习） 。 记住：详细说明当时的情况（Situation） ，你要达到的目的（Task） ，你采取了哪些步骤 （Actions） ，事情的结果（Result） ，还有你得到的经验教训（Lessonlearned）以及后来怎样 运用到工作中避免犯类似的错误。 最后做出总结： 原来书本上的知识要能够在工作中熟练运 用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番 总结，发现自己在 XXX 方面还需要加强。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补 这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。 你有过和别人合作的经历吗？ （千万要回答“有”）那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢？现在是考察你的 ConflictsManagement。现在的绝大部分企业都不欣赏没有原则的老好人。所以，你要把自己 包装得强势一些。 我本人比较满意的回答： 每个人在团队中都应该可以自由坦诚地发表意见，我会非常认真的聆听，分析；但对于 自己的意见我不会没有原则的轻易放弃。 民主过后还需要集中。 我是学校英语俱乐部的主席， 在组织校际年度联欢时，有两个干事的意见和我不一致。 （停顿一下，让面试官记住你的这 个闪光点）我和他们开了会。大家都阐述了各自的理由。很遗憾，我仍然没有说服这两人。 在这种情况下，我感谢他们的积极参与，但表示仍然会采用我的方案。我的理念是：Meeting 不等于 Voting，完全不需要少数服从多数；我是负责人，我相信自己有能力采取最佳方案； 假如失败了，我也会承担主要责任。而如果我是团队的普通一员，我会保留自己的意见，但 还是认真执行管理者已经做出的决策。当然，学校毕竟不同于公司，情况会更加复杂，但我 坚信，只要遵循“对事不对人”的原则，任何问题都可以得到解决。 在回答时，一定要眼睛看着面试官，微笑，以冲淡你的咄咄逼人。 如果你实在没有把握，可以把问题抛还给面试官，试举一例（还是同样的问题） ： 你是如何处理意见分歧的呢？ 答：您问的恰好也是我最困惑的一点，而学校里老师从来不给我们这样的指点。一方面， 我不想做没有原则的老好人，另一方面，大家都是朝夕相处的同学，我不想让他们觉得我盛 气凌人。我当时是这样做的：……可一直到现在，我都不知道是否作的正确，也许我可以从 您那里得到一些指教，您说我当时这么做有问题吗？ 如果对方马上对你言传身教，那他铁定是菜鸟，你不用紧张了，因为，合理的反应应该 是不置可否的说：其实这个问题永远不会有标准答案。 说说您的缺点，好吗？ 答：缺点每个人都有很多。我不会说什么“我最大的缺点就是工作太投入，不注意休息” （笑，纯真或爽朗的笑，视对方反应而定） 。我最大的缺点就是面对高层管理者时会无比紧 张，异乎寻常的紧张，有时甚至会语无伦次甚至失语。明明没有犯错误，也会脸红心跳。我 猜想这是在学校老师恐惧症的延续吧。 （注意这最后一句话，足以使面试官原谅你的这一缺 点） 。我的另一个缺点是不会或者说是没有勇气说 NO。从实习开始就是这样，即使自己已 经是超负荷了，对于别人的要求，不管是上司还是同级，都仍然会答应下来，而我又是有了一点小事就会睡不着的人， 所以不得不常常开夜车把事情做完； 而别人发现每次我都能完成 任务，就认为我还有余力，就又交给我新的任务…… ?问题：硕士做销售？ 你从兴趣上着手，应该可以。还能在“硕士”学历的理解上可以做文章。例如：我从不认为硕 士在能力上肯定会比本科生强，也不认为理所当然比本科生高一个级别。我一直认为，三年 的硕士研究生经历， 最大的收获是自己的学习能力和实际运用能力的极大提高。 同样是应届 生，我会更沉着，更周详，更自信。?问：在人际沟通上是否曾经有过不和谐？ “有，肯定有！其实我这个人很容易和别人相处，因为我会换位思考，以此来理解他人。但 是！如果遇到价值观和我有抵触的人，我会无法容忍，可能会不能进行有效沟通。我最痛恨 三种人：说话言而无信；做事虎头蛇尾；妄想不劳而获。这种人已经触犯到我的原则底线。 