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方兴地产（中国）有限公司
　　方兴地产(中国)有限公司---声明 　　　　方兴地产（中国）有限公司近期发现有人假冒本公司名义，在网络上发布虚假招聘信息，欺骗广大求职者和公众。请求职者充分警惕，以防上当受骗。　　本公司郑重声明如下： 　　一、截止目前，我司只针对北京、上海、青岛、长沙、重庆、丽江、三亚、苏州地区有招聘计划，在其他区域没有招聘计划。在其他区域的招聘信息系假冒我司名义进行的虚假招聘活动，与我司无关。 　　二、上述假冒我司名义发布招聘信息、开展招聘活动的行为，严重侵犯了广大求职者和我司的权益，我司予以强烈谴责。我司将依法追究侵权者的法律责任，并采取向公安机关报案、向信息产业主管部门举报等合法手段维护我司权益。　　三、我司招聘工作由北京管理总部人力资源部门统一管理，招聘工作一律使用固定电话，不使用手机进行联系。人力资源部对外电话是010-。人力资源部的对外邮箱是franshion-。　　四、我司网上发布招聘信息仅限于方兴地产网站；金茂集团网站；建筑英才网；中华英才网；智联招聘；前程无忧51job；中国金融人才网，其他网络上的招聘信息请您仔细核实确认，避免您的利益受到侵害。 　　五、我司提醒广大求职人员提高警惕，通过正规渠道求职应聘，避免上当受骗。　　特此声明! 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　方兴地产（中国）有限公司 　　日　　公司简介：　　方兴地产（中国）有限公司是中国中化集团公司房地产和酒店业务的旗舰企业，于2007年在香港联合交易所正式上市（股票代码：HK00817）。方兴地产秉承母公司中化集团“创造价值、追求卓越”的核心理念，坚持高端定位和精品路线，实施地产开发和物业持有协同发展战略，致力于成为中国领先的高端商业地产开发商和运营商。公司旗下高端产品的“金茂”品牌为中国驰名商标。　　　　方兴地产专注于国内核心城市黄金地段的发展机会，确立了以高端物业项目开发、物业租赁及酒店投资与经营三大业务板块协同发展的模式。
　　在物业开发领域，方兴地产以释放城市未来生命力为产品理念，专注发展具有独特艺术品位，追求人、建筑与自然和谐共荣的城市地标。从1998年上海金茂大厦落成开始，14年间方兴地产致力于在中国最宝贵的土地上倾力缔造建筑经典，以前瞻视野不断在市场中重新定义高端与品质。目前已进驻的区域包括北京、山东、华中、华东、华南、云贵、重庆、海南等区域。
　　在物业租赁领域，方兴地产持有3处位于城市最核心地段的高档商用物业，其中北京凯晨世贸中心和上海金茂大厦均为国内最核心商业区的地标性建筑。
　　在酒店经营领域，方兴地产旗下金茂品牌是国际五星级酒店投资与运营领域的领军品牌，在中国拥有6家豪华酒店，全部位于一线城市或5A级度假区的最黄金地段，树立了高端酒店的全新标准，并与万豪、凯悦、希尔顿、喜达屋等国际顶尖酒店管理集团建立了良好的合作关系。　　方兴地产（中国）有限公司（中国中化集团公司成员企业）人力资源部最近发现有人以本公司洛阳项目部名义在部分网站发布虚假招聘信息，请求职者充分警惕，以防上当受骗。　　本公司在此郑重声明，本公司在洛阳没有任何项目，没有注册任何公司，没有针对洛阳地区有任何招聘计划。本公司招聘时不向任何应聘者收取任何形式的报名费或其他费用。如有任何疑问，请直接拨打我司联系电话:010-。
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学历要求：大专|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：50-150人
岗位职责：1、纸质付款合同的审核：审核合同条款，公章与公司名称是否一致是否清晰正确，审核合同金额大小写是否一致，合同签订日期是否在评审之后，合同付款条款是否合理等2、成本类借款的审核及付款：审核OA借款流程，采购部审核内容按照采购提交的合同号对照合同台账是否一致，公司名称与台账是否一致，付款条款及付款金额是否与合同一致，没有问题给予审核并登记日记账及采购合同台账，提交给总部提醒总部付款3、登记银行存款日记账：每日查询网银收付款情况，将收款及时发送电子邮件给相关部门，部门领导回复邮件说明款项来由，付款及时更新日记账。4、各部门的报销登记及反馈：经会计审核各部门报销的单据后，登记日记账及快递邮寄记录，待总部支付后核对是否准确并更新日记账5、开票发票：根据领导审批后的各部门开票申请单，核对与合同信息是否一致，核对无误予以开具发票，并登记发票领购簿，月末核对发票结存数量与空白发票数量是否相符，每月打印开票系统汇总表及明细表，存档一份，邮寄给总部财务一份6、进项发票扫描认证：及时扫描认证进项发票，并归档进项发票及清单，每月打印增值税进项发票认证结果通知书，存档一份，将进项发票抵扣联及清单，同认证结果通知书一同邮寄给总部财务一份，导出认证通过发票明细表，发送给总部财务人员7、每月的印花税申报表编制：每月收集齐各部门合同，统计各类合同的信息，分类编制印花税申报表8、登记采购合同台账：付款、退款及时登记合同台账，并将纸质合同归档保存9、银行业务办理：回单打印、银行对账单打印、入支票、存现金、银行询证函办理10、税务业务办理：购领发票、发票增量、升级开票软件等业务的办理11、汇票业务办理：商业汇票、银行汇票、电子汇票等业务办理，审核与合同金额及付款条款是否一致，汇票背书及扫描复印、登记汇票信息统计表、汇票领用记录等。12、印章的管理：法人章的保管，按照领导审批权限使用13、配合公司各部门的工作：查询到款如未到账需要反复查询，付款需要反复查询总部是否付款。协助采购部查询合同付款进度。14、存货的管理：每月进行用友ERP系统结账，结账后调取相关表格发送给相关人员15、已交付项目的成本核算：根据总经办要求，及时核算各项目成本16、领导安排的其他事宜。任职资格1、财务，会计，经济等相关专业大专以上学历；2、较好的会计基础知识和一定的英语能力，有财会工作经验者优先；3、熟悉现金管理及银行结算，财务软件操作；4、良好的职业操守及团队合作精神，较强的沟通、理解和分析能力；5、具有独立工作和学习的能力，工作认真细心。
学历要求：本科|工作经验：2年|公司性质：国企|公司规模：500-1000人
岗位职责： 1. 根据国家会计法规和公司要求，建立健全公司各项投资业务核算的体系、规章、制度，保证投资业务核算的及时性、准确性；
2. 根据公司会计核算的要求，及时处理投资业务的日常会计核算工作，保证数据的准确性和及时性；
3. 根据国家税务法规的规定，负责计算各种交易税费，核算各项交易的实际成本、计算收益等，确保应纳税金额的准确；
4. 根据监管部门的要求，负责完成监管部门所需的各类投资报表的报送工作，保证及时准确上报相关数据；
5. 根据公司相关制度的规定，负责核对每日交易数据，并编制相应报表以供投资决策； 6. 根据公司制度规定，建立业务台账，正确记录各市场中的证券基金债券余额以及资金账户中的资金余额，确保各项记录完整和准确； 7. 根据公司制定规定，负责对相关银行账户按月编制银行存款余额调节表及负责未达账项的清理，保证资金安全； 8. 根据公司财务制度，负责投资业务财务凭证的整理、装订与保管，确保投资档案的完整和及时归档。 任职要求： 最低学历资格： 大学本科学历，财务会计相关专业 相关工作经验： 2年以上资金核算、交易操作经验，有保险行业从业经验优先 职称或专业资格： 具有财务会计、经济类初级或初级以上专业技术资格 专业知识/技能： 了解保险公司的投资业务基本运作知识，具备会计核算知识和资金分析模板等；掌握相关财经法规、国家财税政策、会计法律法规，掌握相关财务软件操作、办公软件操作、计算机基础操作、公文写作等技能 能力要求： 较好的领悟能力，一定的学习能力、分析思考能力及沟通能力 其他要求： 无工作地址 广州市广州大道中988号圣丰广场13-15楼
学历要求：|工作经验：2年|公司性质：国企|公司规模：50-150人
岗位职责：1、管理和登记涉及公司业务的各项经济合同，核算印花税；2、根据采购合同复核商品部入库单的采购价，监督采购业务记录的准确性；3、核对线上第三方渠道的销售数量与供应商结算货款的数量是否一致；4、做好成本账务处理，确保成本核算的准确性和真实性，以保证财务工作的正常运行；5、定期编制供应商余额表，定期与供应商对账，出现不一致情况及时进行核查；6、协助成本主管完成各类成本分析；7、根据客户需求开具各类发票、购买发票；8、完成领导交办的其他临时性工作；任职要求：1、财会类相关专业大专及以上学历；2、2年以上成本核算实操经验；3、熟悉金蝶财务软件；熟悉管易ERP系统；4、熟练操作EXCEL；5、持有会计上岗证，有初级职称者优先；6、具有较强的独立解决问题能力，工作认真、责任心强、为人正直。
