大学毕业直接考公，进了这个单位，工作两年了。在这两年里，不敢说很拼命地工作，但领导交付的工作，都能够认真对待。2012年因为意外，在医院住了一个多月。我承认这次住院差点给单位惹了麻烦，具体就不细说了，自出院后，就发现领导对自己态度有点改变。有好几次，都因为一点小事，被他臭骂一顿。　　比如，一次汇报工作，被骂表述混乱，逻辑差。一次出去开会没有在当天及时汇报，在单体集体会议被公开批评。我性格有点冲动，做事喜欢直来直往，说话有时候可能太直以至根本没有考虑对方的感受。因为这个，好几次都感觉同事对自己有点意见。我也知道在机关事业单位里人际关系很重要，所以，与同事交流越来越谨慎，在单位的会议中怕出错，可以不发言的，也尽量不发言，特别是对领导，因为连续被严重批评了几次，更不敢随便说话。每次向他汇报工作，都在内心演练多遍，才敢走进他办公室。
　　前几天，一时晕了头，汇报时没有及时将有关材料带去，有些问题，我一时答不出，领导很不满意，说了以下一段话：你来这里那么久了，我对你要求不高，不要求你做得多么好，只要求你用心去做就行了。用心是我对你的基本要求。现在一问三不知，你自问你用心了吗？”。听了领导的话，心里委屈呀，只恨不能当场流泪。这项工作名义上是全科室的工作，其实基本是我一人在负责。从前期方案、资料整理审核、催收单位等等技术非技术工作，在整个过程中，我自认为一直都很用心，做得也井井有条。现在被批评不用心，真难受啊。已经好几次因为这种小差或领导所认为的不完美，被否定整个工作了，哎，现在因为他的一番话，感觉自己整个人都被否定。这几天心里一起都不好受，因为这个事，即使在办公室领导和大家一起说说笑笑，我也不敢多说几句。　　哎，我也知道，既然领导说自己不行，自己就更应该证明我行。而且领导每次的批评我都很认真对待，尽量避免再犯相同错误。这几天工作更加认真了，核对数据，盯得眼睛都快瞎了，连中午休息时间也盯着电脑，生错有一点错。　　我还是一个有点追求的青年，作为一名穷二代，我也想靠自己有美好的前途，但现在我对领导的畏惧感越来越强烈，我明白这种畏惧感对自己的发展其实很不利，但是挥之不去啊。大家说说，我该怎么办。　　还有，现在领导每次批评，我都点头认错，不敢说话，以后，再被批评，我为自己辩解，好吗？
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　　不要为了领导而活，那样你会身心疲惫的，管他呢，做好自己的工作，过好自己的日子。不要过得谨小慎微的，就算你做的再好，他又能给你什么呢？
　　看你叙述，特意注册个号说下：　　1.你可以找个空闲时间送两条烟或酒，并虚伪的的自我检讨一下。　　2.如果情况仍然这样，那就是领导不识趣，直接受开撕，你一个穷二代，干的再好有用吗？放心，与领导开撕，也开除不了你，啥叫体制内工作？那就是与领导干架，也没人敢取消你的编制。像我们单位，动辄有人与领导干架，但是领导不把好处给他们，也不敢得罪他们。在体制内，有两个字很重要：和谐。所以你要么是领导的奴才，要么就是一混子。
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【职场指路】每天很忙，领导却觉得什么都没做，我该怎么办？
我也要提问
　　我入职公司有1年多了，自问工作兢兢业业，手上负责了四个子公司，200多人的人力资源事务，工作主要有招聘，培训，绩效，五险一金，劳动关系，制度管理，还有领导吩咐的一些行政跑腿事情。每天紧赶慢赶才能完成手头的事情，下班了还要在网上搜搜有没有合适的简历。说到招聘真的感觉香菇，根据招聘需求单的要求招来人都被否定，而领导一无是处的亲戚却直接入职。前几天副总说，你们这个人事工作很闲啊，什么成效都没看到。
　　现在的我感觉很彷徨，之前刚毕业的雄心壮志慢慢被磨灭。请问大家，我该怎么办？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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现在1个问题能顶过去5个开篇就想到了一句鸡汤风格的话：前面的路不去走，就永远不会知道这条路是平坦还是坎坷。我不要脸的说这句话我编了至少三分钟，如有雷同纯属巧合。虽然正月十五还没过，其实我的意思是想说：不过年就不会知道年有多难过。我的年过的一般，不好不坏，用媳妇的话说：过年的喜悦来自于要放假了。由于气管炎，孩子需要住院治疗，整个春节我们全家基本上都是陪着孩子。结果初一在没有条件胡吃海喝的情况下还不小心吃的食物中毒了，我感觉自己笨的意想不到。看了几眼春晚，也觉得无力呵呵。刷刷新闻，春运让我操碎了心。回家的迫切和旅途的艰辛，没票的烦恼，高速的交通事故，没有一件事情让人感到削微的轻松。再联想到年前陆陆续续接到了一些朋友同事家中的老人无法度过年关的通知。不由得感叹：不过年就不知道年有多难过。但我并不消极，虽然正月十五还...
现在1个问题能顶过去5个
开篇就想到了一句鸡汤风格的话：前面的路不去走，就永远不会知道这条路是平坦还是坎坷。我不要脸的说这句话我编了至少三分钟，如有雷同纯属巧合。虽然正月十五还没过，其实我的意思是想说：不过年就不会知道年有多难过。我的年过的一般，不好不坏，用媳妇的话说：过年的喜悦来自于要放假了。
由于气管炎，孩子需要住院治疗，整个春节我们全家基本上都是陪着孩子。结果初一在没有条件胡吃海喝的情况下还不小心吃的食物中毒了，我感觉自己笨的意想不到。看了几眼春晚，也觉得无力呵呵。
刷刷新闻，春运让我操碎了心。回家的迫切和旅途的艰辛，没票的烦恼，高速的交通事故，没有一件事情让人感到削微的轻松。再联想到年前陆陆续续接到了一些朋友同事家中的老人无法度过年关的通知。不由得感叹：不过年就不知道年有多难过。但我并不消极，虽然正月十五还没过。其实我的意思是想说：如果不写卡文就永远不会知道自己能写什么。请原谅我的人格分裂和思维跳跃，因为我改不了了。
今天的案例看起来不算太复杂，其实一写才发现里面包含了几个典型问题。我把它分解开了，也因为精力不行（确实不行，喝汇仁也不行），没办法太详细的和各位讨论。各位就当我抛砖引玉，可以通过留言，共同讨论。下面我们言归正传。
?负责四个子公司200多人的人力资源事务。?
四个子公司共200人的人力资源业务由一人完成，可以看出四个子公司只是四张运营的皮而已。200人是同一套管理系统，可以归集为中等规模公司，人力资源工作可大可小。事务性工作1人可以正常维持，事无巨细3人可以有声有色。那么问题来了：200人规模的公司1名HR的情况下，如何可以突显人力资源的地位？
?工作主要有招聘，培训，绩效，五险一金，劳动关系，制度管理，还有领导吩咐的一些行政跑腿事情。?
乍一看，案例中的小哥工作还挺多的，可是看似全盘众多的工作有时未必真的忙的不可开交。仔细分析案例结合我们的工作经验，题主的主要的工作内容归结起来也还是日常事务的工作，从案例中可以判断几乎没有管理。所以我们又有了一个问题：如何提高人力资源工作中日常事务的工作效率？
?说到招聘真的感觉香菇，根据招聘需求单的要求招来人都被否定，而领导一无是处的亲戚却直接入职。?
“一无是处”这个词未免用的过于尖锐刻薄了。从另一个侧面来看“都被否定”和“一无是处”两个过于绝对的措辞也反映了案例中题主的消极心态甚至对招聘工作充满了绝望。由此不如我们把问题归结为：怎样才能将招聘做的皆大欢喜？
?副总说，你们这个人事工作很闲啊，什么成效都没看到。?
其实这句话，这位副总说的没错。正是这样的看法和疑惑，道出了多少HR从业人员的辛酸和无奈。常常做了很多非做不可的工作，忙的四脚朝天却被其他部门的同事不解甚至嘲笑。有时我们认为自己的努力不可替代，为公司做了无数重要的贡献，在领导的眼里：你要是有半个不愿意，猪都可以代替你。这样一来，人力资源工作的成效应该如何体现？
?现在的我感觉很彷徨，之前刚毕业的雄心壮志慢慢被磨灭。?
