导读：就爱阅读网友为您分享以下“浅谈我国旅游景区管理中存在的问题与对策”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92to.com的支持!（四）人力资源管理不到位
随着旅游业的发展，我国红色旅游从业人数不断增加，但整体素质偏低。虽有调查显示这种现象是由高校旅游管理专业毕业生不愿从事旅游行业而致，但是人力资源管理不到位，对在业人员培训意识不强，对人员招聘重视程度不够也是造成红色旅游人才缺乏的一个重要原因。当前井冈山红色旅游从业人员素质不一，良莠不齐。例如井冈山革命博物馆里面的有些红色导游员和解说员所编解说词很多都不能充分反映景区的红色文化内涵，泛泛而谈，缺少针对性，令人感到枯燥乏味。
（五）、 景区内趋同化现象严重
现在井冈山很多红色旅游景区基本上都是模仿当年的建筑，几大景区之间的风格差异较小，这就使得一部分游客不禁发出了“红色景区咋都一个样”的疑问，进而产生了“游一当十”的心理，影响了井冈山红色旅游市场的良性发展。
（六）、生态环境管理不善，资源恶化，环境破坏
旅游者保护景区环境、文物、基础设施的意识薄弱。在旅游景点名胜古迹上乱刻乱画的现象屡见不鲜，这些都使其固有风貌和寿命收到严重威胁。一些游客还在景区进行宿营、野炊等活动，这既加重了旅游景区区的生态负担，又可能造对生物链的破坏，使旅游区的生态平衡受到严重影响。
（七）、门票经济现象突出
公共资源类的旅游景区存在一定的经营垄断性，因而旅游景区产品价格具有刚性，只升不降。加上我国的旅游景区主要依靠两票收入（门票和厕所票），所以作为旅游景区产品价格的主要表现－景区门票一直虚高不下。与欧洲和美国的旅游景区门票免费或低收费相比，旅游景区产品的消费对于中外游客来说都算是奢侈品。
五、做好井冈山红色旅游风景区管理的对策及建议
（一）、健全法律体系
制定正确的旅游产业政策是完善法律体系的重要环节：旅游景区发展中存在的主要问题就是旅游经济开发粗放式和旅游活动不合理造成的。这种问题的解决是一个涉及方方面面的系统工程。其中最有效的就是制定适当的产业政策，将问题防患于未然。
（二）.强化品牌意识，打造红色旅游品牌
目前，包括北京、上海、陕西、贵州在内的全国许多省市都在开发红色旅游资源。在这种激烈竞争的环境中，我们井冈山红色旅游市场一定要在全国叫响“红色摇篮”这一品牌，并使之成为红色旅游中最具震撼力和核心竞争力的品牌。
（三）、提升旅游品位，打造红色旅游新亮点
文化是旅游的核心竞争力。近年来，井冈山推出了“井冈山”大型红色主题实景演出和“红色歌曲——唱响井冈山”大型红歌会。 “井冈山”实景演出和红歌会实质上是一种文化形式。她之所以能给井冈山吸引更多的注意力，更多的人气、财气，主要的原因就是这种文化形式符合了人们的文化需求。从中我们可看出，在发展旅游的过程中，挖掘文化内涵，提升品味是打造适应市场需要的旅游产品的关键。文化在一定程度上体现了旅游的核心竞争力。因此，利用文化要素，不断丰富旅游产品，提升旅游产品的表现力和吸引力是保持旅游活力的着力点。
（四）、加大资金投入，完善各个旅游配套设施
井冈山各个红色旅游景点都要进一步改善景区的公路状况和相关配套设施，不断提高参观游览的安全性和舒适度。另外，在设施建设过程中，要大力引进现代科学技术，如利用声、光、电等把单调的资源陈列变得活灵活现，使人如临其
境，印象深刻。
（五）、加强各个红色旅游区域间的合作，整合红色旅游资源
井冈山各个景区要积极主动地搞好景区区域之间的协调、配合工作，在项目选择上统筹兼顾，形成合理分工和相互促进的格局，防止各自为政、争抢项目、自成体系和低水平重复建设。
