离职的正确姿势：一个7年老员工告诉你的事离职的正确姿势：一个7年老员工告诉你的事宇冷青词百家号这些天你应该都能感觉到离开办公室的最新趋势。昨天，那位谈笑风生的同事今天可能要离开了。一位七岁的员工给了我们关于离开公司的建议。每个公司，每个社区，都需要不止一个“灵魂人物”。企业需要根据公司的气质发展，品牌的灵魂对公司起到积极的作用，也需要发展资产，项目的灵魂，这类人，越多的企业就能更好的发展。一个企业里的“精神灵魂”需要具备什么？答案就是特质。所谓的特异功能其实是骨头内部的东西。你的小宇宙有多好，决定了你做事的方式，比如责任感，态度，注重细节的工作，毅力，坚持，逆境商，进取心，价值观等等。有些东西是天生的，大部分都是可以培养的。如果用冰山模型来区分，你会发现这些基本的东西是冰山的一部分，需要很长时间来琢磨，但很多人都在试图挡开这个环节，因为我们都渴望繁荣。每个人都想去一个好公司，为未来建立最好的芯片。其实，人生是一种选择，机会往往转瞬即逝，关键是你不后悔(当然，后悔也没有用)。很多人，在不断的选择中，跳槽，完全迷失了自己。事实上，去任何一家公司，即使公司是坏的，只要你足够细心，就能学到很多有用的东西，无意的人到处都是一样的。我们都在寻找目标，但我们永远不知道它在哪里，最好是提高我们自己。公司可以给你一个光环，但这并不意味着你就是。一定要在公司里安定下来三四年。不要浪费你的时间。用人单位最看重的是什么？他们更看重你在以前公司积累的内在的东西，不是你平时做什么，而是你做出了什么成绩、你有什么资源、你在这个公司的成长轨迹、因为有你给这个公司带来了什么。离开了这个公司，你还剩下什么？很多人很可悲。现在这个社会太浮躁，太多人抱怨自己的公司如何如何，抱怨自己的领导如何如何。抱怨是徒劳的，他们经常不会因为你的抱怨而改变，至少本质不会变。关于这个问题，我给6个字：要么忍，要么滚。世界上没有完美的人，公司也一样。你需要了解你在这家公司真正需要什么。如果值得挖掘，就深挖。如果你爱，请深爱。领导是一样的，他们可以是你的领导，一定要有比你更好的地方，他是一个好地方，你学习好。如果你感觉不舒服，找另一种方法。你经历的事情越多，你的心态就变得越重要。我一直处于非常情绪化的状态。大约三年半前，我觉得自己是一支特别的力量。建立你自己的团队，结果很好。后来，我吃了很多谢谢，我懂得了很多东西，慢慢的心越来越平静。生活是一所大学，许多你永远无法理解的事情。我们需要不断学习，包括学习人性。这个世界上的人比你多。不要对别人太苛刻。不要强迫每个人都像你一样。感激你的团队、用户和帮助过你的人。关于团队，这些年从他们身上，我体会到了很多。很多帮助过我的人，包括老板，在我最困难和最闲的时候提拔了我，我也是最年长的员工。懂得感恩的人会毫无保留地将自己的潜能投入到工作中。你需要不断地更新你的思维，拓展你的视野。世界瞬息万变，你随时都可以被淘汰。实际上,我很欣赏这一点。我从不满足于现有的知识，总是学习和接受一些与工作相关的新事物。乍一看，我做了很多杂事，但我会发现做事情的逻辑是一样的。你的视力决定了你能做多少，你想的越大，你的高度就会越高。如果你有能力去接触或学习新的东西，多学一点，没有伤害，没有伤害你。有很多人不做很多事情，或者只是做一些事情，然后变得自满，而那些“聪明的人”却不这样做。我喜欢实际的人，即使他们很笨，他们也会给我一些机会。人们常说挖掘细节的人很固执，但工作是由细节构成的。一个好的产品，一定要在不断的实践中，一点点的划破，增加一定的机会。我其实也会取笑，毕竟我也是一个自然人。这些年来并不容易，但这些都是自己造成的，责怪他人。告诉你真相，我的努力，远未达到我的期望，至少没有给我带来美好的生活，只有经验才是更有价值的。马云说“钱不到位”“心被委屈了”，是一个孩子。我总是通过自我认同来支持自己，这可能很简单，但也意味着放弃很多东西。事实上，自我认知和自我激励是帮助你找到自信的关键。自我接纳需要从小事做起，即使你比别人更仔细地思考，你也应该为自己喝彩。慢慢地，你会发现你的能力超出了别人的能力。以上这些都是站在员工的角度，HR的角色不仅是公司的员工，更重要的责任是留住员工，让员工离开公司，HR如何从建议中重新思考?当“有才能的人”提出要离开时，你是如何做好的?