根据方位角的概念,和平行线的性质求解.
在地按北偏东施工,就能使公路在山腹中准确接通.因为指北方向相互平行,,两地公路走向形成一条直线,这样就构成了一对同旁内角,由两直线平行,同旁内角互补,可得在地按北偏东施工.
解答此类题需要从方位角,平行线的性质求解.注意:两直线平行,同旁内角互补.
3847@@3@@@@方向角@@@@@@256@@Math@@Junior@@$256@@2@@@@图形认识初步@@@@@@52@@Math@@Junior@@$52@@1@@@@图形的性质@@@@@@7@@Math@@Junior@@$7@@0@@@@初中数学@@@@@@-1@@Math@@Junior@@$3864@@3@@@@平行线的性质@@@@@@257@@Math@@Junior@@$257@@2@@@@相交线与平行线@@@@@@52@@Math@@Junior@@$52@@1@@@@图形的性质@@@@@@7@@Math@@Junior@@$7@@0@@@@初中数学@@@@@@-1@@Math@@Junior@@
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求解答 学习搜索引擎 | 如图所示,A,B之间是一座山,一条高速公路要通过A,B两点,在A地测得公路走向是北偏西{{111}^{\circ }}{32}'.如果A,B两地同时开工,那么在B地按北偏东多少度施工,才能使公路在山腹中准确接通?为什么?我家是A地，他家B地，我们俩都在B地有工作，准备在B地生孩子，是不是孩子没出生前就要办准生证啊，具_百度宝宝知道博主最新文章
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(最多只允许输入30个字)　　关于劳动关系判断中，员工在b公司经营地上班，a发工资和招聘的案件实例，往后案例参考　　本人梁聪，之前从事商场钻戒定制，自从此事发生，便彻底对中国实体没有了任何信心，干脆搬回家中转为淘宝批发。劳动法对中小企业的伤害难以复述，中国用工环境人心险恶难以想象。　　案件号：镇润劳人仲案字（2014）第18号，（2014）润民初字第00498号，（2015）镇民终字第0075号，（2015）苏审三民申字第01213号　　事件描述：本人开设镇江宜可安百货行个体，经营地点镇江乐购超市门口。后镇江陈晨入职镇江万达戴欧妮专柜，梁聪进行管理。2014年10月陈晨离开万达，自己后来成为某钻戒定制法人。并且向梁聪索赔未签劳动合同的赔偿，保险，加班等共计7万多元。　　那么问题来了，镇江万达戴欧妮专柜的经营主体并不是我，签万达租赁协议经营戴欧妮的是苏州亿兆珠宝。　　陈晨提供的证据是：我打款给她的银行对账单，长达一年的短信记录，我2014年2月发布的网络招聘，宜可安百货行的发票，万达戴欧妮的合同　　我提供给法院的证据：陈晨的万达店名片，万达管理手册，万达百货与苏州公司的租赁合同书。　　法院在明显可以看出陈晨是在万达戴欧妮上班，为万达戴欧妮经营人提供劳动的前提下，依旧判决，宜可安百货行与陈晨存在劳动关系，由宜可安百货行赔偿陈晨。　　为什么？未来大家遇到类似案件，请参考。　　我当时还在申诉中举例，　　案件参考　　关于诉讼主体不适格的案例参考：　　司法考试的案例书中：　　2009年10月，黄某经某某公司招聘，进入其下属的超市人事部担任主管工作，月工资1500元。工作期间，双方未签订劳动合同，某公司也未依法为黄某缴交社会保险费。日，黄某以某公司未为其缴交社会保险费为由，向公司提出从日起解除劳动关系。解除劳动关系后，由于某公司未支付经济补偿金，黄某于2010年4月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因黄某以超市为诉讼主体，而超市是某公司的分支机构，不具有独立法人资格，不能独立承担民事法律责任，因此黄某的申请请求被驳回。