现实往往就是残酷到你措手不及，说白了一切雄心壮志都是痴人说梦，并不过分。正确的审视自己才是开始的起点，理性回归是战胜消极的不二法门。所以，说来说去还是那个老问题：毕业不久的年轻人怎样才能克服职场的迷茫？
l&200人规模的公司1名HR的情况下，如何可以突显人力资源的地位？
在公司的运营队伍中，人力资源的根本作用其实非常单一，那就是：保证公司的团队稳定。在公司的任何阶段和环节，也不论是选、育、用、留的任何模块，“稳定”一定是人力资源工作的天职。
公司创业初期，需要用人留人完善制度，是为了公司的长期稳定；公司发展到中期，需要通过人力资源降低人工成本激励员工热情发掘优秀人才，是为了匹配公司的发展规模而稳定队伍；公司运营稳定以后发展也空间越来越小，人力资源的稳定职责更是无可厚非。
公司好比一辆汽车，人力资源的地位我认为是车的大架。那么我们选车、用车、造车、保养维护车时，看的是什么呢？当然是外观、发动机性能、空间以及舒适性的配置。好像没有这个所谓“大架”的事情，突然感觉好尴尬呀。没错，人力资源的地位就是这么尴尬。一辆汽车只有在长期使用或极端情况下才会考验大架的稳定和质量。而作为人力资源部门也只有公司运营时间足够长或者出现问题的时候才能体现不可动摇的地位和重要性。
那么回到问题本身，四家公司，200人，1名HR全盘业务，拿什么突显人力资源工作的地位？公司运营时间长与否是未来的事情，我们不可预见。公司是否有问题或者即将出问题，我们也不知道。在这两种情况下，我的答案是否定答案：别做梦了，如果公司不出乱子，就没办法突显人力资源工作的地位。
l&如何提高人力资源工作中日常事务的工作效率？
作为基础人力资源工作者的最头疼的莫过于日常琐碎的事务性工作。而做事务性工作最多的也往往是毕业不久的学生或者初入人资大坑的新人。这类人有一个共同的普遍思想：希望可以快速在这个看似高大上的大坑里学习和成长。可现实就是这么残酷，每天做的事情枯燥乏味，做了很久还是一无所获。要么找不到北不得其法，要么认为人力资源不过如此而已。
其实做好人力资源工作，领悟很重要。这不是谁能教授的学问，也不是急于求成的技能。只有在事务性工作中领悟的本领，才是做好人力资源工作的关键。
所以，方法来了：
1、摆正心态：要提高事务性工作的效率，摆正心态，是第一位。心浮气躁或者抵抗是做不好任何事情的。知道那些必然存在的过程，耐得住寂寞，离快速成长就真的不远了。
2、理清思路：任务来了不要第一念头就是拒绝，思路清晰，理性接收才能避免做无谓的工作。任何工作的第一念头是：计划。计划的过程中周期、从哪里入手、过程如何、工作效果、有无困难点、怎样克服、怎样提交任务结果。这些都应该是第一时间本能反应的问题。思路清晰，才能事半功倍。
3、统筹合并：人力资源事务工作模块众多，事务繁杂。常常几个任务同时出现，接踵而至让人手忙脚乱，恨不得自己有三头六臂。可往往是这种自乱阵脚，拖慢了我们做事的效率。前面说的理清思路，是针对单一任务，统筹合并则是多任务处理的能力。善于同时处理相似任务，是职场中任何时候都用的着的重要技能。
4、提前规划：今日事，今日毕。多年来，我一直坚持这个原则，也坚持次日工作今日打算的做法，在效率方面受益良多。有时做事慢即是快，说的就是事前计划的道理。而做事不计划没章法不是懒，也不是没时间，是没有一个好的习惯。一旦培养成了，那么恭喜你，效率就是你，你就是效率。
5、投机取巧：投机取巧不是偷奸耍滑，不是以降低工作质量为代价。懂得适当的取舍和分解任务，是处理人力资源事务性工作的高级技能。简单来说既然有些任务非做不可，那么一定有些任务是可以放着不做的，因为任务的发布者也不一定想要结果。而另外一些任务，则是可以通过平时的基础工作或已完成的任务结果进行加工而来的。
l&怎样才能将招聘做的皆大欢喜？
很多招聘专员都叫自己是“招聘狗”。可见有时候做招聘的人是多么不讨人喜欢，让别的部门嫌弃，让自己两头受气。大多数时候也许就像案例里说的那样，招来的人用人部门不满意，入职的人HR不满意。既然大家都不开心，怎么才能皆大欢喜。
记得昨天的打卡文中，夏天哥哥提到，做招聘要善于运用运营思维中的用户思维。冰狗，就是这个用户思维。用人部门就是我们HR的用户啊。不考虑用户诉求，不让用户亲自挑选岗位候选人，哪能行得通？大包大揽是笨蛋的工作方式，协同合作才是现在的主流方式。
用人部门需要人，HR去找人和相亲又有什么区别。时刻谨记自己是一个媒人的身份才是最靠谱的，一味地完成任务而包办的婚姻，幸福还好，不幸福一定会背个罪魁祸首的骂名。
l&人力资源工作的成效应该如何体现？
对于人力资源来说，本职工作做的有效，做了什么可以说的清楚，就是成效的体现。人力资源工作的成效不可能像销售一样有明确的价值体现，也不可能像运营团队一样有明确的效果体现，行政类的工作有自己独特的特点。我刚做人力资源工作的时候，一位前辈的指导让我现在依然印象深刻：所有的基础工作一定要做好，做完整，也许现在体现不出任何价值，但不知是什么时候，或许很多年以后，也许会对你有巨大的影响，也许会对很多你经办的人有巨大的影响。
多年后我对当年的教导，深有体会。所以不论是行政文秘、财务还是人力资源，工作业绩成效的体现永远都在于完整的基础工作和稳定的工作表现。
除此之外，对于人力资源工作来说，各模块的业务及时有效、基础工作不出乱子、完善而且具有执行力的制度建设、一套有效的考核方案、不拘于形式的的培训、服务性质的工作心态等方面也是不可或缺的工作业绩加分项。
l&毕业不久的年轻人怎样才能克服职场的迷茫？
之前就有过类似的分享，详细的内容可以参看我的文章《有目标就不被动》。当然，嫌麻烦或者看过的朋友可以继续往下看，在这里我简单的总结。
理性与自我认识：从自身出发。
迷茫的根源往往就来自于无法清醒的自我认识。以自我为基础的准绳，可以让我们相对理性的判断我们身边的事物。懂得判断，自然懂得分辨周围的人和事，对我们的利与弊。摆脱迷茫的第一法则，自然如此。
学习与自我总结：利用环境让自己进步。
不知我们的身边有多少人从学校毕业的那一天起，就已经停止了学习。也不知道有多少人对学习的定义仅仅停留在书本，而不是社会和生活。但至少，您看到这篇文章，我们在三茅结识，就证明您和那些人不一样，并没有停止学习的脚步。我们可以在三茅学习，可以看书学习，也可以通过身边每一个人学习。我们可以学习知识，也可以学习经验，学习一件自己感兴趣的技能，亦或是某个人的优点和处事方法。
不论我们通过怎样的努力，想要转化学习的效果，成为自己的本领，我想只有自我总结这一条途径。通过自我总结，我们检验了自己的学习成果。通过自我总结，我们在杂糅知识的同时有了新的感悟。
成长与自我规划：着眼未来才能脚踏实地。
学习本就是一个成长的过程，但并非结果。成长的结果往往来自于那些我们不曾经历的事物。用我们的知识和经验，通过实践，总结新的知识和经验，长此以往，反复循环。
为了快速成长，少撞南墙。实践来自于我们的自我规划，人生规划、生活规划、职业规划。我们的阅历、学识、眼界、价值观，决定了这一条条路的形状。但不论如何规划，总要着眼未来，才能走的长久。眼前的利害只能让职场的新人更加迷茫。只有着眼未来的规划，才能脚踏实地的向着目标前进，不被沿途的事物迷惑。
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学习，现在做的乱七八糟，要计划和思考
汇仁给了多少广告费，我王老吉给双倍~~~ = =
@Hurryup：你是不是加多宝派来的。。。。
学习了，写的非常好。一看这文风，就感觉应该是个胖子，哈哈哈~
@身心健：你。。。。。怎么看出来的。。。。我要和你谈一谈
讲的非常好，思路清晰，分析的也简捷透彻，学习了谢谢！
@悦希世界：前面还是太啰嗦了
谢谢分享，学习了。
后面还有16条评论，
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很多职场宝宝，很容易陷进，事情我都做了，为什么看不到我的努力？然而，做了≠做好，做好才能有好结果。做了仅仅只是完成，而做好是从结果论出发，知道老板要什么，做出了什么成绩。一、合理规划工作看了题主的简述，其实作为人事来说，工作是挺杂的，但是如果想从杂里出成绩，必须先要好好规划一下自己的工作内容，比如主要工作有招聘、培训、绩效、五险一金、劳动关系、制度管理等，而这些所谓的主要工作内容，也要不同时期要有划分侧重点去完成。工作内容精力分配招聘30%培训10%绩效15%五险一金10%劳动关系10%制度管理20%其他5%人的...
