遇到hr压工资该怎么办？_百度知道
遇到hr压工资该怎么办？
HR（人力资源部）压工资，先和HR协商，协商不成，如果公司继续拖欠工资，劳动者可以到劳动监察大队投诉，由劳动监察大队责令用人单位限期发放工资，逾期不支付的，还要加付赔偿金。《劳动法》规定，工资按月发放。当月发放上月的工资是可以的，但是跨月就违法。
《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》 第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
采纳率：97%
来自团队：
不在乎那几个钱：大公司恶意压工资的事情比较少，他们人多可以找HR或者录用你的部门经理谈谈，充分说明你的能力值你期望的薪水，你可以给公司创造更大的财富，另外也可以表达市场上同行的工资行情，争取公司能给你加薪不过现在到处都是僧多粥少，适当也调整一下你自己的期望吧（你期望的工资符合市场现在的行情吗？） 补充。你还是可以试试。但是他们的工资体系比较严格死板
本回答被提问者采纳
虽然存在同岗不同酬的现象，差别不是很大，每每进入一个行业，除非你是猎头高薪挖来的，一般的职员就接受现实吧。值得注意的是，一般在私营企业，对你的合法权益在法律上予以保护，一定要熟读《劳动合同法》和《劳动法》，在关键的时候、民营企业这种现象较多。在国家机关、国企以及规范的三资企业里面，新员工入职后，但是转正后一般差别会逐渐缩小。所以中国的国情就是这样。当然
HR压工资通常都是一些离职员工没有交接完工作所造成的，或者是老板亲自交代的。这个时候，我建议合理的了解情况，然后多沟通，这样你的工资应该能要回来！
人都还没有进去就想着工资低了。不要为此了丢了这个工作。
如果你是才毕业的学生，那不要怎么期望了。除非你在学校就拿到国家级世界级什么什么奖。或者你做过什么很著名的项目。就算你很有能耐，也不要想一进公司，就能得到你期望的工资~
劳动仲裁委员会
不过你找了哪里估计工作就没了
要我说忍着吧
我刚工作第一个月没工资
第二个月200
第三个月800
干了8个月才涨到2000
都是慢慢傲的
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。面试时为什么hr一直死命压薪资？
我是一名HR。
面试的时候一定要尽量压低面试者的工资吗？我的回答是绝对不是，反而这是一件需要非常谨慎去做的事情。我同意楼主的回答，但是绝不仅仅是第一印象不好，还有更深层的原因。
针对”一定要“这个前提，我有以下几个看法：
第一，公司薪酬体系不允许HR这么做。成熟的公司都有一套自己的薪酬体系。
建立自己的薪酬体系，定岗定薪，或者简历任职资格体系。使每一个岗位的价值得到公平公正的衡量。
所以，当HR和你谈薪资的时候，你的岗位、年龄、学历等等其实已经把您的薪资定在了一个非常小的范围里面。举个简单的例子，你是一名销售经理，公司的薪酬制度是月薪8000+提成。然后HR压你工资压到6000+提成，谁会高兴？HR经理会骂这个HR不懂公司的薪酬制度；销售总监会吐槽HR不知道行业标准，打击Ta员工的工作积极性；员工自己会进入公司的时候就心存芥蒂，未来的隐忧从刚进入公司就存在。
我想说的是，HR完全没有必要一定要压低你的薪酬。如果要压低你的薪水要求，95%以上是因为你不值而非刻意。你只有会计助理的能力来面试会计，如何给你会计的工资？