学历要求：大专|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：150-500人
1、负责汇总各部门预算，编制年度公司预算，对各部门运营成本进行分析并在实际成本异常时提出警示及建议；2、通过产品成本计算，协助制定公司产品销售基准价；3、汇总各部门数据报表，尤其是生产数据及销售数据，通过数据分析，汇报目前运营状况；4、编制公司月度、季度、年度成本报表，分析各部门成本费用执行情况并向管理层汇报；5、及时完成领导安排的其它临时工作。任职条件：1、大专或以上学历，财经类专业，会计专业优先；2、有工作经历者优先，欢迎应届毕业生投简历；3、具备良好的计划和组织能力（包括优先权设定能力）；4、具备良好的沟通，协调能力和团队合作精神；5、熟练操作Office办公软件；6、做事细心且有耐心，积极主动，富于创造力，工作严谨，能够在压力下处理好日常工作。
学历要求：大专|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：少于50人
1、负责车间成本核算工作。2、正确及时地收集和分配生产费用，按规定要求编报年、季、月成本报表。3、严格控制成本费用开支范围，对各项费用实行预算控制。4、分析产品成本计划完成情况和成本降低指标完成情况，以及分析成本项目升降及原因，提出节约和降低成本措施。5、完成领导交办的其他工作。岗位要求：1、大专以上学历，会计专业背景或持会计从业资格证；2、有一年以上制造业成本核算工作经验优先；3、为人踏实细心，工作认真负责。
学历要求：大专|工作经验：2年|公司性质：国企|公司规模：150-500人
岗位名称：成本控制员待 遇：元岗位任职资格：1．50岁以下，男女兼可；2．身体健康,无传染类疾病;3．有工作经验者优先；4．须持有会记证书。每周休2天+提供免费午餐、晚餐+购买社保+奖金+年度免费体检等工 作 地：成华区猛追湾街6号 中国石油集团川庆钻探公司总部办公大楼有意应聘本岗位者请直接与我们电话联系。面试时需带身份证，到大门处后电话联系，否则无法进入。
学历要求：大专|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：人
1、按照财务管控要求，资金管理制度的各项规定，负责签发支票，并负责监督支票登记工作。负责现金、空白支票、印章以及部分涉及资金业务证照的保存和管理。严防对外签发空白支票，并对作废支票统一进行注销，杜绝风险；2、根据财务管理规定，严格执行付款流程单据报销审核，确保报销工作的正确规范。根据现金管理制度，负责现金日记账逐笔登记。每日盘点库存现金，做到日清月结，确保帐款相符，在规定的限额内留存库存现金；3、负责现金、银行存款账的对账工作，每月进行日记帐与总帐的核对工作，做到账款相符、账账相符,保证资金活动的规范无差错，降低企业的资金风险。不超限额留存现金，不私借、挪用公款，不开据空白支票、不允许 出现“白条”现象，不允许支票套取现金现象；4、负责收集和审核原始凭证，保证报销手续及原始单据的合法性、准确性；5、负责登记现金、银行存款日记账；6、负责每月根据6S报表填制上市公司资金月报并上报资金结算中心；7、负责银行开户、销户、信息变更、网银开立、密码器、增减账号、年检等银行相关事宜；8、完成上级交付的其他工作任务。任职条件：1）大学专科以上学历，会计学或财务管理专业毕业；2）具有2年以上出纳工作经验；3）熟悉操作财务软件、Excel、Word等办公软件；4）记账要求字迹清晰、准确、及时，账目日清月结，报表编制准确、及时；5）工作认真，态度端正；6）了解国家财经政策和会计、税务法规，熟悉银行结算业务。7）具备财务初级以上职称优先考虑。2.政治条件及能力素质要求1）认同公司“简单、坦诚、阳光”的企业文化及公司愿景；2）思想正直、坚持原则、光明磊落，具有良好的职业道德；3）做事认真细心，责任心强，吃苦耐劳；4）具有一定的文字处理、协调沟通、共事能力；5）具有较强的独立学习和工作的能力，工作踏实，认真细心，积极主动；6）具有良好的职业操守及团队合作精神，较强的沟通、理解和分析能力。
学历要求：本科|工作经验：2年|公司性质：国企|公司规模：50-150人
岗位职责：1、认真执行国家法律法规和公司各项规章制度，认同企业文化、责任心强，并善于学习有关知识；2、成熟稳重、严谨细致、责任心强、保密意识强，忠于职业操守；3、能熟练操作电脑及Office等办公软件；4、具有良好的沟通表达能力，团队合作精神，抗压能力强。任职要求：1、工程造价相关专业大学本科及以上学历，注册造价师优先。2、熟悉国家、地区、房地产行业关于工程造价的相关政策法规、规范等。3、掌握房地产行业成本管理专业知识，具备开发项目建安成本估算、概算、预算、结算、决算能力和项目成本评估能力。4、优秀的沟通协调能力，优秀的中文能力和口头表达能力。5、熟练掌握OFFICE办公软件、熟练操作OA系统，熟练操作成本管理软件。6、良好的心理素质和较高的情商，善于分析判断，良好的学习能力及学习精神。7、熟悉房地产开发流程，了解工程管理和设计管理基本知识，熟悉房地产材料设备市场，及行业基本成本信息，掌握合同管理的基本知识，对合同法、会计法和税法有一定的认识。8、2年以上成本管理工作经验。
学历要求：本科|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：人
岗位职责及要求：1、按权责发生制原则搜集审核成本核算、验工月报签证收入等资料，提高成本核算、收入核算的正确性、及时性；2、根据当月总包产值、确认营业收入、计提税金、计提毛利同时确认营业成本；3、根据付款申请单推送付款单支付工程款，根据原始单据核算应付账款；4、按照公司有关规定进行加计扣除业务的账务处理和相关数据的统计工作；5、负责配合归口公司总包、分包往来账核对，配合各项目部与客户、个人核对工作，确保各项往来的准确性和真实性。任职资格：1、财务相关专业；熟练使用操作office和财务软件；2、为人真诚，做事细心，具有高度的责任感，较强敬业精神，能恪守财务人员执业准则；
学历要求：本科|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：50-150人
岗位职责：1、负责票据、单据等的整理、初步审核以及基础财务报表的制作；2、负责协助财务部相关资料的规整和备档，配合财务工作的推进；3、负责配合部门内外部的其他需完成事务。任职资格：1、本科及以上学历，财务、审计、会计等相关专业毕业；2、1年以上财务部工作或实习经验，可接受优秀应届毕业生；3、具备会计从业资格证书，了解财务工作的基本工作内容及要求，含：财务、税务、审计类等相关政策、法规、条例等；
4、熟悉财务常用软件的运用及基础财务报表的制作要求；5、沟通能力好，团队意识强，学习意识度高；6、严谨细致、踏实稳重，诚信廉洁、敬业负责。
学历要求：本科|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：150-500人
岗位职责：1.熟悉国家、行业颁布的相关法律法规，掌握会计政策和核算方法；2.负责所服务公司各类成本费用、收入、税收、往来款项的会计核算，准确掌握公司各类财务管理制度，严格执行经费开支范围和标准，划清费用开支渠道，原始票据审核准确；3.负责所服务公司的固定资产、无形资产、长期待摊费用等资产的核算工作，资产盘盈、盘亏、报废、处置业务的处理符合制度规定；4.负责所服务公司财务、资产等各类外部报表及内部报表的编制工作；5.完成领导、团队交办的临时任务。任职资格：1.教育背景：（1）专业：会计学、财务管理、金融学等相关专业（2）学历：本科以上学历；2.工作经验：（1）行业不限（2）年限：2年以上财务核算工作经验，35岁以下3.胜任能力：（1）客户导向（2） 学习能力 （3）成就导向（4）团队合作 （5）沟通协调、理解能力（6） 责任心（7）具有良好的抗压能力4.专业知识与技能：（1）具有会计人员从业资格证；（2）分析能力、写作能力强者从优；（3）快速文字录入，熟练使用OFFICE办公软件，特别是熟练使用EXCEL的数据分析功能。
学历要求：本科|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：10000人以上
岗位职责：1、 对现有库存进行详细分析，掌握资金占用量、储位管理及库存分析；2、 对近效期及滞销产品进行及时预警，提供解决建议（内部/外部）；3、 做好市场调查，正确分析、判断，掌握市场物资动态行情；4、 在实际调查和理论分析的基础上编制合理的库存计划（总库及分库），最大限度地降低 库存成本；任职要求：1、本科及以上学历，财务会计等相关专业，年龄在30岁以下；2、1年以上工作经验，熟悉商超采购体系的运作和管理；3、至少使用过一种ERP系统，办公自动化熟练；4、良好的沟通及谈判能力，团队管理能力，部门沟通能力强.
