跟老板提辞职，薪资涨了50％，走还是留？ 朝思暮赏文章
跟老板提辞职，薪资涨了50％，走还是留？
内容概要：
1. 朋友们，你觉得小王该如何选择呢。
2. 不过我们还是认真梳理一下，你在这里工作两年，其实也不短了，你觉得这两年你收获了什么呢。
3. 那你觉得钱好，就留下来呗。
都快晚上十一点了，以前带的一个实习生小王，打电话给我，说必须得聊聊
我说怎么了？
他说，我在现在这个公司工作了两年多，本来指望学点东西，就撤的，可是自己一懒，没想到就呆了两年多，要不是前段时间在一个聚会上，女朋友的同学介绍了一个工作机会，自己可能还要继续混下去，去了介绍的那家公司一看，感觉整个团队都还士气挺高，做的事情也还有些突破，想着那就换一下吧。
没想到和老板提辞职的时候，老板居然说，只要不走，留下来工资涨50%，这个对我吸引力实在太大了。
那你觉得钱好，就留下来呗
可是又总觉得哪里不对劲，有些不甘心
这个怎么说？
你看，我不提辞职，也不给我加薪水，现在一加，就加50%，这是不是说明老板也知道之前是克扣我了啊
得了，能加钱，说明你对老板还是有价值的。不过我们还是认真梳理一下，你在这里工作两年，其实也不短了，你觉得这两年你收获了什么呢？
这个很难说，最开始进公司的时候，就是一个小白，什么都不会，什么都不懂，老板倒是愿意带我，不过没有明确的定岗，所以啥都做，门店运营也做，公司行政也做，老板的助理也做，你说有学到什么特别专的技能也没有，但是自己肯定为人处世还是比之前成熟了很多。
那如果你留下来，你觉得你还有什么长进吗？
说实话，我也真看不出来，我们这个行业，其实本来门槛不高，关键是肯学习，悟性高，再加上勤奋。所以真要留下来，就是钱不错，可是做的事情应该不会有变化。
那新的岗位呢，会有什么不同呢？
这其实也是同一个行业，是个连锁运营公司，给我的岗位是区域运营主管，钱增长的不多，但是我一想到能从事一个更专业的工作，自己还是很期待的！
那看来你自己已经想好了，干嘛给我电话啊？真的很讨厌和不差钱的人说话呢！
哎呀，钱还是差的，毕竟没有遇到过涨幅这么高吗？所以比较犹豫
那你觉得现在你最想要的是什么呢？
你看你是本地人，也不存在租房等生活的压力，毕业两年，现在的职业定位还不清晰。你现在的老板一定是觉得你还听话，执行力也不错，所以把你当万精油来用，可是未来的社会分工都是越发地精细化分工，除非你就跟着现在的老板一直发展下去，不然越早明确自己的专业定位，越早积累相关的专业知识，对你越有帮助！
嗯，你说的对，富贵不能淫，贫贱不能移，加再多钱，也比不上一个更有发展的机会。
是啊，你也可以了解一下运营主管的发展路径，下一步的职位和薪酬，这样你也能更加明确是不是你所向往的工作，从长期也能满足你薪资方面的期望。
懂了，我会再多去了解一些新岗位的信息，太谢谢你帮我梳理思路了！
挂了电话，我有些睡不着了，确实在成长的道路上每个人都会面对各种机会，各种诱惑，该做出怎样的选择，对每个人来说都是个难题！
小王是幸运的，不是每个人都能在辞职的时候遇到加薪50%的好事，不过，慢点，这真的是好事吗？
如果你留下来的这个岗位可以发挥你的专长，可以让你获得成就感，可以让你更快实现你的职业目标，那这是件好事！
不过我们需要留意一个问题，那就是老板会怎么看你。他真的会觉得你是个人才，在反省自己是不是给了比市场价低的价钱，从而给你涨钱，还是一个稳兵之计，不能容忍你已有不忠的想法，但是不想让你马上走人影响工作，所以先稳住你，一旦找到合适的人，就把你取而代之。
还有更恐怖的一点，就是给你承诺的老板不是最终决策者，我就遇到一个朋友，在拿到一个更好的OFFER后，和公司提辞职，她的老板是副总，告诉她留下来会有股票，结果三个月后这位副总自己撤了，股票的事情泡汤了，新来一个副总对她横看竖看不满意，此时也错过了市场上的高峰期，只能默默忍受，后悔不迭。
如果现有的岗位已经不能满足你的期望，看不到成长的空间，也对你的理想没有什么帮助，那找到了合适的机会就另寻高就吧！现有的工作钱加再多，也得走，不然你就像被一个隐形的枷锁套上，自己慢慢停滞，越来越缺少竞争力，一旦有一天这个工作没了，自己出去在市场上根本找不到合适的机会。
