30分钟学会情绪与压力管理_公开课_腾讯视频为什么职场中一定要学会管理情绪 - 简书
为什么职场中一定要学会管理情绪
在职场中，充满了压力，竞争.市场的变化无常和领导施加的工作任务让我们无时无刻不处在一种紧急的状态.时间久了，体内积压的力量难免要爆发出来，如果处理不当，很可能会伤及上下级关系，更会影响到家人.朋友.
一次岗位的调换，让我立即进入了一种不适应的状态中，工作上的大小毛病经常出现，随之而来的是其他同事的抱怨，不过我是那种不懂得找人倾诉，发泄的性格.虽然在经过一段神经紧绷的日子后，工作内容已经比较熟悉，但是长期以来，体内积压了大量的负能量.
就在那一天下午，因为一个小错误遭到老同事的批评，恰好在这件事情的前一天，也是和他发生了一点小矛盾，于是，我深感体内那些“怨气”已经不可抑制的要挣脱禁锢它们的枷锁，我和他发生了激烈的争吵，事后过了两个多月我们的关系才渐渐缓和.
当我冷静下来时，我才认识到自己是可以避免这些问题的.
首先，我已经感知到体内有情绪在积压，意识到应该寻找方法排解.
第二，我当时情绪爆发的时候应该应用在情商课上学到的遇到应激情绪时要在心里默数12个数，并且用合理的语言把自己的情绪表达出来的方法.
最后，事情过后我应该找他好好谈谈，没有什么事情是沟通解决不了的.
反思问题所在之后，我期待着下一次情绪来临，好让我真正从知道到做到.
后来的一次人事调动，领导讲工作任务重新分配，不过这次损伤了一些老员工的利益，于是他们就开始公开和领导对抗，我和这些老员工本来关系不错，只不过在这种时候我只能站在领导的身边，所以，我和他们也发生了很多不愉快的问题，正当一次要爆发的时候，我利用掌握的情绪管理的知识在关键时刻克制住了自己的情绪，不卑不亢的和他们沟通，对方见我这样也没处发火，只好做罢.
最后双方还是和平收场，我也从中磨炼出了在情绪过激的情况下控制自己的能力.如果当时又没有抑制住自己，那这件事一定会对我今后的处境产生不可预测的影响.
在职场中，谁能管理好自己的情绪，谁就会获得最后的胜利.
以不断学习成长为毕生最大乐趣
1.容易影响心情。因为西藏行，有点精神恍惚，而且真的有点追求完美，不做完就不想放下，即使明天有很多事要做。
1.室友丢钱，急于摆脱自己的嫌疑，反而显得很有嫌疑。 2.情绪化。精神恍惚，影响打工，影响学习，影响工作。 3.要想成为朋...
他人作品，仅为阅读方便 文章所属权归原作者 《谁的青春不迷茫》全集作者：刘同自序 写给20岁的自己手边放了一张你的照片。大二的你，20岁。一件驼色的毛衣，一条牛仔裤，一双帆布鞋，没有发型，笑得很不知所以。我还记得那一天早晨，你为穿什么样的衣服而头疼。最后因为没有时间了，于是...
书路——荆棘鸟 请帮忙点击上图，不影响您浏览 荆棘鸟 作者：【澳】考琳·麦卡洛 内容简介 这本书是一部澳大利亚的家世小说，以女主人公梅吉与神父拉尔夫的爱情纠葛为主线，描写了克利里一家三代人的故事，时间跨度长达半个多世纪之久。 年富力强的神父一心向往罗马教廷的权力，但他却爱上...
实践事项： 写大三上学期总结 聊天 分享： 阅围炉七五则，“虚怀若谷即有才德，骄奢淫逸枉自富贵” 心若空谷，适时放空自我，放低自我，怀敬畏之心来学习，不断拉近经典与自我之间的距离，使其成为朋友甚至成为生活的一部分，融入生命。绝骄奢淫逸之心，绝急功近利之心，处于高峰时，警戒之...
自从有了孩子，开始接触教育类的内容，就发现各种穷养，富养的争论。最近经过负责一些书，发现其实对这个观念有了新的理解。 好像比较通俗的说法是“穷养儿子，富养女”，但是通过这几年负责育儿书、童书的经历我自己理解可能每个孩子不同，需要的养育方法都不一样，甚至同一个孩子，每个阶段，...
今天在网上看到一本关于网赚的书籍，给了许多震撼，说实在的以前在网上看了许多教人赚钱的书籍，不过总感觉只是理论，很少可以落地，今天的感悟很少，以前师傅给我讲的要专注写日志，结果坚持了一个月就没有下文了，今天看了作者的心得，真的是穷人之所以穷就是拒绝不了寂寞与诱惑，凡是干不了很...
出了安徒生博物馆，我突然发现了一幢特别高的教堂。 尝试推了一下大门，没有推开，然后坐在门口休息的工人对我喊，Strong ,strong...然后我才没放弃。气沉丹田，大喝一声，开！ 教堂很大，走进去金碧辉煌的，被中间那高高的十字架吸引。同时也很讶异竟然没有人。 嘿嘿，这不...
找工作两个月，我找到了什么？
最近一直在找工作，到今天为止已经找了两个月了，时间越久越是心烦意乱，期间也找到两份想去尝试的工作，一份是朋友介绍，是比较喜欢的公司，工作不难，是那种忙忙碌碌重复性的工作，但有很大的提升空间，也许是我的工作资历尚浅，社交能力稍差，而公司的人事...上班上了这么多年，吃得苦不少，感受的也很多。曾经有多少次想卷起铺盖卷回家，但咬咬牙还是坚持了下来。就是想不明白，做一个件事咋就这么难，后来想明白了，问题出在人身上，人们太会算计了，算计不过别人就容易尝到苦头，单位如此，单位里的人更是如此。后来我终于明白了，什么阴谋手段，什么尔虞我诈，只要你懂得怎么跟各类人相处，并利用他们，最终你必然会成功。别误会，我这可不是教你做一个坏人，而是教你做一个圆滑的好人，这样才能别别人多张几个心眼的同时，还把事情做好。现在就来研究研究什么才是厚黑，什么才是关系，什么才是聪明……　　
魔鬼心经之立威为狠　　
正所谓“在其位，谋其政”。在职场中获得一点地位后首要追求的就是一个“狠”字。只有用狠才能震慑住其他人，包括你的下属，你的上司，你的对手。唯有如此，才能让下属臣服于你，虽然不是心甘情愿，但也不得不老老实实的为你干活，也唯有如此，才能让上司对你刮目相看，才能让对手对你产生畏惧。　　
立威在先，施恩在后　　
白领在工作中不免有生气发怒的时候，而所发之怒足以显示上司的威严和权势，对下属构成一种令人敬畏的风度和形象。应该说，对那种“吃硬不吃软”的下属，适时发火施威，常常胜于苦口婆心和千言万语。　　
上下属之间的感情交流，不怕波浪起伏，最忌平淡无味。数天的阴雨连绵，才能衬托出雨过天晴、大地如洗的美好。暑后乘凉，倍觉其爽；渴后得泉，方知其甘，此中包含着心理平衡的辩证哲理。　　
有经验的白领在这个问题上，既敢于发火震怒，又有善后的本领；既能狂风暴雨，又能和风细雨。当然，尽管发火施威有缘由，毕竟发火会伤人，甚至会坏事，白领对此还是谨慎对待为好。　　
立威也要掌握分寸　　
适度适时发火是需要的，特别是涉及原则问题或在公开场合碰钉子时，或对有过错人帮助教育无效时，必须以发火压住对方。况且上司确实为下属着想，而下属又固执不从时，上司发多大火，下属也会明白理解的。　　
首先，发火不宜把话说过头，不能把事做绝，而要注意留下感情补偿的余地。白领话语出口一言九鼎，在大庭广众之下，一言既出，驷马难追，而一旦把话说过头则事后骑虎难下，难以收场。所以，发火不应当众揭短，伤人之心，导致后事费许多力也难挽回。　　
其次，发火宜虚实相间。对当众说服不了或不便当众劝导的人，不妨对他大动肝火，这既能防止和制止其错误行为，也能显示出上司运用威慑的力量，设置了“防患于未然”的“第一道防线”。但对有些人则不宜真动肝火，而应以半开玩笑、并认真或半俏皮、半训诫的方式去进行，这种虚中有实、情意双关，使对方既不能翻脸又不敢轻视，内心往往有所顾忌——假如上司认真起来怎么办。　　
另外，发火时要注意树立一种被人理解的“热心”形象，要大事认真，小事随和，轻易不发火，发火就叫人服气，“拿住人”，长此以往，你才能在下属中树立起令人敬畏的形象。日常观察可见，令人服气的发火总是和热诚的关心帮助联系在一起，白领应在下属中形成“自己虽然脾气不好但心肠热”的形象，从而使发火得到人们的理解和赞同。　　
风雨过后是彩虹　　
白领的日常发火，不论怎样高明总是要伤人，只是伤人有轻有重而已。因此，发火伤人之后，需要做及时的善后处理，即进行感情补偿，因为人与人之间，不论地位尊卑，人格是平等的。妥当的善后要选时机，看火候，过早了对方火气正盛，效果不佳；过晚则对方郁积已久的感情不好解开。因而，宜选择对方略为消气、情绪开始回复的时候为佳。　　
正确的善后，要视不同对象采用不同的方法，有人性格大大咧咧，是个粗人，上司发火他也不会往心里去，则善后工作只需三言两语，象征性地表示就能解决问题。有的人心细明理，上司发火他也能谅解，则不需下大功夫去善后。而有的人死要面子，对上司向他发火会耿耿于怀，甚至刻骨铭心，则需要善后工作细致而诚恳。对这种人要好言安抚，并在以后寻机通过表扬等方式予以弥补。还有的人量小气盛，则不妨使善后拖延进行，以天长日久见人心的功夫去逐渐感化他。　　
艺术地善后还应体现出明暗相济的特点，所谓“明”是白领亲自登门进行谈心、解释甚至“道歉”，对方有了面子，一般都会顺势和解。所谓“暗”是指对器量小者发火过了头，单纯面谈也不易挽回时，便采用“拐弯抹角”或“借东风”法，例如在其他场合，故意对第三者讲他的好话，并适当说些自责之言，使这种善后语言间接传人他的耳中，这种背后好言很容易使他被打动、被感化。另外，也可以在他困难时暗中帮忙，这些不在当面的表示 ，待他明白真相后，会对你由衷感激。　　
楼主发言：1次 发图：0张 | 更多
　　杀杀下属的傲气　　
有的下属“恃才傲物”，仗着自己才高，目空一切，有时甚至玩世不恭，对谁都不在乎。掌握这种下属的个性特点并学会与之和谐相处，是每个白领都期望的。　　
恃才傲物有共性　　
大凡恃才傲物者都有以下共同特性：　　（1）自以为本事大，有一种至高无上的优越感。总以为自己了不起，别人都不如自己，说话常常硬中带刺，做事我行我素，自信和自负心强，对别人的态度则表现为不屑一顾。　　（2）恃才做物者大多自命不凡，好高骛远，眼高手低，自己做不来，别人做的又瞧不起。所以，做什么事都感到浅薄、不值得去做。　　（3）恃才做物的人往往性格孤僻，喜欢自我欣赏，听不进也不愿听别人的意见。凡事都认为自己做得对，对别人持怀疑和不信任态度。　　
做到有的放矢　　
与这种下属相处，白领必须有的放矢，科学地采取措施办法。　　
（1）要用其所长，切忌压制打击　　
恃才傲物的人，大都怀有一技之长。否则，无本可“恃”，更无“傲”之本。白领在与这种下属相处时，要有耐心，要视其所长而用之。绝不能采取冷处理的办法，为了压其傲气，将其撂在一边不予重用。　　须知，这样做不仅不能使下属正确地认识自己的不足之处，相反，会使其产生一种越“压”越不服气的逆反心理，说不定从此便会与你结下难解之仇，工作中有意给你拆台，故意让你出丑。　　
（2）要有意用短，善于挫其傲气　　
恃才傲物者并非万事皆通，样样能干，充其量只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔萃，在其他方面可能就不如别人。　　
白领欲消除恃才傲物者的傲气，就要设法让他们认识自己的不足，最好是在单独场合，安排一两件做起来比较吃力而且比较陌生的工作让他去做，并且要求限时完成任务。下属要完成这些任务就必须付出更大的努力，即使勉强完成了任务，也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。　　 （3）要敢担担子，以大度容傲才　　
这种人干什么工作都掉以轻心，即使再重要、再紧迫的事情，他们也会表现得漫不经心、微不足道，所以，常常会因其疏忽大意而误事。作为上司切不可落井下石，一推了之，要勇敢站出来替下属担担子，使他感到大祸即将临头，上司一言解危。日后，他在你面前不会傲慢无礼，甚至对你感恩不尽、言听计从。　　
霹雳手段，菩萨心肠　　
拥有众多的有修养的下属固然可喜，但下属不断流动的结果，也许你会聘用一些行为不太检点的下属，当他们作出一些对你不敬的态度时，你该如何招架?　　