第二，HR的招聘成本不允许HR这么做。一般来数，你的价值约等于你的薪酬。现在市场竞争激烈，人的市场价格依据综合能力也在一个不大的范围里面浮动，具体影响因素很多，比如城市、行业、公司性质等等。作为HR，定价也是一个基本的能力。做HR的都有体会，现在招聘成本很高，能够招聘到一名符合岗位要求且稳定的员工不易。这里也举个例子，如果HR压了你的月工资1000元，你干得不爽觉得自己完全值更高的价钱，干了三个月发现跟你同级的同事工资都比你高，钱不到位干的不爽你离职了。HR不得不重新开始招聘，时间成本、精力成本、经济成本等等也许远远超过少给你的3000元，这段时间没有人到岗给公司创造价值。
从这一点，HR也完全没有必要一定要压低你的薪酬。如果他愿意每隔一段短时间就重新招聘的话，估计这个HR吃了炫迈，根本停不下来。如果HR给不到你的薪酬要求，HR可以从发展机会，福利等方面来和你谈。
第三，公司的潜在风险不允许HR这么做。现在你可以通过很多种方式去了解一家公司。百度，朋友的分享，公司财务年报，CSR等等。如果HR做了这么一件不厚道的事情，很快就会1传10，10传100。对公司吸引人才是不利的。
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今日搜狐热点Hr 会压新入职的员工薪资么？
00:38:35 +08:00 · 3196 次点击
一般面试通过的员工都会和Hr谈薪资的，Hr会在这个环节上压薪资来完成业绩吗？就比如公司给的范围的是9k-10k，如果Hr能压倒9k以下，就会计算业绩之类的。
24 回复 &| &直到
01:23:49 +08:00
& & 00:54:51 +08:00
会有，控制人力总成本，遵从人力资源的相关规章是人力资源部门的一个考核内容。
而且有时候老板一年就给了那么点总预算，他们也没办法。
& & 01:06:37 +08:00
能用最低的薪水招来更好的员工不就是HR的终极目标么？
& & 01:13:22 +08:00
啊……感觉我司HR对我好好啊，问我范围我说批发价就行
然后给了个让我很满意的…- - 我感觉自己的抠脚水平还达不到薪资要求
& & 02:51:45 +08:00 via Android
如果您被公司视为cost，那么您几乎不可能不被压价。
如果您被公司视为investment，那么您几乎不可能被压价。
然而有后一条心态的公司少之又少，不过能被视为investment的人更是凤毛麟角。
& & 08:48:53 +08:00
当然会... HR是给老板打工的，不是给员工打工的。。
& & 08:52:39 +08:00 via Android
防火防盗防hr
& & 09:34:04 +08:00
入职的时候压了我2k。。由于本人比较懒，懒得找工作。就来了。。结果后来来了个比我高6k的。。每天老问我问题。。感觉很不平衡，，
& & 09:39:54 +08:00 via iPhone
@ 那你已经到什么职位了？
& & 09:40:34 +08:00 via iPhone
@ 那样被压价有必要还一下吗？
& & 10:18:39 +08:00
你们怎么还价的
& & 10:19:08 +08:00
@ 类似，后来我跳槽了工资一下就涨上来了～
& & 11:02:09 +08:00
@ 肯定要压啊，为啥不压？
HR述职的时候说什么？招了多少，走了多少，薪酬多少，貌似都不是自己的成绩啊。
只有：谈下来了多少薪酬这个事情，似乎是成绩。
BTW，说一个曾经合作过的HR总监的故事：
入职前，似乎给Boss承诺了有很多人才库，入职就可以挖过来；另外，有很多高校资源，可以进来很好的实习生和应届生。
入职后，几个月没入职一个合适的，说好的实习生、应届生也没有了。HR妹纸说每天要看几百个简历，自己去三大站搜。