员工提出辞职，公司通常会做三件事(加薪、升职、职位)，这些在当时可能是有用的，但不一定是解决方案。北大青鸟上海博浦校区是北大青鸟总部和上海市相关部门批准下斥巨资创建的IT专业人才重点培训基地。学校严格按照标准化实行规范管理，2017年引入优越国际控股集团战略投资，加速布局人力资源服务，全面保障解决学员就业创业!并将于2018年全力创建“环境好、专业好、师资好、学风好、就业好”的全国五好校区。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。宇冷青词百家号最近更新：简介:专业提供青词资讯，必看的青词资讯作者最新文章相关文章老员工对公司的好建议和意见
老员工对公司的好建议和意见
　　作为公司老员工，已经比较了解公司发展情况。为了公司更好的发展，老员工可以提出自己的个人建议。下面就是百分网小编给大家整理的老员工对公司的建议，希望大家喜欢。
　　老员工对公司的建议篇(一)
　　一说到建议和想法其实也很多的只是有的实用有的却不一定能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家可以提出自己的建议和想法，当时想提出几点，可后来不知道让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的建议真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的建议。
　　一、企业文化
　　尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的。我们可以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。
　　二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。
　　罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，
　　哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制度。
　　三、公司会一天天壮大
　　出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。
　　四、责任感的问题
　　这个问题我想了两种解决方案，
　　1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。
　　2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。
　　五、公司整体的工作安排
　　整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。
　　所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。
　　我希望公司有更多的集体活动
　　七、公司的设备配置问题
　　希望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险可以确保公司时刻有给客户
　　出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。
　　八、承诺
　　人对人的承诺，我想变向的是给对方希望，当承诺没有对象的时候，就是人希望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.
　　九、人员配备问题
　　公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，希望能把资源整合利用好.
　　十、我们的签到问题
　　我希望公司可以打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在.
　　十一、的问题
　　本身我们自己就在不停的学习，生命中总是在学习.希望公司能整体学习些您认为对我们工作有帮助的东西，哪怕是在粘贴版上写几句，虽然很多人有自己的计划，可以自己学习，但我希望这是我们公司的学习氛围.