同年8月18日，黄某以某公司为被申请人、以超市为第三人，再次向玉林市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。同年10月18日，玉林市劳动争议仲裁委员会作出裁决：某公司向黄某支付未签订劳动合同的双倍工资差额共计5640元。　　镇江本地实例：　　镇江市丹徒区人民法院所裁定的（2014）徒民初字第00396号民事裁定书中，原告刘某，被告江苏名和集团，劳动仲裁判被告赔偿原告非法解除劳动关系的劳动赔偿，事实查明，刘某受聘于江苏名和混凝土有限公司，而江苏名和混凝土有限公司系被告名和集团公司投资参股成立，两公司系各自独立的法人单位，营业地址，原告自进入江苏名和混凝土有限公司工作一来一直在江苏名和混凝土有限公司的营业地址工作，并由江苏名和混凝土有限公司给付工资。院方裁定，被告单位虽然系江苏名和混凝土的参股股东，但该公司在设立后即依法享有独立法人资格，依法独立行使经营管理的权利。被告单位越俎代庖，超越法人权力，直接对江苏名和混凝土的员工进行管理，甚至辞退，显然违反公司发的相关规定，且江苏名和混凝土有限公司对该行为也未认可，故被告作出上诉行为对原告不产生法律效果，也即不能解除其劳动关系。原告依据被告的无效行为，向原告主张给付与江苏名和混凝土有限公司解除劳动关系的经济补偿金等属主体不适格。不予支持。
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　　成本低赔偿高致劳动争议恶意诉讼多频发　　原标题：成本低赔偿高致劳动争议恶意诉讼多频发　　□本报记者章宁旦　　□本报通讯员钟紫薇曾维亮　　男子被公司辞退后,称在公司工作导致身体受到伤害,索要500万元天价精神损失费；60后工程师10年来频繁跳槽,涉诉近20宗,成典型的“跳槽达人”……　　广东省东莞市第三人民法院近日发布的劳动争议恶意诉讼调研报告显示,2012年至2014年10月期间,该院共受理劳动密集型企业疑似员工恶意诉讼相关案件共计23宗,员工起诉索要赔偿金额达4500余万元。因劳动争议案件诉讼成本低,而获得的赔偿却较高,导致恶意诉讼的现象严重,并呈现诉讼请求多样化、索赔金额两极分化等特点。　　离职后索天价赔偿　　2011年3月,唐某入职位于东莞市塘厦镇的某手表加工厂,担任保安一职。入职时,唐某与手表厂未签订书面劳动合同,手表厂为唐某购买了工伤、住院医疗保险。唐某入职后仅在手表厂工作了5个月,后因多天未上班,被工厂公告并按自动离职处理。唐某认为单位属违法解雇,在不服劳动仲裁后又向东莞市第三人民法院提起诉讼,索赔未签订劳动合同的双倍工资差额并要求支付违法解除劳动合同的赔偿金,同时索要精神损失费500万元。　　手表厂称,工厂曾督促唐某签订劳动合同,但唐某一直拒签,考虑到“用工荒”就没有追究唐某责任。工厂并没有规定唐某的考勤,只约定其每天工作8小时,每月工作30天,工资是每月1400元。唐某则认为,其每天工作12个小时,每月工作31日,并称其在工作期间因工厂环境导致身体受到伤害,索要500万元精神损害赔偿。　　法院审理认为,500万元的精神损失费未经过仲裁,法院不予处理。唐某缺乏证据证明公司解雇违法,对于违法解除劳动合同的赔偿金不予支持。法院按照最低工资标准计算唐某的工资收入,判令手表厂支付工资差额2700元,并驳回了唐某其他诉讼请求。　　工程师成“跳槽达人”　　日,1964年出生的方某入职东莞某电动科技公司任工程师一职。同年9月19日,电动科技公司以方某简历造假、能力不足认定其试用期不合格,解除劳动关系从而引发纠纷。劳动合同显示,双方约定的试用期从6月19日至9月19日,但方某认为他与公司约定的试用期只有一个月,并指出“9月”的“9”是公司单方面涂改。