学历要求：本科|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：10000人以上
岗位职责：1、对产品成本进行准确核算，不断的完善成本核算的准确度，以及成本资料汇总整理，编制相应的报表；2、负责成本分析及成本预测工作，分析成本变动的有利和不利因素，以及造成成本变动的各项因素，并分析其利弊；3、负责质量成本的核算，并精细完善质量成本核算，并形成报告，并将分析的内容和结果反馈给各相应的职能部门，便于事故的避免和成本的管控;4、负责各食品加工点进行定价、调价时进行针对性分析;5、负责跟进采购及加工费的确认工作,跟进存货管理情况以及物料超耗赔偿等情况任职要求：1、本科及以上学历，财务相关专业，至少一年以上工业企业成本会计经验；2、熟悉工业企业成本核算方法，具备较强的财务管理知识和流程管理知识，有较强的财务管理、流程管理和风险控制的意识；3、有良好的职业道德，具备吃苦耐劳的敬业精神，有高度的责任感，原则性强，执行力强，工作认真负责；4、有良好的计划性、条理性，时间管控能力较强，有良好的沟通和人际交往能力、组织协调能力和承压能力；5、具备数字敏感性，有较强的快速学习能力、流程分析、数据分析和文字表达能力，熟练掌握财务管理软件、办公软件以及相关图表分析工作的运用。6、具有一定的抗压能力，能接受出差和加班。
学历要求：|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：150-500人
1.负责影城物料的收发及系统出入库单据录入，月末完成各类报表及凭证录入2.负责影城仓库管理，物料盘点及固定资产盘点3.负责影城发票开具及认证4.熟悉电脑操作，能熟练运用各种办公软件5.工作认真负责，能吃苦耐劳，为人诚实稳重，有较好的沟通能力； 6.持会计上岗证，有一年以上工作经验者优先上班地点:中山市港口镇港口大道保利国际广场四楼
学历要求：大专|工作经验：1年|公司性质：国企|公司规模：150-500人
1.负责影城物料的收发及系统出入库单据录入，月末完成各类报表及凭证录入2.负责影城仓库管理，物料盘点及固定资产盘点3.负责影城发票开具及认证4.熟悉电脑操作，能熟练运用各种办公软件5.工作认真负责，能吃苦耐劳，为人诚实稳重，有较好的沟通能力； 6.持会计上岗证，有一年以上工作经验者优先
学历要求：|工作经验：2年|公司性质：国企|公司规模：500-1000人
具体从事项目部计划统计、合同管理、成本管理、变更索赔等商务管理工作任职资格：初始本科学历、中级职称
学历要求：本科|工作经验：2年|公司性质：国企|公司规模：150-500人
招聘要求：1、本科及以上学历，2年以上工作经验，财务相关专业； 2、熟练掌握成本核算相关知识； 3、熟练掌握OFFICE、ERP软件； 4、出色的成本分析和数据分析能力； 5、良好的组织协调能力，良好的表达能力和团队合作精神； 6、良好的敬业精神及职业道德。岗位职责：1、根据日常往来票据填写、制作明细账； 2、进行产品及物料费用核算和统计； 3、按时提报账目明细、统计数据，并完成数据核准； 4、达成统计资料的保密和归档工作； 5、完成领导交办的其他工作。
学历要求：本科|工作经验：2年|公司性质：国企|公司规模：人
招 聘 岗位：
成本核算及分析工 作 地点：
上海市浦东南路1493号数
2人学 历 要求：
本科及以上专 业 要求：
会计专业或相关金融专业英 语 能力：
一级经 历 要求：
2年以上成本核算经验性 别 要求：
不限年 龄 要求：
30岁以上经 验 要求：
2年以上制造业成本核算经验优先其 他 要求：
能保证岗位长期稳定性；具有会计上岗证；有SAP系统进行财务核算的经验优先；熟练操作办公室软件，特别对EXCEL、PPT熟练运用；工 作 职责：一、存货核算1、负责材料核算真实、及时、准确，并制作相关凭证；2、分析材料成本差异；3、负责存货分析，实地了解，对帐龄长的物资提出改进措施；4、组织存货抽盘及盘点，出具盘点报告。二、成本核算1、负责SAP成本核算工作，保证真实、及时、准确，并制作相关凭证；2、分析成本差异；3、负责质量成本的统计；4、完成各类成本报表及分析；5、各项费用的核算及分析。三、标准成本编制及分析1、负责SAP标准成本的编制、修订，按照一定的原则分析跟踪标准成本的变动；2、负责作业价格的计算、制订、维护；3、负责各类技术资料、价格资料的收集、整理、保管；4、负责成本中心的建立、维护和冻结；5、负责信息系统的财务数据维护，保证财务数据的正确、及时性；6、负责对产品进行成本分析。
学历要求：本科|工作经验：2年|公司性质：国企|公司规模：500-1000人
职位描述：1、负责供应链存货的核算、账务处理，包括原材料、半成品、产成品的成本核算和管理。2、应付、预付账款的管理，审核应付、预付付款的申请，编制往来报表及对账等工作。3、存货资金周转、应付账款周转等指标的分析、预测、预警等工作。招聘要求：1、学历：全日制本科及以上；2、专业：财务相关专业；3、工作经验：熟悉财务核算、财务管理、成本控制相关知识，有供应链存货核算从业经验的优先；4、能力要求：具备较强的逻辑分析能力，思路清晰，较好的沟通协调能力，具备良好的书面表达能力。
学历要求：大专|工作经验：2年|公司性质：国企|公司规模：150-500人
岗位要求：1、大学本科以上2、财务会计专业或者金融类专业3、具有会计上岗证，2年以上会计工作经验4、具备相应的成本会计专业知识、法律知识5、熟练使用各种办公软件和财务软件；会使用SAP财务软件优先6、具有人际能力、沟通能力、计划与执行能力岗位职责：1、负责所有成本费用核算及税务管理工作2、负责公司范围内的所有单位的成本和费用核算3、根据基建、生产部门作出的项目投资或技改项目，做好成本可行性分析，配合资金处做出财务可行性分析，并配合基建、生产部门执行4、按规定的手续，对库存材料、燃料、包装物、低值易耗品、的收发、领退进行稽核与核算，负责有关往来业务核算5、负责及时掌握原材料价格动态，审核由公司各业务部门提供的采购合同、采购计划、结算凭证及原始发票等单据的合理、合法性6、负责所得税调整项目的报批、所得税的计算、记账、申报、缴纳7、应交税金和其他应交款账目的结转和管理8、与税务部门的沟通及协调；以及其他税务部门要求完成的工作9、负责对国家财经法律法规、企业会计准则、企业会计制度、公司财务会计方面及公司业务工作方针政策的执行情况的稽核督查工作10、对各项财务会计内部控制制度进行综合管理，检查、评议各项内控制度，及时根据情况的变化和出现的问题，对相应的内控制度做出修正、补充和完善11、监督或组织人员监督资产、物资的清查盘点过程12、完成财务经理及主管交办的其他工作任务
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年薪：30-80万
招聘职位：
后端开发，前端开发，移动端开发，测试，产品/设计/运营
年薪：40-150万
招聘职位：
财务审计，合规与风险控制，后台运营，投行，销售
年薪：40-60万
招聘职位：
房地产开发，建筑工程，规划设计，商业，市场营销
年薪：20-40万
招聘职位：
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未经51job同意，不得转载本网站之所有招聘信息及作品 | 无忧工作网版权所有&&p&之前看到有个问题问深圳有哪些优点，一时无聊手欠就回复了一下。不小心还写了挺多。附上链接。&/p&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&深圳有哪里好？ - 知乎&/a&&p&今天看到这个题目，浏览了一下，觉得好多人说了一些压根儿就不是缺点的缺点，最典型的比如什么没大学啊没文化啊没历史啊没人文啊，说不好听点，这跟你有毛关系。你是有多讲究多矫情多文艺多清新啊每天靠大学靠文化靠历史靠人文活者？&/p&&p&要说深圳的缺点，我第一时间想到的是：回南天。&/p&&p&刚过去的这个冬天运气好，基本没有经历回南天，似乎让人忘记了它的存在。然而15年16年之交，深圳回南天之顽固之频繁让太多人叫苦不迭。于是大家纷纷购买抽湿机，一时间抽湿机几乎成了深圳生活的标配。回南天在深圳是躲不掉的，只是每年的频率各有不同。回南天一来，家家户户如临大敌，门窗紧闭，屋里再冷也不敢开窗透气（回南天一定是屋里比屋外冷），只能苦熬过那几天。要说深圳居民最讨厌的天气，莫过于回南天。而回南天又恰恰是深圳这种南方海滨城市所特有的。&/p&&p&既然说到回南天，那气候带来的最大的影响就是穿着。&/p&&p&深圳穿衣最大的问题是：你必须准备昂贵的冬装，然而使用率却极低。深圳虽然是热带城市，但是冬天真要冷起来也是挺要命的。所以冬装是必需品。但你花相对昂贵的价格买了个不错的羽绒服或者大衣，每年却只穿个把月甚至几天，更要命的是，三年过去了，这件衣服也该扔了。