有些朋友会说，我要不先抓住这涨50%的机会再说，薪资涨上去了再跳，这固然也是一个策略，但这中间有一个机会成本，时间成本的问题，你何时能确认还有之前合适的机会？下一个合适的机会会在什么时间出现？没有人能知道
把握新的机会，理性面对诱惑，是不是觉得自己也挺厉害的？
朋友们，你觉得小王该如何选择呢？
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老外同事需“特殊对待”？HR应当如何应对呢？说说你的看法
内容概要：
1. 欢迎在评论区与大家一同分享讨论一下吧。
2. 外籍员工，想对你好不容易。
3. 独自“漂”在中国，远离亲友。
HR的烦心事
小i的好朋友HR最近很头疼。
公司里招募了一位外籍员工Sofina，这原本是一件喜大普奔的好事，彰显公司已走上国际化道路。
但HR却觉得越来越不对劲：Sofina与公司“若即若离”，她不会说中文，从不参与团队活动、不在群里发言、同事们与她谈话也小心翼翼，生怕“触雷”……
上述点滴提醒HR：当公司雇员“多元化”之后，跨文化管理应该及时启动了……
然而，一个突发事件彻底引起了HR的警觉，让她决定要立即开展“外籍员工关怀”：
虽被证明是“乌龙”，但对于独自一人的Sofina，公司难以完全掌握她的日常起居，万一发生异常，作为雇主，公司能否第一时间做出反应……
细思恐极……
外籍员工，想对你好不容易
某机构前几年做过一个调研：中国企业拥有外籍员工的比例已达66.67%，随着跨出国门的中国企业日益增多，这个比例也在水涨船高。
未来，我们都有可能每天和不同肤色的“Sofina们”一起开会、吃午餐、做团队建设、成为上下级……HR的担忧不是没有道理：未来企业人才管理大计，“跨文化管理、关怀外籍员工”是未雨绸缪的一步。
但是这一步却不那么容易跨出。
排除一些“中国通”，在中国工作、生活的外籍员工有一些普遍的特点：
独自“漂”在中国，远离亲友
语言沟通有困难
需要有人交流，但又注重个人空间
HR迫切地想让Sofina尽快融入公司大集体，拉她参与各类活动，却又怕频繁邀约破坏“社交界限”，引起尴尬——毕竟“参与公司活动”无法强求，否则就违背了“员工关怀”的本意，简直左右为难。
你有什么好的方式与方法吗？欢迎在评论区与大家一同分享讨论一下吧。
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：HR问你上一份工作是因为什么离职的，你怎么回答？这是大家都非常在意的一个问题，无论是面试官还是求职者。因为对面试官来说，这意味着能不能给出Offer的问题，而对求职者而言，这意味着能不能顺利拿到Offer的问题。那么我们到底该如何回答这个问题呢？来看大家的答案！
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在回答这个问题前，我们先看几个代表性的求职者离职的真正原因：
离职原因一：老板的问题
（不重视设计／没素质没审美／没诚信）
@魏琴：老板很奇葩，天天骂人都算了，还骂到人祖宗，牛皮都快吹破了还觉得自己很谦虚。
@其珍：因为老板让我觉得不舒服。
@sunshine：前任老板审美扭曲，忍无可忍。
@Miya：老板做人不行，过期的油才舍得给员工，得不到人心也留不住人，我走了之后又换了新人，新人又换新人……估计快撑不下去了。
@水墨：进过一家公司，一次坐我旁边的产品经理年前向客户催账，说话太冲把客户公司都问候一遍了，就差没问候人亲戚了，虽然说这事跟我没关系，但顿时觉得价值观没法一样，上了一个月半走了，辞职理由上班太远了。
@乔羽怡璨笑：老板长得不漂亮，不能提高我的审美。
@San’s：老板太随性，夏天光着脚丫在办公室走。
离职原因二：个人发展空间的问题
（没人指导／现有公司无法满足自己的发展需要）
@冀丽俊：因为决定从工业设计转UI，公司UI的项目折腾的差不多了，没有再大的进步空间。没有人带，待遇不好，几乎没有设计氛围~忍无可忍无需再忍。
@爱吃肉的姑娘运气不会太差：发展不了想发展的，自己又没提高，一直原地踏步，浪费青春。
@莫名其妙：因为过得太安逸了，现在这份工作也是太安逸，下份工作要找虐才行。