电动科技公司则认为公司工程师区别于普通员工一个月的试用期,试用期为3个月,并有3名证人出庭作证证明方某性格有缺陷、生活习惯不好、工作能力不能胜任应聘职位。　　法院查明,劳动合同中约定的试用期中“9月”的“9”是在“7”的基础上修改的,此处并没有方某的签名,电动科技公司也没有提供证据证明修改试用期经过了方某的同意。根据证据规则,法院确认试用期的时间为修改之前的“一个月”。基于此,电动科技公司于日解雇方某时已经超过了试用期。电动科技公司并未提供任何证据证明方某严重违反劳动纪律,故解雇方某违法,判决电动科技公司支付方某解除劳动关系的经济赔偿金3410元。　　东莞第三法院的诉讼数据显示,从2002年至今,方某至少在近20家企业工作过,而且经常与企业产生纠纷诉至法院,目前早已诉讼缠身。　　恶意诉讼呈连贯性　　近日,东莞第三法院发布调研报告称:2012年至2014年10月期间,该院共受理劳动密集型企业疑似员工恶意诉讼相关案件共计23宗,员工起诉索要赔偿金额达4500余万元。　　东莞第三法院相关负责人告诉记者,对比以往的员工恶意诉讼案件,在目前此类案件中,劳动者的诉讼请求不再单纯地索要劳动报酬,而由此附带扩展至年休假工资、社会保险、二倍工资、赔偿金、高温津贴等诉求。“从本院所受理的23宗案件来看,均有提出上述诉求,诉讼请求呈现多样化趋势”。　　调研报告认为,在此类纠纷中,索赔金额出现两极分化现象:部分劳动者以“细水长流”的形式主张权利,即每次诉讼所主张的赔偿数额较小,但多次求职,多次诉讼,每次主张的金额均不高；也有部分劳动者以“走量”的形式主张权利,即每次诉求的赔偿额畸高,比如前例唐某索要500万元精神损失费一案。　　“此外,诉讼行为具有连贯性,主要表现在涉嫌恶意诉讼的原告通常采取‘入厂——离职——提起仲裁(诉讼)——再就业——再仲裁(诉讼)’的连贯性诉讼模式。”该负责人说。　　“因劳动争议类案件每件只需交纳10元案件受理费,诉讼成本低,而通常所获取的赔偿却较高,特别是在要求二倍工资差额的情况下,会出现‘干一年赚两年’的可能性,所以劳动者愿意以恶意诉讼的形式博取高收益。”针对恶意诉讼形成的原因,该负责人指出,除了利益驱动,企业管理混乱也是一大原因。　　目前东莞处于经济社会全面转型时期,部分劳动密集型企业正处于产业革新、人员调整的过渡时期,内部管理较为混乱。部分劳动者利用职务期间参与管理的便利,在工作期间私自加盖企业公章,为离职时通过诉讼“牟利”做准备。　　东莞第三法院为此建议,用人单位应根据此类案件频发问题,加强内部管理,尽快建立起内部劳资纠纷解决机制,发挥工会的职能作用,形成“诚实劳动,诚信管理”的良好氛围。同时,须尽快完善对恶意劳动争议诉讼者的惩罚机制,通过加大打击力度,进而压缩恶意诉讼劳动者的谋利空间和生存土壤。　　办案法官认为,重要的是探索更为适当的劳动争议案件处理办法。“目前劳动争议类案件受理费低,在一定程度上‘激发’了劳动者的恶意诉讼,有必要提升此类案件的诉讼门槛；另外,建议将未签订劳动合同的二倍工资差额取消,改为严厉的行政处罚,避免劳动者故意不签订劳动合同获取利益”。　　(来源:法制日报)
　　劳动者恶意诉讼常见情形及对策　　广东广强律师事务所
邓忠开律师　　恶意诉讼，虚假诉讼，伪造、毁灭证据，虚假陈述……近来，诚信缺失问题频频在劳动争议案件中发生。此类职业诉客，其求职并不是为了谋求工作机会，而是投机取巧，钻法律空子，通过频繁恶意诉讼，从中谋取利益。他们专挑规章制度不健全、管理存在漏洞的用人单位应聘，入职后刻意寻求用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞，工作短则几天，长则几个月后就不辞而别，通过劳动仲裁和法院诉讼讨要未签劳动合同双倍工资、加班费等，之后又继续寻找下一家公司，使人防不胜防。　　部分劳动者恶意诉讼主要情形有：　　1.