教师管理岗位和专业技术岗位有哪些区别？
教师一词有两重含义，既指一种社会角色，又指这一角色的承担者。 广义的教师是泛指传授知识、经验的人，狭义的教师是指受过专门教育和训练的人，并在学校中担任教育、教学工作的人。教师按照教授学生的类型来分，有幼儿园教师，小学教师，中学教师和大学教师等。如果按照岗位来区分的话，分为管理岗位的教师、专业技术岗位的老师和工勤方面的老师，这个具体是什么意思呢？下面就由小编来给大家普及一下这方面的知识。
教师管理岗位和专业技术岗位的区别，主要在事业单位中存在。
专技人员与管理人员的区别在于：
一、招聘考试科目不同。XX省事业单位招聘考试，专技类岗位的考试科目为《综合基础知识》、学科专业知识（如数学、医药学、计算机等）；管理类岗位的考试科目为《综合基础知识》、《管理基础知识》。《综合》、《管理》教材只能选择“XX省人事局编写”的教材。
二、工资标准不同。专技人员拿职称工资，最低的是技术员级（即专技13级），然后是助理级（专技11-12级），本科生工作五年后即可晋升中级（专技8-10级），中级后再过五年可晋升副高级（即副教授级、专技5-7级），特别优秀的可晋升至正高级（即教授级、专技2-4级）。管理人员拿职务级别工资，管理职务分1至10级，10级职员工资最低。专业技术人员只要自己努力，职称评上去了，工资就高了，副高级基本相当于处级公务员的工资哟。基层事业单位的专技人员只要努力就可晋升到副高级。但管理人员的职级是与单位的级别挂钩的，对于乡镇农业服务中心的管理人员来说，要晋升个8级职员都累，工资仅仅相当于助理级专业技术人员的工资。一句话，单从工资看，专技人员肯定优于管理人员。
三、政治前途不同。专技人员从事专业技术工作，技术性强，挪窝儿也就相对困难一些。而管理人员的工作说白了是万精油，什么都要晓得点儿，但都不需要精，而且任何人都做得来，所以管理人员换岗位、换单位就容易些。
看完上面给大家的介绍，现在你们明白了吗？你认为那种岗位的老师更适合自己呢？
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今日搜狐热点搜狐的员工级别是怎么划分的_百度知道
搜狐的员工级别是怎么划分的
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。事业单位岗位会有等级划分，你属于哪个级别？
岗位不同就会有不同的等级划分，不管是事业单位还是企业都是如此。进入单位，大部分的工作人员都会认真工作，去争取职称，一步步的攀登。
不想当将军的士兵不是好士兵，大家在工作期间也是这样的，体现人生的价值。对于事业单位的岗位等级划分，小编给大家进行了总结，看看你现在处在哪个级别上，离自己的理想职位还有多远。
（一）管理岗位等级设置
1.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
2.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
3.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
1.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
2.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
3.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
4.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
1.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
2.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
3.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
4.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
1.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
2.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
从上面的总结可以看出，不同的岗位正等级的划分上有不同的排列，对于刚刚入职的员工来说，如果没有特殊的技能，都需要从最简单的开始一步步的往上走。
文/临沂中公教育（linyizhonggong）
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今日搜狐热点聊聊DBA如何升职加薪（下）—DBA的职级划分与技术升级
在上一篇《聊聊DBA如何升职加薪（上）》的最后，引出来对DBA职级的定义，这并非跑题，升职加薪嘛，只有职级升了，加薪才有意义，才给力。跑赢CPI，那能有啥意思？
中国自古以来政府管理都是靠职级制度的，当代的就不说了，我们来看看下面清代的官员品级俸禄，可以作为参考，每涨一级，也有15%-30%的涨薪啦。
我们就来聊聊DBA的技术职级的划分，如果贵司已经有职级划分了，可以以此为参考，多提不同的意见；如果贵司还没建立职级制度，那么期望以此能给你参考建立自己的职级制度，为自己，为以后的同事铺垫一条通畅的升职加薪之路。
第一级： 初级DBA
一般对应过了校招面试的非S级应届毕业生（S Super级别另算，那是稀缺人才），或者刚刚转为DBA的其他岗位人员。