@张先生：刚14号刚离职，辞职原因很简单，1.薪资；2.自身的能力已经超出公司所能提供的岗位，需要谋求更好的发展空间；3.短期内公司也难以提供更好发展空间。
@Cash：我辞职是因为我的能力提高了。
离职原因三：公司风气做派的问题
（包括上下级／同事间关系不融洽以及整个公司的氛围有问题）
@RICO：钱少，党派斗争恶劣。
@墨：最近对我安排有所调动，被安排给了一个奇葩运营，真心受不鸟他的为人，还有对我作图的百般挑剔，这个月初提的离职，当时还有点不舍，第二天公司就招人接替我的工作了，当时那个不爽，不过现在想想现在他们对图的苛刻，哈哈~我的选择还是对的 果断离职！
@Lin.x林曦：上一份工作是家上市公司，离职原因其实也就是我不愿意委屈求全吧，如果当时我能够坚持人脉档次上至少是提一个阶层的，不过自己也确实不适合这样的公司，一年多的磨砺让我懂得了要按自己想去做的工作去做，而不是单纯的只是因为薪水还可以，适合更重要吧…
@缘梦里：有午休的习惯，但公司人事就不让你睡（设计师被人事的管，真悲催），有一次尽然被拍照发到公司微信群（好几百人呀），果断辞职，然后找到一家可以睡午觉的公司！
@冀 ++。：办公室里一群大姐大哥在讨论宝宝最近喝什么奶粉用什么尿片的时候跟老板辞职，老板说你要多少工资留下来，我说，跟钱没关系，等我结婚有小孩吧。
离职原因四：钱的问题
（钱给少或者拖欠工资）
@萧牧梵：钱少。
@羽：上上个公司钱少，还发工资不准时（因为刚出来工作，要饿死的节奏）而且需要设计的地方太少，需要跑腿的地方特别多，我就走人了…
@豆芽：拖工资咯， 做了4个月，三个月才领到1500，最后逼急了找他吵架！把两个月的给我了，还有一个月的现在还没给。14年7月在那里，10月底做完就走了，到现在的公司一直没换，只在两个公司待过。
@ 熊冉然：上一份工作因为老板两个月没有发工资，然后就离职了！
@娉婷妖娆：因为老是不按时发工资，领着不到三千的工资，身兼3个职务，还老加班。
离职原因五：加班太严重
@暗夜：加班，做地产广告的天天加到两三点
@昔日餘光。：就是钱少，正常都是一周休一天，他们一个月才休两天，还老是少发工资。哈哈，肯定不能说这个了
@卫婵：钱少，活多，离家远
离职原因六：离家太远
@风轻云淡：我家在重庆九龙坡区，之前工作是在重庆渝北区，我每天上班路线是：出门（郊区）坐公交到镇上（20分钟左右，有时候还坐不到车）枢纽站在坐公交到主城（40-60分钟）然后就是幸福的时候了- 挤地铁，大概挤了40分钟左右到站了我就开始跑去上班了！每天就是起得比鸡早，睡得比牛晚，吃的是奶，挤的是草啊！
@杨啊点：上下班将近4个小时，工作内容较少，接触面不广，没有什么大的长进，就辞职了。
离职原因七：被解雇
（公司倒闭／团队解散／或者被投诉或者自身能力不行）
@PlayCool@Y：被投诉，然后就被炒。
@Ida兰兰婆：第一份美工工作，我也是考虑有人要我就去了，然后去了发现公司没电脑，要自己背笔记本上班，对于我来说笔记本好重啊，然后用PS好卡的，加上背得背都是坨的，转正后就跟老板要求买个台式机，结果老板口头上答应买，但是一直没买，忍无可忍不想干活了，刚好又快过年想着过了年就辞职，结果过年一到公司人事就被辞退了，说我态度不好，唉！
@利佩雯：今天老板和我们说公司要解散了，我们公司是创业公司，到今天为止到公司不到四个月，因为创业公司，我和程序员经常加班赶项目，互联网公司做APP一直在烧钱，公司每天的开支应该也不少，说完后我一个出去偷偷的哭了，我们一个十个人左右的创业团队一直在努力，大家都努力着，不过没关系我坚信以后的路会更好的，大家也会是，离职了会找到更好的。
@葉子：上家公司，电商部做着做着被外包了。
离职原因八：个人问题得不到解决
@西西：男生太少，找不到男朋友。
@Ah：女生太少，找不到对象。
@awenna：驻厂设计几个月见不到一个姑娘，害怕未来娶不到媳妇。
离职原因九：其他原因
（比较八卦，我就不说了。。。）
比如被骚扰／偷情被发现等等。。。。
以上所总结出的几个离职原因，也就差不多道出了所有离职的真相了：
一、老板的问题＊
二、个人发展空间的问题＊
三、公司风气做派的问题＊