很多职场宝宝，很容易陷进，事情我都做了，为什么看不到我的努力？
然而，做了≠做好，做好才能有好结果。
做了仅仅只是完成，而做好是从结果论出发，知道老板要什么，做出了什么成绩。
一、合理规划工作
看了题主的简述，其实作为人事来说，工作是挺杂的，但是如果想从杂里出成绩，必须先要好好规划一下自己的工作内容，比如主要工作有招聘、培训、绩效、五险一金、劳动关系、制度管理等，而这些所谓的主要工作内容，也要不同时期要有划分侧重点去完成。
人的精力毕竟有限的，想将人事所有的模块的做得非常完善，是很难的，那我们首先要做的首先将工作的侧重点明确，将主要精力放在可以出成绩的模块上，如图所示，招聘、制度管理、绩效是我个人认为的工作侧重点。
为何我要这么分配？
原因如下：
1.&&&& 招聘是最容易出成绩的，那就将大部分精力放在招聘上，比如了解清楚招聘的需求，从什么途径去找？当然，按照招聘需求去做招聘只是最基础的招聘动作，任何一个HR都知道发布岗位，然后下载简历打电话邀约，这里我就不赘述了，我想说的，真正想做好HR，招聘的进阶式应该是考虑清楚老板真正的目的和需求是什么？没弄清这点，做的工作就等于白做，也就容易出现“根据招聘需求单的要求招来人都被否定，而领导一无是处的亲戚却直接入职”，做HR，尤其是做招聘，要提升自己心力和眼力。
2.&&&& 为何我将第二侧重点放在制度管理上？因为我看到题主所说，手上是负责四个子公司，那作为一个总对接口，子公司的运行是否顺畅，其实关键在于在这个总接口上，因此，我将制度管理列入重点的原因在此，将规则定好了，子公司能够按部就班去执行，不产生分歧，也不需要去救火，我认为已经是成功了一半了。而且，这是管理的一个关键，也容易给领导看到你的管理能力。
3.&&&& 绩效或培训其实都可以作为第三侧重点，这个可以根据公司的实际情况去做调节，因为对于一家200人的公司来说，不大不小，有些老板喜欢做培训，那就加强培训模块好了，如果喜欢绩效考核，那就制定绩效考核的制度，其实两者不做深，没啥事，真正做深呢，就啥事都有得做，所以，在人力资有限的前提下，分部分精力去做就好了。
4.&&&& 至于其他的员工关系，五险一金什么的，大部分都是事务性工作会多些，在目前这个阶段，保证不出错，能做到就行了。
二、做好了，要懂得说。
做HR多年，我感慨最深的就是，懂得如果营销自己是关键，就像每年为何会有总结大会，总结报告，其实无非就是提炼你这一年的成绩，除了告诉你领导你做了多少？最重要的是你做出了多少成绩。
当时年少，以为做了工作，没有功劳也有苦劳。多年后，才明白，功劳没有，你还意思谈苦劳？
现在做工作，我们不能用那句“酒香不怕巷子深”，而是要“王婆卖瓜，自卖自夸”。
怎么说才有效？
1、事情要及时反馈和汇报。
很多人总认为，事情要有了最终结果才和领导说。其实不然，在整个事情过程中，可以做到分时段去汇报，无论是日汇报形式还是周汇报形式，还是口头及时汇报形式，我们要做到的是让领导知道整个事情的进展，而且清楚你的困难点在哪里？
曾经以为有苦自己知，是职场的高境界，后来直到一位领导和我说，真正有实力的人，从不担心将困难告诉领导，因为如果遇到大困难，自己死憋着不解决的人可能导致的后果是事情只会越来越严重，如果自己解决不了，告诉领导困难点，不但利于领导清楚你的艰辛，领导还可以助你一臂之力。
当然，我所说的困难，并不是你处处遇困难就说事，而是指当你尽自己的能力去解决，而没有更好的方法时，在这个进展阶段，一定要告诉领导，这也是体现你责任心的时候。
2、业绩数据要漂亮。
除了及时汇报进展的情况外，每周或每月要主动汇报业绩，也就是本月所做的事情，比如利用月报形式罗列，除了一些日常事务的工作要列进去之外，还可以细化前面所说的工作重点。
比如招聘，可以将简历库的人才数据体现、从筛选简历到面试邀约到录用人员等数据，都应有一个表格去体现。
比如制度管理，通过哪几项制度，令部门的沟通或者业绩或者工作对接环节或者管理方面有了哪些提升？提升的点体现在哪里？
这种汇报形式，我强调的是数据要漂亮，这些数据如何来，如何漂亮的体现，的确需要的是在日常工作扎扎实实的去做，有心而为之才得出的。
3、体现形式专业化。
何谓专业化，那就是我们有了血肉之后，要有一个漂亮的外表。血肉——我们的业绩以及数据。外表——体现形式（正式的汇报用PPT最好的）。我的个人建议是，能用PPT，不要用WORD，能用图表不要用一二三四点。（看BOBO姐的文章就知道，她这么受欢迎并非浪得虚名的，她每次的文章真的图文并茂，人家下的功夫真心不少）
除了汇报上周或上月工作之外，最好在最后写明下周或下月的计划，这样方便领导清楚你干了什么，准备干什么？如果能附带一些增值就更好了，比如一些设想，建议，如何做？让领导清清楚楚你多有想法，如何想去做好？如何解决问题的。
以上做好了，你还担心人家看不到你的功劳吗？做HR,要有目的的忙，不能瞎忙，要不累了自己，功劳为零。
宝宝们认同的，给我一个打赏或赞，写长长滴文章不容易，大家2017一起加油哈。
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&&&文中的HR应该是集团的人力资源人员，事务性工作，主要有招聘，培训，绩效，五险一金，劳动关系，制度管理，及领导吩咐的一些行政跑腿事情。在有些企业里，不光是基础HR工作，HR管理人员甚至HR部门不被领导重视都是很常见的事情。一、要能干，更要会干&&&&人力资源基础工作再加上行政工作，确实是琐碎繁杂，每天忙得脚不沾地是常事。在这么多的事情中，如何能够做好，而且得到领导的认可呢？&&&&1、做好规划和时间管理。分清轻重缓急，能合并的合并，能优化的优化。比如，出去办社保，顺便就把需要外出办的事情一起办了；比如行政上办公用品每天都有人来领，那就一个星期定一到两次办公用品领用的时间。每项工作定好时间节点，进行流程优化。**...