这个级别的DBA，就是手，远程的手。能够正确地执行高级人员的的指令。例如，去查个status，自己会敲命令。去启动一个实例，自己知道启动脚本。去找一个慢查询，自己知道在哪里找。诸如此类吧。
当然，作为IT技术人员，他也应该了解一些基础的知识，例如linux，shell等等。
第二级：中级DBA
初级人员经过一段时间的学习和实际操练。一方面练习了各种简单命令的操作，另一方面，也积累了实际的运维经验和知识。在当“手”的同时，还可以顺手干点别的事情，高级人员少吩咐或者没吩咐的事儿，自己也能搞定。这是有胳膊的手。
例如，独立初始化工作环境，独立部署数据库实例，独立完成一个小工程实施和维护，能处理常见MySQL问题，能用shell或者python编写简单的功能程序或者脚本，实现局部运维的自动化，大部分事情高级人员可以做甩手掌柜啦。
第三级： 高级DBA
这个阶段，用脑的时候就比用手多了，这是有手的脑。最重要的是，需要了解所负责的业务，熟悉业务的流程，并根据业务逻辑，以及业务使用的技术，合理设计和优化数据库，并能熟练操作数据库。
同时，这个级别的人，应该熟悉数据库所依赖的操作系统，文件系统，网络情况。
在系统或者业务出问题的时候，独立分析数据库问题，查看数据库监控、慢查询、错误日志等等，能够处理大部分数据库问题。
能够形成自己的技术和知识体系，有自己的见地和个人积累，可以带初级学徒。
第四级：资深DBA
熟悉数据库的各种知识点，熟悉数据库周边工具，例如备份、监控、慢查询分析等等。
对数据库运维和优化都非常了解，能够独立优化数据库，同时对操作系统有深入了解，并根据操作系统的特点，特别是文件系统来优化数据库。能触类旁通，根据现有情况察觉或者预判数据库的问题，把故障解决在萌芽状态。
能够影响业务使用数据库的方式或者方案，跟业务人员一起优化或者设计数据库。
能够使用shell或者python等脚本语言实现大部分数据库运维工具或者管理平台。
能带初级或者中级人员，帮助他们快速成长。
这是能联想的脑。
第五级：数据库专家
能深入，会浅出，干得OP，读得代码，做得开发，带得娃娃，识得SLA。
不管是简单问题，还是源码BUG，都应付自如，查日志也好，钻堆栈也罢，能搞定问题或者说能找出问题的原因。
平时可以写代码，关键时刻自己也能下得厨房，具备熟练的动手能力。
关注系统疑难杂症，关注系统可用性，关注系统成本控制，具备一定的前瞻性，预测业务发展对数据库的需求，及时给出扩容或者冗余意见。
这是开了天眼的脑。
第六级：数据库架构师
博采众长，学富五车，懂得业务，带得队伍，控得成本，制得规范。
熟悉各种数据库架构，同时又熟悉业务需求和实现细节，能够为自己所负责业务量身定制所需数据库架构方案以及数据库周边系统方案，例如：硬件方案，文件系统方案，中间层方案等等。
能够组建团队，管理团队，根据业务需要适当控制团队人员构成和技术构成，预算包括人员在内的综合成本。
制定数据库管理规范、数据库开发规范、数据库安全规范、数据库数据备份规范、数据库上下线规范、数据库监控标准等等。
千手千眼。
第七级：数据库架构师+
什么鬼，我也不知道，反正很牛逼，一般情况下见不着吧。
以下是我们对此级别的定义，供参考：
（1）具备足够的影响力和号召力并且具有达到目标的能力和结果
（2）具备制定标准并推行，且真实节约总体成本的能力
一个是自身的修养，一个是对公司或者行业的贡献。
基本上佛光普照了。
“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”
有此七个等级，按照1-2年一次技术升级，有十年的晋升之路，足矣。
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今日搜狐热点揭秘BAT三巨头的级别、薪酬和晋升标准
互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢？
下面进入正题，先谈谈腾讯的体系。
首先是腾讯。
腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：
产品/项目通道，简称P族；
技术通道，简称T族；
市场通道，简称M族；
职能通道，简称S族。
以T族为例，分别为：
T1：助理工程师 （一般为校招新人）
T2：工程师
T3：高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7）
T4：专家工程师
T5：科学家
T6：首席科学家
目前全腾讯貌似就一个T6。
每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件
其他线也是这样。
T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。
腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。
每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。
这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？
暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。
T5+的base薪酬在600w~800w/年。
腾讯的晋级还是很困难的。
尤其是T2 升T3，T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。
有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。