　　老员工对公司的建议篇(二)
　　作为一个企业，除了追求必然的利润外，层次的追求有：
　　对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快;
　　对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;
　　部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。
　　企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。
　　有创新的意识，有活力。
　　这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。
　　就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。
　　综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。
　　引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。
　　针对本公司目前而言：
　　1. 人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安
　　排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。
　　2. 分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。
　　3. 部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
　　4. 有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。
　　5. 公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。
　　6. &以人为本&没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。 为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：
　　1. 人才的引进、留住及激励。
　　2. 正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。
　　3. 将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：
　　㈠ 建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;
　　㈡ 建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。
　　㈢ 继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。
　　4. 完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。
　　5. 加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
　　6. 培养员工创新和节约的意识。
　　以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。
　　老员工对公司的建议篇(三)
　　我将我的工作经历和我自己的一些思考结合在一起，写的这篇心声和建议，希望能够对公司发展有一点点的帮助。
　　我之前在两家公司工作过，一家是刚刚创办的企业，从装修到产品申报我参与了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又谈不上熟练，第二家公司是一个成熟的企业，有完善的制度，之后有过一段时间的创业经历(当然是失败了，不过也收获良多，知道创业不易)，总结过往的这些工作经历，结合目前公司的状况，对于公司的发展我有自己的一些拙见： 首先我觉得企业的活力在企业的发展中起着至关重要的作用。企业的活力包含的范围很广泛，从小的方面说就是企业中每一个员工的个人活力，从大的方面来说有公司产品的活力、公司技术的活力、公司管理机制的活力、公司管理层的活力、公司产品推广和销售体系的活力，等等各方面。