当然，我不会拂袖而去，但实在不愿敷衍。也许这就是还不够世故圆滑吧。我很矛盾，不知 道该做怎样的拿捏与平衡。” 明白了吗？这是我自己第一次面试时回答的答案。自己觉得有 4 个优点：1、说明沟通 不畅的根本原因不在你；2、表示你涉世未深，还很纯真；3、show 了一下你的人格魅力；4、 表明你愿意改变。 ?问：作为应届生，在面试前，应该了解一下外企的部门架构。 以欧美企业为例，一般部门内的职位从低到高依次为：助理（如果是本科生，有时候可以跳 过）---专员---资深专员---主管---资深主管---部门副经理/SectionManager---部门经理。一般， 主管要求有 5 年以上的相关工作经验，这是一个分水岭。 好，回过来谈谈面试时如何回答关于职业生涯规划问题。其实,这种问题并不需要你回答得 无懈可击,这也办不到---你说得通俗了,认为你胸无大志;回答太专业了,又觉得你好高鹜远。 回答这类问题，有以下几点可以帮你加分： Ａ． 设定一个与自己专业相关的长远目标； 这个目标要和公司的工作有关但不要局限在 企业内部（因为空间有限，会遭遇许多太过于细节的问题） 。例如，HR 专业的学生可以说， 自己的目标是在 35 岁之前， 也就是 10 年内， 成为一名优秀的人才测评专家或者资深企业人 力资源顾问；工程技术专业的学生，可以成为精益生产专家或者黑带大师；IT 专业则可以 在信息资源整合和 ERP 解决方案方面成为专家，等等。注意，要着重在你想做些什么，而 不是你想爬到什么级别。 Ｂ．把这个目标分解，以 1 年，3 年，5 年，10 年的进度，逐步推进。这个就要靠你自 己编了，恕在下不能一一举例。记住，每个阶段都要说明你能为公司做出怎样的贡献，你能 得到怎样的提高，这与你长远目标的关系在哪里。此时，可以适当联系到刚刚提到的部门架 构。 Ｃ．在此过程中，除了自己想办法不断充电，还要说一下你希望公司可以给你怎样的帮 助。比如能够有岗位轮换的机会；或者能够参与各种项目等。不要提希望公司会给你培训， 送你出国，给你报销学费，要表现得自己希望在实践中成长。 Ｄ．强调自己的稳定的心态。你可以这样说：“中国人最讲究?名正言顺?或者?不在其位， 不谋其职?，所以很多人都认为，只有给了主管的职位，才能运用主管的权利，发挥主管的 作用。我的理念和别人不同，我认为恰恰相反，当你展示出了主管该具有的能力，能完成更 多的工作，公司自然会考虑对你的职位进行调整。在没有足够的权力时，要使用自己的影响力，所以我鄙视那些成天想着晋升却没有任何建树的人。”这样子，你的自我包装就成功了 一大半。 E．最后要注意，在回答类似问题时，不要显得太胸有成竹。偶尔显示出涉世未深可以 让面试官觉得你还有学生的单纯。“这个问题很大，我在学校里也曾经断断续续的考虑过， 现在我简单的讲一下，可能会显得一厢情愿，希望得到您的指教”这样的一个缓冲在许多时 候很管用哦。 （还记得钻石法则吗？） ?在被问到家庭情况的时候，应该怎么回答？ 我觉得不能一概而论了，就我知道，有些公司问这些是希望能招到相对稳定的学生，一般而 言，他们觉得农村的孩子比较能吃苦，家里条件不太好的比家里条件好的稳定，当然这也不 能以偏概全， 但突出父母对自己的教育以及性格中某些优秀地方的影响是最为保险的我不知 道您是否有工作经验，但对于应聘营销代表，我的建议有如下几点： Ａ 强调你的营销理念---当别人在推销牛排时，我在推销牛排在铁板上烧烤的滋滋声。 许多不成功的营销在于只着眼在自己的产品如何物美价廉； 许多成功的营销注重了解客户的 需求；而我认为最成功的营销应该能够站在客户发展的角度，培养出/挖掘出他们对你产品 的需求。 （大概就是这个意思，自己补充，呵呵） Ｂ 强调每一种性格都会有人欣赏有人讨厌，如果单靠性格魅力做营销，是一种悲哀。 （现在，可以随意的说你的优点和缺点了，） ：） Ｃ 做销售的优势？你自己有什么优势，都可以联系到销售的工作上，不要瞎编，只要 转个方向思考。就像世界上没有自认为丑的无药可救的女孩子 4．有人问起多个问题同时出现时，应该如何解决 这就是 PrioritySetting 的胜任力。 应对思路是把所有要处理的事情按轻重缓急分成 4 个象限： 重要而且紧急；重要但不紧急；不重要但紧急；不重要也不紧急。