对你不敬的原因大致有以下几种：　　
(1)有些人喜欺善怕恶，你礼貌对待他们，他们却以为你是“软柿子”，凡事以和为贵，遇事不敢张扬，故常存心为难你。　　
(2)早已萌“此地不留爷，自有留爷处”的心理，喜哗众取宠，当众人心目中的英雄。　　
(3)看准公司用人之际，态度嚣张，以为你不敢对他们怎样，因一下子雇不到这样的“人才”。　　
无论下属基于什么原因，只要你问心无愧，他们的不敬行为应该予以惩诫。老虎不发威，当你是病猫。　　在第一点中，是时下部分人得寸进尺的表现，以为一旦跟你热乎，即肆无忌惮，看你能够怎样。对此类下属，宜采用公事公办的方法，友好尽管友好，平日暗示公私分明，千万别见怪为原则。　　
第二点中，下属要是不负责任的人，也多数发生在刚毕业踏进社会工作的年轻人。从受保护的学校踏进办公室，难免感到丝丝失落，以及有被欺侮的感觉。一月内跳几次槽大有人在，往往也是与老板咆哮一顿才不干，真拿他们没法。跟这些小伙子说道理几乎是对牛弹琴，只有不与他们计较，抱着“何必跟他们一般见识”的心理，自然好过一些。当他们在社会多泡一两年，自然领略个中滋味，偶然想起你的雅量来。　　
最可恶莫过于第三种下属，乘公司用人之际，肆意批评公司政策，每当有新下属到任，立刻数落公司的坏处，令人像被浇冷水般，心凉了半截。　　
对待此类下属，大刀阔斧是必要的，你宁可将雇人的薪金增多，另聘人才，再警告嚣张的下属，声明随意毁坏公司名誉，后果自负。　　　　不骂不行，非骂不可　　白领不要随便责骂下属，要和他们说道理，要把你的要求和盘托出，要求他们听从你的指示行事，你尊重他们，也要求他们尊重你。如果你已经把指令告诉了他们，他们却就是不遵行，故意违反，或是屡劝不改，那就一定要骂。　　有三类下属一定要骂，就是平时不懂得骂，也应该用强烈的态度，给予他们明确的讯息。这三类下属是：　　(1)行为失德的下属　　有些下属品行不端，甚至心术不正，虽然没有什么有损公司利益的事，但对其他下属却可能造成滋扰，最常见的就是性骚扰。有些男性下属对女同志口无遮拦，拿她们的身材作评论对象，喜欢说性话题，这会令公司的气氛变得很恶劣，有些甚至更过分，可能藉故挨身挨势，毛手毛脚，使女同志几乎有被非礼的感觉。这类下属绝不要容忍，必须加以指责，如果劝而不改，就应大骂，或更严重的，可能要考虑解雇他。　　(2)懒惰的下属　　上司付出薪酬，便有权要求下属做好工作，有什么合理要求，他们都应该达成。但懒惰似乎是很多人的天性，他们总想找种种机会偷懒，尤其是上司不在时，更是得其所好，如果是作外勤的，偷懒的机会更多，你在下午三、四时，经过快餐店，跑进去看看，估计当中有多少个是公司的外勤人员，就知道偷懒者何其多，若再加上下午跑入电影院看电影的营业代表，数目就更多。　　你和下属一起工作，大家要像战士一样努力前进。工作效率差，懒散不负责任的下属，会把整个团队精神拖垮，尤其公司是小公司，下属数目已经不多，就更应排除这些害群之马，要先改造他，要激起他的自尊自重之心，使他奋发起来。不过，有些大懒虫的确是没有自尊自重感的，骂了也是一条软皮蛇，无计可施，惟一的方法就是解雇。　　(3)态度恶劣的下属　　有些下属的性格不善，如果上司的性格温和，他们就不会把上司放在眼内，对上司毫不尊重，这类下属，有些是恃着自己工作表现好，办事效率高，他们甚至可能在上司面前闹脾气，或是驳上司的面子。对这类下属，如果不还以一点颜色，他们就会变本加厉，你的地位就更是大降。自己性格比较温和，就可能被恶人所欺，这绝对需要用严厉态度，加以指责。　　如果他们被骂了还不改过，对你不敬，那就逼不得已，需要用上最后的手段，把他解雇。因为既然他对上司不尊重，上司的任何决策和指令他们都可能违背，这对公司有害无益。　　法不责众，但可服众　　白领可能会遇到这种情况，即大多数人犯错误，比如公司开会，大多数人都迟到了，在这种情况下，你不管不问不行，进行处理又有难度。　　中国有句古话叫“法不责众”，挨批评的人多了，大家会觉得无动于衷，点了谁的名进行批评，谁就会心中不服，他会想：“大家都是这样，又不是我一个，凭什么单挑我的刺?”大多数人因为有着共同的心理，会觉得你所做的批评是唠唠叨叨，吹毛求疵，十分讨厌，说不定还要“触犯众怒”呢。　　那么，这个时候应该怎么办呢?聪明的白领会采取表扬少数的办法来服众。　　比如说，总经理召开工作会议，只有财务部主任准时到达会场，而其他人全部迟到。总经理大为恼火，但他没有批评任何人，只是表扬了财务部主任，高度赞扬了他的守时作风。结果其他的人都面带愧色。　　因为在迟到的人当中很可能有人有正当理由，如果不分青红皂白，将他们批评一通，那么有正当理由者必然心中不服，觉得冤枉要申辩。而他一申辩，其他的人也会纷纷申辩，结果不但达不到目的，还把大多数人都给得罪了。　　其实在场的人谁也不怕批评，因为有这么多人陪着，又不丢脸，一旦有人申辩，何不跟着起哄?可是若将“有正当理由的”和“没有正当理由的”区别对待又不可能。就算你能区分，后者也会恼怒。　　所以，表扬少数在这时是最佳做法，既扬了正，又压了邪，受表扬者当然非常高兴，而对大多数人来说，虽然你含蓄地批评了他们，但并没有得罪他们，他们一方面心里感到羞愧，一方面还觉得你给他们留面子，会对你更加感激和服气。　　记住：好虎不得罪一群狼。白领行使批评的手段不可触犯众怒。如果把所有的人都得罪了，一旦众人联合起来抵制你，晒你的台，那时你吃不了可要兜着走。　　
　　我这是在坐沙发吗楼主，什么时候能肥？
　　@爱她在心口难开 　15:49:58　　　　我这是在坐沙发吗楼主，什么时候能肥？　　-----------------------------　　呵呵 快了 正在进货 都出汗了
　　经济战场上，斗的无非是谁能赢利多些，何必搞个两败俱伤，他人得利呢？政府官员动作快点只会是政绩，只会多交些朋友！
　　@鐑掉它 　16:46:30　　　　经济战场上，斗的无非是谁能赢利多些，何必搞个两败俱伤，他人得利呢？政府官员动作快点只会是政绩，只会多交些朋友！　　-----------------------------　　职场水深啊 呵呵 不搞好关系 做一件事难上加难
　　刀子不是摆设　　
对员工的过错的惩罚，公司应有完整的规章制度，适当时动动刀子。惩罚 应从三个方面考虑：　　
(1)公司的规章制度一般说都是公司单方面制订的，并不具备法律效力。为了避免产生进一步的纠纷，公司的规章必须符合现行法律。否则可能使公司处于尴尬的处境。　　
(2)你任命的人员不称职，实际上并不是员工的错，而是你本人的错。你对这点自己应有明确的认识。　　
(3)员工在执行业务时所犯错误可分为两个类型：一是因主观原因而犯的过错。如没责任心，工作不努力，粗心大意，吃里扒外以及故意出错等等。二是因客观原因而犯的过错。如个人能力不够，决策有错误，中间出现了未预料到的变化等等。一般来说，只有第一种类型你处罚员工的理由才是充足的。　　
关于处罚的建议　　
白领们处罚员工可以采取如下形式：　　
(1)向法院申诉，要求员工赔偿因他吃里扒外、故意出错等情况给公司造成的损失；　　
(2)根据员工所犯过错和有关法律法规对其作开除、免职或降职处理；　　
(3)扣发工资、奖金等；　　
(4)个人批评，对犯错员工的错误进行批评引导，使其不致再犯。　　上司与员工，其法律地位是平等的。所以在这里我们提醒白领们注意：任何处分员工的做法，都必须符合现行法律规定，必须按现行法律程序办事。　　　　
小心引起公愤　　
处罚员工并不是目的，而是促使员工尽心尽力的一种手段。因而在很多时候，使用处罚手段是应小心谨慎的，以免一着不慎引起员工的敌意和员工的公愤。一般地说，遵循的原则应是：　　
(1)员工受处罚是其所犯过错应得的结果，而不是你意气用事或泄私愤的结果。　　
(2)员工所受处罚应是他个人的过错，而不是替罪羊或代人受过。　　
(3)惩罚应是公平的，严格按规定进行，不能因你的喜怒而畸轻畸重。　　
(4)对于一些犯过错的亲朋故旧，应一视同仁地处罚。你替犯过错的亲朋故旧开脱，即使处罚在员工中失去表明工作优劣的作用，也使你的权威受影响。　　
(5)白领自己要有承担责任的勇气。在员工的错误中，有哪些是你造成的，你自己要勇敢地承担起来。给员工一种勇于负责、有气度、心怀宽广的形象。诸葛亮在马谡失街亭后，自贬三级，以惩罚自己用人失察之过。这种做法并未减低诸葛亮的权威，而是使周围的人更加心服口服。　　
厚着脸皮好办事　　
如果你的某一位下属拒绝按照你的要求去做，你该怎么办?　　