　　从公司的管理机制活力上来说，作为一个高新技术企业，我们不仅仅在产品技术上要高新，管理机制更是如此，我没有接受过管理的学习和培训，也没有这方面的经验，我仅仅是从一个被管理者的角度去述说一些看法。我觉得一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对于被管理者的工作热情、效率和质量至关重要。
　　一个公司的管理机制往往决定着公司的运作顺畅度，管理机制包括了约束机制、激励机制、流动机制、效率与公平机制、资本扩张机制。想要保证管理机制的活力，那么就必须在这五项机制上下功夫，虽然这五项机制是我在网上看到的，但是仔细的去理解，其实里面的东西很多，管理学本身是一门大课程，毕竟管理的不仅仅是公司事务，还有更复杂的人。这方面我没办法去说，说了只怕也是一些片面的不全面的东西。
　　说到管理机制，就不得不说管理层，因为管理层是管理制度的执行人，没有一个良好的、高素质的管理层很难执行处好的管理机制，这里我举一个反面例子来说明：公司管理中，经常会出现外行管理内行的现象，这往往是公司管理中不可避免的一个问题，很常见。(这也是我主动离开第一家公司的原因，很多时候有一部分人是不会因为不合理的要求而违背自己做事原则的)
　　企业的发展离不开每一个员工，不管是管理层还是普通员工，如果能够处理好管理层和普通员工之间的上下级关系，那么公司的发展必将顺风顺水，每一个员工多出一份力，公司的发展速度就会提高一点。这个时候是最能体现员工主动性的时候，工作中大多数员工都是被动工作模式，领导说什么就做什么，没有指示可能就不知道做什么，这样产生的效益本身就是固定的，有时候还要打折扣。我相信只有在良好的上下级关系下，每一个员工都把公司当做是自己在创业，那么发挥出来的作用和效果是无法的(这是很多企业迅速崛起的原因)，一个老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有这样的工作状态和氛围，企业才能够迅速发展，才能够给企业带来无限生机和活力。
　　那么又如何能够达到这样的状态呢，我没有办法去说清楚，我只能说出一些凤毛麟角。上下级关系在于沟通，如果领导不愿意听取下属的意见或者是采取的方式不当，员工害怕或是没有途径或是缺乏主动性和领导沟通，种种原因吧，导致上下级沟通不畅，这些都是导致公司发展不利的原因。所以一个开明的管理层和一群积极的员工是非常难得的，并且两者要同时存在，我只能说很难。在这里我要说说我们的公司现状，目前公司规模还比较小，管理层的规模也不大，从公司管理层这方面来说，我们公司的管理层活力还是不错的，至少老板是一个精通本行业知识，也粗通管理的人(恕我直言)，其实就我个人认为，最高管理者不需要太精通管理，因为管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必须执行的，管理则是人性化的，什么是人性化呢?就是因人而异，每项制度的执行人必须要严格去管理执行，但是管理者大多数时候只要管理好那些执行人就可以，那么管理人大可不必那么死板，人是一种感情动物，感情深了，很多时候，员工往往不需要制度的约束就会做得很好，甚至在本职工作之外创造、创新。
　　企业是由人组成的，其中底层员工是企业重要的组成部分，他们是具体实施企业计划的人，那么安排好每一个员工的工作就显得非常重要。教育有因材施教，工作其实也是要&因材施位&的，根据每一个员工不同的特性、特长、性格和专业，安排相适应的工作岗位，这样不仅能够最大化用好这名员工，为公司创造最大收益，也有利于员工的个人发展，让员工在公司中体现出明显的存在价值，让他们有归属感和责任感(只有感受到自己工作的重要性才会有强烈的责任感和存在价值)，这样人才也不容易流失。
　　这里说到人才流失，就涉及到人才对于企业发展的重要性，这是众所周知的一个道理。人才要么引进要么就是自己培养，两种方法都会增加公司的投入，但是对于一个新兴的企业，人才引进固然重要，但是人才培养才是重中之重。针对我们公司目前的状况，我们暂时是不需要引进人才的(除了推广和销售)，因此培养人才是我们的工作重点，这里就涉及到一个部门&&人事行政部，培养人才也需要一个好的苗子，那么招聘工作就是控制这个的关键，把控好这一步骤至关重要。人才培养这个重大课题，方法也许很多，在企业中，无非就是培训，那么一个良好的培训制度尤为重要。每一个新来的员工都需要培训，需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在价值。但是公司不能让员工自己去找，因为大多数人缺乏这样的能力和自主性，公司是需要去引导员工找到自己的定位，这时候就需要一个完善的、合理的培训制度。算上我的单位和现在的公司，我是有过四次作为新员工的经历了，每去一个新的公司，都会有培训，不管是成熟的企业还是正在创建的企业，培训制度都不完善，甚至基本就没有，完全靠自己去学习，请教。原因是什么呢?两点：一是公司没有制定完善的培训制度，二是有一些员工对于培训不积极，包括新员工和老员工(培训会给他们带来额外的工作量却没有额外的酬劳，其实培训本事就是老员工的本职工作，这就是人才培训的中心&&经验传承)。