转正述职的时候，有个小孩一直表现很好，轮到我说意见，我的意见是：同意转正。
总监拉着我出了会议室，说：**你不能这么说，这样不严肃，同意转正还是要人力统一回答，这样人力可以避免转正出现要求加薪的情况。
后来，此HR总监搞的公司鸡飞狗跳，我早早就闪了。
& & 11:11:20 +08:00 via iPhone
@ 那应该还价吗？
& & 11:19:23 +08:00
@ 压的理由是？你拒绝压原因是？这就是个博弈过程吧。
& & 11:22:42 +08:00
我是这么觉得的，你觉得自己的价值是多少，那就坚持多少。
用人部门看上你了，多那么几K也不会在意。
我比较看不惯的是，从开始HR站的高度跟你就不一样，总觉得ta是居高临下的，拼命打压你的价值，让你觉得自己好像不值得那个价，都不好意思往高了提。
最关键的是，ta搬出来的论据稍微细推就发现根本站不住脚，还一味的打断你的分析和答复。
& & 11:26:03 +08:00
@ 那你是过了多久跳的啊。。说实话现在干的就有点压抑，但是刚入职没多久，，又懒得跳
& & 11:31:13 +08:00
补充下个人的实际际遇：
我其实不喜欢讨价还价，对于创业公司，我会报出我当前的薪资，由对方给出他们对我的估价；
只要双方都看上眼，也就这样子了，一锤子买卖。
（目前拿到的是15k，我相信初创公司对人才会更加重视，待遇的增长会很快）
对于比较大的公司（如iqiyi)，我坚持要了20k，虽然不一定能拿到这个offer。
虽然有完善的职业成长体系、加薪机会，但以我之前在大公司的经验，饼画的好看但不一定能入口。
& & 13:04:38 +08:00
@ 这事儿看机会～不过不压工资的 HR 也很难找！不能期待过高。
& & 13:45:17 +08:00
作为hr，我会先征求工程师的意见，根据笔试和面试表现，求职者到底值多少钱。
求职者和用人单位看重的东西不一样。
站在求职者的角度，有些人希望自己的教育背景和工作年限能带来工资的溢价，但用人单位只关心你的代码水平和相关的行业经验。
& & 14:01:02 +08:00
如果HR不会省钱，那还要HR干什么？干脆谁都能干HR，反正工资随便往高开
& & 14:25:06 +08:00
不同单位不一样的氛围。有的公司HR就协助走流程、技术线可以拍板；有的啥事都得看boss颜色。
感觉越是大公司，HR权力越大。
毕竟对于中小企业，能跟上公司发展需求、招到合格的员工才是第一任务，相对而言钱多钱少只是次要。。。人都招不上，省钱有P用。
知名大企业，招人得走量啊。HR天天简历看到吐， 当然见多识广、放走几个好苗子无所谓，必然是能压价格一定要压。。。SO对于百度阿里这种（只是打个比方。。。）。。。
& & 09:38:13 +08:00
这是HR的KPI吧
& & 10:51:14 +08:00
& & 01:23:49 +08:00 via iPhone
肯定壓啊，但是遇見過那種看了你作品然後覺的你提的薪資太高直接給你呵呵表情的，就想直接摔椅子。
& · & 2043 人在线 & 最高记录 3541 & · &
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VERSION: 3.9.8.0 · 64ms · UTC 12:29 · PVG 20:29 · LAX 04:29 · JFK 07:29? Do have faith in what you're doing.工资是公司给而不是hr给，为什么hr一直死命压低员工薪资?
　　问：工资是公司给而不是hr给，为什么hr一直死命压低员工薪资?