四、钱的问题＊
五、加班太严重
六、离家太远
七、被解雇
八、个人问题得不到解决
九、其他原因
其中前四个是迫使员工选择离职的最主要的四个原因，那作为求职者在面试的时候对于Hr的提问，哪些是能说的，哪些是不能说的呢？以下是我的一些看法：
1、先弄明白你所应聘的这家公司是什么公司，大公司还是小公司？互联网公司还是传统企业？公司是做什么业务的为主的？他们需要的是什么类型的人？等等很多因素都要先去了解清楚。
2、其次我们要知道一点，Hr肯定是站在他所在公司那一方的，他是为公司利益着想的，她之所以愿意聘用你肯定是因为觉得你给他的印象不错或者你能为公司做些贡献。
3、你所回答的内容最好是不要让Hr认为你是一个：
／身体素质非常差
／人品有问题
／不会处理人际关系
／麻烦事特别多的人；
而是要让他感觉到把你招去公司是对公司有利的，比如你：
／能力很强
／你很有上进心
／你人品很好
／你很友好
／你值得自己所开的价格
／你很忠诚
／你不怕吃苦
／你会让公司团队变得越来越好。
4、弄明白Hr的喜好和考虑点之后，那么就尽量不要说对自己不利的离职原因，比如：说自己是因为没能力或态度不好被辞退，说自己不会处理人际关系所以离职了，说自己是因为跟老板（同事）有感情纠纷离职了，再或者说原公司同事或老板的一些坏话，这些都会让Hr对你产生不好的印象，因为这些都是对公司及团队发展不利的。
5、还有尽量保持诚实但也有权拒绝回答Hr问的一些比较隐私的问题，比如你的感情状况／家庭状况／生活习惯等等，不过如果是有孕在身的女性，最好还是诚实一点哦，不要隐瞒自己怀孕的事实，因为这个瞒不住，迟早会知道，即使你去公司报到了别人也会检查出来或者上级同事也会对你的人品诚信产生怀疑，这就得不偿失了，虽然很多公司因为女生怀孕了而解雇她或者不聘用她的这种行为是很不公平的，但是我们暂时也无法改变这一现象。
综上所诉，当被Hr问到你再上家是因为什么而离职的时候你该怎么回答呢？这个其实可以有很多回答，我可以简单举几个例子：
1、离开上一家公司是因为工作氛围太闷了，缺少设计氛围，所以非常希望找一个更加有活力有设计氛围的公司，而你们刚好有这些特点，所以我很想加入你们（夸对方公司工作氛围好）。
2、上家公司离我住的地方太远了，每天上下班在路上的时间差不多4个小时，我觉得这对我来说是一种消耗，所以希望找一家离家里近一些的公司，这样我也可以花更多时间在工作和学习上了，也不容易迟到（体现自己爱学习／上进）
3、上家公司因为经营不善倒闭了，所以不得不离职（这个原因是可以直接说的，因为这不是因为能力不行或者自己其他方面不行而导致的离职，是公司的经营或者战略出了问题导致的，所以可以很诚实地说出来）。
4、给Hr比较稳定的感觉，不会轻易离开
5、觉得自己值得更高的待遇的发展空间，所以离职（说这个理由有个前提，那就是你所面对的是一个非常open思维思想比较现代年轻的公司的Hr，她欣赏并认可你的这种自信，要不然如果你是去对那些老的古板的传统企业的Hr说这些话，人家说不定早就对你嗤之以鼻了，你就没戏了，所以要谨慎哦）
以上我就先举这几个例子吧，也许你们还有更多好的事实求是的解释，总之要站在对方的角度思考问题（他们需要什么样的人），再结合自身的情况分析出利弊关系（你是什么样的人，你怎样可以展现出你符合他们要求的一面，隐藏不利于自己的一面），这样才会得出一个彼此都比较满意的答案。
就说这么多，我们下次再见。
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本文用我国建筑施工企业员工样本检验了影响员工离职倾向的主要因素，主要有以下结论：员工态度总体现状不容乐观，普遍存在着工作满意感低，组织认同度低。
　　组织发展关键，潜藏于人的资源，在于员工对工作满意和对组织认同。在人力资源管理成为企业竞争优势的重要源泉的今天，员工离职问题已经成为世界性的难题。离职乃代表员工对所属组织的一种否定，员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。Porter等人指出，研究员工离职倾向应把重点摆在退缩过程的心理层面，如工作满意感、组织认同等&。目前建筑企业员工自愿离职率已逐年攀升，且颇具严重性。建筑企业具有流动性大、分散、野外、交通闭塞等自身行业特殊性，使得对员工离职问题的实证研究具有一定困难。因此，本文的实证分析不仅具有实践意义，而且还具有一定的理论内涵。