　　如果新员工没有受到良好的培训，那么就会产生很多负面影响，比如新员工的工作信心、工作热情、积极性，甚至会影响到员工之间的关系和自己的工作态度，当然更谈不上对公司的归属感和责任感，这个时候这样的员工对于公司无益，甚至有害。
　　那么如何去完善培训制度呢?首先我认为最重要的反而不是制度本身，而是员工与员工之间的关系是否融洽，一个好的、热情的老员工有时候比什么制度都重要，我在前一家公司 就遇到那么一位老师，第一天就非常的热情和积极的给我进行培训，让我能够很快的融入那个集体，虽然大家在一起工作的时间很短，但是感情却非常的好(我记得当时公司面临裁员，每个科室至少裁掉一个，我师父是研究生，公司相对较高，因此是被裁的对象，但是最后我走了)，我想如果我们公司有这样的一个集体，我相信对于公司发展有很大帮助，但是这样的集体是可遇不可求的。其次就是制度本身了，我的建议是，每一个部门不管是负责人还是下面的员工都需要将自己工作中的一些经验和闪光点进行总结、归纳，并记录下来，并进行相关讲解和培训，这样做的好处是：将前人的工作经验传承下去，增加了部门之间的交流，同时也会让员工中那些学习、上进的人提供了这样一个提升的机会，培养一些全能型的人才。然后就是培训的奖励，俗话说无利不起早，人之常情，我们可以设立不同类型的奖励，金钱的、休假的等等(人才培养必不可少的步骤)。通过这样的形式，可以让公司的发展更上一层楼。
　　培养了人才，那么又如何留住人才呢?这里就涉及到企业的文化了，每一个发展良好的企业都有自己的文化，这里先不说怎么建设企业文化，就先说说企业文化的作用。
　　就我个人认为：企业文化能够使企业拥有强大的凝聚力，让员工有归属感;企业文化能够产生强大的吸引力，吸引人才、吸引客户、吸引供应商、吸引投资者、吸引社会关注、吸引消费者等等方面;企业文化对于员工有一种指导作用、激励作用(有时比金钱更好用)、约束作用;那么企业文化自然就会增强企业的竞争力。对于如何建立企业文化这个大，我没办法去说，这是一个长久的工作。
　　然后就是生产了，针对我们公司来说，有一个完善的安全管理制度，基本上能够达成目标。
　　最后就是关于我们的企业掌舵手boss王了。
　　以上就是针对周例会上对于公司发展建议这个问题的一些思考，没有什么系统性，还望见谅。
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老员工，其实应这样相处
&&&&&&&&给自己设定这么大的题目，真的是自己给自己找茬。
&&&&&&& 有人会说，你现在才多大，工作有五年，有十年吗。我只能说，没有。
&&&&&& &既然没有你又有什么资格来管理老员工呢，就凭你空口说说、异想天开的就能做好老员工管理，就能让老员工更好的听从人事部调遣，更好的为公司着想，服务吗？
&&&&&&& 小弟不才，就先自报工龄，到日刚好工龄满3年，所以我不能保证我会写好这篇文章。
&&&&&&& 但，希望是后悔没有看，不希望看了再后悔。
Chapter 1：为老员工翻牌——人人都是老员工
&&&&&&& 如何给“老员工”下定义？或许可以这么说，什么样的员工才是老员工。是转正后？是工作3年，5年，还是10年？好像看上去都不成立。“老员工”在众人印象中，就是耍大牌，不好好帮带新员工，将功劳揽在自己身上，过错推给新人。试想想，我们一开始进入职场，有没有经历过类似的情况呢，我经历过。
&&&&&&& 但之后呢，我们慢慢的稳定下来，渐渐成了老员工，我们有没有像当初老员工对待我们那样对待我们帮带的新员工呢。如：
&&&&&&& 当新员工工作做错事时，你有没有狠狠批评？
&&&&&&& 当新员工进步很快时，你有没有及时给予肯定？
&&&&&&& 当新员工反复的问你问题时，你有没有不耐其烦？
&&&&&&& 当新员工连续犯同样错误时，你有没有对他失去信心？
&&&&&&& 我们不反对批评，偶尔的念叨会使得员工进步更快；我们也不能允许同一员工连续犯错超过三次，那只能说明员工心理不重视工作；我们更不能说每次都给予员工肯定，那样下去会使得员工傲才视物。