推诿拒签劳动合同，事后反而以未签订书面劳动合同为由向用人单位索要双倍工资；　　2.表示无需用人单位为其缴纳社会保险费用，以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿；　　3.部分劳动者在办理住房按揭或者其他事务中，要求用人单位开具高于其实际收入的证明，在离职后以该收入证明向用人单位索要工资差额；　　4.因个人原因自愿离职后，为了申领失业保险金，在用人单位为其开具非自愿离职证明后，又以此离职证明申请仲裁索要赔偿；　　5.签订劳动合同时，有意让他人代签书面劳动合同，一旦时机成熟，就以用人单位未与其本人签订书面劳动合同而索要双倍工资等。　　此部分劳动者的不诚信诉讼行为，不仅侵犯了用人单位的合法权益，扰乱了用人单位秩序，也给法官依法查明事实和准确适用法律造成极大干扰，严重浪费了司法资源，损害了司法权威，后果很严重。　　根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（ 上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）》第4条对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题中答复:　　如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。　　打官司就是打证据。根据《劳动仲裁法》有关规定，大多数情况下，劳动、人事纠纷中用人单位的举证责任较重，举证责任倒置规则对于用人单位在诉讼或仲裁中十分不利。凡事说起来容易，但要用证据来证明所说事实的存在成立，似乎是件强人所难的事情。所以，针对以上五种恶意诉讼情形，用人单位为了避免此“举证难，难举证”的窘况出现，应当在与劳动者签订劳动合同时，一定要打起十二分精神，按照法律法规的强制性规定，自用工之日起一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同，如有劳动者不同意或找各种理由、借口推诿时，应以书面形式告知不签订书面劳动合同的法律后果，并在其最终不同意签订书面劳动合同时，应当果断与其解除劳动关系，不要心存侥幸。在签订书面劳动合同时，切记惟劳动者本人签名为准，不得由他人代签，且加盖用人单位骑缝章，双方各持一份，是为其一；其二自用工之日起一个月内不只是有签订书面劳动合同的义务，还需为入职员工（包括试用期员工）向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，不以双方约定或单方允诺而免除。其三，诚实信用原则是帝王条款，从事民商事活动秉持诚实、善意是根本，为员工开具高于薪酬的工资证明，以及为因个人原因自愿离职的员工开具非自愿离职证明，供其从失业保险基金中领取失业保险金均有悖诚实信用原则，于公于私都种下了恶果。　　行文至此，对另一种恶意诉讼情形也顺便作一交代。这就是《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（ 上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）》第5条所提及的：对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利，故意造成未签订书面合同假象，如何处理的问题的答复：　　对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，我们认为，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。　　