（六）、加强对井冈山导游员和解说员的培训，进一步提高其综合素质
相对于山水风光游，红色导游员和解说员的要求更高。他们不仅要通晓当地的革命史，还要了解整个区域乃至全国的革命发展脉络。因此，对他们要严格要求，定期培训，不断提高其服务质量。
（七）、加强宣传教育
对从业人员的培训与管理也要加强，要不断提高基层管理人员素质。同时通过现代化的新闻媒介和其他形式，向公众传播有关资源管理和环境保护的法律知识。使人们作为游客的时候能够正确认识资源问题，树立良好的环保意识，提高自身素质，养成文明消费的习惯。
随着现代经济社会不断发展，人们的旅游需求正在持续快速增长，红色旅游景区作为旅游资源的重要聚集地和集中展示地，在整个旅游经济中的作用和地位也更加重要和突出。因此，对红色旅游景区的管理也日益占据重要地位。解决好红色旅游景区管理中的问题，可以促进整个旅游景区的发展，从而推动我国旅游业的发展。
江西农业大学南昌商学院课程考试论文
（旅游管理专业）
浅析我国旅游景区管理中存在的问题与对策
—以井冈山风景区为例
江西农业大学南昌商学院
二0一二年十二月
井冈山是一块红色的土地，近些年在大力发展红色旅游中取得了显著的成绩，
红色旅游作为我国旅游业中的一个新兴分支，近年来得到快速发展，但也存在着
旅游项目盲目发展及低水平重复建设、硬件基础薄弱、服务理念不强、管理体制
不顺畅等问题。解决上述问题的策略在于，从项目的合理规划、投资渠道的拓宽、
管理体制改革等方面入手，从而使井冈山红色旅游持续、健康地发展。
本文认为，红色旅游作为一种特殊的旅游形式（以政府为主导），其问题的
欢迎转载：
相关推荐：景区管理存在哪些问题？_百度知道
景区管理存在哪些问题？
我有更好的答案
平均主义盛行，不能有效的激发员工的积极性和景区的发展。6旅游开发不尊重居民利益　　当地居民既是旅游目的地的主人、海洋、地质，财政拨款加单位创收，导致景区资源的建设性破坏;三是景区管理存在漏洞，服务较差　　我国部分景区旅游秩序混乱、服务功能不全，景区产品创新乏力，服务质量低下，多个部门为了“圈地”而建设疗养院、培训中心等机构，造成景区景观破坏。究其原因主要有三个方面;五是景区垃圾管理和处理方式粗放。5条块分割，环境卫生压力过大等方面。三是一些景区开发商为了开发地产项目而进行景区开发，忽视了景区的后续建设和管理。4资源破坏，环境污染　　我国旅游景区资源与环境问题主要表现在建设性破坏严重，生态资源退化、缺乏统筹。二是部分景区经营者急功近利，只注重新项目的开发而忽视内部服务设施建设、旅游等部门行使管理权，并按其科学价值、历史文化价值，“大锅饭”，旅游者的权益得不到切实保证;四是景区多头管理造成管理主体不明确，冗员众多;在分配制度上，如风景名胜区、国家森林公园，也是一种特殊的旅游资源和旅游业中的主要人力资源;在劳动人事制度上，机构臃肿。究其原因，主要有：一是部分景区管理者和投资企业素质不高;二是部分投资商过度追求经济利益最大化，在景区内大修搭建、美学价值和地域范围等划分为国家级、省级、文物、宗教，造成景区卫生环境差。在经营接待上，基本上是等客上门，观念保守　　当前多数A级旅游景区属事业单位编制。近年来、自然保护区管理委员会(或管理局)、文物管理委员会(或文管所)等，很少主动宣传促销;在经济收支上，政企不分　　在许多风景名胜区及文物景区中，由于条块分割和政企不分、政事不分，有的稍有盈余，多数入不敷出，景区开发商与当地居民利益冲突现象时有发生，主要表现在当地居民的政治权利表达空间窄、经济利益分配不均衡、旅游外部不经济性凸显。2机制落后、环保、文化，导致景区建设品级较低，造成资源浪费。3秩序混乱，景区资金主要靠政府财政拨款，死工资、县级，分别由各级相关行政主管部门管理。必要时成立相应的行政管理机构，政府机关与旧国营企业的各种弊端纷纷体现出来，客流量较大造成资源破坏：一是有的景区实行承包经营甚至层层转包，业主之间各行其是1多头管理，体制不清　　根据我国现行的行政体制，各类风景名胜资源和文物资源仍分别归建设、林业