男生可能还能多留几年，但你不能指望女生穿五年前的衣服啊。所以在深圳冬天的时候，你会看到好多人天还没怎么冷呢就赶紧得把厚厚的衣服穿上了。没办法，穿的机会太少了，得赶紧穿啊。&/p&&p&说完衣，我们来说行。深圳去海外很方便，但去国内其他地方特别是中小城市则相对麻烦一些。本人老家河北南部，刚到深圳的时候没有高铁，回家得先到广州然后再坐T车18个小时。做过一次后再也不坐了，改坐飞机，但也得先去广州，麻烦死。后来通了高铁才算好了些，8个小时深圳北直达。最近一两年又开通了直飞航班，2个半小时直达。总的来说这些年随着高铁和支线航线越来越多，深圳国内出行的方便度已经改善很多了。但相比北上广，还是差了很多。&/p&&p&另外，出行方面，真正痛苦的是周边自驾。广州以及虎门大桥就是横亘在深圳和粤西北之间的一面屏障，但凡途径广州和虎门大桥的线路你都得在行程计划中仔细斟酌。在深圳这么些年，粤西的自驾屈指可数，最大的原因就是虎门大桥。每次被堵在虎门大桥的车流中，都会让每一个粤B车主对广州生出深深的恶意。早八年把深中通道修通了何至于此！？&/p&&p&说到自驾，就不得不提一句深圳一个的遗憾：深圳虽号称海滨城市，但深圳境内并无特别优质的海滩。深圳境内的海滩，普遍沙滩的沙粒粗大，大小梅沙金沙湾玫瑰海岸什么的都是如此，包括东西涌。要说沙滩好的地方，往东去惠州双月湾，那里有宽阔如足球场一般且沙子如面粉一般细腻的海滩，让人踩在上面觉得异常舒爽。&/p&&p&当然在深圳除了穿衣出行，最大的问题，还是上班。就业是每个人面临的最大的切身问题。&/p&&p&就我个人感觉，深圳在劳工保障方面，做得一直不如北上。这或许和企业类型有关，北京以央企为主，上海以外资为主，而深圳则是民企为主。另外深圳政府在这个问题上其实也一直是比较暧昧的态度。大家都知道深圳是从10年还是11年才开始要求企业强制缴纳公积金。我们抛开公积金经济学意义上的效率问题不谈，起码这给就业者不太好的感知。而且即便到现在，深圳很多中小企业依然在变相躲避缴纳公积金，难说这里面没有政府的暧昧态度。此外，很多深圳的公司实行的是大小周制度，在加班费的计算和支付上，概率上来说比上海的公司要更苛刻。在女性员工孕期补助上，似乎深圳也比上海要差。这方面因为我在上海呆过的时间比较短，可能认知上有些偏差，也欢迎大家拍砖。&/p&&p&除去就业，还有一个大问题，是个人问题。在这个问题上，我有一个或许不太对的感知：对于男生来说，在深圳找到一个优质的另一半的概率，可能要低于北上。所谓优质，即出身城镇中产家庭，毕业于名校，有稳定工作。从我在深圳这么些年的观察来看，感觉深圳相比于北上，这种资源相对较少。或许是因为这种家庭和教育背景的女生，更倾向于留在北上，也或许是深圳的年轻人来源主要集中在两湖广西江西四川，这些地区相对而言城市化程度不高。总之，在北京上海，这种女生的比例相对而言要高一些，要知道在房价高企的一线城市，有个能力相当的另一半太重要了。反过来，女生要找优质的男生是不是要容易些，这个我就不敢说了。也或许，其最大的根本原因在于，来深圳的年轻人相比于去北上的，特别是大学毕业生，家庭整体背景要差一些。但这是个社会学层面的统计问题，我无法判断。我只是说我的个人感受，毫无数据支撑，你们拍砖我只好接着了。&/p&&p&以上。以后想到什么再补充吧。&/p&
之前看到有个问题问深圳有哪些优点，一时无聊手欠就回复了一下。不小心还写了挺多。附上链接。今天看到这个题目，浏览了一下，觉得好多人说了一些压根儿就不是缺点的缺点，最典型的比如什么没大学啊没文化啊没历史啊没人文啊，说不好…
&b&&img src=&/8d537b6a3d98bacebb257fc_b.jpg& data-rawwidth=&1280& data-rawheight=&720& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1280& data-original=&/8d537b6a3d98bacebb257fc_r.jpg&&&img src=&/e11c2dee89ce00f6f81d56c4f0b94ac4_b.jpg& data-rawwidth=&1280& data-rawheight=&720& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1280& data-original=&/e11c2dee89ce00f6f81d56c4f0b94ac4_r.jpg&&&img src=&/aba1d791dabd48154c9deb_b.jpg& data-rawwidth=&1280& data-rawheight=&720& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1280& data-original=&/aba1d791dabd48154c9deb_r.jpg&&&img src=&/95d6851bdeeadae72539dc6edd2b70a0_b.jpg& data-rawwidth=&400& data-rawheight=&250& class=&content_image& width=&400&&1不要有负担，就像每天都要吃饭喝水一样(最重要)&/b&&p&&b&&br&
2看图片，别看中文&/b&&/p&&p&&b&&br&
3努力记住读音&/b&&/p&&p&&b&&br&
4不要总是想着把英语翻译成中文，直接用英语去理解它&/b&&/p&&p&&b&&br&
5对于新词，先仔细听一遍，不要着急选选项&/b&&/p&&p&&b&&br&
6选了之后，盯着图片（此时不要看翻译，也不要看英语例句），再听一遍&/b&&/p&&p&&b&&br&
7然后自己读一遍英文例句和下面的英语解释&/b&&/p&&p&&b&&br&
8闭上眼睛，再听一遍（这基本就记住了），还能练听力&/b&&/p&&p&&b&&br&
9联系现实生活，不同的场景遇到三次，你就记住了&/b&&/p&&p&&b&&br&
10做一遍听音辨意，两遍短句填空（目的是记住读音），一遍拼写运用&/b&&/p&&p&&b&&br&
11一定用百词斩的边走边听功能，我是加量复习完了之后，听今天学的新词&/b&&/p&&p&&b&&br&
12一定要复习今天学过的单词，不然就白记了，我一般是临睡前听一遍今天学的新词&/b&&/p&&p&&b&&br&
13用百词斩记住的单词，一定要在其他书籍或网络上重温一遍，这才能完全的记住和应用&/b&&/p&&br&&br&&p&&b&打算把所有的四级六级托福雅思GRE全背完。&/b&&/p&
1不要有负担，就像每天都要吃饭喝水一样(最重要)
2看图片，别看中文
3努力记住读音
4不要总是想着把英语翻译成中文，直接用英语去理解它
5对于新词，先仔细听一遍，不要着急选选项
6选了之后，盯着图片（此时不要看翻译，也不要看英语例句），再听一遍…
&p&前言：&/p&&p&1.原内容都来自知乎，我不是它们的最初生产者，只是进行了整理和加工。所以文中存在许多视角和态度，虽然我已经尽量统一表述了，但还是留有许多影子和痕迹。加工过程磨去了原作者的痕迹，我也记不住那么多人的名字，只能在这里统一感谢了。&/p&&p&2.做这件事的动机是为了了解HR的概况，原因是前段时间我终于确定了自己的职业道路。虽然我的专业有关于人力资源管理的内容，但毕竟不是科班出身。了解下这个职业的概况有助于自己把握成长节奏和方向，而且科班出身的人在某些方面也不见得比这篇文章了解得更多。&/p&&p&3.在互联网时代，信息的拷贝成本是很低的，这使得这种信息具有极大的正外部性。与其让这篇文章在我的硬盘里沉睡，不如分享出来帮助更多的人。这篇文章很长，总共有十一个部分，请耐心阅读。&/p&&br&&br&&p&目录：&/p&&p&一、基于分工的HR&/p&&p&二、HR的落脚点&/p&&p&三、以HR为路&/p&&p&四、半路出家&/p&&p&五、HR的职业面貌&/p&&p&六、HR的具体事务&/p&&p&七、进什么行业&/p&&p&八、HR的职业现状&/p&&p&九、HR的职业成长&/p&&p&十、做一名优秀的HR&/p&&p&十一、HR的职业素养&/p&&br&&br&&p&&b&一、基于分工的&/b&&b&HR&/b&&/p&&br&&p&有人说养hr没用，你知道一个公司几百号上千号人，每月要流失多少？要新招多少吗？ 入离职手续要不要办理呢？社保要不要缴纳了？薪酬要不要算了？绩效要不要做了？劳动纠纷要不要处理了？升职你要不要升了？加钱你要不要加了？调动你要不要调了？ &/p&&br&&p&好了，或许你说可以各部门各自来做，OK，那你各部门各自招各自的，各自管各自的，成本怎么算？人员规划还要不要做了？你部门缺人你就能招了？有考虑过整个公司的人员战略吗？