首先，不要向下属吹胡子瞪眼，不要发脾气，不要训斥下属，要保持头脑冷静，在头脑里仔细回顾一下所发生的事情。　　
问问自己，你让下属所做的事情有把握吗?你能肯定他理解你所说的话吗?你要想一想，他执意拒绝工作是否有某些你不知道的理由?如果你搞不清楚他为什么拒不执行你的指令，你最好直接问他：“你有什么意见?你为什么不理会我的建议?”下属不执行你的命令可能有你去问他就是给他机会让他讲出理由。也许你说的某些话或说话的方式使他难以接受。因而，通过询问下属，或许你就给了他一次发泄感情的机会，让他出气，然后他会心情较好地回去工作。　　
这里需要注意的是，千万不要因为下属一时拒绝了你的命令，你怀恨在心，予以惩罚，这样不加分析地处理问题，会造成一些“冤假错案”。　　果断迅速处罚　　
当然，如果下属拒绝听从你的命令，拒不合作，头脑发热，而又没有什么正当的理由，那你应该怎么办?　　
在这种情况下，如果政策允许，你可以处罚他或立刻将他免职。然而这是一种惩罚性行为，必然会导致不良后果，它可能影响到其他下属，或者难以说服受罚的下属。如果你的这位下属平时表现不错，而你又确有爱才之心，那么较明智的作法便是转而让另一位愿意接受命令的人去完成工作，同时让那么“强项”的下属“靠边站”一下，先回去工作，待他冷静下来，你再与他私自交换意见，化解他心中的不满，使他心情舒畅，不致影响到今后的工作。　　
上司的职责是借助他人的帮助完成工作。解雇或征罚下属往往会恶化你与下属之间的关系，这样便不能很好地合作了。上司讲话要坚决，但要宽宏大量，能不用惩罚性手段就最好不用。　　
“最好不用”不等于“不可以用”，如果这些都做了，下属依然有“作对”的迹象，你就要让他知道，如果他再固执己见，不予合作，那就不得不给予处分甚至解雇。这时，做白领要“拉下脸皮”，秉公办事，毫不容情。当然，这是最后一招。　　　　
打个巴掌给个甜枣　　
责备是对别人的否定，而否定又有轻重之别。有鉴于此，就需要区别对待。　　当下属在工作中出现了失误，为了纠正错误而责备他时，不要在大庭广众之下责备职员。　　
有的下属因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。对于他们想要调动主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。对待他们指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。　　
如他喜欢养花，可以将他的工作和花儿进行联系，就能引起下属的积极性，使他认真、热情地去工作。不仅如此，这种激励的方法还能使职员产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。　　
如此一来，下属必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。　　
欲先取之必先予之　　
人们在受到责备时，都会感到不痛快。但是林子大了什么鸟都有，有一种特殊的人，任你怎样批评，怎样责备，他只听之任之，我行我素，依然如故。　　
有位女经理，精明强干，手下的一班干将也都十分出色。但前不久，一名助手因为迁居别处而调走了，接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生，做事又慢又马虎，常常将印过的资料不加整理便交出去。办公桌上也乱七八糟。时间如流水在不停地流淌，可她却总是老样子。而这个女孩对于任何批评、责备，都只当做耳边风，让人急不得气不得恨不得恼不得。后来，那位女经理决定改变责备方式，只要一发现她的优点就称赞她。　　
没想到，这个办法真灵验了，仅仅十几天，那女孩就好了很多。一个月后，做出了非常显著的工作成绩。　　
可见，责备有时可以从另一个角度进攻，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加你所领导的整体的工作效率。　　
给下属留点脸面　　
不要当众责备下属当然是最好了。可是，有些白领比较容易冲动，特别是看到下属犯了比较严重的错误，严重影响全体的时候，就可能按捺不住火气冲天，当众责骂起下属来。这时，就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“毛羊”，就必须立即采取“补牢”的措施，使你因一时冲动而产生的副作用减到最小。　　
某位经理脾气比较暴躁，并且对工作总是一丝不苟，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人。但是心里毕竟不是滋味。事后，经理冷静下来，知道自己太冲动了，而且后来听下属解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为特殊情况有些小错，但工作成果还是可观的。　　
于是，经理马上进行“补牢”工作。在他那天下班之前，派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动没有十分了解情况，对你的责怪不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”　　
几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就飞到九霄云外去了。　　
俗语说：“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然“打”了，给与不给“甜枣”效果便大不相同。丢了羊，再补牢这便是一个不是办法的办法，当你一时冲动当众责备了你的下属时，不妨一试。相信还是有些效果的。　　
借力制人，简单有效　　
任何白领，都会遇到个别颇难对付的下属。对于这些下属，作为上司，应该持的正确态度是：因势利导，对症下药，热情帮助，严肃批评，积极促使他们改掉毛病，向着好的方向转化。　　
然而，在一些白领看来，如此对待下属未免太无能了，远不如一物降一物显得“高明”。　　
因为采用后一种方法，一来可以省去你不少精力和时间；二来可以化害为“利”，变“废”为“宝”，充分利用这些特殊下属为自己服务；三来可以彻底制服这些下属；四来可以通过驾驭他们，从中获得不少乐趣。　　
一物降一物的学问　　
所谓一物降一物，就是利用下属的缺点，毛病来制服下属，或者利用下属之间的矛盾，指使这一下属去制服那一下属，白领不用亲自动手，就能达到控制下属的目的。　　
常见的手段有：　　
(1)以其人之“道”，还治其人之身。　　某甲喜欢上领导家里打“小报告”，出卖别人，针对他这一毛病，你故意向他提供假信息、假情报，借他之口，传到某个领导者耳朵里，造成领导者的决策失误，从而最终使某甲受到该领导者的惩罚。　　
(2)以严治恶人。　　
某下属品行恶劣，不服管教，谁也制服不了他。你特意将他交给一个以严著称的中层领导者整治，没有多少时间，该下属就变老实了。　　
(3)以懒人治懒人。　　
张三办事不勤快，爱动嘴，不动手；李四干活节奏慢，干一天，歇半天。你干脆将他俩搁在同一个科室里，给他们规定下各项硬指标，并且指定由李四“管”张三。这样一来，他们谁也依靠不了谁，完不成任务都得受罚，没有你费嘴，他俩都变“勤快”了。　　
(4)以庸人治人。　　
某下属才华横溢，傲心十足，谁也看不起。为了控制他，你故意让他接受某个德才平庸的中层干部管辖。能人碰上庸人，有理说不清，有话听不懂，有事干不得，有才使不上……时间一长，锐气减退，棱角磨掉，一匹驯服的马。　　
(5)以能人治能人。　　
张三才华出众，傲气十足，经常顶撞上司；李四知识渊博，能力非凡，经常在上司面前发表不同意见。好，你俩今后谁也别直接和上司打交道，从现在起，将你俩都交给精明强干，足智多谋的经理管辖，看你俩还能再逞能不了。　　
(6)以贪人治贪人。　　
某甲圆滑，待人处事爱占小便宜，从不愿吃亏；某乙也同样如此。你故意将他俩安排在一起，指定某甲管辖某乙。由于两个都有同样的毛病，也不愿意吃亏，但也很难再做到事事都占便宜。时间长了，两人便达成默契，双方利益均摊，谁也不占谁的光。通过采用这种方法，限制了某甲和某乙的“危害性”。　　上述手段，在动用时，只要适宜、对路，一般都能制服有缺点、有毛病的下属。　　
　　收藏！！
　　魔高一尺，道高一丈　　
俗话说：上有政策，下有对策。对白领来说，这句话应该说成是“下有计策，上有对策”，无论什么样的下属，都可以针对他的弱点而采取相应管理方法。　　富有进攻性的下属　　
对付富有进攻性的下属，应引导和鼓励他们表达真实意见。与任何一位富于进攻性的人打交道，不管他是否怀有敌意，头一条是要敢于面对进入。此外，还应注意以下几点：　　
①给对方一点时间，让对方把火发出来；　　
②对方说到一定程度时，打断对方的话，随便使用哪种方式都行，不必客气；　　
③如果可能，设法让其坐下来，使下属不那么好斗；　　
④以明确的语言阐述自己的看法；　　
⑤避免与对方抬杠或贬低对方；　　
⑥如果需要并且可能，休息一下再和他私下解决问题；　　
⑦在强硬后作一点友好的表示。　　缺乏信心的下属　　
对缺乏信心的下属说“你一定干得好”，会使对方发挥你想象不到的潜力。一位相声大师年轻时对自己的能力丧失了信心，想放弃相声这个专业，但他妻子积极鼓励他说：“你说得生动有趣，总有一天会得到承认的。”大师经过努力，果然迎来了成功的那一天。不管是大人还是小孩，对他们说：“你一定做得到”，这种积极的暗示会使听者发挥想象不到的潜力，信心倍增，带来成功。故善于做上司的人，安排缺乏信心的人工作时，一定会说“这件事也许比较困难，但好好努力，定能办到”，从而引发对方潜力，使人尽其所能。　　油头滑脑的下属　　
对油头滑脑的下属，要用真心话去批评他们。白领对于下属的批评是不可避免的，关键在于如何批评。白领要因人而异，对待不同的下属采取不同的批评方法。　　
对于白领来说，有两种下属比较容易接受批评，一种是直率的下属，另一种是较弱的下属。但这两种人接受批评后的表现不一样，直率的下属接受批评后便改正错误，没有多大的心理负担，但较弱的下属接受批评后，会更加胆小怕事。因此，对后一种人的批评应温和些，采取鼓励式的一对一的批评。心怀不满的人最不好管理，因为上司越是批评他们，他们心里的不满就会越重，因此，批评这种人时，要能认真地听取他们的意见。　　
对那种油头滑脑的下属，过分批评并不能获得预期的效果。因为即使受到批评，他们也不会认真改正，反而会更加偷懒怠工。对于这种人，要用真心话来批评他们，心里怎么想就怎么说。虽然这种方法显得缺乏领导艺术，但对这类人也许也起到较好的作用。　　难以管理的下属　　
学会与难以管理的下属相处。谁也不想遇到难以对付的人。但是公司里这种人到处都有。作为白领，如何调教棘手的下属，并与其相处呢?　　