&&&文中的HR应该是集团的人力资源人员，事务性工作，主要有招聘，培训，绩效，五险一金，劳动关系，制度管理，及领导吩咐的一些行政跑腿事情。在有些企业里，不光是基础HR工作，HR管理人员甚至HR部门不被领导重视都是很常见的事情。
一、要能干，更要会干
&&&&人力资源基础工作再加上行政工作，确实是琐碎繁杂，每天忙得脚不沾地是常事。在这么多的事情中，如何能够做好，而且得到领导的认可呢？
&&&&1、做好规划和时间管理。分清轻重缓急，能合并的合并，能优化的优化。比如，出去办社保，顺便就把需要外出办的事情一起办了；比如行政上办公用品每天都有人来领，那就一个星期定一到两次办公用品领用的时间。每项工作定好时间节点，进行流程优化。
&&&2、做领导认为重要的事。有时候我们不能只顾埋头苦干，也要抬头看路，不要把时间和精力放在微不足道的事情上，而要把更多的精力放在领导关注的事情上面。如果你在你认为很重要而领导不重要的事情上花费大量时间和精力，出力不讨好。领导能做到领导，格局和眼光自然不一样，所以要做取舍，抓重点，把更多的时间和精力放在领导关注的事情上
&&&&3、形成自己的优势和核心竞争力。在做事的同时进行思考总结和学习。六大模块哪件事情你做得得心应手？你对哪件事情更感兴趣？你以后想往哪个方向发展？建议对一个模块进行深入的学习，提升自己在这个模块的能力，为下一步的发展作有计划的积累。
二、会干，也要会说
&&&&我们常常会这样想，我干了，领导自然会看到的。就像我们认为我干得好，领导就会给我涨工资一样。事实上是，如果你不提，领导永远不会主动给你加工资，领导会装不知道。而在工作中，如果同样是两个人，一个能干，一个会说，领导更多的是注意到会说的人。在这方面，有不少埋头苦干的人，都吃了很多明亏或暗亏。我也不例外。比如，像在以前的公司，我和一个同事一起组织一场培训，我忙着布置会场，做各种准备，然后另一同事晃来晃去，偶尔搭把手，等我累得半死的时候，发现同事已经在群里发了会场整洁有序的照片，配上诸如：一切准备就绪，祝明天培训一切顺利等的字样。然后领导不但点赞，还回复，辛苦了！我累得半死，人家轻松一按，功劳全占。所以，要会干，也要会说：
1、多请示，让领导知道你在干什么。有时候领导从他的立场和高度出发，关注点和我们不一样。多请示可避免方向偏离。方向错了，再努力也不过是在错误的道路上越走越远。自己累得半死，领导觉得你的工作非常不重要，根本没有价值。
2、多汇报，让领导知道你干得怎么样。比如招聘，可以做一张招聘日报或周报表，简历数、应聘渠道、应聘数、复试数、到岗数，一目了然。用数字说话，让领导知道你在招聘方面做了哪些努力和结果。
&&& 3、多沟通，多分析。（领导安排亲戚入职，这个我们就不分析了， 原因你懂的。）
&&& 了解原因：根据招聘需求单的要求招来人都被否定。被部门否定？还 是被自己部门的领导否定？否定的原因是什么？根据了解的原因进行分析。可以在招聘报表上加一栏备注，每个前来面试的人都写上不合格原因，做到心中有数，拿着这个去找领导，沟通更有针对性。
&&& 自我反思：是否自己对招人标准、条件、要求及是否有理解上的差距， 导致招来的人不符合岗位要求？还是领导有一些侧重点或者是隐形的要求没有问清楚？需要什么样的人？选人的关注点是什么？他们在意求职者哪些方面？多了解，多沟通，把握需求，有的放矢。
&&&总而言之，不但要能干，也要会干、会说。既要低头拉车，也要抬头看路；酒香也要勤吆喝；要有价值的忙，忙得有价值。
我的视频课程上线啦！
《三字诀提升面试到场率》：
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在三茅举行的HR的评比中，不少人好奇我为什么没有参加？我比较擅长的是劳动关系。这一块有冼武杰律师这个标杆出场就够了。我感叹其能用11节课讲二倍工资尚且意犹未尽，除了高度的专业性还有对知识点的深度挖掘。所以对劳动关系有兴趣的同行，冼律师的“劳动关系专项班”是一个非常不错的选项，可以系统地学习劳动关系的业务，三茅的视频课程中也有。在职场，可怕的并不是有人比你牛，而是比你牛的人还比你更努力。回到这个案例，应该说有一定的典型意义，所以我还是比较感兴趣和大家一起分享。尽管单位刚开工，超忙，但是难得的发言机会要抓住，哈哈!看了案例，我觉得咨询者有几个方面的误区。第一部分　忙是成绩吗？很多人喜欢强调自己很忙，一天忙到晚，忙只能表明很辛苦，并不能与成绩必然挂钩，我认识一个...
在三茅举行的HR的评比中，不少人好奇我为什么没有参加？我比较擅长的是劳动关系。这一块有冼武杰律师这个标杆出场就够了。我感叹其能用11节课讲二倍工资尚且意犹未尽，除了高度的专业性还有对知识点的深度挖掘。所以对劳动关系有兴趣的同行，冼律师的“劳动关系专项班”是一个非常不错的选项，可以系统地学习劳动关系的业务，三茅的视频课程中也有。
在职场，可怕的并不是有人比你牛，而是比你牛的人还比你更努力。
回到这个案例，应该说有一定的典型意义，所以我还是比较感兴趣和大家一起分享。尽管单位刚开工，超忙，但是难得的发言机会要抓住，哈哈!
看了案例，我觉得咨询者有几个方面的误区。
第一部分　忙是成绩吗？
很多人喜欢强调自己很忙，一天忙到晚，忙只能表明很辛苦，并不能与成绩必然挂钩，我认识一个做招聘的，因为很多招聘会是放在双休日的，所以他平时基本无休，我说这么多的招聘会都有用吗？他笑而不语，其实他是在刷存在感，因为对招聘会没有分析，没有选择，有招聘会就参加，这样可能会让领导觉得他很忙，所以效果就可想而知了。所以当我们手头很忙时，我们需要静下心来，梳理下自己的工作，忙的原因是什么？
说一个我的感受，我打字比较慢，原来一篇两、三千字的文章从写到打字得用一周的时间。肖蓓琳律师教我用“讯飞语记”，现在六、七千字的文章基本是二个晚上，利用散步的时间用“讯飞语记”写，一边走一边录，通过语音的方式把这个文章写下来，然后回去在电脑上修改一下就OK了。所以网络时代工具是可以提高效率的极佳手段。
我曾经和一些声称很忙的同行作交流，他们听了我的工作内容后很是感慨：天哪!你这么多的工作做好还可以有空余的时间。
所以千万不要说忙，因为忙，从某种意义上说，很多忙，是你能力的问题，是没有合理利用工具的问题，没有完全利用公司及部门资源的问题。才会造成做事忙忙忙。
&——能够用智慧解决的问题，就不要用汗水堆积；能够用汗水解决的问题，就不要用泪水证明。
第二部分 如何不忙——带着思考去做事
那有的人平时的工作多，真的很忙，如何破解这个难题，其实也不难，学会用脑子，带着思考去做事。做事有三个层次：
第一个层次，只做不管，就是只管做事，不管其他，反正我已经做了，其他的就是天塌下来也不管
第二个层次，先做后查，就是做好了以后回头再检查一下，是不是有什么问题？有了问题后，我们再对这个做的过程分析进行改进
第三个层次，先思后做，就是我们在做一件事情之前，先把所有的可能性罗列下，看一下有什么风险？怎么样做更完善，我们想好了再做事。
从本文的叙述来看，咨询者属于第一个层次，他就觉得我的职责就是做事，这个思路很有问题。这是第二个误区，那我的建议就是脑子去做事。职场的工作内容分为二块，一块是做事的时间，一块是思考的时间，哪么这个时间的分配以多少为宜呢？
人力资源岗位工作时间分配表
做事的时间
思考的时间
在单位，如果一天上班是8个小时的话，专员级用于做事的时间宜在6～7小时，思考的时间为１～2小时；主管级用于做事的时间宜在4～5小时，思考的时间为3～4小时；部长级用于做事的时间宜在2～3小时，思考的时间为5～6小时。
现在有请各位自己检查一下，这与你平常的时间分配是否相符合？如果不相符合，那你就要思考你的工作时间为什么多了？你不要认为是因为单位安排的任务多，那是因为你思考的时间少了。
——处理一个同样的问题，有人用1小时就解决无虞，你感叹那是高人，其实高人用了10小时去思考解决问题的方法。忽略10 小时的思考时间，用1小时去处理问题，然后用超过10乃至100小时更多的时间去扫尾补救。所以忙、所以累、所以挨批成为家常便饭。
第三部分 学会汇报成绩——做了还得说
应该说很多人都有这样一个观点，他觉得，我做事了呀，所以我应该是有成绩的啊。这个其实是很多人停滞不前、不能进步，他只能适合专员级职位的根本原因。
我们要分析下，你做的这件事是不是有价值？有价值的事才能展示成绩。而浮于表面、敷衍完成的事情，只能称之为工作，而不能冠以成绩，这个是很多人往往忽略的一个地方。
好，接下去，我确实也做出成绩来了呀，但领导就是没看到啊！你辛辛苦苦做出的成绩，领导一定知道吗？未必，你想下一个单位的领导，或者说你的主管领导，下面肯定不止你一个下属吧？他不可能上班时间一直跟在你屁股后面，看你做事。