我都不说hr甄选的方法了，你以为是个人才都能招的？要不要考虑成本？要不要考虑发展性了？ &/p&&br&&p&不说那些远的，我就问最最基础的，每个月那么多人社保怎么算？你招一个人薪酬怎么定？那是你说定多少钱就定多少钱的事？你以为你是带着五六兄弟，十几人的公司啊？ 薪资定不好，你怎么管人？薪资不公平，你怎么服众？每年薪资怎么调，那是你一拍脑袋就定的？ 你服其他部门人就服了？凭什么？一个公司里薪资体系不一样，你是叫大家来工作的，还是天天互相因为薪资斗争呢？还是说你一个经理拉个小山头起来了？ &/p&&br&&p&你说现在都信息化了，没那么多杂务处理？信息化了难道不用人来操作吗？你知道每月有多少人因为薪资福利的事儿来找hr的吗？你让他们都找电脑去问还是让去找各自经理问？经理是有多闲天天给你解释这些问题？ 什么？各自部门找个人专门负责这事？呵呵，那你是有多少部门就额外招多少人吗？知道资源集中，体系统一的概念吗？ 你说董事会秘书来做这些事？人家是董事会的秘书，不是你全公司所有人的秘书。谁天天有空给你管这些事儿？ &/p&&br&&p&说起来就生气，中国的hr过的是有多惨，天天人力资源部做个制度，推行不下去，出问题了就来说人力资源部，然后还要被员工骂。招你来裁掉你，那是光我一个人决定的吗？你薪资多少那是光我能说了算的？董事会定的员工薪资成本，就那些预算下来你说怎么做？绩效体系那是我们领头所有部门共同参与制定的，你只来骂我？我都不说有些部门定下来的标准因为各种各样的原因不好好执行的了。出了事我们背锅，有好事也轮不到我们，这都无所谓了，你没必要一句句再否定人力资源部的工作了，如果真是可有可无的部门，你觉得还会有人设定吗？ &/p&&br&&p&另外再补一句，说hr天天享福的，你觉得当整个公司所有人保姆很享福？在外人面前再大爷，在公司内还是保姆。你要非说人力资源经理或总监怎样怎样，那人家和你职级不对等或是你根本就不是关键员工，人家有必要非要对你怎样吗？&/p&&p&(PS：个人觉得，如果能让人满意地回答以上问题，那一个HR的道行就已经很高了)&/p&&br&&p&&b&二、&/b&&b&HR&/b&&b&的落脚点&/b&&/p&&br&&p&传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。唯一剩下的有竞争力的武器就是组织。从另一个方面来说，所有的产品或服务都是经由人的实践而来，人是所有的核心。故而必须重视对人力资源的管理。&/p&&br&&p&人力资源管理的基础是价值链管理。它包括三个方面的内容：&/p&&p&1：哪些要素参与了价值的创造。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础&/p&&p&2：这些要素创造了多少价值。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。&/p&&p&3：如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。&/p&&br&&p&人力资源管理的核心是：为合适的岗位，找到最合适的人，对其进行保养和培训，使其创造出最大的价值。由此人力资源管理被分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。&/p&&br&&p&&b&三、以&/b&&b&HR&/b&&b&为路&/b&&/p&&br&&p&作为野路子HR，会有很大可能性被问到这么些问题：为什么会选择昨人力资源？为什么觉得自己适合做人力资源？对人力资源各个模块的了解和喜好？&/p&&br&&p&因为所有面试官将来都是你同事，他们面你的时候会更加的清楚想要什么类型的人，他们团队是怎么一个氛围。对于跟他们聊不聊的来，适不适合这个团队，面试官有更直观的感觉。这造成的结果是，你的应聘可能不会那么容易，毕竟谁都不想亲手招个坑爹的做自己同事。怎么破？表现出最真实的自己。不要伪装，公司在挑你，你也在挑公司，不用刻意迎合。能力项做好后，你的性格特质符合公司要求，公司自然要你。伪装出很热情或者很冷静而得到想要的岗位，风险是你可能发现这岗位很难做好（活泼好动坐不住的来天天分析数据试试，安静内敛的天天搞活动做主持试试），戴上面具重新做人需要极强大的内心，如果做不到，那么，做自己是更如鱼得水的。&/p&&br&&p&知乎上有人问为什么男生不愿当HR。答主首先表示，男HR在职业发展上是相当有优势的。因为男的给人的感觉更干练、沉稳、果断、抗压、耐折腾，而女的更柔弱、优柔。当然，我们也可以举各种成功女HR例子来反对。女性HR思维缜密，亲和力好，人际沟通占很大优势，尤其面对外部门或公司外的时候，男的根本没法比。但是只要大多数人是这种认知，那么它就转化为男性的优势了。&/p&&p&具体来说，男生排斥HR的原因主要有四个方面。&/p&&br&&p&1、企业的人力资源实务发展程度不足。在现阶段，大部分公司都还处在基本事务的管理上，重要事务都是老板说了算。真正能够上升到战略层面，去有计划有导向地进行人力资源管理的公司，在占比上只是很少很少的企业。也就是说，大部分企业所谓的人力资源管理，就是一些琐事，在公司根本没太高的地位。甚至公司也没指望你做出多大成绩，干好杂活儿就行。这种工作对男性年轻人吸引力自然低。&/p&&br&&p&2、入门期工作琐碎。人力资源的零碎工作太多，有价值的工作也大部分建立在事务工作基础上。如上条所说，中国真正做到人力资源的公司很少，即使这些公司，入职人力资源部后，也需要从琐事做起，才能逐步成长起来。这与上条相互呼应，成为男性应聘者回避的重要方面。&/p&&br&&p&3、职业周期长。人力资源作为一个管理岗位，发展周期太长。目前大的公司分招聘、培训、员工关系、C&B、绩效等几个模块。从任何一个模块入手，至少需要8~10年的才能独当一面（小公司土八路就别说，2年升经理薪资4000块多得是，不在讨论范围），想进一步上升通观全局又需要几年的时间。而业务部门晋升相对快速，以常见公认的快车道——销售岗位为例，10年时间，即使在一些500强公司，也能混到经理级别，速度不可同日而语。 &/p&&br&&p&4、薪资。HR的薪资低到不能再低了。职位要求不高（见第1条）使得获取人员的成本低，社会上毕业生、各种文秘行政工作经验的人、干过专职/兼职人事工作的人也多的是，整体薪资根本上不去。&/p&&br&&p&所以，年轻的小伙子们带着一颗“出任CEO、迎娶白富美、走上人生巅峰”的心，怎么肯去选HR这种慢热+廉价劳动力充斥的职业？&/p&&br&&p&那么，什么性格的人比较合适HR的工作呢。人力资源类的工作，一般可以分为In-House HR（就是平常看到的在一个企业里专职从事人力资源工作的）和Consulting（比如咨询、猎头、培训等）。对于第一类HR，根据企业不同，有非常多不同类型的人，性格也多样化。总体来说，一个是坚韧，另一个是对人有较强的感知度并且喜欢与人交流。只需要具备这两点，就可以从事人力工作，顶多擅长的模块不同。当然，不同级别也有不同层次的需要。&/p&&br&&p&初级阶段（HR专员、主管）&/p&&p&1. 谨慎和耐心。主要是书面化的工作为主，要足够耐心；按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也不抱着很大的期望。&/p&&p&2. 沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不爱鸟你，如何把他们搞定配合工作，需要很强的沟通能力。&/p&&p&3. 悟性。HR工作易学难精，人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就&/p&&p&4. 积极。你可以安安稳稳工作，不出大错也出不了成绩，初级阶段大部分人表现在明面上差别不明显，如何显得出你来？&/p&&br&&p&中级阶段（HR经理）&/p&&p&1. 逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。&/p&&p&2. 个人魅力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分&/p&&p&3. 协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成夹心饼，两边不是人&/p&&p&4. 感知度。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断&/p&&p&5. 能翻脸。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令，显然笑容在这个时候并不怎么适用&/p&&br&&p&高级阶段（HR总监及VP）&/p&&p&到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要数年才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格和足够的魄力。