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怎么样才能招到员工
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。　　刚才看帖子，发现很多人抱怨公司变态，不爱招女性，尤其是大龄为育的女性；还有很多人对公司歧视孕妇的各种做法列出了十宗罪。觉得那些公司没有社会责任，企业家毫无道德，非人薄情。。。。呵呵，公司是干嘛的？它存在的本质本来就是发展和博利的。慈善及社会责任不是企业的第一社会则热，政府才是。　　生育没问题；二胎出台没问题，延长产假也没问题　　但这些福利不应该建立在剥削企业的基础上；中国企业是世界上名列前茅的赋税过重的企业；能生存就不容易了，不应该过多承担本应该政府承担的道德和社会责任。　　我们每个人每天都在消费，在生活，在工作，这些项目每天都在为国家产生巨大的税收利润，除了空气（据说之前有城市连空气也收税了）。这些税收拿过去不应该是养6000万多的庞大的公务员队伍的（其中一半以上是看包喝茶），而是应该实实在在拿出来反馈社会，呵护弱老的，其中孕妇也是弱势。　　政府在关爱孕妇扛起准妈妈扛起未来一代的责任上责无旁贷，而不是只顾出丢口号，但却把相应的责任与枷锁转嫁给本已不堪重负的大小企业身上。　　现在整体经济环境不好，企业艰难是常态了。无论是看上去了厉害的500强，还是十几号人的私企，其员工工资及各项五险一金的费用都是非常大的一块，几乎占据了大多的利润，也就没有更多的空间去发展和技术投入。这样的情况下，倒闭潮也就好理解了。　　试想一下，是有工资领好，还是干脆企业倒闭全员失业好？我记得上个礼拜某位良心学者曾经送当局一句话：中国的劳动法有未富先骄的势头，本末倒置。　　不要再抱怨你们遇到的企业主多么没良心了，真相是：是这个国家的体制，是政府出台的各项不合理的制度，是某些权贵阶层，把本应自己承担的社会责任推向了社会，并利用所谓的保障法规转移矛盾焦点。大家一起要求减税，要求创造更好的创业空间，才会有更好的市场，更多的就业机会和更完善的员工福利。才可能有孕妇不至于印怀孕而失业；才可能有企业没有后顾的用女性员工，才可能消灭就业歧视。　　再退到现实来说：将心比心你是一个企业主，你陶了很多钱才开了一个公司，甚至因此背负巨大的经济和精神压力来创业，现在因为公司发展需要诚心招聘新员工，也正常录用了女性员工，这对公司还没有什么贡献，一转正就怀孕，就要各种请假，各种修养，你觉得公平？？　　我也是女性，我也讨厌就业歧视，而且我尤其觉得孕育下一代是天赋人权。但我真的不觉得，这一切应该建立在完全无视用工方的利益，将孕妇的一切保障建立在另外一方的损失下获得。　　看懂问题实际，才有助于真的解决问题。　　国家现在就应该在劳动法里补充进去：女性怀孕后什么样的情况下可以不做哪一类的工作，什么样的情况下可以休养保胎（因为真的有不少娇气的女的，一怀孕就全世界界她妈要各种福利优先）；尤其是要有一条：在怀孕期间的所有不上班时间休养、看病及产假，所有工资应当是国家补贴，而不是用工方硬抗————因为扛不起！！
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　　是的，我在标题里就很直接的说了我的态度：不太爱招女员工。　　虽然我也是女性，我也曾经是喊男女平等最厉害的人，但这些年招聘及用工过程中见识过的种种，使得我的心态确实发生了变化。我也能理解其他HR或者老板，同样的岗位，能不用女性就尽量不用女性的心理。　　如果非要招聘女职员，我也会尽量招应届生，而不是已婚已育。这一条，大概是这两年我转变最多的观念。　　欢迎持看法相同或相左的同仁一起交流
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请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)自从经济进入萧条期以来，人事主管们一直都在为企业的空缺职位发愁。美国劳工统计局的数据显示，从2007年夏季开始，空缺职位数量在今年五月份时达到最高点，而雇佣率却一直徘徊不前。尽管人事主管们把结构性问题，比如技术断层当做主要原因，但他们招聘时的策略失误却也不容忽视。我们先后采访了2000位人事主管，并把他们的问题总结成以下七个例子来供大家参考。1. 只谈工作，不谈薪水。我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就&暴露&了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。2. 无视受众，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，&观众们&不会买账!如果一家医院想要找一位经验丰富的专业护理人员，那么符合要求的求职者一定比刚毕业的护士更能全面地考量这份工作。