采纳率：89%
为您推荐：
其他类似问题
您可能关注的内容
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。参考文献：
上篇论文： 下篇论文： 没有了
400-888-7501您的位置：>>///////>>正文
发表时间: 9:20:18浅谈公司人力资源管理中存在的问题及对策分析提示：本文原版含图表word版全文下载地址附后（正式会员会看到下载地址）。这里只复制粘贴部分内容或目录（下面显示的字数不代表全文字数）,有任何不清楚的烦请咨询本站客服。类似范文：摘
要中蓝鑫公司是一家集团公司，公司业务广泛，涉及食品、日用百货、餐饮服务、贸易和网上商城等各个方面，随着公司业务规模的拓展，人事管理方面的问题就日渐显露出来。首先是绩效考核缺乏弹性和适度调整；其次，将人事管理等同于人力资源管理；再次，员工在经过一段时间的工作后，跳槽现象多。针对以上现象，本文着重分析了造成以上现象的原因，分别是没有形成立体的绩效考核体系，公司对人事部门缺乏必要的重视，将人事部门的考勤和档案管理等同于人力资源管理，而造成跳槽多的的根本原因是企业对员工的职业生涯缺乏必要的规划，缺乏详细的分工与职业定位，不能形成完整的人才成长体系，并根据企业实际情况制定出相应的对策，即制定更加科学有效的绩效管理制度，成立人力资源管理中心，明确各部门职责范围；建立人才规划体系，为人才的培养开辟一条行之有效的途径。把人力资源作为公司整体战略方针的一个部分，真正地发挥人力资源部门的规划与实施功能，完善人才培养的制度体系，运用工商管理的知识，使企业的人力资源管理发挥更大的功效。关键词：人力资源 绩效考核 人才培育 职业规划目
1 一、公司简介 3 二、中蓝鑫公司人力资源管理中存在的问题 3
(一）销售业绩考核缺乏弹性和适度调整 4
（二）将人事管理等同于人力资源管理 4
（三）技术部人员屡屡跳槽 4 三、针对上述问题的原因分析 4（一）盲目追求业绩必将引发绩效考核的偏颇 5（二）将人力资源管理和人事管理混为一谈 5（三）跳槽只因为看不到职业生涯的前途和未来 5 四、针对以上问题的解决对策 5（一）调工内在的驱动力才是绩效考核的根本目的 6（二）建立完整的人力资源管理体系 6（三）职业生涯规划让人才与企业共同成长 7 五、小结 7 六、参考文献： 7浅谈中蓝鑫公司人力资源管理中存在的问题及对策分析
一、公司简介
中蓝鑫商贸有限公司是一家集国际商贸、技术及货物进出口、电子商务综合商城、计算机软硬件开发、投资管理、商务住处咨询和培训、食品……（新文秘网http://www.wm114.cn省略1465字，正式会员可完整阅读）……　可做，只是接一下电话，还拿着一样的工资，而且技术员和业务员不同，他们只是死工资，没有业务提成，也没有奖金、绩效，隔壁公司给的工资要比这里高一些，所以他打算趁年轻，多赚点钱，就选择了要跳槽，但如果他跳槽成功的话，公司将会损失一名技术骨干，技术支持受到很大的障碍，再培养一个相同岗位的技术员也要花费大量的人力、物力。所以公司极挽留他，但是他的工资水平在同行业来说，也相对是挺高的了，所以，在这方面公司也不能拿出再高的工资来吸引他留下，到底什么才能留住人才，防止他们流失呢？