所以我们一定要记住：工作是运用脑子辛辛苦苦做出来的，工作成绩是用嘴巴子汇报出来的；这一点又是很多人往往忽略的地方。他觉得，我做了呀！我做了呀！我做了呀！你做了领导就会知道吗？领导不一定知道；即使领导知道，他也不可能知道你全部的成绩。你要学会通过你的汇报，锁定成绩，把你碎片化的成绩系统化、完整化，这个又是很多人往往忽略的地方。
但是又该如何汇报呢？不就是汇报吗？这还不容易？其实很多人还真不会汇报，看一个常见的情形：
【案例】领导上午把我找了过去，问这个事情为什么不汇报呢？我心想这么小的事需要汇报吗？但是如不管事情大小一古脑地跑到领导那边汇报。领导也会对你有看法，心想这都什么事，这么小的事都来汇报，是想累死我呀？你什么意思啊？
我们如何向领导汇报工作呢？我在人力资源弟子班的课程中，就有一节《如何汇报工作》，是一个约40分钟的工作实务+沟通交流的视频课程。因为时间的关系，这里和大家说一下其中的一些要点：汇报工作的五大原则：
1.& 说问题，也说解决方法
2.& 说方法，也说处理结果
3.& 说结果，也说同类处理
4.& 说成绩，也说可能风险
5.& 吹牛也要打草稿
……& ……
诚然汇报工作有很多技巧，但不管如何，自己汇报工作只是基础性的，让他人替你汇报工作以至成绩这才是汇报的最高境界，但如何让别人，你的下属、你的平级、你的上级，心甘情愿地为在公司领导面前展示你的能力和成绩。你也许会质疑，会有这种好事？
这里再说我的一个故事，我的工伤书出版后，一天老板把我叫了过去，问：你出书啦？我淡淡地说：是的。事后我知道老板和人社局的人在一起吃饭，对方说起了我出书的事，并提到了我的业务水平。试想一下，人力资源部门的领导评价某一个人的人力资源业务水平，这个可信度如何？如果是我说出同样的话，哪老板会怎么想？估计是自吹自擂了，哼哼哼！
这又是一个有趣的话题，后面有时间和大家继续分享。
【作者简介】
沙燕飞：《人力资源》杂志撰稿人，江苏省劳动人事争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。江苏省五一劳动奖章获得者，启东市职工维权咨询工作室首席专家。擅长工伤业务的理论解读和实操指导。个人工伤著作《HR必知的工伤应急解决方案大全集》，京东、当当有售。
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本次打卡案例中，楼主自认为雄心壮志已经被磨灭了~~累觉不爱的画面感十足呀。一看就知道楼主是个任劳任怨、埋头苦干的小主。可是回头想想，在这个“看脸”（看结果）的社会，不是所有人都在乎你的过程，重要的是看到你的结果。小虾米根据自己这些年摸爬滚打的经验给出几点小建议。第一，工作日志多面化。楼主入职1年多，负责4个子公司，200多人的人力资源事物，工作范围人力资源六大模块基本涉及，还兼任部分行政工作，听起来事多又琐碎，而且大部分还是比较需要花时间花精力的。这个时候，建议将每天的工作分版块形成工作计划列表，计划、进度、完成情况等细项一一明确。工作日志多面化，不是简单的写每天的工作计划，最重要的是反馈进行的情况，完成的结果，一方面有利于自己回顾总结，另一方面也容易形成书面实质的内容向领导汇报自己的工作开展情况。第二，日常沟通书面化。前面提到了工作日志...
本次打卡案例中，楼主自认为雄心壮志已经被磨灭了~~累觉不爱的画面感十足呀。一看就知道楼主是个任劳任怨、埋头苦干的小主。可是回头想想，在这个“看脸”（看结果）的社会，不是所有人都在乎你的过程，重要的是看到你的结果。小虾米根据自己这些年摸爬滚打的经验给出几点小建议。
第一，工作日志多面化。
楼主入职1年多，负责4个子公司，200多人的人力资源事物，工作范围人力资源六大模块基本涉及，还兼任部分行政工作，听起来事多又琐碎，而且大部分还是比较需要花时间花精力的。这个时候，建议将每天的工作分版块形成工作计划列表，计划、进度、完成情况等细项一一明确。工作日志多面化，不是简单的写每天的工作计划，最重要的是反馈进行的情况，完成的结果，一方面有利于自己回顾总结，另一方面也容易形成书面实质的内容向领导汇报自己的工作开展情况。
第二，日常沟通书面化。
前面提到了工作日志容易形成书面的内容向领导汇报自己的工作开展情况。小虾米在过去的工作经验中，总结出一条沟通真理“你知道，我知道，你知道”，能提前沟通的提前沟通，能随时沟通的随时沟通，沟通的形式多种多样，比如当面沟通，线上沟通（微信、QQ、钉钉、OC等等）。沟通的顺序是先说重点或者先说结果，然后再详细分解细节，就像写文章的“总分总”结构。
日常沟通多种多样，其中最容易被忽视的是“书面沟通”，这是一个很好的记录反馈的沟通途径，一个项目进度情况沟通、每天每周的日常工作反馈等，形成书面化，可通过邮件形式发给直属领导，甚至可以抄送给需知会的领导人员。个别工作内容，如需要还可以再进行当面口头沟通确认。双重沟通保障，让自己不是一个人在战斗，不是一个人在默默无闻。
第三，阶段总结数据化。
勤写工作日志，多多书面沟通……还需更简单直接粗暴的展现工作成果的方式——数据化总结。自己埋头苦干做了那么多琐碎的事情，可是到头来还是不见什么成效？到底是自己本身工作能力的问题呢？还是真的如此？数据化的总结，一目了然，让领导看过之后，也知道自己不是在“瞎忙”，而是真正的在干实事。
我想估计看到这，有个声音会说人力行政这么琐碎的事情，要怎么数据化总结啊？举个栗子，培训版块的可以从组训的场次，参训人次数，到场率，合格率等数据来体现；招聘版块的本身就自带数据化的，可以从简历量，面试人数，录用率，到岗率等等；五险一金、劳动关系等同样的可以从数量，从成本等数据来体现。
第四，工作思维战略化。
人力资源这个岗位，传统的会认为是公司后勤打杂，但是随着目前社会发展，人才是当前最主要的核心竞争力，现在各个企业对人力资源版块也越来越重视，甚至已经放到战略层面上来了。所以身为从事人力资源的一员，更是要将自己从事务性工作中解放出来，将思维上升到战略化层面，根据公司发展的经营方向，摸索符合公司发展的人力资源战略，逐步改变人力资源传统的角色。
HR工作对象是谁？为谁服务？——小虾米也曾经很是迷茫，曾经据理力争觉得是要站在员工的角度为员工争取利益，为员工服务。但是当时的领导细心引导，其实为员工更好的提供服务的一切的大前提都是在”经营效益好“的情况下才能得以实现。所以HR工作对象、服务对象更多的是”公司经营层面“，服务于公司经营，才能为员工利益创造更好的条件。所以，后来小虾米工作的方向，除了单单思考工作内容本身，更多的是思考如何切合公司发展经营，如何能够达到经营班子的需求，更多的学习着站在经营战略的高度去思考去实践，结果发现往往更容易事半功倍。比如，举办一场培训，除了单纯的思考对于培训参训者的意义，更多的是思考培训对于经营发展的作用，甚至投入产出比分析。比如，招聘一个岗位人员，除了单纯的招人面试，更多的是分析该岗位行业竞争情况、录用人员的职业发展方向、甚至于与培训模块结合进行干部梯队管理的培养等等。HR各模块本身也不是独立开的，更多的是相辅相成的作用，先从人力资源部内部着手打通，再外伸展至各部门，全力以服务公司经营为工作导向，将工作思维走向战略化。
脚踏实地仰望星空，埋头苦干固然对，但是抬头看路更重要。方向对了，才能厚积薄发，才能到达胜利的彼岸。HR之路漫漫其修远兮，需上下而求索。加油加油！
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&“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”，“勤能补拙是良训”等等很多古语都教导我们需要勤奋努力，无论学习，工作还是生活。相信大部分踏入职场几年的菜鸟内心深处都会有过疑惑：“为什么自己的努力付出，领导还是看不见？”，“为什么自己如此努力付出，升职加薪还是遥遥无期？”等等，只会苦干，就如一头驴拉磨，只会埋头蛮干，而往往忘了抬头看路。职场上有时候还需要适当的巧干，成绩量化，出彩之处，还需让领导看见，从而进一步肯定，让老板认可所在岗位输出的职场价值，才是良策。&&&1、容易入老板法眼的工作内容有哪些？一般来说，业务，研发，生产部门比较容易入老板法眼，因这些部门能直接为公司带来业绩或效益，人力部门往往在很多企业被看作是服务后勤部门，不太受重视。如果仅仅是掌握人事事务处理，往往会费了力，却并不讨好。人力部门也有一些方面是老板比较看重的，比如：1）能...