&& &&&& 最近流行给人贴标签，但我们不能简单的给60、70后的老员工贴标签，我们也不能随便给80、90后的新生代员工贴标签，
&&&&&&& 因为标签不能代表所有人，甚至连一半的人都代表不了，有时仅是个例而已。
&&&&&&& 处理老员工的关系就如同人的一生，小时候父母呵护我们，长大后我们呵护父母，当老员工在工作中发生错误时，我们更多的是去维护老员工自身的价值，用很好的方式去解决，并不是当头棒喝，一顿猛批，有时我们HR的天平需要稍微倾斜。
Chapter 2：深究老员工自身的利弊——扬长不避短
&&&&&&& 不仅是老员工，就针对新员工而言，身上多多少少都会有利弊，什么新员工接受新事物能力强，有创新意识，对人和事充满激情等。不足在于自身较浮躁，心里不安，稳定性不足，自我意识较强等。老员工身上是否有新员工的优缺点，不妨一起试做分析。
&&&&&&& 1、是否可以较快接受新鲜事物的能力
&&&&&&& 根据书上的理论而言，老员工一般不接受公司的组织变革，变革会使得老员工的利益受损，冲击他们已习惯的工作方式和已掌握的技能技巧，使得他们在工作过程中失去自身的安全感。不否认有类似情况出现，就目前的市场行情来说，一些人所谓的技能技巧在生产加工型企业较为常用，在日益发展的今天，传统行业很难立足于市场的竞争行列中，必须通过创新来提高自身的工艺流程，以紧跟市场的步伐。那么，老员工也是如此，一味的守着自身的看家本领，不敢于突破和尝试，被淘汰也是迟早之事。什么事不妨先尝试一下，未经尝试的事情我们无权说做不到。
&&&&&&& 2、老员工自身是否有创新精神和激情存在
&&&&&&& 创新有三层含义，第一，更新；第二，创造新的东西；第三，改变。我们不能说公司自创建起，就在工艺流程和制度上始终未前进，当公司的一切从无到有时，可以充分体现公司一直在进行更新和改变，以适应新环境的变化，促使这些变更更新的基本上都是老员工和老板一直在推进中。
&&&&&&& 我们常常说，公司想要变革，但老员工就是不同意，不仅不赞同，且蛊惑其他人也反对。造成这样的后果问题出现在我们自身，我们是否让老员工亲自参加了变革，若参加了不同意原因何在，是将让他无工作岗位，是会使得他薪酬降低，还是其他什么？真的是老员工岗位、薪资都会不变，但还是不同意，那就大胆的启用积极投身于创新行列的新人。当然这是下策，没有哪个员工会愿意离开服务多年的公司，人都是有感情的，尤其的老一辈的员工。办法总比问题多，遇事我们首先想到是如何去解决，并非挖出出错人。
&&&&&&& 说到激情，什么激情？是培训师在培训过程中有想跳起来的冲动才是激情，是老板在开会时都想站到桌子上才是激情，是对人说话大叫大嚷才是激情，还是其他？话说回来，一个人默默无语的人是不是就没有激情呢？一个对待生活很热爱，对工作很努力的人，但就是有点内向的人是不是就没有激情呢？何为激情，需要我们去反思，个人观点认为激情就是热爱生活，勤奋工作，每天有所期待。
&&&&&&& 3、老员工是否有很好的工作胜任力
&&&&&&& 之前看到过一段报道，实习生去实习导演岗位，导演让其端茶倒水，实习生不干，直截了当的对导演说我是来做导演的。同样，新员工一入职，就会有适应时间，这时就会出现传帮带的人，那就是老员工。一名老员工在公司呆久了，对公司的业务可谓相当熟练，做起事来也是游刃而余，处理事情可谓八面玲珑，灵活对待。在说胜任力时，老员工有更多的东西需要我们新一代去学习和汲取。再不济的老员工，身上都有值得借鉴之处。
&&&&&&& 老员工如果把一件事用了几十年，那至多是一件事情不断循环，实质并没有十几年的经验。写到这里，想起一句经典：It's never too old to learn（活到老 &学到老），我们随时应有危机意识。就像许三多说的一样，人不能太轻松，太轻松容易出事。
Chapter 3：化解与老员工之间矛盾的利器—— “冲突图”管理
&&&&&&& 不论我们如何去完善公司的薪酬福利，我们如何去很好的和员工沟通，难免会出现差强人意的结果。这时我们就需要很好的进行解决和处理，这时我们不妨试用一下小工具：“冲突图”管理。
&&&&&&& 运用“冲突图”管理步骤：
&&&&&&&& 1、写出假设。如：公司组织架构变革，老员工不同意，新员工同意
&&&&&&&& 2、陈述变革目标。如：公司更好的发展
&&&&&&&& 3、将各自同意、不同意的原因和理由写出来
&&&&&&& 如：老员工不同意变更。原因：1、现在的流程可以很好的试用公司的发展；2、变更会导致公司人心不稳；3、所消耗的人力、物力、财力都很大。