首先应当明白这一点，谁也不会轻易地接受那些棘手的下属。因此，你如果发现自己的集体中有这样的人，就应当考虑如何使用他们，如何让他们积极 工作。　　
如果你对这样的下属根本不予理睬，或者无视他们的存在，那么就可能出现浪费人才的现象。同时，也不能压制和打击那些不好管理的人，而给自己带来无穷后患。　　
白领要学会既要使用不好管理的下属，又要同他们保持一定的心理距离。　　　　藐视一切非分要求　　
关心和重视下属绝对没错，但并不等于对下属的要求百依百顺，还要善于果断说：“不行!”回绝别人的确很不容易，但有时却不得不为之。　　
几乎所有的人都想顺从人意、讨人喜爱。除非是你已经感觉到事情火烧眉毛、压力重重，否则要拒绝别人的请求的确很难。例如正赶上一年中最忙的几天，却有人要向你请假，或者别的领导想从你的部门借用一句下属，这时，你很可能一口回绝说：“不行!”　　
但事情并非总处于急迫之中，困难在处理那些平常工作中的请求，这些请求有的听上去合情合理，有的纯属无理取闹，但从全局和长远来看，都会影响公司业务进展和业绩表现，这时你同样要学会说“不行”。千万别小看一些貌似无足轻重的请求，一旦纵容迁就，它们十分可能让你步步被动，陷入严重的恶性循环之中。让我们来看一些你非坚持立场不可的例子。　　想休就休，谁来工作　　
有两种情况：要么是你的下属没有按照安排休假计划的规定办事，要么是这段时间已安排给其他下属休假了。　　
要是前一种情况，就应该让下属知道没有遵守适当的程序。你就应该这么对他说：“很抱歉，我们打算在那个时期盘点存货，一个人手也不能缺。你知道，正因为这样我们才规定在每年的一月安排休假计划。”　　
有时，下属的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突。遇到这种情况，你要让他明白，批假的原则是“先申请先安排”，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个下属协商调换休假日期。　　休想狮子大开口　　
遇到那些特别尽职尽力的下属请求加薪或升职时，要开口说“不行”实在是一件很为难的事。特别是有时下属的职位、薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的勤劳予以奖励，要说“不行”更是难上加难。　　
处理这类问题时，切忌作出超越你职权的承诺。即使你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等等，下属仍可能把它看成是一个正式的承诺。这时，最后的办法是以实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。　　别拿困境当借口　　
照顾子女、交通问题以及其他事情常常给下属带来困难。能与下属配合，帮他们度过暂时的困难当然好，但不一定总能行得通。　　关键是怎么说“不行”。因为如果下属感到你对他的困难漠不关心，他就很可能另谋高就。　　具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即使不得不否决他的请求，你为这件事所做的努力也有助于消除下属的怨恨。　　切莫随意调动　　如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。但要是老天安排你最得力的下属要求调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好下属消沉下去。　　你应该坐下来跟他谈谈为什么要请求调动。你会发现促使他调动的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也许是一些通过调整工作可能解决的问题。通过交谈你才会发现问题在哪里。　　如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。比如可以说：“现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。”　　这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，下属的想法也可能发生变化。不管怎样，对下属的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对下属造成的伤害。　　来去不应太自由　　准许下属偶尔稍许迟到或早一点走，不是什么大不了的问题。重要的是一定要事先征得你的同意，不然，你迟早会发现下属自行其是确定上下班时间。　　有时你准许某个下属提前下班，而有时候又不得不否决这类要求，这时一定要跟下属讲清楚原因，否则，他们会认为你办事没有原则或偏袒某些人。　　人不能想借就借　　为了团结，只要能腾出手，这类请求一般都应该应允。但要考虑下述问题：　　①会不会使你人手短缺?　　②在你忙得一团糟时，他会不会助你一臂之力?　　③被借过去的下属本人会有什么想法?　　④其他下属会不会拒绝顶替由于把下属借出去产生的空档?　　⑤短期借用有没有可能演变成长期占用?　　⑥答应了这一次，有多大可能还会有下次?要记住，一次说：“行”，很自然地他还会来找你。　　即使你的大部分顾虑都不成问题，还是让别的部门了解有关情况为好。这样就不会让人产生了你人手富裕的错误印象。另一方面，即使有充分理由拒绝借出下属，怎样拒绝对方依然至关重要，因为：你不会希望别人认为你不合作，何况你将来也有求人的时候。所以即使拒绝，也一定要让他知道你很帮忙，只是客观情况所限，你爱莫能助。　　要是能给他出一些主意也会有帮助。例如建议他：“何不雇个临时工?”他很可能已经这么想过了，但你提出来也就表明了你的关心，也表现了你的合作精神。　　挑个典型好下手　　作为白领难免遇到个别捣蛋鬼，而最难管最棘手的又是那种以软对硬的捣蛋鬼。对付这种软钉子，千万不要心慈手软，当硬则硬。硬硬的锤头砸下去，把软钉子砸个稀烂，不能被软钉子迷惑，钉子再软也是钉子，弄不好便扎你个头破血流，伤痕累累。最好的办法就是直接解雇他。　　以柔克刚的智慧　　你想解雇自己公司的一名捣蛋鬼，切不可在下属大会上当面宣布，这样被解雇无论是因为什么，下属都会感到非常尴尬和不快。最好的时间是在星期五下午，下班后将他单独留下，坐下来面对面地谈这个问题。谈话的方式也很重要，不要硬梆梆甩出一句：“你被解雇了。”然后拿出一叠钱摔给他，即使你对这个人极为不满也不该这样。你最好耐心地回顾一下他所犯的错误，当然也没必要都说出来，你可以这样说：　　“我们公司对工作有一定的标准，我认为这些标准都是在公正合理的基础上建立的，而你一直达不到这些标准。我也和你谈过几次，知道你也并非不努力，但结果却令我们大家都感到比较失望，我想你大概不太适合这个工作，在别的工作中你的才能也许会发挥得更好。从今天起我们决定停止你的职务，我对此也深感抱歉，这是你这个月的工资，包括解雇费。这些不过是短期补助，希望你在此期间能找到新的工作。”　　这样，既达到了解雇他的目的，又没给他造成太大的伤害，相信他不会记恨你的，当他在其他领域有所建树时，说不定还会感激你。解雇捣蛋鬼这一类的人，一定要注意策略，这种人都善于揭人伤疤，在你最怕尴尬或最不应该丢人的时候，让你尴尬，让你出丑，做管理者的尤其怕这一手，当然，对白领，这种人的手段更隐蔽，更阴险。那么，怎样对付这样的人呢?人都有长有短，这种人也是必定有其短处，你不妨抓住适当的时机也揭他一把，把他丑恶行径抖落出来，让他也尝尝难堪的滋味。　　要么不做，要么做绝　　
打蛇打七寸，对付坏人也要瞅准要害，迎头痛击，挥戈直杀，出奇制胜。　　有的人为了一些芝麻大的小事而怀恨在心，大作文章肆意造谣中伤，恶毒攻击；有的人为了一己私利，甚至以牺牲他人的利益为代价；有的人在自己的利益受到威胁时会不择手段，拆别人的台。　　
诸如对害群之马防范不周而致自己遭殃的事情屡见不鲜。值得做白领的人认真学习，汲取经验，总结教训，借鉴得失。　　解雇是最后一条路　　
在任何一个公司，并不是每个下属都十分完美、都能出色地完成工作，都能在你的引导和培养之下尽职尽责。有时，你还会碰上一个根本不中用的人，不管你怎么努力，他也不能完成你期望的十分之一。　　
在当今商海中，由于竞争的残酷，慈善行为的生存空间是十分有限的，你不可能总是对那些不能完成工作的人，都提供一种慈善性的宽容。当你觉得这类下属无可救药时，你应在他导致灾难性后果之前将其解雇。　　公平，公正，公开　　
一般来讲，对于公司的某些问题，有些下属可能比你知道得更早、更清楚，他们期望你能采取行动，他们希望你解雇那些怪异的同事。如果你忽视了那些不良行为并且不能正视和面对表现很差的下属，你的信任度将受到极大影响。每个下属都为自己所做的事情和取得的成功感到自豪，他们不希望有人拖他们的后腿。　　
作为白领，你也可能被一些统计数字所迷惑，使你不能从中发现一些令你失望的下属。某位下属可能永远达不到你的期望，而且这种人还会浪费你大量的时间和精力。有时你还必须帮助他们摆脱困境，解决问题。　　
因此，面对这种下属，你应当机立断地采取行动，但也要小心。你的决定十分重要，你实施决定的方式也十分重要，所以小心是很必要的。这里的小心意味着对待被解雇的下属要敏感、公正与理解，而不是胆小害怕。　　
有些白领很容易忽视一点，即被解雇的下属也是人。解雇下属也是对下属一个打击。回到家里他们必须面对自己的家庭、邻居和亲友的议论。被解雇的理由可能令他们回去无法交待，他们可能还得为自己找到托词，如：“事情不妙”，“我长相不太合适。”，“我不能与上司相处”，“我不喜欢我干的工作”等等。作为上司，你应该给人留点面子。不论你多么坦直、诚实，但必须给人留面子，找一些语言来帮助安慰他人。有可能的话，你甚至还可以帮他们推荐、介绍一下更适合他们的地方。　　将心比心，以诚相待　　
作为白领，你应该说服那些表现很差的下属，让他明白你现在惟一能做的事情就是将他(她)解雇，除此别无选择。好的白领就能做到这一点，他们能引导下属认识到他们确实工作缺乏成效，工作的质量确实很差，确实不适合干现在的工作。其实，每个人都具有某方面的才能，只是有些才能不适合于某项工作，但却可能在另一地方干得十分出色。　　
解雇下属，对你和下属来讲都是一项重大的决定，而且许多白领经常容易犯错。你应当避免这种情况，你可以在解雇前先警告一下他。大多数公司在制度上都规定了这一点。作为白领，你必须绝对公正、客观，防止出现不公正的解雇行为。你必须分清下属的问题是一些偶然的事件、微小的失误、暂时的问题，还是十分严重、非开除不可。换句话说，解雇的动机中不可带有任何偏见，不能带有任何个人爱憎。　　
　　魔鬼心经之御上为柔　　
谁说老虎的屁股摸不得，职场中的有志者，最大的特点就是不怕“犯上”。但俗话说，好汉不吃眼前亏，直来直去必然引火烧身，得不偿失。所以，我们不妨做点曲线运动，既达到了办事的目的，又不让上司对你发飙，还能让上司满意，岂不美哉。　　服从不等于盲从　　
“上司”是管着别人的人，作为下属自然应该服从他。上司毕竟是上司，但是上司也是人，他也有考虑问题不周全、处理事情不周到的时候，这时下属就必须不盲从，要有自己的主见。如果事事都顺着上司，上司怎么讲就怎么做，这样建立起来的上下属关系就根本谈不上良好的人际关系。事实上，在一项措施尚未实施前发表意见，在决策执行过程中及时指出问题，在上司有明显失误时严肃地提出批评、告诫，既是下属的权利和义务，又是证明自己的才干、获取上司好感的一条有效途径。有人说，最不中用的职员是什么事都不关心、也不表示兴趣的职员。这话颇有道理，因为有关心、有兴趣，你才会对工作认真负责，才会有所建树。　　明白热忱的好处　　
作为一个合格的下属，最起码要对自己的工作或职业场所提出一些意见，认为“应该这样做，这样不行，这一点一定要这样改”。事实上，很多上司都很期盼这种具有热忱的下属。　　
当然，任何事情都须有一个“度”。在向上司提出意见时，所提的必须是积极的有建设性的言论，应切忌不负责任的空谈。另外，作为下属在提出意见时，不要有损于上司的尊严，不能让上司“下不了台”，或表现得你比上司要精明。同时，不要强调自我的私怨，不要让你的上司认为：“这家伙只是为了自己的私欲，才提出这个意见”。只要做到以上三点，你的意见就极有可能被你的上司采纳。有人认为有意见提出来也没用，反正上司不会采纳，觉得提意见是自找麻烦，从而逃避提出意见，这只能说明他是一个缺乏勇气的人。这样的人难以得到上司的信任和好感，事业上也难以有所建树。　　用暗示维护他的自尊　　
有的上司自命不凡，对下属言语傲慢，盛气凌人，这时下属就处于十分窘迫的境地，如果盲目违心地顺从上司又觉得过于窝囊，有损自尊，同时又助长了上司的这种不良作风；如果当面直接地表示不服，对方毕竟是上司，不好伤了他的自尊，这时就必须十分注意技巧，向上司暗示你的想法，在维护上司的自尊的同时让他明白自己的冒失。　　
有一次，拿破仑自得地对他的秘书说：“布里昂，你也将永垂不朽了。”布里昂迷惑不解，拿破仑进一步说道：“你不是我的秘书吗?”意思是说布里昂可以沾他的光而扬名于世。布城昂是一个很有自尊心的人，他不愿接受这个虚乌有的“恩惠”，但又不便直接加以反驳，于是他反问道：“请问亚历山大的秘书是谁?”拿破仑答不上来，而拿破仑不仅没有怪罪他，反而为他喝彩：“问得好!”在这里，布里昂就巧妙地暗示了拿破仑：亚历山大名垂青史，但他的秘书却不为人所知，那么拿破仑的名气再大，也不会让他的秘书扬名于世了。这巧妙的暗示，使拿破仑明白了自己的失言，又维护了双方的自尊；这样机智的下属，肯定会得到上司的信赖和欣赏。试想，如果布里昂唯唯诺诺地盲从，结果又会如何呢?　　