&/p&&br&&p&&b&四、半路出家&/b&&/p&&br&&p&半路出家的人大多会表示「我不懂，但我会努力学」。但是人家面试官怎么看呢。知乎上就有这样一道问题。&/p&&p&一&/p&&p&位答主表示：&/p&&p&不懂不要紧，我们有完善的职业培训流程；你愿意学更是好事了，我们欢迎好学上进的人。但是，你得告诉我你哪里不懂？为什么不懂？阻碍去弄懂他的节点在哪里？你究竟有没有在这个方向努力过？换句话说，你得拿出你好学的证明来。&/p&&br&&p&我们欢迎应届生前来实习，同时也会提供相应培训，即便实习生没有在我这里任职，我们通过相互之间的交流也能促进我们彼此的成长。但是由于培训需要成本，所以我们不可能给每个自称好学的应届生提供机会，所以我们只会接受那些好苗子。&/p&&br&&p&你来参加面试，正是要让面试官看到你的未来、你的职业发展、你的想法，以及你曾经在这个方向的努力。如果你拿不出来，你只会说：我不懂，但是我好学。对不起，你就是应该被面试淘汰的对象，没有为什么，用人单位不可能对一个连自己未来都不明确的人下任何功夫，万一教会了你，你又觉得工作不是你想要的从而辞职呢？
&/p&&br&&p&好消息是，人力资源是很好入行的职业。根据第一财经周刊在2013年某期中对于人力资源工作的分析，现如今从事人力资源管理工作的其中只有不到1/3的人是人力资源管理专业，其他大多是心理学专业和法学专业。出现这样的现象很正常，人力资源工作涉及大量的人员调解工作，心理学和法学知识是人力资源管理工作中不可忽略的知识。&/p&&br&&p&人力入门当然还要先看看人力基本的书，招聘，薪酬管理，绩效管理，培训，工作分析，管理学等这些都得非常熟悉。其次就是具备心理学和法学的基础，要形成体系，劳动保障，劳动法，心理学原理等，各个学科之间要建立联系。最后就是利用你现在的知识与人力资源建立联系，要充分发挥你本专业的优势，清楚现在的人力市场的现状，掌握人力竞争的基本情况。总的来说，人力资源管理是很容易入门的学科，而且理解起来也很容易，有很多人在工作之后通过两年的业余学习就能基本掌握人力资源管理的大致内容。&/p&&br&&p&&b&五、&/b&&b&HR&/b&&b&的职业面貌&/b&&/p&&br&&p&国外HR硕士毕业，曾经的HR从业者说两句。&/p&&p&1. HR这个专业很水，恕我直言，但是确实如此。水，在我这里的含义，就是指没有深度。HR专业中任何一门专业课的任何一个章节，随便找一个受过高等教育的人，只要脑子不傻，基本都能看得懂，不需要任何相关背景。我研究生的课程尚且如此，本科就不要提了。（统计学什么的有些HR专业也会学，但我就不放在HR专业课程里了）&/p&&br&&p&2.HR这个职业目前在中国很水。HR从业的门槛基本为零，HR毕业在你申请HR相关工作时也许会有帮助，但在实际工作中你会发现学过的理论知识可能用不上，HR的工作非常依赖积累和经验。这一点和拉拉面差不多，外行看着挺邪乎，拉的真细啊，其实没什么技术含量，惟手熟尔。在我看来，HR的工作也是这样。做的年数多了，自然会有很多经验和体会，也会有自己的风格。但是这些跟你学过的课程基本没关系。跟你这个人的性格比较有关系。&/p&&br&&p&3.中国HR整体素质偏低，尤其是招聘模块。原因在于招聘给了基层HR一个企业内同层次人很难享受到的“生杀大权”。权力是好东西，大家都想要。有些HR在这种权力的诱惑下就迷失了方向，开始用自己的好恶去左右他人的求职生涯。具体案例知乎有很多，可以自己去看。比如阿里巴巴。又比如我在国内某IT公司的前上司，告诉我：这个职位你筛简历注意要找211以上的，一本的勉强可以，但是必须有相关经验，还必须是大公司。不是一本的直接pass。我当时就懵逼了，TM的一个体验店管培生，月薪3k，你还让我给你找个211的，你自己还是个二本的。。。WTF。又比如我曾经面过某著名商业地产公司HR经理一职，面试我的人的第一句话是“请你谈一下对我们王董事长2013年年终大会上讲话的一些个人理解吧（哎呀，不小心透露了公司信息）”，我又懵逼了。谈了几句之后，她原话说，“其实我没别的意思，我个人很崇拜董事长，所以希望我面试的人价值观和我是一样的。”听听这话。我tm找女友都不能要求人家跟我价值观一样，你算个弹弓。而这些只是我个人的体验。我相信有比我惨的兄弟姐妹。&/p&&br&&p&4.HR作为典型的支持部门，其实算是支持部门里比较容易强势的。但这个取决于你们HRD的风格和大佬们对你们部门的定位。&/p&&br&&p&5. HR收入或许不会太高，但一般不会太累。虽然有时会加班，但很少出现满负荷工作。所谓满负荷，就是你脑子一直在高速旋转，思考问题，解决问题。比如码农。但是现在仍有一些公司HR加班也很厉害，比如某鸡汤教育集团，某德国巨头公司，某不仅仅是500强公司。这个也许是企业文化所致吧。&/p&&br&&p&6.男HR相对比较吃香，因为人少。就这么简单。&/p&&br&&p&7.HR越往上做性价比越高。这一点我没体会，是“据说”的&/p&&br&&p&&b&六、&/b&&b&HR&/b&&b&的具体事务&/b&&/p&&br&&p&在不同等级，人力工作的重点不同。大致来说，Assistant主要是完成上级分配的任务；Supervisor从事某一模块具体工作，达成模块目标，完成上级分配的任务；HRM负责人力资源计划的制定、实施以及HR制度设计审查和团队的管理；HRD负责人力资源战略的制定、实施成果的跟踪、HR流程设计审查、合规审查；最后CHO负责战略人力资源需求的前瞻、人力资源战略方向的决策、企业文化塑造。如上市、收购、并购、海外拓展等。总体上，越高的职位要站的更高、看的更远，越低的职位要做的更细、干的更专。&/p&&br&&p&人力资源一天的工作,很宽泛。因为人力资源首先就分企业内的和第三方咨询服务机构的（外包）。还是简单说说企业内的人力资源工作吧。人力资源工作无非是分为规划、招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系这六个内容，核心也就是员工的“招，留，育，用”。&/p&&br&&p&人力资源规划一般由企业人力资源总监确定并推广下去，主要做企业未来一定时期（一般是一年）的一个人员需求规划、组织架构调整和人力成本预算等等，宏观上的方向要和企业的发展战略保持一致。比如，企业未来要扩张，那就根据扩张战略目标来定一个人员增长目标；企业要是要收缩，那就制定好裁员计划。除此之外，还要和其他部门的总监协调。所以总监的工作往往是开会，开会，开会。。。扯皮，扯皮，扯皮。。。除了这些以外也会做些对外交流，对内讲座的事情。当然如果是小公司的人力资源总监（一般也不会设这个岗位），那就当我没说上述话了吧。&/p&&br&&p&好了，总监下来接着说说人力资源经理。人力资源经理的工作总体上就是把人力资源总监和各个部门扯皮后拿下的预算、规划等等制定成相应的方案。比如，公司薪酬方案的拟定，绩效考核体系的拟定，培训计划方案的拟定，招聘方案的拟定等等等等。有时也会把这些工作下放给下面的主管来做，自己做个复审，然后递上去给总监签字发放。当然这些拟定的过程中，少不了又要和其他部门开会开会开会，扯皮扯皮扯皮。&/p&&br&&p&你要问为什么不是人力资源部定了算的？那确实不是人力资源部一家说了算的。虽然你是专业的人&/p&&p&力资源，但人力资源的工作本就是为其他部门服务的，比如绩效体系的确定难道不要征询业务部门负责人的意见？薪酬方案的确定难道财务部不会提出一些问题？&/p&&br&&p&简单说了总监和经理的活，我们说说下面具体的。说具体之前我还要在啰嗦一句，我这里说的都是成形的大规模点的企业，你要十几人，几十人的公司，就别看这些了，我后面再讲。&/p&&br&&p&接着说，经理下面会有人力资源的主管，这些主管根据企业的规模和工作量而设定人数，一般一个主管负责一到两个人力资源模块的工作。像本土很多企业会把薪酬核算和评估这一块工作直接扔到财务部去做，你和他说其实这是人力资源部门的工作，人家会说，哦，但财务管钱。&/p&&br&&p&再有的另一个问题，本土大多数企业绩效考核方面做得很不好，方案制定很容易，落地就变味。虽然这是很多企业人力资源部门不会承认的事情。事实是，你苦口婆心的和业务部门说要怎样怎样考核，人家就会说，好的好的，然后每次考核发现也会有几个人的考核分数不理想，一问说这几个人确实表现不好。好了，你开心了，觉得绩效考核还是可以发现点问题的。然后等你再一细看，除了这几个不好的，其他人的分数怎么和上个月的一个样！！然后就是再一个重复的过程了，这考核算是白费了。&/p&&br&&p&好吧，我也不吐槽了。