&&&&&&&&如：新员工同意变更。原因：1、只有变革，才能使公司跻身市场之列；2、变革会给公司注入新鲜血液；3、变革会充分调动员工的积极性和竞争意识。
&&&&&&&&4、分析各自理由是否充分，是否有被推翻的可能性
&&&&&&& ①分析老员工的理由：现在的流程是否可以很好的试用公司的发展，为何上次会出现生产部门需要的产品仓库却没有库存的情况；导致人心不稳，如果如果降低员工薪酬，那也会出现人心不稳的情况；成本较大，的确会消耗较大的成本，根据财务报表所显示的数据，现在的成本也是很大的。
&&&&&&& ②分析新员工的理由：企业要想在市场立足，是否自己有通过变革这一渠道；注入新鲜血液可以通过内外部培训，招聘新员工也可以实现；让员工发挥出应有的潜力应该给予更好的工作环境和激励措施也不是不可以实现。
&&&&&&& 5、总结
&&&&&&& 要想让公司更好的发展，并不一定只有通过变革，还有更多的渠道可以去实现，老员工和新员工所有的都有一定的道理，但若是可以站在对方来考虑问题，那一些问题将会游刃而解。
&&&&&&& 所有的问题都不是问题，只要我们利用同理心去设身处地的站在彼此的角度多考虑一点，那将会使得自己在平日工作中效率将会大大的提升。
&&&&&&& 其实所有的冲突的都可以使用类似方法，如孩子要吃冰激凌，父亲不让，那就把双方的理由写下来，最终的目标是保证孩子身体健康；每到周日是上课还是休息，将双方的理由写下来，目的是提升生活的质量；平时我们是攒钱还是花钱，写下理由，目的是保证自己有足够的资金可以使用。种种的辩论经过这样的表达，最后发现，各个问题都有击破点，都有办法进行解决。
&&&&&&& 同理，处理员工之间的问题，不妨也试试此种办法，会有意想不到的收获。
Chapter 4：迎合老员工的支持－—赞美和提问
&&&&&&& 爱美之心，人皆有之。记得有个小女孩在玩溜旱冰时，一下摔倒在地，父亲赶紧冲上去，害怕女儿受伤或许哭泣。当父亲把女儿扶起时，女儿缕一缕自己的刘海，很淡定的问父亲，我的头发乱了没？
&&&&&&& 爱美不分新老员工，当我们诚恳的赞美她今天穿着很美丽时，她恨不得立马跑到卫生间照照自己的穿着；当我们赞美她最近身材又瘦了很多时，她心里不知顿时开了多少花；当我们赞美她新换发型和本人很适合时，她或许会有种飘飘然的感觉。
&&&&&&& 对待老员工，尤其是男性。多多咨询问题是必须的，当老员工上升到一种高度时，自己的荣誉感、存在感、自豪感需要我们来迎合。当我们在工作中遇到一些问题时，不妨多多向老员工请教，他们会很乐意帮助我们解答。在询问时也是同样，态度需谦和，并及时的将帮助后的结果告知老员工，经过你的帮助，我自身的工作得到老板的肯定，老板也表扬了你等。
&&&&&&& 任何的赞美和表扬都需是发自内心，每赞美一件事，都需要有事实依据作为支撑，不能信口开河，溜须拍马，那势必是不讨人喜欢和认可。
Chapter 5：处理多次违反制度的老员工－—快刀斩乱麻&&
&&&&&&& 众所周知的效应—热炉效应。按照这个原则处理公司有问题的员工最佳，为何许多老员工多次违纪并未受到相应的处罚，因为制度虽有，但并非针对所有人，有的条款在老员工面前无法起到作用，一味的纵容，导致最后很棘手的问题发生。所以，企业的任何人触犯规章制度都要受到惩处。
&&& 1、警告性原则。在热炉上面都有说明和警示，不要去触碰它。
&&&&&&&& 2、一致性原则。在说明上面不能触碰，你非要触碰，不管是谁碰，都会受到相应的惩罚。
&&&&&&&& 3、即时性原则。说了不要去接触不该接触的，但你非要碰，只要触碰就会被灼伤。
&&&&&&&& 4、公平性原则。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。
&&&&&&& 一直在想，一个老板该靠什么风格才可以很好的管理好公司，企业文化一般是由老板兴趣延伸出来的结果。老板喜欢看书，公司应该就有一个员工阅览室；老板喜欢游泳，公司就需要建立一个游泳池；老板喜欢羽毛球，公司就有一个健身场所。
&&&&&&& 似乎以上的种种福利对公司的管理影响不大，后经一次培训恍然不误，老板需要管理好一个公司，其实只需要员工做一件事：将事情做好就行。老板仅需做一些额外辅助就行。老员工也一样，即便资格再老，威望再高，只需要你把事情做好就行，犯错了同样应受到相应的处罚。
&&&&&&& 心复杂了，世界就跟着我们复杂；心简单了，世界都会跟着你简单。
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老员工，其实应这样相处