由此可以看出，向上司提意见，一定要注意方式和技巧。记住，尽量不要对你的上司直接说“不”。　　先给甜枣，再打巴掌　　
你终于下定了决心，今天下午就去找到上司对他说“不”。你不想眼睁睁地看着一个曾经关照过你、鼓励过你、提拔过你的人就这样一路错下去，你想和他促膝深谈一番，帮助他解决难题。提忠告，尤其是给上司的谏言决不是随随便便就可说出口的，你必须下一番功夫来准备：　　
(1)以诚心向上司提出忠告　　
让他明白只有真正关心他的人，才敢向他提出这样的忠告。不要让他感觉你是为了个人的目的而向他提出忠告，这样做会立即让上司给你扣上个“冒犯上司”的大帽子戴一戴，诚挚的心是让别人坐下来听你说他坏话的前提条件。　　
(2)弄清事实，不要因信息错误造成尴尬局面　　
把事实完全搞清楚，可以让你更有机会接近他，有资格和他商讨问题，如果你只是盲目地听信谣言加上妄自推断却又以教导者的身份去教育别人，那么即使是同事们也不会给你好脸色看，别说是你的上司了。　　
(3)用体谅的口吻与之交流　　
也许上司也是因为经受了很大的压力，无从选择的情况下不得以而为之的，也许在他的内心深处也怀着深深的自责。这个时候如果你说一些类似于“真奇怪，像你这样聪明的人又怎么会犯这样的错误”或是“你怎么当时没有想到……”的话，的确很伤别人的自尊心。所以在这个时候，你的言语要时刻流露出同情和理解，以体谅的口吻与之交谈。你可以说“我猜你一定是有什么难处才……”或“我知道像你这样的上司位置是很难做的”等等之类的柔和而略带同情之类的话。如果你能把角色演得适当，很快上司就会向你吐露一些他心中的不快与内疚，甚至会告诉你他无从选择的原因。这个时候不要争着搭话，显出很意外的样子，而且应该静静地坐在一边，耐心的聆听一下上司的诉苦，渐渐地你会发现他对你不再是充满敌意而是开始把你当做一个可以依赖的朋友了。　　
(4)注意用委婉的语言提出忠告　　
史书上曾经讲过邹忌讽齐王纳谏这样一段佳话：一日邹忌给齐王讲了一个与自己有关的故事，早晨起来邹忌换好朝服照镜子，忽然感觉自己十分俊美。于是就分别询问他的妻、妾和前来办事的朋友他和另外一个当时很出名的美男子相比哪一个更美呢?他们三人的回答都是邹郎美。邹忌听了很高兴，过了几天那个有名的美男子拜访邹忌，邹忌这才发觉自己实际上无法与之相比。于是他对齐王说，我的妻夸我因为爱我，妾夸我因为怕我，友夸我因为有求于我。随即跪奏：“你是当今天子，你周围都是爱你，怕你和有求于你之人，如此一来，你就会像我一样再也听不到真话了。”齐王听了很是感动，立刻就颁布了鼓励进谏的诏书，使前来讲谏之人“门庭若市”。俗语道“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”，既然现在的苦药都加上了糖衣包装，非但利病而且适口，那么你为什么还要傻乎乎的坚持进谏逆耳忠言呢?　　　　心急吃不了热豆腐　　
几乎每一个下属都有一个或多个想法，并且无不自信这些想法若被实施将大大提高组织的工作效率。真正有事业心的下属常向他的上司提供建议。笔者的劝告是：做这种事不必太急。　　变换角度看问题　　
首先，从上司的角度来看，你那自认为高明的想法也许没什么了不起——事实上，也许很不成熟。而且，你要记住，他的看法与你完全不同。有许多内在的因素你大概并不十分清楚，但当它们与其他事物放在一起时，就很可能明显地表现出来，你的建议会打乱他脑子里的其他计划或是他正在实施的某个方案。你的建议有可能使你的上司与组织的其他成员，包括他的上司在内的人发生冲突，至少，实施你的建议很可能耗费他的时间，即使你认为，从长远的观点来看，你的建议会节省他的时间，但务必记住，管理者往往是注重短期行为的。　　
还有一个因素值得考虑：提出一个改进工作的建议，事实上意味着你认为目前的工作并不理想。换句话说，这里面含有一种批评的弦外之音。接受你的建议可能就要求上司承认，至少是默认，在他的工作中有不足之处。像我们中的有些人一样，上司有时也很自负，他们不会承认他们工作中有不当之处，在下属面前尤其如此。　　
向你提出这些劝告并不是说你完全不能给上司提建议，绝无此意。但是，当你真的提建议时，你应当慎重其事。　　
其次，注意选择提出建议的时间和地点。　　
如果要提的建议有助于解决上司正在认真思考的问题的话，那么很显然，你在这时提出的建议一定会引起他的重视。而且，上司在情绪良好的时候，一般更容易接受你的意见。还有，给上司提建议时，无人在场要比有人在场好，除非你有把握相信，其他人会支持你的建议，并且上司对他们的支持反应良好。　　最后，提建议的方式以尽可能少地打扰上司的日常工作为宜。　　
通常的方法是事先做好大量与实施你建议有关的工作。例如，如果你认为上司应该通知生产部门注意某些顾客对产品质量的抱怨。那么，你可先试着为上司起草一封信件，如果你很了解上司的话，那么你在提建议的时候就可以把这封信交给他。一般而言，让上司签字总比让他起草要容易得多。　　
最后注意，在上司考虑好问题之前，不要竭力向他提出你的任何主张。　　掌控关联的技巧　　
推行组织变革很像打台球。当你击球的时候，不仅要考虑球在哪里打，而且还要考虑它碰上别的什么球以及它们又滚向哪里。现代组织是一个由许多相互关联、极为敏感的部门组成的复杂的有机体。身处高位的上司比你更能看到并估价这些部门之间的相互作用。但是，只要你密切注视正在发展的事物，只要你保持与你工作范围内外的其他人的联系，只要你认真研究往来信件、内部报刊、年度报告、商业杂志以及其他能表明或影响上司观念和行为的文件，你就能提出既有利于你也有利于你的上司——当然，也会有利于组织的建议。　　做到“成足在胸”　　
库克在马萨诸塞州一个研究机构工作不久，便要求增加工资。“我上司不给我调整薪水，但我坚持力争到底。”库克回忆道。“后来，终于发生了激烈的争吵，争吵中，我们比较了我的收入和别人的收入，辩论着我值多少钱而他们又值多少。言词之激烈，我永远难以忘怀!事过不久，我离开了那家公司。”　　在这里，库克违反了与上司相外的基本原则：仗无把握不开战。那么，这是否意味着你该尽力避免与上司争辩呢?显然不是，如能有效地把你与上司不同的看法表达出来，对你的工作和前途将产生深远的影响。相处久了，谁没与上司发生过争执呢?如果与你的上司进行争辩，请牢记以下原则：　　
(1)看准时机　　
在向上司提出异议之前，先向他的秘书打听一下他的心情如何。如果他心情不佳，就不该再提要求。即使不求助于上司的秘书，你也可以找其他部门，来把握好时机。如：上司急务缠身时，不要找他；午饭时间已到，他却仍在忙乱之中时，不要找他；休假前夕或度假刚返时，不要找他。　　
(2)心平气和　　
心理专家史密斯是专门教人如何去争取增资晋级的。他这样说：“如果你气势汹汹，只会使你的上司也大发雷霆，所以，首先要做到心平气和。另外，不要把你所有的不满都借机会一古脑儿发泄出来。”3M文具公司董事长韦斯刺说：“如果一个雇员看上去对公司的一切都消极不满，那上司就会觉得，要叫他满意是难乎其难，甚至认为他也许该另找乐园。”　　
(3)说清问题　　
有些剧烈争执的发生，是由于上司和下属双方都不明白对方心里在想些什么。演讲问题专家威德说：“有时，问题一旦讲明，争执也就自然消失。下属必须把自己的观点讲得简单明了，以便上司能够理解。”　　
克莱尔在纽约市财政局局长手下办事多年，她很少与上司发生争执。但是，当她认为重要的事情遭到局长否决时，她就把自己的观点写在纸条上，请上司考虑。她说：“这种做法，有助于说明问题，而且也有效。”　　
(4)提出建议　　
纽约大学医学中心的精神学副教授诺曼说：“你上司要考虑的事情已经够多了，因此，如果你不能提出行之有效的解决办法，至少你也得提出怎样处理问题的建议。”诺曼警告说：“那些在上司面前只提问题而不附建议的人很快会发现，他们常会受到上司秘书的阻拦。”诺曼解释道：“尽管上司也许不能说你的不是，但是他发现，你每次去找他他总会感到不快，久而久之，你就别想再进去见他了。”　　
(5)设身处地　　
“要想成功地与上司交手，了解他的工作目标和其中的苦衷是极为重要的。”赖无顿顾问说：“假如你能把自己看做是上司的搭档，设身处地替他着想，那么，他也会自然而然地帮你的忙。”商学教授罗伯特曾引述过某电影公司一位程序设计员和他上司进行争辩的故事。当时，为了某个软件的价值问题，双方争执得僵持不下。罗伯特说：“我就建议他们互换一下角色，以对方的立场再进行争辩。五分钟之后，他们便发现自己的行为有多么可笑，两个人都不禁大笑起来，接着很快找出了解决的办法。”　　
(6)运用常识　　
你要牢记，无论怎样：你的一切都操持在上司手中。假如争辩过火弄成僵局，也许会产生比原来更坏的影响。因此，与上司争辩要明智一点，牢记住：仗无把握，请莫开战。　　把进言当成推销　　
一个天才的创意，或者花费了五个月时间的企划案，上司一句“没有意义”就寿终正寝了。如何避免这种挫折，专家们有一些良好的建议。　　
(1)你的想法为什么被否决?　　