腾讯薪资架构：12+1+1=14薪。
年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月。
4、人才流动的可能：
在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了啊。所以只能挖一些比较浅的人走。
在北京：人数不少 ，不够骨干员工不多。腾讯视频的主要团队在北京倒是不少。
在成都，大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的可能性低了很多。
5、人才结构：
腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211大学，985大学占多数。
大家都知道腾讯研究院解散了。去年走出来很多人，腾讯人才创业比例不高。
在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。可能新人进去，学东西会很多，但业务线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。
在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合。搜狗合并，搜搜的人哭了，京东合作，易迅的人哭了。
在腾讯跳出来碰到最大的问题就是，外面的公司太不完善了。
接下来是阿里：
阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在 P序列 ,你的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。
一般到P3为助理，
P5=资深专员
P6=高级专员（也可能是高级资深）
P8=资深专家（架构师）
P9=高级专家（资深架构师）
P10=研究员
P11=高级研究员
P12=科学家
P13=首席科学家
同时对应P级还有一套管理层的机制在：
M1=P6 主管
M2=P7 经理
M3=P8 资深经理
M4 =P9 总监
M5= P10 资深总监
M6 =P11 副总裁
M7=P12 资深副总裁
M8=P13 子公司CEO 或集团其他O
M9=P14陆兆禧（前马云）
在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。
在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）
1、晋升体系：
晋升很简单：
①晋升资格：上年度KPI达3.75
②主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你
③晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】
④晋升委员会投票
P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。
①阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪
②年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月
③股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完
最后谈谈百度：
1. 百度级别：
百度的级别架构分成四条线：
①技术序列 T:T3 - T11 （一般对应阿里高一级序列，如：百度T3=阿里P4，T5/T6属于部门骨干，非常抢手，人人猎中相当一部分offer人选都来自这个序列）
②产品运营序列 P:p3-P11 （产品和运营岗，对应阿里高1-1.5级序列 百度p3=阿里P4-P5之间)
③后勤支持部门 S :S3-S11 (主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难)
④管理序列 M:M1-M5 (每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李明远是M3.2，以前的汤和松都是这个级别，李彦宏是唯一的M5,其实从M3开始就有机会加入E——star，类似于阿里的合伙人会议，属于最高战略决策层。
2. 薪资结构：
月薪*14.6（12+0.6+2）,其他岗位月薪*14
?T5以上为关键岗位，另外有股票、期权
?T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小
?级别越高，每档之间的宽幅越大
3. 晋升体系：
基本上应届毕业生应该就是T3，但是内部晋升非常激烈，这个可以理解，公司那么大，部门和部门之间有业务竞争，那肯定也有人才竞争。
通常应届毕业生入职1年左右能升到T4，但如果你的部门业务足够核心，或许1年就可以了。3年升T5。
从目前百度的情况来看，核心工程师集中在T5/6，但是从5/6到7是非常艰难的过程。
百度是很唯KPI至上的，其次部门很核心，再次老大话语权比较高，相对晋升容易些。
一般情况是分2种：
①自己提名，当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；
②主管提名，如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。
P.S.如果你能升到T7，基本上是TL的级别，写代码/直接做业务的时间就很少了。
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