& “书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”，“勤能补拙是良训”等等很多古语都教导我们需要勤奋努力，无论学习，工作还是生活。相信大部分踏入职场几年的菜鸟内心深处都会有过疑惑：“为什么自己的努力付出，领导还是看不见？”，“为什么自己如此努力付出，升职加薪还是遥遥无期？”等等，只会苦干，就如一头驴拉磨，只会埋头蛮干，而往往忘了抬头看路。职场上有时候还需要适当的巧干，成绩量化，出彩之处，还需让领导看见，从而进一步肯定，让老板认可所在岗位输出的职场价值，才是良策。
& & & 1、容易入老板法眼的工作内容有哪些？一般来说，业务，研发，生产部门比较容易入老板法眼，因这些部门能直接为公司带来业绩或效益，人力部门往往在很多企业被看作是服务后勤部门，不太受重视。如果仅仅是掌握人事事务处理，往往会费了力，却并不讨好。人力部门也有一些方面是老板比较看重的，比如：1）能支撑公司业务运作的人才；2）合理的薪酬结构；3）员工的离职率；4）通过合理用人提高部门绩效或经营绩效的方法等等，当然，每家公司情况不一样，老板所期待人力部门所做事情的重心是不一样的，这个可以通过与老板的深入沟通交流，看看老板对所在部门或岗位核心期待目标是怎样的，希望达到怎样的阶段效果，了解了老板心中所想，才能有针对性地开展工作；
& & & &2、80%的苦干+20%的巧干，提升工作效率。一般的人事事务处理，耗时耗力，而且很难体现成绩，除了提前做好时间管理的计划，并根据实际情况作灵活调整，基本上没太多技巧可言，唯有踏踏实实地去做；至于20%的巧干，在老板比较关注的事情里，重点花力气去做好其中的一两件就不错了，比方就拿招聘支撑业务人才来说，如果只是按照用人部门的招聘需求照搬，最后招到的人不一定就是适合的，从识人的专业角度来说，人力部门是专业的，但从用人的角度来看，用人部门更清楚怎样的人适合用，但他们在识人方面专业度大部分是不如HR的。如果能清楚公司的业务流程，结合识人的专业度，在招聘面试时就能给用人部门更多切实可行的专业建议，用人部门相对也容易接受，不然他们会觉得人力部门只是纸上谈兵。另外从招聘的渠道方式入手，网络招聘，HRQQ群，微信群，内部推荐等等多种方式齐下，总会有一种方式可以招聘到合适的人才的，并且需把过程的努力及尝试方法及时汇报给上级领导；
& & & 3、对工作成绩进行量化，辅以数据图表及时向领导汇报。可以把阶段性的工作成绩用数据，图表的形式及时向上汇报，如果已经有成果的，可以展示成果再根据实际情况简单描述一下过程；如果已经做了很多努力，尚未出最后成果的，可以把每个阶段所作的努力，方法等等，用数据进行量化，这是作为向上汇报的依据，也养成定期对工作进行总结记录的习惯；
& & & 4、辅以一定的向上沟通管理技巧，多请教上级领导，不断进步。大凡领导，职场阅历丰富，都喜欢下属主动汇报工作，主动请教，这样才能体现出领导的过人之处，也满足他们好为人师的意愿，并可以在请教沟通的过程中，了解领导对工作岗位的期望目标，找出不足，不断提升进步；
& & & 5、在工作上精益求精，不断自我增值，增加职场价值输出的筹码。这是至关重要的一点，除了日常工作的精益求精，还可以多学一些提升工作效率的技能，适当参加一些培训等等，不断提升自身的专业度，自我增值。只有不断地增加职场价值的输出，才能成为越来越有价值的人，也才有机会去选择做更有价值的事情，无形中增加了自身的筹码，所选择的职场平台也会更多，有壮志，也需找到合适的平台才能发挥出来！
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（一）两个女人&&我的妈妈和婆婆都是家庭妇女，为了各自的五口之家风风火火，干劲十足。&&妈妈包揽了田地、孩子、禽畜和家务，分文不能挣。别人家的男人常常埋怨这种家庭主妇，看起来忙忙碌碌，却看不见一点功，甚至他们大男子主义地以为自己养活了全家。爸爸并不认同这种观点，他很尊重妈妈，因为她承担了那些琐碎又不得不做的事，为他提供了充分时间和大量精力去开货车挣钱，可谓“军功章里有你的一半也有我的一半”。&&婆婆也包揽了田地、孩子、禽畜和家务。然而公公三十二岁开始生病，一辈子很少出力干活，挣不到什么钱。除了地一定要种好，孩子一定要看好，其他所有的事情都不讲究，忙里偷闲做一点，凑合凑合就过了，用她的原话叫“屋里再脏也不会吃人”，挤出的时间给人加工寿衣，就这样供孩子们读了大学，把家里的房子盖了，把两...
（一）两个女人
& & 我的妈妈和婆婆都是家庭妇女，为了各自的五口之家风风火火，干劲十足。
& & 妈妈包揽了田地、孩子、禽畜和家务，分文不能挣。别人家的男人常常埋怨这种家庭主妇，看起来忙忙碌碌，却看不见一点功，甚至他们大男子主义地以为自己养活了全家。爸爸并不认同这种观点，他很尊重妈妈，因为她承担了那些琐碎又不得不做的事，为他提供了充分时间和大量精力去开货车挣钱，可谓“军功章里有你的一半也有我的一半”。
& & 婆婆也包揽了田地、孩子、禽畜和家务。然而公公三十二岁开始生病，一辈子很少出力干活，挣不到什么钱。除了地一定要种好，孩子一定要看好，其他所有的事情都不讲究，忙里偷闲做一点，凑合凑合就过了，用她的原话叫“屋里再脏也不会吃人”，挤出的时间给人加工寿衣，就这样供孩子们读了大学，把家里的房子盖了，把两个媳妇儿娶了。
（二）两类HR
& &&有一类HR，叫做专员，例如招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效专员、劳动关系专员等。这类HR只负责人力资源管理的一两个小版块。他们很少贸然跨越范畴做其他板块的事情，而是集中精力把自己领域内的事情做得条条有理。
& & 还有一类HR，也叫做专员。但这个“专员”倾向于强调职位级别，而不是工作分工。只要是人力资源范畴的事情，招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系甚至是行政、后勤等，无所不作。各个板块的业务同时开展，实在忙不过来的时候，紧急的先做，领导跟进的先走，其他的往后缓。
（三）思维方式
& & 无论是妈妈和婆婆的故事，还是两类HR的存在，归根结底都是思维方式的问题。要想卓有成效，光靠兢兢业业绝对不行,你得深刻理解某些道理。
& &&1.不同的岗位对成效的衡量差异很大：有的能数据分析，有的不易察觉。
& & 岗位由分工决定，男人和业务部的共同点是都以挣钱为主（前者在户籍薄上叫户主，后者在公司叫核心部门），有没有成效一目了然，家庭主妇和HR的任务则是辅助性和综合性工作，最大的成效就是家庭或公司整体稳定、流畅到感觉不到他们的存在。
& & 2.不同的表达背后是标准的天壤之别：兢兢业业≠卓有成效。
& & 当他人对某件事进行评价的时候，人们习惯把这理解为对个人的评价，尤其面对负面评价，从情感上接受不了。对方讲的是成效，你就应该列举与成效有关的事来反驳，或询问对方希望有什么样的成效，而不是拿兢兢业业努力来应对，这是典型的“没功劳也有苦劳”的想法。然而，兢兢业业是任务导向，以完成任务以目标，强调的是执行；卓有成效是结果导向，以效果、效率未目标，强调的是战略。
& &&3.所谓舍得是有舍才有得：想获得成效就必须有所舍弃。
& & 妈妈舍弃小我，大力支持爸爸，最终成全了一个家庭；婆婆舍弃了部分家务，另外谋求出路，最终盘活了一个家庭。第二类HR在个别板块深挖细凿，能打造突出优势；第二类HR什么都做，能成为超级润滑剂，使公司经营顺利。八零二零法则告诉我们，想获得成效，必须专注于那些尤其重要的事情，付出百分之八十的精力。
（四）本案简析
& & 一句话总结整个故事：领导说工作没成效，但我不认同。
& &&这句话中的三个关键词是：工作、领导、我。
& & 三个关键词再引出六个词语：工作——分工、标准——工作要易见成效，得明确分工和标准；我——方法、能力——要想使工作有成效，既要有方法，还要有能力；领导——信息、指导——要想使工作有成效，必须获知必要信息并擅长指导。
