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《国企管理》
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出版周期: 月刊
单价: ￥41.00
主办单位: 中国企业管理研究会
编辑出版: 国讯环球传媒
优势：专注国资国企管理的国家级财经媒体　
《国企管理》由国务院国资委主管的中国轻工业联合会和中国企业管理研究会、中国社会科学院工业经济研究所、中国轻工业出版社、国讯环球传媒共同主办、出版、发行。
作为以“专注国资国企，效力国家经济”为使命的媒体，《国企管理》得到国家相关部委、中国社会科学院、国务院发展研究中心、部分中央企业和省市国资国企、研究机构及行业协会的鼎立支持。
宗旨：为国企提高管理水平助力，为国企发展增添正能量
国家主管部门批复《国企管理》的宗旨是：坚持正确办刊方向，报道国有企业管理发展政策资讯，介绍国内外企业管理理论成果和成功案例，交流国企管理经验，探讨国企发展思路，促进国有企业管理水平提升。
定位：影响国资国企战略决策层、监督管理层、经营和学术层
作为国内外公开发行的大型媒体，《国企管理》直递党和国家领导人、相关部委。读者对象以全国国企经营管理干部和国资国企监管机关、研究机构、行业协会、大专院校及国内外与国资国企有关联交易的企业和机构的精英人士为主，官、产、学、研全揽。强大的发行网络，及时、权威、深具影响力的资讯，辐射全国，影响世界。
独家：独家策划
聚焦：高端论坛
报道：特稿 实践 特写 图闻
财经：财经大势
正能院：管理策略
经理人学堂
国际标准刊号: ISSN
国内统一刊号: CN10-1224/F
邮发代号: 2-866
国外发行代号:
联合征定代号:
创刊日期: 号
出刊日期: 每月1日
出版周期: 月刊
报刊版式: 16开、4色铜版纸印刷
发行方式: 邮局发行
发行量: 220000册
出版地: 北京
省份: 全国
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国企用人上的六大弊端
国有经过这些年来的市场竞争和改革，已经清楚地认识到了人才对企业发展的极端重要性，都比较重视人力资源，不少国有企业，以致国资委都不时高薪向国内外招聘人才。虽然这些年国企在更新观念、建立内部人才竞争机制、改革平均主义的工资制度等方面取得了一些进步，特别是在打破论资排辈、管理干部职务终身制、分配上的平均主义等方面有了明显进展，但是，从总体是看，目前国企在用人的理念、体制、机制上都还没有突破传统的框架，在用人问题上的一些根本弊端仍然没有破除，从而阻碍了企业人力资源的有效开发和积极性的充分发挥，这是目前国有企业仍然没有有效遏制人才流失现象、从而摆脱成为非国有企业免费&人才培训基地&的根本原因。据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30%以上。
对国企的用人，有人编了这样一句顺口溜：年龄是个宝，学历不可少，关系最重要。最近有一篇总结职场成功经验的文章说，目前国企用人最看重的仍然是学历和人际关系网。这些说法虽然有些偏激，但也确实道出了国企用人中存在的弊病。概括而言，目前国有企业在用人方面仍然突出地存在着以下六个方面的误区：
&&&&&&&&&&&&&&& 难以根除的任人唯亲
任人唯亲可以说是国有企业用人上的一个积习已久、难以根除的体制性弊端。由于用人的好坏与国有企业领导者没有切身利益关系，加之用人标准模糊，缺乏科学和**的用人决策程序，不少国企用人往往都是由&一把手&说了算，于是出现了&一朝天子一朝臣&的现象。不少国企领导的想法都是要培植&自己人&，巩固自己的&执政基础&，通常一个企业主要领导的变动，就意味着企业的管理干**伍会有大的变动，有时会出现&一人得道、鸡犬升天&的现象，凡是与该领导关系密切的属下、同学、老乡都会很快得到升迁。而一些企业主要领导在调离前，如果时间许可的话，通常会赶在走以前&及时&提升了与其关系密切的一大批人员之后才离开，等等。这些都是成功的国企强势领导的通行做法，这些做法多源于中国几千年的专制用人传统。由于国企没有用人失误追究机制，任人唯亲、甚至&买官卖官&的人机会没有风险，所以越敢大胆任人唯亲的人往往会成为国企令人&敬畏&的强势领导。