但记住，不要直接叙述这 个思路，这会让人觉得你不像应届生。还是通过举例说明比较好。我面试过的一个比较好的 例子： 我在大三时正好要复习准备英语 6 级考试， 这时有机会可以去一家企业做兼职部门助 理，但需要每周花三个半天。同时，每月一次的英语沙龙活动要组织安排，还要(不好意思 地说)抽空陪陪女朋友（最后一点很重要，可以活跃气氛，还为下面制造了一个不重要不紧 急的事例） 。我当时利用没有课程的下午去公司工作，一般要到 5 点半回学校。在公车上的 30 分钟正好用来总结当天在公司的收获和需要了解的知识。在食堂与女朋友吃晚饭，六点 半去教室自习，到十点回宿舍。英语沙龙的工作委派给大二的两个干事，他们每天会到自习 教室找我谈 10 分钟，我会给他们一些建议。这样，我没有花太多的精力在沙龙活动上，可 对整个过程都有了解和掌控。后来 6 级考试顺利通过，那家公司对我的工作评价很高，我也 学了很多东西；英语沙龙的活动如期举行，我和女朋友也没有疏远。 这同时展示了三条胜任力：prioritysetting； delegation 和 work/lifebalance （二） 关于面试礼仪 今天面试一个 HR 助理的职位，应聘的女孩子一坐下，我就知道会 Reject 她：手指甲上 涂蔻丹我没有意见，但拜托不要一块块剥落褪色。说实话，我很怀疑现在大学的就业指导老 师都在忙什么，这样初级的面试礼仪都没有强调。 好了，回到我自己的文章。今天想提一下面试的肢体语言。我面试过的应届生应该没有 1000 也有 800 了吧。我发现几乎 90%的人在入座后都采用一种非常闭合的姿势，很拘谨。 这不能说是坏事，但的确会让面试开始的破冰显得艰难。现在，闭上眼睛，想象一对亲密情 侣在烛光下甜蜜交谈，他们的姿势应该是几乎一样的；你们平时和好朋友促膝长谈，相信采用的也是相同的姿势；电视上的国家元首交谈时，绝大多数情况两人的姿势也相同或接近。 这是因为： 两个人如果在交谈过程中采用同一种姿势， 则双方在潜意识中会有彼此认同的感 觉。 我们把这样的姿势一致称为 Rapport。 我本人非常注重采用 Rapport 来增进沟通效果 （特 别是，如果有人盛气凌人的叉腰对我说话，不论他的职位高低，我也会叉腰和他说话---输人 不输阵：） ） 还有，面试时，手势的运用很重要。特别是回答较大的问题时，用手虚拟的在桌面上列 出 1，2，3，这样会让人觉得你很有条理，而且不会显得很稚嫩。而说到我会怎样怎样时， 把手掌放在心口，真的有强化的效果 一句话：面试时，要表现的有教养，容易接近。 （三）小组面试 因为公司要准备对于应届毕业生进行 Case Study/Game Selection 甄选，所以，今天就来 谈谈无领导小组案例讨论/游戏面试。 １．首先，要对自己有信心。能够进入这一轮的，都是前几轮面试胜出的佼佼者，所以 没有理由紧张。 ２．其次，在你进入会场入座起，面试就已经开始了。是否举止得体，是否能友善的问 候同组乃至别组面试者，是否能很快的融入团队，都是在这一刻开始考察。 所以我的建议是： 注意着装，不要太随便，但也不要太成熟，时时刻刻记住你是应届生。 绝对不能迟到。 问候所有人，包括面试官（一般来说会有好几个人）和对手。 主动介绍自己，并努力记住别人的名字（呆会儿会很有用） 。 帮助其他人拿水，准备文具，总之提供一切可能的帮助。 （有做秀的感觉，但还是值得 的）这样，你在以后的活动中基本会被认定是小组的领导。 认真准备自我介绍（最好英语和中文两手准备） ３．在类似的 Case Study/Game Selection 甄选中，你们给出的答案是很次要的，我们会 重点考察如下几点： 是否能很快的融入团队，并积极参与 是否能起领导作用 解决问题的能力和结果导向 坚持不懈和灵活应变的平衡 倾听和表达 所以，请参考以下的建议： Ａ．在得到任务的那一刻，当仁不让的扮演领导角色。 Ｂ．努力克制自己的第一反应，千万不要脱口而出“好难，我不会” Ｃ．强调分工，由你来调度 Ｄ．不要一个人滔滔不绝，但要积极提出你的看法。可以先听别人怎么说。很有礼貌的 提出反驳。在讨论中，抢先开口的不一定赢，最后闭嘴的才是胜利者。 Ｅ．归纳，在别人的基础上，一定要有所突破，或者说是“别出机杼”，一鸣要惊人。 