接着说，主管负责一到两个模块的工作，一个主管下面再有一到两个专员，基本人力资源部的人员构成就这样了，如果是精简的人力资源部，那就把几个主管合并一下，或是把经理总监合并下，再不济主管直接当专员来做就好了。主管将上级制定的相关年度工作计划细分一下，确定个schedule，然后根据其他部门的反馈过来的各种事情安排下面专员来处理，然后自己做一些基层的决策和管理，做不了主的再上报。比如，这个部门缺人了，好，给你进行招聘；这个部门出现劳动纠纷了，好，给你解决；等等。&/p&&br&&p&具体来讲，招聘模块一般是负责日常各个部门的人员招聘评估工作，以及某个时期大型集中招聘的活动统筹和推进，比如“校园招聘”和“大型招聘会”。较基层的员工一般由负责招聘的专员或者主管进行初面，有些技术性的岗位也会安排笔试来先筛选一部分。初面如果通过，再通知业务部门进行复试，如果都通过，就安排入职了。一般的员工也不会进行背景调查之类的工作，实在是没必要。如果是较高一点层次或者重要岗位的员工应聘，业务部门面试通过后还要给人力资源经理或者总监来面试，通过后OK，入职。&/p&&br&&p&是不是觉得很简单很简单？但手续一点也不简单，光招聘一个工作所需要的表格填写就多到头疼，什么招聘申请表啊，岗位说明书啊，应聘登记表啊，面试评估表啊，等等等等。入离职手续办理一般会交给员工关系专员来做，如果没有设置，那么就负责招聘的来做。然后又是一大堆手续，一大堆表格。然后后续又是一堆事，什么新员工培训啦，入职体检啊等等。当然一个人不会负责那么多，像新员工培训就会有专门负责培训模块的专员来负责处理。&/p&&br&&p&以上是宏观分析。鉴于人力资源部门的专员们做事特别琐碎和杂乱，关于日常工作就以招聘来举例。&/p&&br&&p&找各式各样的招聘网站，找各种各样的招聘渠道，什么网络招聘啊、招聘会啊都可以，联系一两个进行长期的合作，然后每天就是维护维护渠道。有招聘需求时找业务部门确定招聘申请，制定岗位说明书（如果原本有就不用做了，一般新岗位会需要重新编制），之后发布招聘信息。然后收简历，筛选简历，通知面试，面试，复试，入职。没招聘需求时根据上级主管要求确认要不要进行人才储备，需要的话请重复上述过程。如果开展校园招聘，大型招聘这种，就去策划方案，进行宣传，有条件可以经理讲座，没条件就自己跑去宣传，然后继续重复之前的步骤。&/p&&br&&p&笔者目前能想到的招聘的工作就这么多。说起来简单，做起来都是艰难、繁琐的过程。企业永远都会处于一个有招聘需求的状况，因为人，是，会，离，职，的。&/p&&br&&p&所以招聘专员最普通的日子就是，上网，打开收件箱，看简历看简历看简历，去死去死去死去死去死，咦？这个可以，记下来记下来；看简历看简历看简历，去死去死去死……哦来面试的人了，去面试面试面试面试；不行不行不行，哦这个还行，记下来记下来；好了回来继续看简历，哦，已经有挺多候选人了吧；要通知他们来面试，打电话打电话打电话打电话，发邮件发邮件发邮件发邮件；哦这些之前面试过还不错，看之前写的评估表评估表评估表，还行通知复试；安排好部门或者领导复试时间，通知候选人，打电话打电话打电话打电话……OK，今天工作差不多了，又多了这些候选人，先记下来，明天再比较吧，下班。如果没有其他招聘大事情的安排，一般也就这样了。&/p&&p&除了招聘这些工作，人力资源部主要还是对内。从一个人进入公司开始，包括入职办理，员工体检，劳动合同签订，日常事病假（感谢那些各种奇葩理由来请假的人们，至少带来一些欢乐），员工转正，调转岗，日常员工活动，离职办理，劳动纠纷处理等等，基本上你在公司能想到自己需要人力资源部做些什么事都是他们干的。&/p&&br&&p&培训工作，培训需求调研，培训计划执行，新员工入职培训，定期员工培训，外派培训，职称评定，联系讲师，培训效果评估等等和提高员工素质或是资历有关的各项工作。薪酬福利工作，薪资核算，该加加，该减减，社保核算，然后发给财务部，发钱，应付员工关于薪资方面无休止的提问。还有些单位会制作纸质工资条，对于较多人员的单位的薪资专员，这简直是最痛苦的事情了吧。绩效工作，绩效指标的确定，绩效结果的收集和统计，确定薪资的增减，和业务部门的日常交流，评估绩效指标的合理性，提出修改意见等等。人力资源还有一部分工作，是关于企业文化建设的工作，当然规模小的公司这块通常是完全没有的。而有些企业也会不把这块工作放在人力资源部。所以我也累了就不想打了。&/p&&br&&p&以上是大企业的一些基本设定，可能人力资源部的一些专员一个人要负责一到两个方向的内容，主要还是看具体的安排。而如果是小企业，那么，你就都兼着做吧。人力资源部可能也就一到两个人那样，你不做谁来做。&/p&&br&&p&写这么多，一方面是我自己想要梳理一下，另一方面我也是想告诉你，基层的人力资源工作是很杂的，事务性工作是极其多的。较高层次的人力资源工作会出现不一样的情况，较高层次的人力资源工作是一种统筹人员全局的工作，做事务性工作一年，比不上参与比如薪酬体系方案从无到有并实施的这种事情一次。说句不恰当比较，业务部门领导如果是军队中的师团长，那么人力资源领导就是军队中的政委。所以年薪想上六七位数的人力资源从业者，不能建设人资各方面体系的架构，从而整合企业人力资源，提升企业的竞争力，凭什么给你这么高的工资。事务性的工作，谁都会做，凭什么需要你，又凭什么给你高工资？&/p&&br&&p&然而本土企业很多（只是很多哦）都没有认识到高层次人力资源工作的重要性（也或许可能是认识到了，只是没有实力来实施）。把人力资源部门工作就只当做是上述所说的事务性工作，但是，那就不叫人力资源部了，叫人事部。&/p&&br&&p&高层领导不重视人力资源部，遇到企业人力资源方面的问题，就会责怪人力资源部，觉得人力资源部没什么用，然后精简人员，也并不信任所谓的人力资源专家。你忽悠得到我？然后将大量的事务性工作抛给人力资源部，部门里的工作人员每天就只能应付这些仿佛无止境的琐碎的事情，哪里会有精力思考企业人力成本对企业的贡献途径和方案？那么到最后也就是一打杂的部门。&/p&&br&&p&在不同模块方面：&/p&&p&1.招聘：招聘人员需要有镇得住面试者的气场、有洞察力和表达能力，要对行业有充分理解并不断拓展招聘渠道，要积累行业人脉、懂得挖同行的人才，没有招聘需求时要学会分析现有岗位，做好人才储备。招聘相对来说压力会比较大，以前觉得招聘有趣可以见识不同的人，但当自己每天打几十个电话预约面试又在每天听几十个人讲一些真真假假的东西的时候，才发现招聘也是有苦有乐的。我实习时在学校做过招聘会，一天面了100多个萌萌哒的学生后，自己也萌萌哒起来了…&/p&&br&&p&2.培训：不同企业工作内容差别挺大，有些企业的培训师是专门思考培训计划、做ppt海报和组织培训的，讲课交给业务端。有些企业的培训师不仅上述都要做，还要非常懂业务，能直接上台做精彩演讲。有些介乎两者之间，通用的知识自己讲，专业知识交给业务，这也是普遍大型企业培训人员的状态。能力需求不同，发展也会不同。我没做过培训岗，有被分配过培训任务。那会儿准备了很久，从主题、思路、内容、ppt制作，到练习演讲、上台讲课，思考开场怎么激发学员兴趣、中间要抖几个包袱调动情绪、问什么问题增加参与感、最后怎么升华收尾控制时间…这里头学问太多，一场下来也是元气大伤，不过经验值和技能点就蹭蹭上升了。&/p&&br&&p&3.薪酬和绩效：毕业后做了一年的绩效和半年的薪酬，放在一起讲。有个好公司有个好老大，对我绩效和薪酬能力提升很快。为什么选这个模块？在学校时专业课老师一直在强调，做人力资源，一定要做人力资源里面的核心岗位，什么是核心？掌握技术和机密的是核心。那么就是薪酬绩效了。虽然老师的话不一定准确，其他岗位照样能说出核心的道道来，不过当时的我就听老师话，苦背各套绩效考核法、薪酬搭建法，如愿以偿成功应聘薪酬绩效岗啦。能力要求：1）对数字敏感，能针对薪酬和绩效数据做数据分析，判断业务情况，发现业务问题；2）对各大考核方法、计算方法有理论上的学习了解（我想你这个证不能考了就算了，精华是里面的内容，要理解要背）；3）会用Excel函数，单纯计算工资和奖金的话，就是Vlookup、If、Rank、Sumif、数据透视表等等，太多啦，找个视频系统学下吧。薪酬我当时只是做一个数据核算，算出人家工资多少就搞定了，没有涉及买社保公积金的工作（这一块又是大知识点，做事细致待人不厌其烦的人很适合）；绩效中，经历了前期的数据计算分析后，后期就是做绩效方案、推绩效方案了，把奖金分配规则给各员工安上时，相当于掌握了他们的薪资命脉，要让大家如何配合，又是一个斗智斗勇的过程。那会儿主管带着做了十几套绩效方案，天天讨论天天改，成长非常快。&/p&&br&&p&4.员工关系：大一点的公司会有这类型岗位，企业文化岗、员工关系岗、怎么说呢，这是个见仁见智的岗位。我的员工关系同事们的工作，有组织员工活动、塑造办公环境、在节假日里想出关怀员工的各种点子，在日常生活中与大家打成一片了解大家心声、提高部门融入感等等。