　　观点1：我们单位确实存在打压工资的情况。但是这不是我们HR的行为，是一些不懂人力资源的领导的行为，不压压你的工资心里就不爽，仗着自己是国有企业，觉得求职者都愿意来。还有造成这种结果的一个重要原因就是单位没有一个完善的工资体系，最后的工资是凭借领导们的喜好，结合招聘的紧急程度，招聘的难易程度来定的，还有你个人要求的多少。同岗位我的工资就和同事差距1000元，主要是因为面试时个人要求少了，本以为公司应该有薪资标准的，入职才知道并没有。
　　作为一名HR，平心而论我不希望打压大家的工资，我不想同一个岗位反复的招聘，还招不到合适的人，增加自己的工作量。入职后大家都是同事，我不想在大家的议论中对于我全是负面反应。最重要的现在的生活压力这么大，谁都希望多挣点钱，在面试中我也经常听到求职者表达不怕吃苦，希望能得到合适的收入。
　　观点2：不排除有部分HR会死命压低员工薪资，作为一名HR老鸟，我不想找什么“公司有完整的薪酬体系、薪酬成本”这些冠冕堂皇、大而化之的理由。
　　我想说说其他的原因，不外有以下几点：
　　一、身份决定唱白脸。HR一般要站在公司或者老板的角度考虑问题，而老板呢，总是很关心成本，你可以举出说人才是资本、优秀人才投入产出更高的例子，但是这些东西总隔着一层，说服力不强，没有直接省钱来的更直观、直接，别看有的老板很有钱，但是多出一分钱，他都觉得肉疼，所以HR要为老板着想，充当白脸，实在压不下去的时候，老板才出面拍板，还不忘骂HR：“你们这些HR，别什么人都压低薪资，也得看是不是人才啊”，但心里是高兴的。其实都是演戏呢，懂不?
　　二、打压期望值作为谈判筹码，帮助员工准确定位。压低薪资是帮助一些员工丢掉不切实际的幻想，帮助他们认清现实和自身所创造的真实价值，别成天都把眼光盯着别人、盯着外界，而是把眼光看准自己，提升能力，为公司创造价值这才是王道，防止薪资攀比苗头出现，并且这样做，可以作为一种谈判策略，为后面涨薪留下余地，同时也会增加员工满意度。说到底，这都是一些套路，懂吗?
　　三、嫉妒心理。做HR的，与其他岗位相比，薪资相对偏低，所以看不得别人比自己的薪资高，尤其是那种看上去能力平平、职位不高的人，凭什么就比我高呢?出于一种嫉妒心理，进行刻意的压低也就不难理解了。当然，这种HR还是非常少的，否则每天看着那么多工资高过自己的人，不是得气死?
　　以上就是一个HR老鸟多年的实践心得，如果认同请点赞。
　　观点3：我目前做的就是 HR C&B模块，发表下拙见，如有不妥，欢迎指正。
　　没错，HR发的不是自己的钱，多发点自己工资也不会少，还能吸引人才，但是这些都是表面。
　　一名HR扮演一个两面派角色，一方面要为员工谋取利益，留住员工，另一方面需要为公司着想，如何把成本降低的同时，让员工发挥效益最大化，这是需要为公司着想的，但是请注意，如果员工利益与公司利益和领导层意志发生冲突，那么HR会站在哪边就不必多说，毕竟HR也是为公司打工。
　　再来看薪水问题，一个体系架构完善的公司的 HR
Dep.，会模块化，比如专门的recruitment模块，c&b模块，等等，这些模块各司其职却又相互联系，c&b在考虑制定薪水架构的时候，要考虑的事情会非常多，我们抛开业务提成，分红等等复杂的不说，也暂不说软性福利等等，单说一个死工资怎么定下来的。
　　首先要了解同一行业，大致规模的公司的薪酬水平，这样是为的使所制定的薪资在外部具有外部公平性和竞争性。不考虑外部公正性会让自己公司流逝人才严重。
　　其次要考虑公司的整体盈利水平，整个公司的利润架构，可分配利润等等，再需要考虑公司所在城市的生活成本还有物价等等，包括最低工资社平工资等等，不多赘述。
　　公司方面就简单介绍这两点，其实要深挖几年东西还有很多。
　　然后c&b会站在员工角度着想，提高了工资，re部门也容易招人，绩效部门可以在制定绩效激励政策时候更有弹性，但如何帮员工提高基本的工资待遇，如何找到那个平衡点，还是需要多部门间的协作，这其中太复杂，恕我直言，我也还在不断学习当中。
　　总之，HR定工资绝对没你想象的那么简单，更不是简单的谁谁谁一句话的事情，大公司的HR板块，薪酬是个举足轻重的模块，核薪也是个大工程。
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