虽然这些年来国企在克服任人唯亲的弊端方面进行了不少改革，如推行用人竞聘机制，实施**管理，但这些改革目前在许多企业还都停留在形式上，并没有从根本是触动&一把手&或主管领导说了算的国企用人机制。
要想消除国企任人唯亲的弊端，至少应着眼于这么四点：一要建立明确科学的选人测评标准，避免选人的主观随意性；二要建立选人的集体**决策程序，避免用人上的个人集权；三要建立选人责任追究制，追究选人失误的领导的责任；四要注意利用第三方人才测评专业机构选人。
不出错就是&英雄&
由于讲个性沉稳的传统文化和讲政治、讲人际关系的用人传统的影响，国企在用人时的另一个弊端就是在选人时求稳求全，所以往往使那些能力和个性比较突出，的人难以得到提拔重用，而相反，那些四平八稳、能力平庸、善于圆滑处事，显得比较&谦虚&的人往往会得到提拔重用，有的甚至是青云直上。一些国企对人才的评价往往以无过标准来论英雄，认为那些&听话&，不出差错的人，才是令人&放心&的人才；而那些敢说敢干，具有开拓创新精神和个性的人，不&成熟&，不能重用。所以在一些国企，那些在工作中不求有功，但求无过，尽量避免&出差错&，善于看上级领导眼色行事的人吃香，&官运亨通&；而那些有个人主见、锐意创新，不怎么&听话&和投领导所好的人往往得不到赏识和重用。不少国企用人中的一个突出的现象生动地说明了这一点，那就是接待部门、办公室、组织部门的人员往往得到快速提拔重用，其中的一个主要原因就是这些部门的人员往往不需要多少业务能力、处事比较圆滑，又经常为企业高层领导服务，自然就有了&近水楼台先得月&的优势。
人人都知道，干工作越多，尤其是开拓性的工作越多，失误也就越多，工作越少自然失误就少，以无过。坚持这种&无过就是功&的用人价值，最终就会形成&武大郎开店，高个子莫进&的局面，使真正有本事、想做事的人无用武之地。国企效率低，尖子人才的大量流失，不能不说与这种&无过就是功&的错位的用人价值观有很大关系。
与国企&以无过论英雄&的做法刚好相反，许多国外企业以失误论英雄。被誉为&全球第一CEO&的通用电气董事长韦尔奇鼓励员工不断创新，不怕失误，明确表示不能以出错为理由解聘任何员工。他说只有不做事的人才能不犯错误，并坦陈他自己出过很多错。日本一些企业采用&以过错论英雄&，哪位职员在工作中的过错越多，便奖励哪位职员，以激励员工积极进取，大胆创新。
&走火入魔&的干部年轻化
鉴于过去用人中的论资排辈和重成分、轻知识的现象，我国政府在改革开放之后提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的&四化&用人方针。国有企业积极贯彻干部年轻化的方针，在破除论资排辈的传统弊端，大胆培养和起用年轻干部，推动企业干**伍年轻化方面取得了很大进展，确实使一些年轻人才脱颖而出。但是，一些国企近年来在改革用人制度、推进干部年轻化方面又走向了另一个极端，即非年轻人不用，规定企业管理干部到了某个年龄段必须下来。如不少企业规定一般员工超过45岁不再有晋升到管理工作岗位的资格，超过50或55岁的管理干部必须退居二线等。这种以年龄划线一刀切式的用人政策，很大程度是为了推进机构和人员的精简，但这种做的结果是，一方面浪费了一部分企业经过几十年培养、经验丰富、仍然年富力强难得的管理人才，进而影响了企业老员工的积极性；另一方面可能把一些并不胜任的年轻干部推上了管理岗位，必然影响企业内部一些单位或环节的运行绩效。目前一些国企管理水平的下降和领导干部**的年轻化，不能说与这种用人政策无关。
用人主要考虑的是一个人的才能，而不是其年龄或其他条件。只要一个人的能力强，比其他人更胜任其所在的岗位，身体健康，就应该尽量让其为企业效力。对于现代人而言，联合国约定44岁以下为青年时期，50岁正值一个人年富力强的壮年时期，正是为企业做贡献的黄金年华，而不应该是让其退休的年龄。一些国企为了精简人员而把一些年富力强的管理骨干给精简了，无疑是一种因噎废食、本末倒置的做法。用一个经验不够、能力一般的年轻干部，去取代一个50左右、经验丰富、才能出众的壮年干部，给企业带来的将是人才上的双重损失。