& & 本案例的原因可能是以上六个中的一个或多个：（1）我和领导都没有认识到岗位分工的差异；（2）岗位职责和工作任务缺确标准；（3）我的方法需要改善，例如时间管理；（4）我的能力需要提高，尤其是专业度和职业度；（5）领导对HR部门及工作的信息不充分准确，；（6）领导对下属的指导不足或不及时。
& & 针对具体情况可供参考的解决方案如下：
& &&1.换更容易看到成效的岗位：（1）HR转型做业务，根据三茅的调查，有4.7%；（2）转型做专业板块的HR，不做综合性的，如果公司不能满足，意味着辞职重新选择。
& & 2.与公司领导沟通关键事项：（1）从战略上明确哪些工作更重要；（2）明确职责及任务的标准和领导期望。
& & 3. 与领导保持良好的日常沟通：（1）定期工作汇报；（2）必要的请示和总结；（3）请求领导指出自己的短板。
& &&4. 私下充电：（1）学习新方法改善工作效率；（2）学习专业知识，在工作中应用，尽快提升专业能力。
& & 总之，强调一点，凡事先向内寻求原因，看自身有哪些不足，谦虚诚恳地向提出意见的人请教。记住一点，发现自己的问题，就意味着有一个成长的机会，不要轻易放弃。
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诗酒年华：诗酒趁年华，学习和工作也如诗酒得趁年华。走在人力资源管理的路上，愿与你分享其中的喜优和泪笑。欢迎来到我的三茅主页：http://www.hrloo.com/home/
2017计划下限：打卡48+征文10+总结42=100
2017计划上限：打卡60+征文12+总结52=124
本文进度记录：打卡1/48 总计2/100
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&&楼主每天都很忙，领导却觉得什么都没做，这让我一下子想到了招聘工作：这里明明有单位急招A岗位，许多人都非常适合A职位，却不知道有单位在招聘，反过来也是一样，有许多人在求职B岗位，也有不少单位在招聘B岗位，二者却难以遇到，于是乎，就有了，招聘难、求职难。这其实就是二者没有相互了解或者没有相互提供机会了解，导致信息不对等、不流畅，最终误会了对方，对方却难以分辩和解释。这就是为什么信息社会、大数据时代，还得把信息和数据拿出来分享，才能产生效益或效果。&&具体到本案，个人认为，楼主可以做以下几项实质性的工作，以改善领导对自己的印象和看法：&&做工作计划&&不管公司要求与否，楼主都可以将自己的工作，列出年计划，再分解成月计划，再周计划，如果临时有新任务，就加进来。这...
& & 楼主每天都很忙，领导却觉得什么都没做，这让我一下子想到了招聘工作：这里明明有单位急招A岗位，许多人都非常适合A职位，却不知道有单位在招聘，反过来也是一样，有许多人在求职B岗位，也有不少单位在招聘B岗位，二者却难以遇到，于是乎，就有了，招聘难、求职难。这其实就是二者没有相互了解或者没有相互提供机会了解，导致信息不对等、不流畅，最终误会了对方，对方却难以分辩和解释。这就是为什么信息社会、大数据时代，还得把信息和数据拿出来分享，才能产生效益或效果。
& & 具体到本案，个人认为，楼主可以做以下几项实质性的工作，以改善领导对自己的印象和看法：
& & 做工作计划
& & 不管公司要求与否，楼主都可以将自己的工作，列出年计划，再分解成月计划，再周计划，如果临时有新任务，就加进来。这些计划，都要先送领导过目审核和修改，定稿后送领导签字以便实施。不管领导喜欢这种形式与否，也不管领导将哪些工作删掉或加入哪些内容，总之，这个工作计划始终是可以形成的，要么简单，要么复杂。
& & 这个计划最好用表格形式体现出来，列明各个计划工作的5W2H内容就行，最后写上拟制、审核、批准及日期。
& & 如果目前没有工作计划，至少可以着手做周计划或月计划了，相信领导是不会反对一个把工作进行计划的下属。
& & 有了工作计划，至少提供了每周/月/年多次与领导交流沟通的机会，就容易在领导面前展示自己的存在，领导对自己的印象就比原来会更深。
& & 多请示汇报
& & 上下级只有多沟通交流，才能保持信息畅通、意见协调一致，甚至从性格、人格、脾气、爱好等方面相互了解、体会，从而达到逐渐接受和适应对方的程度。一般来讲，上级主动来迎合下级的比较少，因为是上级，总要保持一点高度的，即使想主动拉拢下级，也不会表现出来，更难以主动。如果不保持经常性的沟通与交流，而是各做各自手上的事儿，就容易变得生疏和陌生，甚至相互会怀疑对方“是不是对自己有什么看法或意见，为什么不主动来交流呢？”，即使是亲戚关系，如果不保持经常走动和交流，都会变得陌生，大家回忆一下自己的亲戚朋友，原来很亲很近的，现在变得陌生了，是不是因为不经常联系的原因。
& & 所以，作为下属，楼主一定要主动找领导交流，如果无事去交流，就会惹其他同事生疑，说楼主是在拉关系，领导也会不高兴。所以，一定要拿工作去请示，即使自己知道怎么做，也可以去请示，工作过程中拿不定主意的也要请示领导，工作完成了还要及时汇报给领导，以征求领导的意见或者下一步安排。
& & 当然，请示汇报也要讲求一定的技巧，不能凡事都请示汇报，否则容易让领导觉得楼主是在拍马屁拉关系，要让领导确实应当请示汇报，并让领导感受到自己存在的价值和意义。
& & 写工作日志
& &&楼主说自己每天紧赶慢赶才能把手头上的事情做完，然而，我想问一句“领导知道你在做这些事情吗？”，万一哪天领导真的问到楼主“你一天在忙些什么，来，说给我听听”，楼主会不会讲不出来或讲不全呀。
& & 所以，楼主一定要养成写工作日志的习惯，将每天做了的工作，在下班前或下班后，花五分钟时间记录整理，并对明天计划要做的工作，按照轻重缓急顺序列出来，明天照此执行，此所谓海尔公司推行的日清日高，的确不失为一条非常好的工作经验。
& & 这样写出来，有利于让自己再度思考工作中的对与错，起到疏理总结提高的作用，对明天的布置，起到工作有条不紊的效果，同时，可以随时展示给领导审核自己的工作情况。
& & 顺随说一句，工作日志最好用笔记本记录，每条内容最好写明：完成内容、地点、起止时点、费用、如何完成的等，必要时可写与此相关的联系人及联系方式等内容。
& &&工作日志不要深藏在自己的抽屉深处，可以大胆的放在办公桌的文件栏内，说不定自己下班后，领导会过来翻翻啊，也起到一定的展示机会。
& & 总之，低头做事，还需抬头看路，做了事，只有自己知道不行，还应让相关的人特别是上级领导知道，这才有意义，如何让上级领导知道？这就需要自己充分利用好公司所有正常的工作工具、交流渠道，还要开动脑筋，积极寻找与领导交流沟通的机会。只要你愿意，机会一定有很多。陌生漂亮的女生，你是怎么想办法搭上话的？
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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案例中的HR所遇到的现状，估计是我们绝大多数HR都会经历的一个阶段，和存在的普遍现象。这个问题，得一分为二来看。首先，你的岗位职责真的做对了吗？我们来分析一下案例中的背景：200多人的公司，已初具规模，算处于发展阶段。人力资源工作需要进行模块化细分，就像案例中说的“招聘、培训、绩效、薪酬福利及员工关系”均有涉及。但唯独没有提到“人力资源规划”。我不知道作者是什么职位，如果是部门负责人，你的工作重点不是各模块事务性工作完成的赶紧赶慢，也不是下班了才有时间刷一下简历。这说明你目前做的依然是事务性工作，只是把工作完成了。完成只是一件事情的最低要求，而老板要的“成效”则是通过你完成的事情，能带给公司多少利益，或是看到哪些好的变化。这才是中层管理者的职责...