　　一、理论背景与假设
　　1．1变量涵义
　　工作满意感一直是组织行为学中的热点问题，已成为组织中一种早期警戒指标。它是指工作者对自己工作所抱持的一般性满足与否的态度，工作满意程度高，则表示工作者对工作抱有正面态度。组织认同是指员工是否将自己认为是组织的一份子，进而认同组织使命、价值观及目标，并将组织的利益纳入各项管理决策之中。它具有较强的路径依赖性，并具有竞争对手难以模仿的特性，也成为组织行为学者们关注的焦点。而离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈大。
　　1．2理论基础
　　（1）工作满意感与离职倾向关系。工作满意感表现为：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景。本文采用上述10个指标作为变量的结构化基础，来检验员工总体满意感及其对离职倾向的影响。据有关研究表明：总体工作满意感对离职倾向具有显著的影响；员工离职倾向受工作本身的兴趣、成就感等因素的影响；不良的工作环境容易使员工产生心理及生理的疲倦，影响工作上的情绪，进而使员工产生离职倾向；员工对主管领导的满意感对降低离职倾向具有重要作用；项目价值是员工对于其服务的工程项目在完成上缴款及实现利润的多少等方面，所直接感知到的满意程度，经本研究调查发现员工对项目价值非常关注；裙带关系是员工对于其工作中裙带关系所知觉到的满意程度，经调查发现企业裙带关系存在对离职倾向具有重要的影响；升迁考核由于对员工的工作满意感有积极的影响，而对员工离职倾向具有重要的影响；员工对薪资福利的满意感有助于降低员工离职倾向的观点，得到了大量的支持；角色冲突对员工的工作态度有着直接的影响，并与离职倾向有正相关关系；具有自主性的工作能够让员工获得内部满足感，从而有助于降低员工离职倾向；企业发展前景对员工离职倾向具有重要影响。
　　（2）组织认同与离职倾向关系。Abramseta1．认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响。Bamber&Iyer的调查也表明，组织认同会降低组织一职业冲突（OPC）而且会显著降低员工离职倾向。由此推断组织认同对离职倾向具有显著的解释能力。
　　1．3研究假设
　　尽管上述学者研究得出了一些结论，但这些研究结论未必适合中国企业。鉴于此，本文研究作以下6个假设。假设1：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等变量与离职倾向具有显著负相关性。假设2：总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性。假设3：组织认同与离职倾向具有显著负相关性。假设4：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个变量对离职倾向具有显著影响力。假设5：总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力。假设6：组织认同对离职倾向具有显著影响力。
　　二、研究方法
　　2．1抽样方法
　　为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响，本研究的样本取自我国某特大型建筑企业分布在全国各地的32个下属企业的全体正式员工共18345人．调查时间是-。为使样本更具代表性，采用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法，问卷共发出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意乱答者36份，最后取得有效问卷383份。有效回收率为80.13％，符合抽样原则，样本资料按不同标志分组。