对国企的这种改革精简壮年管理干部的作法最欢迎或许是民营企业，许多被国企裁减下去的管理骨干都被民营企业所重用，这可以看成是国企为民营企业培养人才所做的新&贡献&。在可以自由地经常更换和大量精简人员的外资企业、民营企业等非国企中，从来没有出现过想国企这样大规模精简壮年管理干部的做法，这些企业在减员时主要看业务岗位的需要和个人的能力，或者看其健康状况，而不是年龄的大小。在西方国家，像韦尔奇这样60多岁仍然在管理一线的企业家相当普遍。&
片面追求高学历
在尊重知识、尊重人才口号和泡沫泛滥的&文凭热&中，不少国企在用人中从过去注重阶级成分纯正的工人，到现在又走向了另一个极端，片面追求高学历、高文凭，以文化程度的高低作为衡量人才素质的主要标准。不少企业在介绍本企业情况时，总爱介绍本企业有多少大学文化的人，有多少硕士、博士，有多少中高级职称的人等等，以此来为自己脸上贴金。表现在用人方面，一是在招聘人才时一味注重学历和学校名气。如有的企业现在招人时要求文化程度在硕士以上，非名牌大学毕业生不要。二是花钱送大批技术、管理人员去上一些高校办的各种培训班学习拿文凭。目前国企高、中层管理者中硕士、博士比比皆是，至于其中有多少水分，没有人去过问。通过这种速成方法，不少国企几乎是一夜之间就将干**伍的文化层次提高了一个或几个档次。三是职称评定泛滥，有的国企甚至专门为中高层管理人员送职称，结果企业的管理、技术人员都取得的各种层次的职称，现在国企高管中没有高级职称的人几乎见不到了，教授级职称司空见惯，而其中不少人其实连一篇文章都写不通顺。
学历只代表一个人的文化知识水平，不代表一个人的实际工作能力，学历高而实际工作能力低的高知低能者并不少。根据二八原理，在任何一个文化层次里，能力突出的人都只占20％左右，其他的大多数人都是能力一般甚至较差的人，所以人们常常见到在能力上博士生不如硕士生、硕士生不如本科、大学生不如中学生或技校生的现象。即使招聘到了能力强的高知人才（如博士生），也要看企业是否有发挥其才能的条件，否则，就只能造成人才的浪费，最终也留不住。一般说来，像研究生以上的高知识人才通常只有在对知识要求高的科研开放领域才有用武之地，而企业作为科技知识的实际应用领域，往往并不需要太高深的知识，不需要太多的高知人才，管理人员有大学文化水平就足够了。
像埃克森美孚、IBM、GE、诺基亚这些国际著名企业在用人时普遍都不追求高学历，而是以适用为原则，新招聘员工都不看重学历，除了少数研究开发性的岗位之外，一般岗位通常只要求大学文凭，甚至不怎么重视专业，主要看一个人的能力、个性和价值观。也不以学历来确定一个人的薪酬。壳牌石油招聘的大学生一半以上都是非石油类专业学生。国内民营企业在经历了追求高学历、崇拜知识的狂热之后，现在用人非常务实，在聘用人才时主要看能力而不是学历和学校的牌子，对使用高知识、名牌学校的学生相当谨慎，有的企业甚至公开表示不聘用北大、清华的毕业生。
几乎人人都知道用人应扬长避短的道理，但由于传统用人观念和用人机制等方面的原因，国企在用人上往往避长用短，将不少本来对管理并不感兴趣的技术人才提拔到了管理岗位，结果造成了人才的错位和浪费。目前多数国企仍然沿用主要从技术人员中提拔管理人员的方式，这种方式本没有什么不对，关键是在选人时主要看其资历和业务成绩，而很少考虑其管理能力，这样就把不少人更愿意搞技术工作，而不愿意搞管理工作，而管理能力不强、甚至根本就缺乏管理能力的人提拔到了管理岗位。由于在国企只有行政管理这个惟一的晋升通道，所以面对晋升的诱惑，即使一些技术人员知道自己不适合做管理工作，绝大多数人都不可能拒绝，就这样被迫走上了管理岗位。有的即使后来成功地走上了高级管理岗位，仍然认为自己其实更喜欢搞技术业务工作，并表示自己如果做技术工作，会取得更大的成绩。这样选人的另一个结果是，使那些真正喜欢管理、并有管理才能，但业务能力不突出，或文凭不高的管理人才却难以走上管理岗位。用这种方式选上来的管理人员，至少是不会管理的人与会管理的人一样多，其所造成的后果就可想而知了。