听闻尚未向外公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》征求意见稿第40条第一款也对此作了明确规定，劳动者作为用人单位的人事管理部门负责人，依据《劳动合同法》第八十二条规定主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持。　　但此条第二款对《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）》第5条答复进行了修正，劳动者虽然是用人单位人事管理部门负责人，但有证据证明其向用人单位提出签订劳动合同但用人单位予以拒绝的，劳动者主张用人单位未签订劳动合同二倍工资之诉请的，人民法院应予支持。同时，按照“谁主张，谁证明”举证责任分配的一般规则，也将未签订劳动合同的证明责任推给了劳动者一方，由劳动者举证证明。
　　立法不完善　　1、劳动争议仲裁制度的缺陷　　目前我国的劳动争议案件采用的是一裁两审制，一个劳动争议案件可能经过仲裁、一审、二审后才能最终解决，这无形中增加了劳动争议案件的解决成本，更是使得原本就处于弱势地位的劳动者负担沉重，有的劳动者为尽快摆脱讼累，不得不被迫接受用人单位苛刻的调解，“强制仲裁……实际上将中国诉讼制度中的两审终审制度变成了三审终审制。”[4]虽然我国《劳动争议调解仲裁法》第四十七条和四十八条[5]，规定了部分案件对用人单位的“一裁终审”制度，这些案件只有劳动者才能起诉，这本来可以有效地减少用人单位的恶意诉讼，但是司法实践中，只有少部分劳动争议案件符合“一裁终审”案件的标准，而且有的明显是符合“一裁终审”适用条件的劳动争议案件，因劳动仲裁委未在仲裁裁决书中向用人单位告知，结果这些案件仍按照普通劳动争议案件处理，因而劳动争议中“一裁终审”制度实践层面很多时侯是流于形式的。　　2、缺乏司法解释及权威性案例指导　　随着社会的发展，劳动争议案件趋向复杂化，使得审判人员在司法实践中，遇到很多新情况新类型的劳动争议案件，比如处于双重或多重劳动关系下的劳动者，是否可以向任一用人单位主张未签订劳动合同的双倍工资赔偿，又如起诉时已超过法定退休年龄但未享受退休待遇的职工，是否可以向用人单位主张工伤赔偿的一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，再如劳动合同文本上未写明劳动合同期限，这种合同属于无效合同还是无固定期限劳动合同，劳动者可否主张未签订劳动合同的双倍工资等，因为司法解释及权威性案例的缺乏，容易导致法官裁判尺度不一，激发当事人对“同案不同判”现象的不满情绪，同时，因立法的空白和漏洞也使得一些怀有恶意的当事人有机可乘。　　3、现行法律对恶意诉讼行为的规制不到位　　我国基本没有事前预防恶意诉讼的相关条文，恶意诉讼者可以很容易地将诉讼引入实质审判程序。比如由于立案审查采取形式审查方式，原告启动诉讼程序过于容易，使诉权滥用成为可能，例如一些濒临破产的用人单位为拖延时间以逃避法律责任，在工伤赔偿案件中，提起各种诉讼，如提起确定不存在劳动关系的诉讼，对已生效的工伤认定的决定书提起行政诉讼等。这些行为往往符合立案要件，均能进入实质审判程序，增加了劳动者的维权成本，又浪费了法院的司法资源。再者，一些劳动争议案件特别是集体诉讼的劳动争议案件在事实查明时，必须由当事人本人到场，但在现行的诉讼制度下，如果当事人本人拒不到庭，仅由代理人出庭，法律并没有赋予法官在劳动争议案件中，对必须到庭的当事人拘传的权力，这也往往给恶意诉讼留下了便利之门。　　