案例中的HR所遇到的现状，估计是我们绝大多数HR都会经历的一个阶段，和存在的普遍现象。
这个问题，得一分为二来看。
首先，你的岗位职责真的做对了吗？
我们来分析一下案例中的背景：
200多人的公司，已初具规模，算处于发展阶段。人力资源工作需要进行模块化细分，就像案例中说的“招聘、培训、绩效、薪酬福利及员工关系”均有涉及。
但唯独没有提到“人力资源规划”。
我不知道作者是什么职位，如果是部门负责人，你的工作重点不是各模块事务性工作完成的赶紧赶慢，也不是下班了才有时间刷一下简历。这说明你目前做的依然是事务性工作，只是把工作完成了。完成只是一件事情的最低要求，而老板要的“成效”则是通过你完成的事情，能带给公司多少利益，或是看到哪些好的变化。这才是中层管理者的职责所在。
这需要你统筹安排好部门各模块的工作，调动和激励部门内各成员在有效完成工作的基础上，体现人力资源工作的专业性、成效性。人的精力是有限的，你自己每天都忙成狗，哪还有时间做规划，做成效分析呢。
所以，第一步，是改变你的工作模式，增强你的管理能力，提高你的专业格局，拓宽你的人力资源视野，才能清楚老板在想什么。
其次，要学会营销自己。
别做那个永远伏案埋头苦干的HR。想要出路，就得换个思路。
一味的在那算考勤、工资，办理五险一金，做做制度，在你心里，你每天忙的不空闲，可在老板眼里，既听不到你工作的实质性汇报，又看不到公司的变化，心想，还不如外包呢。这些事情完全可以通过外包就能解决呀。
所以，HR不能光做，还得会说，会思考，会“表现”。
每天必须要主动的向老板汇报工作，至于怎么汇报，可以看看我以前写的文章。核心就是你汇报的是老板想知道的，能体现你价值的，即使是反馈问题，那也得是带着你思考后的解决方案。并且想好，如果老板问你一些延伸的问题，你如何接招等等。甚至是老板都没有考虑到的人力资源问题，你却能提前考虑到，中层管理者的预见性也是老板非常看重的。
光有学问，也得倒的出来。如何倒的精彩，首先学会营销，营销你的学识、你的思维、你的能力和价值，你这个人。这是未来HR非常重要的能力。不然就是做到死，也得不到老板的承认。
最后，选择某些时候真的是大于努力。
比如案例中说的按照招聘需求招不到合适的人，而领导一无是处的亲戚则直接入职。
首先，是不是真的一无是处。
有时候是我们HR过于“专业”，却没有学会如何用对人。每一个人身上其实都有他的亮点，如果你没有把合适的人放在合适的位置上，那他就是一无是处的。
其次，真的不合适，那为什么要破坏规则，你有没有从一开始就捍卫这个规则，有没有就这个问题和领导沟通，破坏规则会给公司带来怎样严重的后果，如果你都尽力了，若无法改变，那这样的公司就没有呆着的必要。
道不同不相为谋。
很多烦恼的出现，是因为你还不够优秀，要么沉下心来慢慢积累和蜕变，要么尽快找到适合自己的那个平台。这些远比认识不到自己的问题所在，和无谓的抱怨，来的明智的多。
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我的微课程上线了，爱学习的HR可不能错过！
1.招不到人，怎么办？问题出在哪呢？雇主品牌没做好，可是硬伤哦！
（如何打造最佳雇主！）
2.品牌做好了，人怎么还是招不到呢，天啦噜，优秀人才可是靠“抢”的！ &
(如何拿下你想要的“牛人”）　　
3.薪酬调查都没做过，你还敢说自己是HR吗？薪酬调查怎么免费获取，看这里啦！
（免费的外部薪酬调查怎么做）
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作为一个还不是那么正规划的公司来说，即没有将各个板块分清楚，让你一个人负责的时候，表明你的老板还没有进入真正的人力资源意识！他们还是以前的老板思想！那你不愿现在这个他们看不见成绩的状况！那就让他们适应你所创造的状况——看到你的成绩！一、看看题主的情况招聘，培训，绩效，五险一金，劳动关系，制度管理，还有领导吩咐的一些行政跑腿事情，负责这么多的事。一看楼主就是任劳任怨、埋头苦干的老实人啊！是只懂做事，不懂展示的好同志！其实这就是一种普遍现象，很多做人资、行政的人都觉得自己特别忙，可别人问你都忙些啥？让你自己做个工作汇报，都不知道汇报些什么！难道自己真的是啥都没有做？这是不少人的疑问！出现这样的情况一般是由于职责不清！因为什么事都可做，什么人都可做！所以勤快的人就啥都在做！那就出现了你做的事可能都对不上领导的号，所以你就没有成效！***|*...
作为一个还不是那么正规划的公司来说，即没有将各个板块分清楚，让你一个人负责的时候，表明你的老板还没有进入真正的人力资源意识！他们还是以前的老板思想！那你不愿现在这个他们看不见成绩的状况！那就让他们适应你所创造的状况——看到你的成绩！
一、看看题主的情况
招聘，培训，绩效，五险一金，劳动关系，制度管理，还有领导吩咐的一些行政跑腿事情，负责这么多的事。一看楼主就是任劳任怨、埋头苦干的老实人啊！是只懂做事，不懂展示的好同志！其实这就是一种普遍现象，很多做人资、行政的人都觉得自己特别忙，可别人问你都忙些啥？让你自己做个工作汇报，都不知道汇报些什么！难道自己真的是啥都没有做？这是不少人的疑问！
出现这样的情况一般是由于职责不清！因为什么事都可做，什么人都可做！所以勤快的人就啥都在做！那就出现了你做的事可能都对不上领导的号，所以你就没有成效！
二、繁杂的工作——需要分析、捋清楚条理
一般的人事行政工作如果没有做到编写正式的岗位职责，那么就会出现上述的问题！耍的人耍死了，做的累死了！
1、架构职责要清楚。
所以你应该逐步引导你所在的企业逐步的捋清你们的架构，规划设置相应的部门及明确相应的岗位职责！这样，完成职责所列，自然成绩显现。当然这个取得领导的同意和支持，并通过相应的公司任务发布，让所有部门进行配合！这是走上正规的必然道路！
2、做工作要有计划。
我们都知道公司一般都会有当前的工作重点及年度的一般目标！但有的正在规范中的企业、老板，却会忽略这样的问题！都是摸到石头过河！走一步算一步！看题主的企业分公司不少，杂事无序！一般就是在走向正规，尚未清晰阶段目标的企业！那么，我们是否可以充分发挥一个参谋助手的作用（这也是人事行政的一个职责）！主动接近、参与到经营管理中去。
一是了解近期目标！可以找个机会侧面或当面了解近几年或当年，老板想将公司发展成什么状况，需完成什么目标！然后，为老板拟一个《近期生产经营纲要》。在纲要中体现近期各部门需要做的相应工作！
二是做好自己工作计划。针对公司目标，做为人力资源的你，需要做哪些事情！将这些情况都列成计划表。用5W1H分析告诉老板和领导，这些事情很重要！
三是的按计划落实。无论多完美的计划！没有具体落实和完成都是枉然！所以还要组织部门及相应人员按计划落实！并按照成效做好效果分析！让领导们清楚，你完成这些是否带来了相应的成效！
三、总结汇报很重要——成绩的体现
有人说你都说了这些事情不好总结，成绩不好体现！那怎么办？很多小事情，很多计划外插单的工作，有的时候阻碍你的工作计划进度！那么怎么办？
这需要我们，引导建立周会或月度、季度等工作分析会，在会上分析汇报上期工作，计划后期工作！而这样的经营分析会，对企业的生产经营管理走向正规和问题的及时解决是很效果的！
1、建立日志的习惯。做好工作日计划与工作日志的良好习惯，是尽量避免遗忘与失误的好方法。人的精力有限，有的东西可能打岔，一下就忘了！但如果你的日计划就在你面前，偶尔看一下！就提现你，尚须完成什么？到下班时，你可以看到，你今天都做了些什么？还有什么没有完成！
2、总结的分类数字汇报。一般来说人力资源在六大模块上就全了！但在不是特别细的分工情况下，人资往往还做其他工作。如其他制度、党工群、会议组织、企业文化及其他等等工作。
所以我们要将这些工作都数据化。如参与什么会议取得什么优惠政策，争取资金多少？招聘效益分析——相对以往招聘成功率提升多少？，离职率降低多少？招聘与离职成本降低多少？培训多少人次，员工素质提升情况，通过素质提升带来的效益多少？组织员工活动多少次，融洽员工关系，领导核心凝聚力提升等，避免多少纠纷，节约多少时间，提升多少毅然效益等？
当然这样的效益分析，不容易，但也能做！就是同期对比，与前期对比等！只要平时注意搜集数据，都能做一个较为直观的数据核算与展示！
通过这样的汇报与展示！我想没有人会说你很闲，没有做什么工作！
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行政及其他
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员工发展与培训
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