&&& 解决这个问题主要有两项措施：一是为员工搭建行政管理和技术业务两个平行的晋升通道，使员工有自我选择的条件；二是推行全员职业生涯规划，为每个人发挥才能提高制度保证。
重外部人才轻内部人才
目前不少国有企业在用人上存在着较为严重的&重外轻内&倾向，有些企业一谈到人才，总是眼睛向外，对外部人才厚爱偏爱，工资福利等&切待遇从优解决，惟恐怠慢了这些人才，而对本单位内部人才，总是视而不见，甚至摇头叹气，不充分使用和开发。在不少国有企业的领导和人力资源管理者眼里，所谓人才的竞争就是对外招聘人才、争夺人才的竞争。他们哪里知道，如果企业现有的人才都不好好用，从外面招聘来的人才又有什么用呢？人才是一种必须使用才能产生效益的活的资源，如果不有效使用，再多的人才都只是一堆垃圾。国企的这种用人&重外轻内&的毛病其实是不懂得用人的一种表现，是一种&远香近臭&的心理在作祟。这种仅重视&重外轻内&的错误做法在有意无意中冷落了本单位原有的人才，最终的结果将导致招来了&外来女婿&，气走了&自己的儿子&。
优先选用内部人才是国际著名企业的一个最基本的用人原则，凡是内部职位有空缺，一般都是首先在企业内部发布信息，从内部员工中招聘，只有在内部找不到合适人选时，才到外部招聘。微软、摩托罗拉等许多企业在招聘人才时通常采取的方法是发动内部职工举荐人才，并对举荐成功者给予奖励，职工推荐的人才通常占招聘人才的50％左右。优先使用企业内部人才至少有三大优点：一是由于通常对内部人要比外部人更了解，使用内部人出现选任失误的风险要低得多；二是内部人由于对企业的环境和文化很熟悉，到新的岗位能比外部更快进入角色；三是更重要的是，优先使用内部人会使员工看到发展的机会，有利于激发员工的工作积极性。
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主办单位：中国轻工业出版社 中国企业管理研究会
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国内刊号：10-1224/F
出版周期：半月刊
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全部统计源期刊（4263种）第2496名
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快速查看收藏过的文献国企和私企最大的差别在哪？为什么很多大学生一心想进国企
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　　网友一:　　我说说我的感触，我14年毕业的本科。　　毕业后来到我们一个地方国有企业工作，但去那工作一段时间以后，我深深发现人和人的阶级是不一样的。　　我们这届来了120多人，有3分之一是花钱找关系进来的，他们学历大多数也是买的。还有3分之一是体育和艺术专业的。　　在这个国企中工作的人不看你学历，也不看你能力，只看你这个人有没有有实力的亲戚或者钱到没到位。在实习结束转正的时候有些人提到了好的岗位，我没有拿钱去所以我留到临时工的岗位。　　当我找到领导问为什么没有我的时候，领导说了句这次转正是通过笔试考试选出的。这让我很无语，根本没有考试！我　　当时气的说你把我的卷纸拿出我看看得了多少分！白的能说成黑的，黑的能说白的，真是口出莲花，颠倒黑白。　　在国企，领导只要有一些权利就想着变现。　　现在在国企两年半了，还是在临时工的位置，已早没有当初毕业时的激情，感觉在国企有钱有权上等人，没钱没权下等人！　　　　网友二:　　国企你可以一个人干三个人的活，私企你必须一个人干一个半人的活儿。这句话不懂请不要再继续往下看，因为你的智商不够。　　国企你可以不懂装懂，一路潜行：技术员_部门经理_副总_总经理。私企，你也可以什么都不会，然后你就是专家。　　国企在你的生命中如衣食父母，离开他你将无有容身之地。私企就是你的情人，即使你很爱她但你不得不随时打好背包准备离开，然后，离开后往往你发现你的选择是正确的。　　