当想法被否定的时候，“挫折”是我们最常见的反应。不过，难过之后，你必须控制自己的情绪，回过头来认真分析，上司为什么要否决你的点子。　　应当相信上司的才华与能力，否则他也不可能成为一个主管。当然上司可能是一名“黑哨”，但首先应当假设他是一名公正的裁判。　　
仔细记录上司所有的观点，并分析这些观点。牢记一点：你记得越多，你的点子起死回生的可能性也就越大。　　
(2)能否用更好的方式说明你的点子　　
曾经有一个出色的点子，却因为在向公司高层上司汇报过程中，一个不恰当的笑话而遭到全盘否决。后来经过当事人不断的道歉和沟通，才起死回生。　　
太多的点子是被一些完全无关的因素所封杀。所以，在适当的时机不妨问问你的上司，或者是其他的手握生杀大权的人：“除了点子本身，我还需要加强哪些方面?”　　
(3)你的点子能否获得大多数人的支持?　　
把你的点子告诉部门内其他可能赞成的人，然后通过他们把自己的想法告诉自己的上司。因为大家都赞成这个点子，他的想法或许可能改变。　　千万注意：必须谨慎行事，别让大家认为你在上司后面搞阴谋。　　
(4)能否向别人推销?　　
如果上司仍然不接受你的点子，或许别人会有兴趣。仔细考虑一下，自己的点子能否给别的部门带来好处?如果有，就不要犹豫，直接去找该部门的负责人。　　
当然，如果你担心引起“办公室政治效应”，就不能采取这一招，因为这样做是直接打击你的上司。如果不怕，这可能是最好的解决方法。　　
(5)必须放弃吗?　　
有时候点子再好也没有市场。如果你按照前述的建议做了努力，而上司仍然无动于衷，就算了吧。把精力投入工作，准备一个新的点子。　　
如果你一直不能推销自己的点子，问题或许就不是点子本身，而是你或者你的上司有问题。最好的建议就是应当考虑更换一个工作了。　　
　　傻瓜才当炮灰　　向上司提建议时如果言辞得当，对方还是容易接受意见或建议的，如果词语运用不当，则不能起到预期的效果。所以说向上司提建议也有很大的学问。一定要选择时机，千万不可在他心情很坏的时候提建议。　　找好时间点　　上司每天忙于工作，苦不堪言，有时还有许多生活中的烦恼缠绕着他。当他心情好的时候，有些建议尽管不太中听，他还是能接受的；假如他工作没做好或者家中有什么不快的事，他正憋着一肚子火无处发泄，你这时提建议，特别是刺耳的良言，那就正好撞在枪口上，或许你的建议他以后采纳了，但他不会记着你的功，反而会因为你当时戳着他的痛处而嫉恨你，甚至找机会报复你。　　如果是对公司有益的建议，应在开会时提出，但切忌批评上司，如果你想提出与上司不同意见，可以在私下里单独向上司提。如果上司有什么不对的地方，第三者也听不到，再加上你的态度谦虚诚恳，上司肯定会慎重考虑的。　　十种“自杀式”进言　　中国古代法家代表人物韩非认为，下属不能随便向上司进言。他的诊断虽有些偏颇，但说明了向上司提建议宜慎重这个道理。下面我们列举向上司进言者的十种危险，不妨参考一下其中的分寸：　　(1)上司秘密策划的事，不知情者贸然进言就会有危险。　　(2)上司表示不一的事，谁把这个情况说破，谁就会有危险。　　(3)在进言被采纳的情况下，如果进言的内容被他人得到了，进言的人就要受到泄密的怀疑。　　(4)经历还不深，还没得到上司信任时，如果把自己的才能全显露出来，那么，即使谋划成功，也不会受赏；如果谋划失败，反而受怀疑。　　(5)揭露上司的过失，用道德加以指责，那是危险的。　　(6)上司用他人的意见获得成功，并把这个成功归于自己，知道这个秘密的人会有危险。　　(7)强制上司从事自己能力以上的事，这样的事会让他很难堪，这个进言者会有危险。　　(8)如果上司谈论人的品格，又别有所指，接着再谈论平庸的人，并有煽动之意，幕僚们就要有所警惕。　　(9)赞扬上司宠爱的人，如果你想接近他，就会受到怀疑；指责上司厌恶的人，如果是试探，你也会受到怀疑。　　(10)在向上司进言时，只说大话，毫无针对性，当仔细讨论时，就会让人反感；如果发言过于小心，就会被认为是愚笨；如果高谈阔论自己的计划，就可能被斥为信口开河。　　借题发挥的学问　　给上司提建议，有很重要的一个方面，那就是一定要注意时机和场合，以便使上司更能用心领会你的意见，并不会导致对你的反感。在娱乐活动中，一般上司的心情比较好，这时候提出建议会使上司更容易接受。特别是如果你能把所提的建议同当时的情景联系起来，通过暗示、类比等心理活动的作用，则会对上司有更大的启发。还有些比较成功的下属善于接住上司的话茬儿，上承下转，借题发挥，巧妙地加以应用，从而很好地触动了上司，使许多悬而未决的问题得到了解决。　　某地方，一个公司刚购置了一批计算机及相关设备，并准备修建一个机房。但在机房安置空调机一事上，上司却不肯批准，认为公司的同志们都在没有空调的情况下办公，不宜单独对机房破例。虽然有关同志据理力争，说明安装空调是出于机器保养而非个人享受的需要，但仍不能打破上司的老脑筋，说服上司。　　有一次，公司的上司与同志们一起出去旅游、参观。在一个文物展览会上，上司发现一些文物有了毁坏和破损，就询问解说员。解说员解释说，这是由于文物保护部门缺乏足够的经费，不能够使文物保存在一种恒温状况下所致，如果有一定的制冷设备，如空调，这些文物可能会保存更加完善。上司听后，不禁有些感慨。　　此时，站在一旁的机房的负责人老王乘机对上司低语：“刘局长，机房里装空调也是这个道理呀!”　　刘局长看了他一眼，沉思片刻，然后说：“回去再打个报告上来”。　　后来，这位上司果真批准了机房的要求，为他们装上了空调设备。　　从例子可以看出，正是由于老王能够不失时机地将眼前的景象同自己所要提出的建议联系起来，使上司产生由此及彼的类比和联想，从而很好地启发了上司，使他能够接受老王的意见，使问题得以解决。在娱乐中的寥寥数语竞胜过郑重其事的据理力争，这是不能不引起下属深思的，更值得我们加以借鉴。　　　　不妨玩点心理战　　对于许多公众人物来说，例如公司总裁、主管、指挥官、董事以及政治人物等等，最重要的莫过于保护外在形象。于是乎，我们的自我防卫系统越加牢不可破，惟有正面而肯定的评语，我们才听得进去。　　如果上司对我们的谏言充耳不闻，则多说无益。此时，应找出一些方法，让上司能够把该听的话听进去。为了突破心防，我们在提供谏言之前，应充分表达我们对上司的尊重以及实话实说的可贵：　　“对于你的工作成就，我一向推崇备致，同时也希望你不要介意我有话直说。”　　“我非常了解你的意图，而且我也知道你宁可听实话。”　　如果我们能够掌握上司的行事动机和追求目标，并由此导入我们的谏言内容，则上司自然就比较愿意察纳雅言。上司关心的是升官?是利润?是顺利连任?还是既有的名望?当然，别忘了，还有整个组织的共同目标。只要我们能够了解上司所重视的是什么，并将我们的谏言连接在一起，如此便能引起他们听的兴趣，而不会只想到面子问题了。　　“我认为你目前的做法将会影响到××(上司看重之事)，我能够发表一下个人的看法吗?”　　“我希望表达我对此事的看法，这关系到你目前正在推动的工作。”　　主动分享经验　　突破心防的另一种方式，便是主动分享我们的经验，并指出其中的异同之处，如此可以带动对方的心，让沟通更顺利。　　“我很了解你目前所面临的挑战，因为我过去在××(与之相关的)方面有过类似经验。”　　“我能够体会你的反应，因为我过去在碰到××的时候也有相同的反应。”　　一般来说，针对政策的谏言比针对上司个人行为的谏言来得容易，但是若是碰到死硬、固执型的上司，他们会坚持既定的立场，别人的话都听不进去。此时，我们应该采用下列的方式：　　“有一些话也许你并不想听，但是基于下列各项原因，你实在应该听听看。”　　陈述原因，其中包括上司个人利益及组织共同目标的冲击在内。等到上司愿意倾听并且不预先设限之后，才提出谏言内容。有了充分的准备，谏言才能发挥效果。　　小心“自卫反击”　　实际提出谏言内容时，必须做好准备工作，充分顾虑对方的感受，否则上司会以为你是在攻击他，而不是关心他，产生自卫性的反击，让下属就算有话也不敢讲了。　　特别是负面的评语，绝对要对事不对人。例如，应该说：“由于你始终不苟言笑，因此别人会觉得紧张。”不要说：“大家都怕你。”上司不可能让自己变一个人，但是他可以改变自己的行为，偶尔以笑脸迎人，舒缓大家的情绪。　　为了降低上司的自卫心态，谏言者应多以第一人称的方式来形容自己的感觉，而不要以第二人称的方式来描述对方的行为。例如：以“根据我的研究显示，此一政策将会带来若干负面的效果”来取代“你的政策将会带来负面的效果。”以“我相信诚实就是上策，因此我认为我们应该立刻将资料予以公布”来取代“你不发布资料就是不诚实的做法”。　　第一人称的陈述方式更为真实而有效，而且由于不具控诉的语气，因此比较不会引起对方的反感。　　当然，敏感的问题私下提出来比较好，换做是我们，我们也会希望别人这么做，如果上司身边始终有助手在的话，我们就应该请求单独晋见的机会，或是视情况决定该不该讲话。　　谏言也要厚道　　所谓过犹不及，谏言太多也不见得好，因为这会让上司变得过于自省，进而失去了前瞻性的眼光。有些人建议，为了维护良性的互动关系，每一句批评的话应该搭配五句肯定的赞美。