　　2．2统计分析表
　　（1）工作满意感量表。本研究在前人已有成果基础上结合个案企业实际，按照设计流程，经反复修改、征询专家意见开发了一份操作性强、针对性强、内容较完善的员工工作满意感新量表，共由10个分量表，37个题目组成。示例性题目&建设项目所创造利润情况&、&从自己的工作中看到合理的晋升机会&及&本单位的薪资水准&等。为了评定的科学性，采用Likert五点尺度法对每个项目进行评分，分别给予1～5分，非常不满意为1分，非常满意为5分，得分高低表示满意程度。Cronbachu系数为0．9016。
　　（2）组织认同感量表。该量表采用经修改Cheney（1983）的组织认同量表测定。共有l0道题目，示例性题目有&成为该单位的员工，我很自豪&及&我向朋友提及我所工作的单位时会称其是很优秀的公司&等。计分方法为1～5分，非常不同意为1分，非常同意为5分，分数高低表示对组织认同感强弱程度。Cronbachu系数为0．9490。
　　（3）离职倾向量表。该量表采用Farheta1的离职倾向量表测定。由4道题目组成，示例性题目有&我常常想辞去我目前的工作&等。计分方法为1～5分，非常不同意为1分，非常同意为5分，得分高低说明离职倾向强弱程度。Cronbachu系数为0．9206。
　　三、实证分析
　　采用Spssl3．0对数据进行统计分析，并对缺失值的处理采用整列删除（Listwise）法。
　　3．1描述性统计分析结论
　　从表2看出：一是各变量量表信度水平即Cronbach'su系数均在0．85以上，说明量表具有很高的信度，问卷同质性、内部一致性程度高且内部结构良好。二是就员工切身感受到工作满意l0个变量来看，员工的满意程度平均值介于1．97至3．01之间，且绝大部分低于总体均值3．0，说明员工对工作表达了自己不满情绪。三是总体而言，员工具有较低工作满意感、较低组织认同度和较高的离职倾向。其中，员工最不满意变量分别是项目价值、裙带关系及角色冲突，这应引起企业管理层的高度关注，需采取措施加以改善。
　　3．2工作满意感各变量与离职倾向关系验证
　　（1）相关分析。经皮尔逊（Pearson）相关分析，并做双尾检验（2-tailed），结果如表3所示。工作满意感10个变量离职倾向在0．0l显著水平上表现出显著负相关性。验证了假设1关于工作满意感各构面与离职倾向具有显著负相关性的结论。根据系数判断，升迁考核与离职倾向相关程度最显著，居二三位的是主管领导和工作本身，说明这3个变量可能对离职倾向产生较大影响，但仅仅根据相关程度不能判断各变量对离职倾向影响程度，即相关分析只是表明变量之间存在相关关系，而不能确定变量之间因果关系，回归分析则弥补了这个缺陷。
　　（2）回归分析。本研究采用强迫进入回归法（Enter）进行嚣究变量的回归分析，回归结果如表4所示。从表4中可看出，F=46．595，在0．01水平上显著，表明回归效果好，相关系数R=0．746，说明白变量与因变量之间相关性好。R=0．556，表示这总体工作满意感一个自变量，可以解释因变量55．6％的变异性。方差膨胀因子wF=2．252和Durbin-WatsonL即D一1．673，两种多重共线性测度系数均在标准范围内，说明白变量的残差之问不存在自相关，也不存在多重共线性问题。
　　回归分析表明，工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核及薪资福利5个自变量的回归系数和常数项达到了0．01水平上显著，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。而工作环境、裙带关系、角色冲突、工作自主性和企业发展前景5个自变量对离职倾向没有产生直接影响。尽管相关分析表明该5个自变量与离职倾向显著相关，这主要是由于该5个自变量通过其他5个自变量而与离职倾向产生了显著相关。从回归系数B来看，升迁考核影响最大，工作本身和项目价值居二三位，说明这3个对员工离职具有更强的作用力。综合以上信息，用强迫进入回归法最后得到的多元回归方程为：LZQX=5.704-0.272JSM1-0.191JSM3+0.200一0.313JSM6-0.092JSM7。以上分析验证了假设4关于工作满意感各构面对离职倾向均具有显著影响的结论。