（三）违法成本低　　新的《诉讼费用交纳办法》实施后，劳动争议案件“十元诉讼费”得以确立，劳动争议案件诉讼费用大大降低，这是立法者本着更有效地保障劳动者的权益而确立的法律制度，意图使每个劳动者都能打得起官司，维护自身权益，但是在司法实践中，却带来了负面效应，一方面使用人单位拖延诉讼的成本大大降低，十元诉讼费与过去几千上万元的诉讼费相比，这对于任何一个经济头脑的用人单位而言都具有巨大的吸引力，这使得在劳动争议案件中，尤其是在工伤赔偿案件中，赔偿标的越大，用人单位恶意诉讼的可能性就越大，而劳动者受到的损害也越大。另一方面也为个别劳动者滥用诉权，采取恶意诉讼，提起天价赔偿大开方便之门。　　另外，现行的法律制度对恶意诉讼行为追究、惩戒力度不够，在很大程度上不能对恶意诉讼者产生威慑作用。在劳动争议案件中对恶意诉讼的制裁制度基本没有，对恶意诉讼者法院最终收取的也不过是十元的诉讼费而已，因而对于恶意诉讼者来说，恶意诉讼成，则可获得可观的非法收益；败，往往也不过是损失极少的诉讼费而已，这在客观上就纵容了大量恶意诉讼案件的发生。　　四、规范劳动争议恶意诉讼的对策　　（一）加强宣传教育　　首先，政府对用人单位做好法律宣传教育工作，尤其是中小型企业，使他们能够按照法律的规定规范用工，满足现行法律法规对组织的要求，提前做好防范。同时政府的相关部门还要加强对企业的指导，帮助企业建立相应的用工制度。用人单位自身应不断学习和熟悉劳动法律规范，聘请高水平的能够在日常管理中为高层管理者提供专业的意见和建议的人力资源管理者。　　其次，《劳动合同法》等法律法规在立法上存在明显偏袒劳动者一方的倾向，这就要求劳动主管部门对劳动者做好恰当的宣传和引导，使他们在熟悉劳动立法的同时，也树立正确的诉讼观，减少不切实际的错误认识。　　再次，工会组织或有关政府部门可对劳动争议诉讼案件进行跟踪，将有恶意诉讼情况的用人单位或劳动者的披露出来，在报纸、电视、广播等媒体进行公布，这样可以使恶意诉讼者有所顾忌，不敢随意进行恶意诉讼。　　（二）加强立法　　首先，简化劳动争议案件“一裁两审”的诉讼制度。劳动争议案件既然经过劳动仲裁委的仲裁，其仲裁结论具有一定的可靠性，诉讼程序应当简化，可以根据实际情况，扩大劳动争议案件“一裁终局”的范围，也可以借鉴“一裁终局”制度对一些案件设立“一审终审”制度，这可以最大限度地防止用人单位恶意诉讼拖延时间以逃避法律责任。　　其次，有关部门及时出台劳动争议方面的司法解释或权威性案例指导。随着社会的发展，劳动争议案件日趋复杂，法官判案有时会面临无法可依的状态，有关部门若能及时出台司法解释或权威性案件指导，就能使法官有法可依，有例可循，快速高效地定纷止争，维护劳资双方的合法权益。　　再次，建立劳动争议案件审查特别程序，比如说对用人单位提起的涉工伤案件，立案前进行特别审查，必要时可询问劳动者，对不符合立案条件的不予立案；立案后认定为恶意诉讼的案件，驳回起诉，并向有关行政部门出具处罚建议书，对恶意诉讼行为进行行政处罚。　　第四、赋予劳动保障部门以合同审查、备案权。建议劳动保障部门统一制定劳动合同，统一其格式和主要条款，同时，以法律法规的形式明确用人部门将劳动合同递交劳动保障部门审查、备案的义务及责任，全力保护劳动者的合法权益。　　（三）加大惩处力度　　民事诉讼法中对于包括恶意诉讼在内的滥用诉讼权利的行为能够采取的措施相当有限，关键在于如何有效惩戒，司法实践中，行为一旦被认定为恶意诉讼，相关部门就应当果断地采取包括罚款、拘留等在内的惩戒措施，在心理上严厉打击恶意诉讼行为人的侥幸心理，并以此为突破口，查明案件全部事实，做出相应的处断。　　对认定为恶意诉讼的案件，除承担法律规定的惩罚措施外，法院还要通过社会宣传、诚信入档等社会舆论方式对恶意诉讼行为人进行惩戒，对情节严重的，涉嫌伪证犯罪的恶意诉讼者应依法移送至公安机关。　　对于律师参与的恶意诉讼案件，法院一旦发现律师的恶意诉讼行为，要及时向司法局反映，司法局可以视情节轻重通过警告、罚款、以及吊销执照的方式，对律师进行惩处。
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