凯业必达(CareerBuilder)求职公司CEO马特&弗格森在自己与别人合著的《人才方程式》一书中也做了相关调查。结果显示，年轻一代的求职者青睐工作平衡度和发展机遇，而老一代的求职者则更重视工作保障和公司声誉。3. 求职者的应聘职位与公司空缺职位不一致就被刷掉。47%的雇主喜欢挑那些拥有工作职位与自己公司空缺职位一致的求职者。这样做虽然是条捷径，但求职者的质量却大打折扣。你以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位并不符合要求的求职者。比如说，一位接受过良好数据处理训练的社会学家也许以前并未做过市场调查的相关工作，但他具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗?4. 招聘时不考虑就业市场的供需状况。83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，Too young, too simple!!!!!尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。5. 没有完善的&人才备用库&。62%的雇主并没有给自己的公司建立一个&人才备用库&。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。6. 为求职者设置技术障碍。69%的雇主表示，求职者如果使用的是移动设备，就无法在自己的招聘网站上直接申请工作。表面上看，这似乎不是什么大问题，但仔细观察不难发现，智能手机、平板电脑已经快速成为了人们上网的主要工具，而凯业必达(CareerBuilder)求职网站50%的访问流量都被移动设备用户占去了。那些雇主眼中的完美申请人&&经验丰富，能力出众&&却往往已经是别人盘里的菜。这些人在自己的手机上看到招聘信息后，是不大可能再回到笨重的电脑面前，打开你们的招聘网站重新投递自己简历的，所以&&7. 不懂得如何留住员工。超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。现在知道你的公司为什么招不到人了吧?无论身处哪个行业，公司规模如何，都请你有则改之，无则加勉，这样优秀人才才能源源不断。via
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【新加坡】网络购物平台Carousell，C轮融资8500万美元为什么招人招不上来，留人留不住？为什么招人招不上来，留人留不住？别太用心百家号作者简介：丁帆，汽车领域资深培训师，实战派营销管理咨询师现象我辅导店面的时候，一般销售经理或者店总和我必聊的一个话题就是：现在招人怎么这么难！确实，现在基本上各店都处于缺人的状态，不仅仅是销售岗，有些店的市场，文员、售后岗位也经常招不到人，各店可以说都求贤若渴！其实丁老师认为招人困难还不算是大问题，留人困难才真的可怕，现在各店不仅仅招人困难，留人更困难有些店面，甚至有很多员工来了没几天，直接就不辞而别了，更多的都是没干满三个月就离开了，这种留人困难的现象给企业造成的损失非常大！经销店因为招人和留人的问题，导致团队总是处于青黄不接的状态，销量的起伏也比较大，整个公司的运营情况更像是三岁的小孩，懂事的时候，说什么都懂，乖巧伶俐，孩子不懂事的时候，那可是天翻地覆，更像是一场灾难片。有时候店总会问我：丁老师，我对待员工不苛刻啊，怎么他们就是不愿意留下来呢？ 丁老师，我们店的待遇在整个行业里都算是高的，怎么他们宁可去赚3000，也不留在我这赚5000呢？原因关于店内招人和留人的困难，还是有些原因的，今天丁老师就说说自己的看法，供大家参考：人口红利的消失一首先我们看看人口红利的概念，这是我从百度上查到的：所谓"人口红利"，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面。2013年1月，国家统计局公布的数据显示，2012年我国15—59岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人，这意味着人口红利趋于消失，导致未来中国经济要过一个“减速关”。现在各行各业都招人困难，在这些困难原因里，有一个最重要的原因就是人口红利的消失，尤其是4S店喜欢招聘年轻人，现在毕业工作的年轻人都是90、00后，因为人口红利的消失，各种行业都缺人，这代人的选择权利很多，不仅仅可以选择汽车行业，家电行业，房地产行业，可选择的面特别广。另外这代人受教育的程度比前几代人要高的多，基本都是大专毕业，好一点的都是本科，重点院校，这就导致年轻人在选择自己的职业的时候有了更高的追求，很多人并不认可销售是一份很体面的工作。人才培养体系不健全一很多店面留不住人的另外一个重要原因就是培养体系基本没有。