当然，“五句”这个数字也许没有什么科学根据，但是此原则大体上是不错的。如果我们充耳所闻全都是批判性的话语，那么我们就对别人太过严厉了。　　给了谏言之后，便期待上司立即予以采用，这是不世实际而且错误的想法，一来，我们的谏言不见得一定中肯；二来，时机不见得一定成熟。事实上，有些时候上司必须坚持他们的立场；如果每次听到谏言就马上改变立场的话，这种上司还不如没有的好。　　　　“向上影响”战略　　“管理上司、向上影响”观念的提出，是想改变上司与部门间一成不变的“管”与“被管”关系，进而强调两者之间是一连串互相管理的互动过程。这些权力与影响力的建立，不是用来谋图私利，而是站在组织整体利益上，充分发挥下属的活动空间，增进绩效。　　它的着眼点在于一个组织若仅依赖上司的努力，而没有下属站在相对立场上提出意见，指正缺点，甚至督导、催促其作业者，必定难以在竞争环境里脱颖而出。到底国人在这方面使用的方法如何呢?最近几年来，已经有一些学者开始重视这个隐晦不明的“黑箱”，通过研究发现，倒可让我们大开眼界。白领为了自身好处或公司整体利益，向上司提出建议或要求时，可以运用下列方法：　　(1)理性安排：包括理性分析、提出相关资料和事前拟妥计划等。　　(2)交际应酬：包括请客喝酒、拜访送礼、陪伴打牌、跳舞等。　　(3)拥兵自重：包括提供前例、说明大都有相同的看法等。　　(4)虚假欺瞒：包括隐瞒事实、强调只有上司有能力解决问题，和先提出很高的要求再逐步妥协等。　　(5)讨好奉承：包括对上司毕恭毕敬，向上司保证将好好表现，在众人面前力拜上司等。　　(6)婉转迂回：包括在开玩笑中或等上司心情较好时提出要求，暗示和向上司好言相劝等。　　(7)援用制度：包括遵循公司提案制度，引用公司规定和请教其他部门的专家等。　　(8)情绪刺激：包括冷嘲热讽，故意说上司没有能力，直接向上司报告等。　　(9)威胁利诱：包括威胁将放出谣言，向上司打小报告以求好感，答应上司给他好处等。　　(10)攀拉交情：包括凑近身体表现亲密，向上司暗示以前给他的好处等。　　(11)纠缠坚持：包括紧跟在身边，重复要求和不断强调自己的看法等。　　(12)哀兵求助：包括泪眼相对，强调自己走投无路，不断叹息或沉默不语等。　　(13)友善赞美：包括发自内心的赞美上司，装扮自己以留给上司好印象等。　　(14)亲密撒娇：包括撒娇和打情骂俏等。　　这十几种方法中，白领在进行向上影响时，多以“理性安排”和“拥兵自重”为主；相对的，“交际应酬”、“哀兵求助”和“亲密撒娇”较少使用，而“讨好奉承”、“婉转迂回”和“援用制度”亦频繁运用。　　较常使用的方法亦即较能帮助下属提出要求和建议，而“哀兵求助”和“亲密撒娇”是最无效果的方法。至于最少使用的“交际应酬”，其效果并非最差，仍有奏效的机会。　　把闲聊当成契机　　大凡有见识的白领，都一定知道向上司“灌输思想”的重要性。上司一旦接受了你的某种观点，就会自然而然地运用它来指导自己的决策，使他的方案能够沿着你预定的轨迹前进。　　这种方法含而不露，形式灵活，影响力长久而隐匿于无形，实属高招中的妙手。　　许多白领正是靠着那种与上司之间的随意交流甚至是休闲娱乐，逐步启发、诱导着上司，使自己的种种想法得以实现，并使自己成为上司不可或缺的“宠幸”之人，发挥着巨大的甚至是无可替代的影响力。　　在整个二次大战期间，斯大林在军事上最倚重的人有两个，一个是军事天才朱可夫，一个则是苏军大本营的总参谋长华西里也夫斯基。　　众所周知，斯大林在晚年逐渐变得独裁，“惟我独尊”的个性使他不能允许世界上有人比他更高明，更难以接受下属的不同意见。在二战期间，斯大林的这种过分的“自我尊严”感曾使红军大吃苦头，遭到本可避免的巨大损失和重创。　　一次，提出正确建议的朱可夫曾被斯大林一怒之下赶出了大本营，但有一个例外，他就是华西里也夫斯基，他往往能使斯大林在不知不觉中采纳他的正确的作战计划，从而发挥着杰出的作用。　　华西里也夫斯基的进言妙招之一，便是潜移默化地在休息中施加影响。在斯大林的办公室里，华西里也夫斯基喜欢同斯大林谈天说地地“闲聊”，并且往往还会“不经意”地“顺便”说说军事问题，既非着重其事地大谈特谈，讲的内容也不是头头是道。但奇妙的是，等华西里也夫斯基走后，斯大林往往会想到一个好计划。过不了多久，斯大林就会在军事会议上宣布这一计划。于是大家都纷纷称赞斯大林的深谋远虑，但只有斯大林和华西里也夫斯基心里最清楚，谁是真正的发起者，谁是真正的思想来源。　　正是在这些闲聊中，华西里也夫斯基用自己的思想启发了斯大林的思想，以致于斯大林本人也认为这些好主意正是他自己想出来的。但不管怎样，从效果上看，华西里也夫斯基达到了他的目的，使自己的建议能够被斯大林所采纳，并成为斯大林最为倚重的人之一。　　巧用“移花接木”　　向上司、决策者贡献自己好的建议与计划，是我们每个白领应尽的职责。然而，我们在献计献策的时候往往会遇到不受重视、不被采纳的苦恼。尤其是当一个经过自己潜心研究、周密思考，确信是一个非常合理、非常优秀的建议和计划被上司断然拒绝的时候，我们的苦恼会更剧烈。　　碰到这种“进而不纳”的情况，人们往往抱怨上司，说：“能遇上一个知人善用、从谏如流的上司就好了。”这几乎成了所有下属一种传统的、固定的思维模式。他们之中很少有人愿意换一种思维方式来考虑“进而不纳”的问题。　　其实，新的思维模式往往能给我们带来新的出路。　　美国第28任总统伍德罗•威尔逊，在他鞍前马后工作的许多人都觉得他是“一扇老橡木做的门”，任何新鲜的意见都被毫无例外地拒之门外。威尔逊有才能，自负，所以对别人的意见往往瞧不起，要么不采纳，要么根本不予理睬。但是，有一个人是独一无二的例外，这个人就是他的助理豪斯。　　豪斯有什么绝招呢?　　豪斯自己说，有一次他被单独召见，他明知总统不容易接受别人的建议，但还是尽自己所能，清楚明了地陈述了一种政治方案。因为他苦心研究过，自认为相当切实可行，所以说得理直气壮。然而他没有得到与其他同事不同的命运。威尔逊当即表示：“在我愿意听废话的时候，我会再次请你光临。”但是数天之后，在一次宴会上，豪斯很吃惊地听到威尔逊正在把他数天前的建议作为总统自己的见解公开发布!这件事使豪斯大彻大悟，懂得了向总统贡献意见的最好方法：避免他人在场，悄悄把意见“移植”到总统的心中。开始，使总统不知不觉地感到兴趣，然后使这计划可以作为总统自己的“天才构思”而公之于众。最后，使总统坚定不移地相信是他本人想出了这个好主意。换句话说，不用强调某某计划是豪斯的主意，为了使一个好的计划被总统采纳，他得自愿牺牲“版权”，而把“版权”让给总统，并且是悄悄地、神不知鬼不觉地转让。这样，他的计划就能顺利地被总统采纳。例如，1914年春季，豪斯奉命赴法国做外交上的接洽。出发前，威尔逊原则上同意了豪斯的计划，但态度相当谨慎，距离被正式批准还相当遥远。豪斯到巴黎后不久，寄回了他同法国外长的谈话记录。在谈话中，豪斯把自己想出的、经总统谨慎同意的计划，说成是“总统的创见”，并热烈赞扬说，这是“天才，勇气，先见之明”的表现。看了记录，威尔逊总统毫不犹豫地正式批准了这个计划。计划的实施，给两国带来巨大的利益。豪斯为自己实际发挥的作用由衷地高兴。同时威尔逊总统也更加由衷地喜欢豪斯，对他更加倚重。但有一件事是永远心照不宣的：豪斯从来不表示某项计划是他想出来的。若干年后，豪斯说道：“我不愿意称那些计划是我的，并不仅仅出于讨总统喜欢。我的计划充其量是一棵树种，要长成参天大树必须有土壤、水分、空气和阳光。只有总统才有这些条件。把树种变成大树的，公平地说，是总统。我只不过把种子移到了总统心中。”　　在威尔逊执政期间，豪斯都采用这种简单而有效的“种子移植”的策略。然而他对威尔逊的影响，比当时成群的政治领袖加在一起都大。　　　　把硬骨头啃烂　　“谏”历来是人们所提倡的。何况在现代商战中，上司和下属都为共同的目的而努力，只要“谏法”得当，无论怎样难缠的上司，也会听你“谏”的。　　你的谏言如果遇有麻烦，通常会是下面几种“受谏”者——上司的问题：　　对付自负的上司　　这些上司常是很有能力、颇优秀的人物，对于一时的失误，往往不愿接受别人的批评。尽管如此，如果下属能够把准时机，巧妙地进谏，还是可以起到助其纠正失误的作用的。　　要知道，一个优秀的上司，不喜欢轻易接受批评，但是下属的意见如果合理，他们仍然是会采纳的，这是他们优秀的原因之一。　　下属对这样的上司进谏时，必须注意方法。首先在态度上要尊重上司；其次对你自己的意见，要说明得有理有据，并且要强调是你“个人的”意见，尤其值得注意的是，要能及时收场。因为自尊心强的上司，你越和他争论，他就越不肯认错，尽管有时他明知错了，也不肯认输。既然你肯定自己的意见正确，作为一个精明的上司，也不会不明白，但需让上司有时间否定自己的主张，采纳你的谏言。　　另外，还要注意的是不可恃功自负，当得知上司改变了自己的错误决定，采纳了你的建议后，不要洋洋自得，最好不要多提此事，以后上司便会更加重视你的意见。　　不喜欢批评的上司并不是不能批评，只要你批评得恰到好处，自然也会成为一个善“谏”的“良臣”。　　对付轻视的上司　　有些上司有时会当面应付你，也有时会当面根本不做什么反应，这种情况是不是还可以“进谏”呢?