　　3．3总体工作满意感与离职倾向关系验证
　　（1）相关分析。经相关分析，并做双尾检验，其结果显示如表5所示。总体工作满意感与离职倾向之间的相关系数为r=-0.651，表现出了显著的负相关。该结论验证了假设2关于员工总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性结论。
　　（2）回归分析。回归分析结果见表6，总体工作满意感回归系数及常数项达到0.01水平上显著性，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。F=280.867，表示在0.01水平上显著，表明回归效果非常好。IrI=0.651，说明自变量与因变量之间呈显著相关。r2=0.424，表示这整体工作满意感这个自变量，可以解释因变量42.4%的变异性。VIF=1.736，D-W=1.684，均在标准范围内，说明自变量的残差之间不存在自相关，也不存在多重共线性问题。综合以上信息，用强迫进入回归法最后得到的一元回归方程为：LZQX=5.817一0.994JSM.以上分析验证了假设5关于总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力的结论。
　　3.4组织认同与离职倾向关系验证
　　（1）相关分析。组织认同与离职倾向相关分析结果，组织认同与离职倾向之间的相关系数为IrI=0.777，表现出显著负相关。该结论验证了假设3关于员工组织认同与离职倾向具有显著负相关性的结论。
　　（2）回归分析结果，组织认同回归系数及常数项在0.01水平上显著，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。回归结果中F=578.709，在0.01水平上显著，表明回归效果非常好。IrI=0.777，说明自变量与因变量之间呈显著相关。R2=0.603，表示这组织认同这个自变量，可以解释因变量60.3%的变异性。VIF=2.529，D-W=1.673均在标准范测内，说明自变量的决兹之间不存在。自相关，也不存在多重共线性问题。用强迫进入回归法得到的回归方程为：LZQX=5．774-0．946X.以上分析验证了假设6关于组织认同对离职倾向具有显著影响的结论。
　　四、结束语
　　本文用我国建筑施工企业员工样本检验了影响员工离职倾向的主要因素，主要有以下结论：一是员工态度总体现状不容乐观，普遍存在着工作满意感低，组织认同度低，而离职倾向高的现象，其中员工最不满意的是项目价值、裙带关系及角色冲突构面。二是总体工作满意感和离职倾向既有显著相关性，又具有重要的影响力，工作满意感可以作为离职倾向的预测指标。模型变量IrI=0．651表明用工作满意感来解释离职倾向，能消减65．1％的误差影响效果较显著。同时在检验中还证实在员工满意感10个变量中只有工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核和薪资福利对离职倾向产生了显著影响力，而另外5个变量没有产生显著影响力。因此，企业可以通过改进工作内容的技能多样性、主管领导的决策民主性、项目管理的科学性、升迁考核的公平性以及薪资福利的合理性等措施来进一步提高员工保持的效果，最终减少员工主动离职数量。三是组织认同与离职倾向具既有显著相关性，又具有重要的影响力，组织认同可以作为离职倾向预测指标。模型IrI=0．777，表明用组织认同来解释离职倾向，效果更显著。组织认同对组织成员具有深远的影响，因为当员工相信组织与他们自身存在相似特征时，他们会感到归属感，这种感觉越强烈，他们就越能有利于组织，员工对组织越认同，其就有越可能留在组织中并愿意为组织贡献自己的力量。因此，管理者应努力提高员工对组织的认同感，降低员工离职倾向。
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