我访谈过一些离职的员工，他们觉得自己离职的原因是在店里学不到东西，很多店招来人以后，尤其是新人，完全采用放羊式的培养方法，放到羊群中去让他自我成长，销售经理给新人一份培训资料，几张单页就完成了培训。首先你把一个新人放入的并不是羊群，而是狼群，群体文化都会有排外的现象，大到种族歧视，小到地域隔阂等等，一个企业的销售团队也是一个文化群，突然来了一个新人加入，必然会对这个新人产生排挤、抵触等信号，这些信号会反过来加重新人的压力。甚至有一些带有抱怨情绪的老员工，还会把企业的一些负面价值观传递给新人，这会导致新人更加不喜欢这个企业再加上没有一个健全的培养体系，没有专门的课程给到新人，也没有专门的人员培养新人，这导致新人的成长速度就慢。因为老人的排挤，新人从老员工身上学不到太多东西，两者相加，给新员工的感受就是：这个企业烂透了，我不能在这呆下去了薪酬体系设计不合理一很多店面的薪酬还是10年前的薪酬体系，但房价已经不是10年前的房价，而且现在的生活成本也不像以前了，你给员工几百块钱的薪酬想让他干出几万块的业绩，只能说你长的太美，想的就不要太美了！如果员工连基本的温饱问题都解决不了，哪还有什么心思在这长期干活呢？肯定是心在曹营，身在汉。更有甚者，有些店面是由老板自己亲自管，店里的薪酬和绩效体系说改就改，看员工赚多了，那就改改绩效，让员工少赚点。看员工赚少了，那就增加点绩效，这样改来改去，结果员工发现原来自己再这怎么努力，都只能赚这么多，你把员工当傻子看，那员工只能拍屁股走人了，结果你发现天底下第一大傻原来是你自己。管理理念落后一现在我们的员工基本都是90和00后，而管理层基本上都是70、80后，90后这代人接触的东西，认知的理念和70、80有明显的不同。我们总是用70、80的思维模式去管理90后的员工，结果矛盾重重，相互之间都不理解，最后导致员工走人，这种管理问题，我管它叫代际管理矛盾。一个好的管理者要更新自己的管理理念，不能用一种药方治百种病，很多时候，员工的离职并不是因为不想好好工作，而是觉得自己没有得到相应的关注、关心、反馈和重视。企业文化缺失一有人说薪酬养人，文化留人，那到底什么文化，这个词比较大，文化从大的方向讲是一个企业的信仰或者目标，从小了讲是一个企业的行为习惯，把信仰目标和行为习惯串联起来的叫企业的情感。而一个企业能不能有文化，与整个企业的管理团队息息相关。任何企业都不希望员工流失率太高，有些企业认为高薪就能留住人，这种理念有道理，但不全对，因为高薪只能满足员工一时的需求，但不能满足一世的需求。我们做销售的人都在讲马斯洛，都在说人的需求分为，生存，安全，精神，物质，自我实现等等，说的头头是道，但都不会用人类需求往往是一个复杂的综合体，人们对于工作的需求其实是生存，安全、精神、物质，自我实现的需求综合体。在不同的阶段，几种需求掺杂在一起，但会有一项需求占主导，过了一个阶段，可能又有另外一项需求占主导，不同的需求阶段导致员工出现不同的选择，离职也是其中一项选择而已。作为企业的管理者要时时了解自己的员工目前处于哪项需求占主导，根据不同员工的需求打造一个同框架下不同需求组合体，这种组合体的建立就是企业文化的雏形。但大多数商家老板并没有打造百年老店的想法，在企业文化建设这块都是缺失的。解决办法：A：从口口声声的重视人才，到真正的爱惜人才不要在招聘的时候，一副求才若渴的样子，但实际使用这个人的时候，完全不对路。企业要给真正想做事的人才一个平台，如果没有平台，那就要想办法去搭建平台，要给与人才晋升发展的机会，而不是口头上总是告诉人家很重视员工，但实际从来没有行动。B搭建快速培养人的体系一个员工进入企业，学什么？这么学/考核什么?谁来检查?谁来帮扶？多长时间让员工成为合格员工？想解决上述问题需要企业有一套培训动作，保证来了一个新人就能在短时间能培养成基本及格的员工，为什么叫基本合格？是因为培养一个人不是一朝一夕的，后续对于员工的培训也是企业培养人才体系不可缺少的环节。C建立合理的薪酬和管理体系所谓的合理是符合当地的薪酬和管理实际，加入你是三线城市的商家，我让你和北京的薪酬体系看齐，估计你能用眼神杀死我。薪酬的水平要参考同行业在本地的薪酬福利待遇，有必要的时候，要高于同行业的薪资体系待遇，你若不肯做梧桐树，金凤凰肯定不会来，其实人力成本并不是企业最大的成本，人才浪费成本才是企业最大的成本。管理理念的更新在于管理人员水平和管理认知的提高，这种提高源于理论基础和工作实际的相结合，有些人管理的实践能力很强，欠缺理论基础，结果自己会干，但不会教人、不会培养人。有些人管理理论很强，但缺乏实践，自己干不明白，教人教的云山雾罩，不接地气。管理人员要多和90后的员工接触，遇到问题多问自己几个为什么，多用同理心去考虑考虑员工的感受，再基于这种实践建立合适企业的管理制度。做到以上这些，才能真正做到，管理育人，待遇养人，文化留人，发展诱人的企业发展目标。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。别太用心百家号最近更新：简介:怪我太用心 承受不了虚情假意作者最新文章相关文章