作为一名下属，要想在竞争激烈的现代商战中立足，也要尽可能为自己创造机会，绝不该因为上司不愿听“谏言”便不去“谏”。　　对待不重视下属的上司，在谏言之前，你必须充分调查，充分考虑其必要性，使上司不得不予重视。对于上司原本已经当面答应了，但后来却音信皆无的情况，你自己便要反想一下自己谏言的方式是不是合适，口气是不是过重，是不是无意中表现了轻视上司的意思。　　一个高明的谏者，遇到不喜欢听谏言的上司，都会选择一个适宜的场合去谏。比如，可以利用“人多力量大”的原理和同事们一同谏言，由周围的人共同提醒他，以防他再说“不知道”。　　这种方法实际有一点强行的意味，但对这样的上司，又不得不如此，这也是不得已而为之吧。　　对付赖皮的上司　　还有一种上司对于谏言一般都不立即做出结论。这些上司一般处于中间管理阶层，因为后面有“后台”，便常常要考虑多方面的因素。　　这些人确实也有他们自己的难处，尤其是那些做事谨小慎微，怕负责任的上司更是如此。经常会以“我不知道上面是什么意思”来对付你的谏言。这时候，合适的办法是暂不争辩，稍候一段时间再说。因为每一位上司都希望企业的管理更加科学、合理，对于好的建议，他们必定会给予适当的注意。　　　　巧妙的去改变　　当你试图说服上司去干你所希望的事情的时候，他可以干脆拒绝你，然而，如果你试图阻止他去干他想干的事情，他可能会耿耿于怀。　　所以如果你试图改变上司的主意，就必须妥善而巧妙地加以处理。　　知己知彼百战不殆　　首先你应当有足够的理由说明上司的主意很糟糕。你的上司也许觉得他的做法可以得益更多。你不仅应摸清上司究竟想干什么，而且要弄清楚他为什么要这么干，他的理由是什么。　　整理、综合、分析你所了解的一切材料，下一步的任务是提问。　　你的提问可以引出更多的信息，而且能间接向上司对计划或项目提出你的反对意见。　　措辞要谨慎诚恳，使他理解你的意思而不对你发火或戒备。　　有一位成功的下属就是运用这种手段的老手。因为在美国涉足政坛多年的缘故，他出色地同所在州的执政党内的形形色色的上司人建立了良好的关系，并最终使他自己成了该州历史上最年轻的党派领袖。这个奇特的家伙几乎从不与他人争执，无论是上司还是下属。他的脸上几乎每时每刻都带着微笑，并且总是提着问题。每当他的工作即将结束时，他却能把本人对计划的工作方针、安排的异议放到桌上，让它们的提出者去考虑。而且，气氛总是那么热忱、友好。　　如何面对不为所动　　当你提问题后，上司可能不为之所动。　　这时，你只能把注意力集中到他所要干的事情的价值上去。纵然这个主意在你看来不怎么样，但上司在决定它的过程中可能倾注了他的情感和期望，你决不能漫不经心地对待这种投入。　　无论你对这个想法是怎么看的，你都应该忠实地向上司汇报，而不是有意掩饰你的怀疑。假如上司的想法真如你认为的那么糟糕，那么在许多细节上你都能暗示你的异议。　　当上司理智地接受了你的看法并改变了他的主意的时候，你千万不可自鸣得意而忘形。无论如何，这都是对上司不愉快的事情。　　如果你没能成功阻止上司改变错误的想法，你应怎么办?除非上司的所为是不合法、不道德的或是显然要威胁到你，你的下属或组织本身的话，你仍应坚持与上司同舟共济而不是破罐子破摔。　　批评上司并非不可　　上司批评下属是天经地义、司空见愤的事情；下属批评上司则往往受到种种局限。这主要是因为上司掌握着支配下属的权力，下属不敢轻易冒犯的缘故。　　我们提倡敢于批评上司，目的有两个：一是通过批评加深与上司的友谊，进一步搞好合作共事；二是克服“惟上”的通病，正确辅佐上司，避免和减少上司的失误，促进事业的发展。　　注意方式方法　　批评上司，要讲究方式方法，使上司接受批评而不感到过于难堪。要让上司接受批评，关键的一点就是要给他足够的尊重，不使他太丢面子。我们说要尊重上司，这一点在对上司进行批评时尤为重要。　　批评上司，可以采用以下一些灵活的方式：　　(1)用称赞的方法批评　　发现上司的成绩同时也发现错误、缺点时，可以用讲成绩称赞的方法去批评上司。但这种称赞要适当，要真实，要留下“缺口”让上司思考醒悟，使上司感觉到你已经看出了他的不足之处，由于尊重他而没有说出口，要让他自己去感受。　　(2)用“转口”的方法批评　　感觉到上司有某些错误，并且已在群众中造成影响，而上司自己还没有觉察，那么下属可以带着私人感情，假别人(不指名)或群众之口，给予提醒，引起上司警惕。　　(3)用商量的方式批评　　用商量、讨论的口吻提出上司的某些失误或失当之处与之研究，并请上司作出判断。　　(4)用“提供信息”的方式进行批评　　当上司失误初见端倪，立即提供准确信息加以证实，促使上司及时采取措施匡正失误或把失误减少到最低限度。　　(5)用阐述的方式批评　　发现上司有较大的失误，要准备充分的理由、事实、数字依据，选择较为恰当的场合，如单独会见或上司心情较好时，提出自己的看法。如果上司询问，则要以忠诚的态度，由浅入深，把根据摆出来，周密而又有条理地阐述自己的看法。上司同意了是一件好事；如不同意，要自我下台，缓和地表示：“你的看法有道理，我再想一想”，留下再提建议的“伏笔”，切不可跟上司来“横”的，直颜犯“谏”。　　“姿态“也有恐高症　　不管采取哪种方式，都要以上司的忠实合作人的态度出现，要表现得谨恭有礼，以“低姿态”衬托上司的“高大形象”。如果上司坚决拒绝、不耐烦、表现尴尬，或者嘴上说：“你把心里话都说出来”，表情十分不自然时，要停止批评，并向上司表示：“我考虑很不成熟，有些看法可能不够妥当，请你多多指教。”　　名为请教，实为谏言　　下属提出一个建议，试图让上司接受，这不仅取决于建议内容本身的合理性，还往往取决于下属提出建议的方式。注意提建议的方式方法，就是要时刻注意上司的心理感受和变化轨迹，就是要求下属在提出建议的时候首先要获得上司的心理认同。　　迎合心理上的满足　　许多的经验表明，以请教的方式提出建议更易让上司接受。　　请教，是一种低姿态。它的潜在含意是，尊重上司的权威，承认上司的优越性。这表明下属在提出意见之前已仔细地研究和推敲了上司的方案和计划，是以认真、科学的态度来对待上司的思想的。因而，下属的建议应该是在尊重上司自己的观点基础之上的，很可能是对上司观点的有益补充。这种印象无疑会使上司感到情绪放松，从而降低对你建议的某种敌意。　　我们每个人都是很有这样的体会的：当你还是个高中生的时候，你会遇到初中的小弟弟、小妹妹们向你请教各种问题，充满敬仰地要求你谈谈自己的学习方法，等等。这时，无论你多么不高兴，多么忙，你都会带着一些骄傲解答他们每一个稚嫩的问题，并从他们的目光中得到某种心理满足。如果我们能静下心来仔细分析这样的经历，我们会发现，成就感是多么早又是多么牢固地根植于我们每个人的心灵深处。别人向我们求教，这就表明自己在某些方面是具有优越性的，如果说我们受到了崇拜，这大概有点儿过分，但说我们至少受到了重视、具备了一定的影响力，却是一点儿也不假。在被别人请教时我们心中涌起的愉悦感和自豪感往往是并不能为我们自己所清醒意识到的，但它却主宰着我们的情感，甚至是我们的理智。每一个健康的、心智正常的人类都会对这种感受乐此不疲，即使是上司也不能例外。　　请教的姿态，不仅仅是形式上的，更有内容上的意义。这样你可以亲自聆听上司在这方面的想法，这种想法在很多时候是他真实意志的浮现，而他却并未在公开场合予以说明，而且很有可能是下属在考虑问题时所忽略了的重要方面，这样，在未提出自己意见之前，首先请教一下上司的想法，可以使你做到进退自如。一旦发现自己的想法还欠深入，考虑的不是很周到，你还有机会立刻止口，回去后再把自己的建议完善一下。如果你的建议仅仅是源于未能领会上司的意图，那么你的建议不仅是毫无意义、分文不值，而且还暴露了你自己的弱点，这对你决非是什么幸事。　　求同存异是高招　　向上司请教有利于找出你们的共同点，这种共同点既包括在方案上的一致性，又包括你们在心理上的相互接受。　　下属在提出建议之前，先请教一下自己的上司，寻找谈话的共同点，建立彼此相容的心理基础。如果你提的是补充性建议，那就要首先从明确肯定上司的大框架开始，提出你的修正意见，作一些枝节性或局部性的改动和补充，以使上司的方案或观点更为完善，更有说服力，更能有效地执行。　　如果你提出的是反对性意见呢?有人会说，这到哪里去找共同点呢?其实不然，共同点是不仅仅局限于方案的内容本身的，还在于培养共同的心理感受，使对方愿意接受你。而且，可以说，越是你准备提出反对，你就越可能招致敌意，因而越需要寻找共同点来减轻这种敌意，获得对方的心理认同。此时，虽然你可能不赞成你的上司的观点，但你一定要表示尊重，表明你对它的理性的思考。你应设身处地地从上司的立场出发来考虑问题，并以充分的事实材料和精当的理论分析作依据，在请教中谈出自己的看法，在聆听中对其加以剖析，只要你有理有据，上司一定会心悦诚服地放弃自己的立场，仔细倾听你的建议和看法。在这种情况下，上司是很容易被说服，采纳你的意见和建议的。　　
　　魔鬼心经之识人为明　　识人是为了用人，用人是为了生财。但有些朋友始终不把考察人才放在心上，致使自己的属下良莠不齐，效率低到极致。甚至有的人还因为