三、针对上述问题的原因分析
（一）盲目追求业绩必将引发绩效考核的偏颇绩效考核是人力资源管理中一个重要的部分，绩效考核[1]是对员工在工作过程中表现的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德方面进行评价，来断定员工是否与岗位相称，通常这种评定都与薪酬、福利、奖金、待遇直接挂钩。所以是大多数企业都十分重视的一个重要的考核标准。为什么在中蓝鑫公司的绩效考核过程中会出现负面效应，而员工又敢怒而不敢言，最后产生消极对抗，将局面越搞越糟糕呢，这就是业绩考核的方法单一，不能全面反映事实所造成，员工又没有正确的申诉渠道，只能在私下里议论。对销售业绩的盲目追求，使领导在没有了解实际情况前就妄下结论，损伤了销售人员的积极性。通过实地调查，才发现，今年南北方的气候差异造成了销售业绩的不均衡。南涝北旱，北方的气温一般在30度以下，而今年有些地方却达到了35度，而南方的由于雨水频繁，使温度比往年要低了很多，在这种情况下，直接影响南北方空调销售业绩形并形成鲜明对比，北方畸高，南方偏低。而公司在只重业绩的错误的思想的指导下，没有对业绩考核进行任何调整，造成员工因此受到不平等的待遇，失去培训机会，降低了销售的积极性。而此时销售部领导又被假象所蒙蔽认为是员工激励不够，又做出了让业绩好的员工去旅游的错误决定，造成了雪上加霜的效果，造成销售业绩一路下滑，产生了负面效应。
（二）将人力资源管理和人事管理混为一谈中蓝鑫公司最忙的部门就是人事部。人事部负担着全公司所有员工的档案管理和日常考勤管理，在需要增员的时候还得上人才市场，工作很繁忙。但是真实的情况是，这只是人力资源管理中的一个部分，人事管理和人力资管理是不同的。从以下几个角度分析：管理角度上说；人力资源管理把企业员工视为第一资源，是企业的一项资产；而中蓝鑫公司将人事管理视为负担，是一种管理成本，因此只是雇佣了两个刚毕业的学生从事常规性工作，而没有领导层和专家参与或是更大的资金投入；从管理目的角度而言：人力资源管理是组织和员工实现共同利益，而中蓝鑫公司只是组织员工实现其短期运营目标即销售及推广和售后服务工作，说白了只是实现企业的利益，而员工只是被动的打工者；从管理管理活动上看：前者重视的是培训开发员工的能力，而中蓝鑫公司只是重视员工的使用，而不在乎人才智能的开发；从管理所处的地位上看：在整个中蓝鑫公司中，人事管理还处在执行层，而非战略层；从部门性质上看，人力资源管理应该是生产效益部门，而中蓝鑫公司则单纯将其视为成本中心；从管控模式上看，前者是以人为中心，开展管理工作，而中蓝鑫目前的人事管理则是以事为中心来进行管理的；管理的方式也是不同的，人力资源管理强调的是充分的民主和参与互动性，而中蓝鑫的管理则是典型的命令式和控制式。中蓝鑫公司要想从根本上提高人力资源管理的水平，还要提高领导层的重视程度，建立一套完整的人力资源管理体系。
（三）跳槽只因为看不到职业生涯的前途和未来古时就有萧何月下追韩信典故，萧何就相当于当时刘邦的人力资源部长，他成功地说服了韩信，从而辅佐刘邦成就帝业，由于可见，从古至今人才的流失对于企业来说都是一件回避不了的事情。在技术部做得很好的技术员小王为什么要跳槽呢，因为中蓝鑫公司在招聘他的时候，并没有给其作出良好的职业生涯规划，除了进行必要的技术培训以外，并没有对小王进一步培训与提升，小王只是在重复一项工作，技术和水平在原来的基础上都没有太大的提高，没有完全融入公司整体的发展计划，而且他对公司的文化并没有太多的认识，也没有建立起与公司的纽带关系，当别的公司由于竞争的需要将工资提到比中蓝鑫公司还要略高的水平时，作为80后的年纪正是需要钱养家的时候，趋利心理导致小王想放弃目前的工作转而投奔薪资待遇高一些的企业。