在国企必须立正加着人生的油料，而私企可以躺着挣老板的钱，看着老板献媚的笑脸，即使你恶心，你依然会做下去，因为这样的诱惑无法阻挡。　　国企是旗，迎风而抖。私企是鱼，随波逐流。　　网友三:　　我大学毕业十年了，在某世界500强的国企呆了八年，后跳槽到私企，工作2年了，比较有资格回答这个问题。　　国企像个虚大胖，整天猛往嘴里塞东西，却一直叫喊着饿着呢！对市场的反应动作慢。占着国家的优质资源，却患上严重的消化不良，拉出的粑粑把身边的小鱼小虾喂得膘肥体壮的。不过也承担起更多的社会责任。　　私企呢，对市场的反应比较敏捷，以追求利润为首要目标。　　我认为一个企业承担着五种责任:1.为资本主谋求利润，2.为职工谋求福利，3.为消费者保障质量，4.为国家创造税收，5.为社会承担责任。　　私企非常看中第一点，而国企是国家意志的体现，承担的责任比较均衡。　　比如我在国企工作期间，参加了很多次的抢险，地震，滑坡，铁道塌方，泥石流等，这些都是无偿的，虽然后期多多少少会有些奖励，但总的来说是亏的。　　很多人都说国企慵，懒，拖，浮，空。其实也不全是这样。在　　私企里，一句话:一切以创造利润为首要目标。以上仅为个人观点，如有不同看法，轻捶之。谢谢。　　　　网友四:　　在国企和私企都呆过，待遇的感觉就是稳定和刺激的区别，除非你是那种特别牛逼的人物，可以闯出一片天。　　大部分人如果有机会进入国企，我想他是不会犹豫的，至于有人说国企都是饭桶，那是吃不到葡萄说葡萄酸的心理，不排除有一部分人确实没本事，但别以偏概全。　　看看现在我国排世界前列的技术，有几项是私企做出来的，甚至于有部分私企背后还有国家背景。　　另一点，我们是社会主义国家，必须保有一定量的国有企业来保证国家安全和政治基础，如果都是西方那种模式，13亿人的社会会像现在的印度一样，极端化太严重，甚至导致社会混乱，难道你想成为欧美干预的利比亚吗，扯远了。　　每年国企都会去好点的院校招人，进来都是入编正式工，所以你没有努力就不要抱怨不公平。　　网友五:　　我现在在云南的一个国企，15年毕业七月份就来了，温水煮青蛙，说的没错。　　在矿山上，来干了半年的一线，下井探矿，苦、累、脏、危险时刻伴随，前三个月两千多，后三个月五六千（只是井下职工的最低水平），后转二线做化验，谁叫我是学化验专业的。　　又在加工室呆了一个月学习了解，七个月都用来学习了解，其实是干最苦最累的活，出来第一个月拿着一千五，后面都是不等。　　今年老妈催结婚，天啊，根本没钱结婚，老妈还说你都出来两年了，怎么就没存钱，真的存不下来，我现在真的想出来。　　我知道苦点累点没事，必须拼，不然没钱结婚，没钱养孩子，没钱买房子，车子，没钱养父母。　　每次要出来家里面的人都不同意，因为为了进来国企他们找了关系，花了钱，挺不容易的，都不让我辞职。　　我真的有点迷茫，望各位过来之人给点建议。有志同道合之人可以约了一起发展。　　网友六:　　我在国企7年，出来后有去过两三个私企，还是懂点里面的行道的。　　私企如果经营状况不好工资是会拖欠的，甚至发不起工资，如果倒闭工资都会没有，欠着的工资。　　国企不一样经，营不好裁员然后给你赔钱，倒闭也给你赔钱，反正不会让你吃亏，这方面国企做的很好。　　还有公积金，私企没多少会缴公积金，就算缴也没多少，国企干活不会那么累，人员比较多，自己份内的事干完就可以玩了。　　不像私企人员非常少，尽可能的少招人，反正把你榨干，把你时间工作量弄的满满的，10小时能一个人能干完的，绝对不多安排一个人，没事干都要自己去找事干，不能闲着，闲着人家就说你偷懒，多个人就多个成本。　　所以现在国企其实工资和私企查不了多少了，但是私企比国企难做太多，这也是为什么现在很多大学生毕业想尽各种办法进国企的原因吧。　　
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网易通行证/邮箱用户可以直接登录：这个名叫一订的APP有点不同，可以帮你管理订阅微信公众号
这个名叫一订的APP有点不同，可以帮你管理订阅微信公众号
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