Ｆ．时间控制。适时的提醒小组成员，还有 XXX 分钟，不要游离出讨论范围。 Ｇ．努力找出一到两个过程中的不足，记在心里，等一下会有用哦。 ３．归纳总结 在 Case Study/ Game Selection 结束后，一般都会要对小组的表现进行总结。一般会推选 一个人作为代表。不要推让，你要好好把握机会。要感谢小组每个成员， 要明确详细，比如： A 真的很厉害，他有非常缜密的思维；B 的动手能力是我看过最强的；谢谢 C，每当我们觉得无助准备放弃，是他的鼓励，让我们重新燃起斗志。然后说你的归纳。这个时候，你刚才 记在心里的不足可以提出来，作为 LessonLearned。 即使很遗憾，你不一定会作为代表来讲述，但没有关系，这一些仍旧用得上。不管其他 人说的多么完整详细，你一定要找出一些问题，举手说“我还有一些补充”。 还有另一种归纳总结，是要求你对今天的表现打分。拜托不要谦虚。我有一个好朋友， 在 CaseStudy 后作的总结很有意思：我的同组队员都很谦虚，没有超过 7 分的。而我在整个 讨论过程中也没有特别出色的表现，但我想各位都同意，毕竟这是一次面试，我觉得作为应 届生的第一次无领导小组讨论，我很想给自己打 10 分。可我最后决定是 9 分，因为今天下 雨，我的皮鞋有点脏。 有时候，面试官会提出很尖刻的问题：如果要你淘汰一位队员，你会选谁？许多人会很 为难而回避，或者说：我们每个人都是那么优秀，如果非要选择，我选择我自己。你大错特 错！面试官不是要靠你们来选择淘汰谁，他是在考察你的 ManagingCourage。你应该分析每 个人起的作用，然后排列哪一些是短时间内不能被轻易取代的，或者说，你们很难在短时间 内发展提高出这一项能力。把最弱的淘汰掉（留下狮子，海豚，狐狸等，先淘汰掉孔雀） 。 记得要把这个思路详细说明。 不要怕得罪人， 因为你选择任何一个人和别人选择你的几率是 一样的。而如果你能够把你的想法抢先说出来，可以在小组中定下这个基调，你的个人意见 会变成小组的意见。 好了，最后还有几点可以加分的： 感谢面试官的宝贵时间 在结束后，我是否可以单独向某一位面试官讨教一下，请他指点我今天的得与失？ 清楚地叫出每个队员的名字，和他们道别。 帮忙清理场地。 一句话：要让所有的人都注意你（1）面试的细节并不重要。宝洁公司招聘的特点是，大多数公司只是指派人力资源部的人 去招聘，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资 源部作为代理来选人才。 让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去， 避免了“不要人的选人， 而用人的不参与”的怪圈。这是一个信号。你报了哪个部门，就要让那个部门看上你，而不 仅是 hr 看上你。如是，你就要准备一些东西。作为一个毕业生，你的举止、礼仪很明显不 会太入流。索性，你就自然一些，是骆驼就不要羡慕苍鹰的高远，骆铃一样充满魅力。外表 永远只是表象，内在的东西才是你的本质。如果面试官只看重你的外表，你因此失败，那恭 喜你，那样的公司不是什么好公司。所以，只要你把自己的内在秀出来就够了。 （2）一定要认识自己的优势是什么。不要强调自己什么职位，什么主席，什么长，什么书 记。这些与你的真实能力一点关系都没有。与被录取也没必然的联系。真实能力是有思考的 人，而不仅是能劳动的人。陈述自己的社会经历时，侧重点应该放在过程中的思考和收获， 而非做的事的量。没有收获的做事，就是劳动，无意义。 （3）永远不要吹牛。没做过主席就别说做过。不要以为你很聪明。事实上，能去宝洁的人，能 面试你的人，自然比你有道行，自然有本事识别你的话的真假。回答问题时，往往细节和小事 更能体现出你的能力。（4）踏实一些。说话时可以适当神采飞扬。但千万不要高兴过度得意忘形。也不要说你有足够 的能力胜任你所面试的工作。那就错了。实际的工作远非校园社团活动那么简单。如果不踏实， 你就可以等死了。可以说，我有足够的信心，努力地学习公司的运作和专业知识，尽快地胜任 工作。 （5）八道题的例子要准备好，挖掘自己的经历，不要编造。八道题问的时候很细，具体的数字 都要精确到小数点后两位。