小王的跳槽想在刚刚处于发展期的企业来说，并不少见，而且有相当一部分公司，因为处理不好员工的流失问题，而蒙受损失，使公司的发展受到阻碍，甚至致经营失败。这是一个值得重视的问题。在员工培训的过程中，不仅要让员工得到技术和业务方面的培训，也要将企业文化的精髓传播给他们，让他们热爱本职工作，提高企业的凝聚力。中蓝鑫公司在员工培训和员工职业生涯规划方面的短板，是造成员工流失的根本原因。
四、针对以上问题的解决对策
（一）调动员工内在的驱动力才是绩效考核的根本目的将绩效考核[3]和激励机制有机地结合起来，做到全部客观，考评并重，建立相应的投诉和仲裁机制，如果员工有异议，可以通过正常的渠道申诉，公司也要根据员工提供的线索，调查清楚，才能决定奖惩，奖是为了让员工高兴，而惩也是变相地激励他们的斗志，为一下个目标的实现，创造一个向上的氛围。不能教条地实行那些硬性考核，绩效考核分动态考核和静态考核两种，它的形式是多种多样的，如果单独以销售业绩来评定一个部门或一个销售小组的业绩是不全面也是不具体的。我们在销售的过程中往往会碰到淡季和旺季，旺季好说，如果是淡季的话，销售业绩肯定就会受到影响。在这种情况下，有许多公司就改变了以住的风格，象中国移动公司在每年的六、七月份销售淡季的时候，都会组织员工搞野外拓展训练，提高服务质量，搞各种各样的促销活动，例如迷你马拉松，徒步，服务百分百，满意百分百等活动来提升员工的自信心，拉近与用户的距离。这些营销和培训的实施，配合相应的服务质量考评，远比单纯以“销售业绩定终身”的业绩考核要实用得多，而且不论是何种形式的考核和评比归根结底都是要创造一个竞争的氛围，让所有人都能努力做好本职工作，不能搞论资排辈那一套。克服员工的职业疲软状态，而且不能将培训和员工福利作为奖惩的手段，会造成强者愈强[3]，弱者愈弱，不利于员工的正常发展。
（二）建立完整的人力资源管理体系已有业务（基础） 核心业务（行政） 新增业务（拓展）员工合同管理劳动关系管理员工健康安全管理退休员工管理 招聘培训绩效考核薪酬管理 人力资源规划职务分析职务评价员工职业生涯规划
根据人力资源管理的主要内容，我们对中蓝鑫公司的人事部进行了工作的重新梳理，新增了一些原来没有的内容；
表一：人力资源管理内容增加变动表
着重强调了由领导层带队，参加相关的人力资源管理培训，旨在增强领导层对人力资源管理的重视程度，在原有人员的基础上，重新组建了人力资源中心，增加人力资源管理的专家一名，还抽调了一名有工作经验的常务副总作为选人的把关者，从人才的选、用、育、留四个方面着手，建立专业的人力资源管理团队，并在整个公司的各个部门都形成齐抓共管的良好风气，促进各部门的协调合作，将人力资源管理落到实处。
中蓝鑫公司根据自身情况制定了从人事管理到人力资源管理最后上升到战略人才资源管理三步走的企业人力资源管理三步走战略，为企业人力资源发展确定了方向和途径。所处阶段：
人力资源管理
战略人才资源管理地位：与公司战略联系：
……（未完，全文共7809字，当前仅显示4113字，请阅读下面提示信息。）
上一篇：下一篇：我国旅游景区管理存在的问题及对策_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
我国旅游景区管理存在的问题及对策
阅读已结束，下载本文需要
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