如果编造，那恭喜你，你可以被淘汰了。另外，例子要多准备几个， 不要雷同。八道题在下面有列出来。我的答案去年和朋友想了几天才想好。因为每个人不同， 我的答案未必适合你，所以我不想列出来。 （6）宝洁的面试过程主要可以分为以下 4 大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定 8 个问题提问，要求每一位 应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这 8 个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的 能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有 丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定 时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象 作评定。 （7）宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景 面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的 综合素质和能力。 宝洁的面试由 8 个核心问题组成： 第一，请你举 1 个具体的例子，说明你是如何设定 1 个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在 1 项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你 所希望的结果。 第三，请你描述 1 种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己 决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举 1 个例子，说明在完成 1 项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的 第六，请你举 1 个例子，说明你的 1 个有创意的建议曾经对 1 项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行 1 个评估，并且能将注意力 集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样学习 1 门技术并且怎样将它用于实际工作中。 根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分 分为 3 等：1—2 (能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5 (普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、 能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作 能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后 1 页有 1 项“是否推荐栏”，有 3 个结论供面试官 选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用 1 个人，须经所有面试经理一致通 过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取 1 票否决制。 任何 1 位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。 我去年面试的时候，一面用的中文，二面用的全英文，有老外。 还要提醒一句：你现在应聘宝洁，和你被录取没有关系。不要以为自己就快成为宝洁的员工了。 这么想是不现实的。毕竟宝洁招的人太少了。可以把宝洁和联合利华当成目标，但不要抱太大 希望。抬头做人时，更重要的是要低头做事。