这个工作很有趣，经常思路迸发搞一堆好玩的事情，什么踏青漂流啊、中秋灯谜会、圣诞节交换礼物、运动骑行…这些我们都搞过，非常开心。说这岗位见仁见智，也是因为我的两个员工关系同事其实并不想长久从事这个模块，她们觉得不专业，做的事太杂，社会需求不大，以至于后来跳槽她们都选择了非员工关系模块的。综上，在我的理解下，这个岗位需要：组织策划能力、亲和力、有一颗爱公司的心、能主动关怀大家，技能上最好ppt、做视频、唱歌跳舞都要来一点（没准年会节目都让你导演）。有些老大很重视企业文化，很想对员工更好，那么到这种企业做员工关系无疑如鱼得水，方案推动快，得到支持多。有些老大，则把员工关系定位为与员工沟通的途径，希望你去访谈回来汇报人员动态（打小报告？），或者很懂劳动法在发生纠纷的时候能搞的定愤怒的员工，没准还要打官司，这HR战力就哗哗提高了。 &/p&&br&&p&&b&七、进什么行业&/b&&/p&&br&&p&HR和财务差不多，都是属于对于行业不那么敏感的关键部门。所以其实只要自己的基础能力够，HR比其他职业序列更容易变化行业。个人建议有机会接触生产型企业的话，尽量在自己HR生涯中有这么一段经历，会让你更容易理解很多成本方面的知识。&/p&&p&另外有人表示hr是一个以制度为基础的职业。所以推荐首选规模大的公司，有完善的hr体系和hr部门架构的公司。同样有HR表示，应届生应聘人力资源助理最好是进制度规范的大型公司，而不是老板中意你的中型公司。因为支持性职能型的职业出路永远在大公司。另外表示想要做好hr，首先得给自己一个定位。hr六大模块，对知识和技能的要求差异很大，对人性格的要求差异也很大。首先在一到两个模块做精通，然后涉猎多个模块，做专业的hr经理。&/p&&br&&p&应聘准备和其他岗位差不多，外企准备英文简历和所有答案的英文回答，六级必须的吧，有个托业商务英语的证也不错，口语好最重要。民营啊就像我在的挨踢行业，看能力，踏实肯干接受加班是必须的；国企木有什么了解，无法给你建议。行业选择，你必须清楚意识到HR是一个很依赖平台的岗位，老板重不重视HR直接关系到职业生涯的成长。我当初找工作是以IT公司为主，其他大公司的HR岗也会去投。原因很简单，薪酬高福利好呀…苦逼一点没所谓，苦逼之后还能潇洒大吃大喝去购物去旅游，我会很快乐的。&/p&&br&&p&对应届生而言，专业不影响在民营企业的择业，可以放心大胆的投递简历。人力资源的入门岗位有“人事（HR）助理或专员”“行政助理或专员”，多数的公司也会直接定义为“人事行政专员”等。招聘毕业生基本上以培养为主，别担心经验的问题。&/p&&br&&p&外企和少数的大型企业HR的发展程度较为成熟，其岗位细分化、职责规范化。进入到这种公司的好处是初始待遇较高，你会受到有针对的训练并承担某一细分职责。可能的缺点是只从事某一个阶段的工作，不熟悉其他相关人力资源管理模块的运作方式，也因为外企管理的规范，薪酬与职位的提升可能会按部就班相对缓慢。（任职要求一般为本科、英语必备、人力资源或工商管理专业毕业）&/p&&br&&p&大多数国有和民营企业HR处于人事管理的级别，首先你要接受做很多杂事的设定。从日常行政办公做起、基础的人员数据处理如社保、公积金、考勤、或各种有关公司业务的项目申报也可能会涉及。任职要求一般为大专、其他未严格限定。好处是几乎是无门槛式的进入，容易接触到人力资源各个相关模块的工作，根据公司发展情况的不同，特别是在初创公司中很容易获得较高的职位发展。缺点是未接受过专业系统的训练，博而不精，更换公司后自身的增值性有待提高。各种辅助行政事宜要处理，牵扯精力，职业规划容易受公司政策影响。&/p&&br&&p&其实找工作都是缘分，有些公司的实习生都是介绍的，很少会网上约人。所以有可能的话请找学姐学长引荐。而且，着急用人，公司就放松些，不着急就好好挑，有时候招聘人员没到位，投的简历半年都没人看。所以，各位应届生不要太介怀，有时候真的不是因为你不够优秀。 &/p&&br&&p&一般来说，人力资源（招聘）方向的实习生需要沟通好，起码无障碍，有亲和力最好；有点灵气，情商低的确实不适合这行；比较聪明，学东西比较快，能够很快get别人的意思，能够尽快上手的实习生；知道努力，爱动脑。遇到不懂的问题，能够谦虚的尽快请教身边的人，有起码的责任心。&/p&&br&&p&关于实习生，最基本的一条要求就是实习天数，一周3-5天，能够坚持3-6个月。如果不能保证这点，其他都免谈，毕竟工作没法等着你。然后如果office 技能很赞一定会加分。&/p&&br&&p&&b&八、&/b&&b&HR&/b&&b&的职业现状&/b&&/p&&br&&p&刚入行一年，先在某大型集团做了一年绩效，现在在一家小公司，说说我的看法吧。我主要做的是绩效方面的工作。刚入行时，在各种地方、各种培训、各种交流处，就听到说绩效不好做，我非常不理解，因为我日常的工作还算是比较顺利的。直到现在到了一家小公司，才明白问题出在哪里。前公司以H代替，现公司以R代替。&/p&&br&&p&H公司，规模大，知名度高，企业文化影响深远，大多数中层以上管理者对企业文化的认同度极高。公司制度体系健全，所有工作都严格遵循，有预算、有方案，有执行的思路来走。搭建工作平台，制定工作流程，建立制度体系等，是我日常工作中非常重要的一部分。所带来的好处是，所有员工对于绩效管理的认可，这点现在在小公司里面才发现，非常难，我甚至不知道前公司是如何实现的。在前公司，我每周都会出台一份绩效分析，从我负责的公司整体、到重要项目，到重点员工都有。以数据说话，大家也都认可。&/p&&br&&p&我为什么要跳槽呢？因为现任公司给的待遇更高，同时因为挖我的这位招聘经理，也在H公司工作过。所以没考虑周全就跳过来了。跳过来后才发现一系列问题，也明白了为什么人力资源工作不受重视的原因。&/p&&br&&p&对很多小公司而言，人力资源的工作就是可有可无，谁都能干，几乎体现不出价值来。我所在的小公司，也有100个亿的销售额，300多员工，行业领先。但整个公司，在制度建设方面，缺的太多太多。在我来之前，另外的四个人力骨干中，一个主要做招聘兼每月发工资，一个主要做员工关系，一位是人力行政总监，还有一位也挂着总监头衔在一个分公司开拓市场。培训、绩效、规划，这些重点工作，根本没有人做。所以我只好现在从头开始梳理公司的培训和绩效方面的工作。&/p&&p&为什么很多公司的人力不受重视？&/p&&br&&p&我个人人为，最大的问题在于人力本身。没有把这份工作的价值体现出来。&/p&&p&1.从事这份工作的人，本身就是看重了这份工作的稳定、相对清闲的性质。而不是真心喜欢，愿意从事这个职业。&/p&&p&2.很大一部分HR，尤其是经理层以下的HR，缺乏专业素养。我现任公司今年校园招聘做宣讲，直到宣讲当天都没有出来一个明确的流程，所有的工作都是在人的脑子里，完全没有把规划、方案落实到纸面中的意识。&/p&&p&3.最根本的原因，很多HR没有能展现自己价值的能力。销售卖出东西是价值，市场拓展渠道、扩大规模是价值，研发做出产品是价值，马农写出代码是价值。而人力的价值是什么？很多从事HR的都没有弄明白这个问题。&/p&&br&&p&以我自己为例，我从事绩效管理工作，我的价值是什么？从老板角度来讲，提高每个员工的绩效，可以有效的提高劳动效率，为老板赚钱。从员工的角度来讲，员工本身的绩效提升，有助于其升职、加薪，能力的提升，有助于我为其做下一步的培训。从中间管理层的角度，部门绩效有助于经理发现其本身工作的得与失，员工绩效有助于其了解哪些员工优秀，哪些员工有问题，方面不其为员工做指导。这些东西，是我真正工作的价值。&/p&&br&&p&我从事的是绩效管理的工作，但我从来不拿考核作为重点。考核的目的的什么？为了得出结论。但员工是每天在工作，不是每天在学习。每个员工的工作内容都是看得见的，不需要像学生考试一样期末考试评价一下水平高低。所以，那些整天让员工填表来考核员工的HR，我只能说是你们自己的傻逼让人家鄙视你的。如果绩效要考核，把员工日常的工作内容、工作结果，重点项目展现，重点性格特点体现，把这些发生在每天的真实工作中的内容整理出数据来，绩效的结果也就出来了。&/p&&p&从事人力工作，别把鄙视你这份工作的人当傻逼，未必是人家傻逼，也许真的是你的工作没有创造出价值。为什么没有人去鄙视优秀的销售？因为人家的业绩是看得见的，是有真凭实据的。想做一个优秀的人力，请用事实说话，用价值说话。&/p&&br&&p&有人觉得HR处于一个比较尴尬的位置。因为这一职业要么是类似于行政机关的组织部，要么是公司内部的后勤行政服务部，只是上令下行的执行层。再加上有的企业为了精简岗位往往行政人事不分家，或者即使是有独立的人力资源部门也分工不明确，本来就对于公司战略、决策、团队架构没什么参与感、很多hr工作者都被大量日常琐事湮没了，埋头于永远不休止的招聘，社保、制度、薪酬绩效、统计报表、劳动纠纷等等日常杂事中，很难有精力且愿意去跳出实务层面去思考战略构架。&/p&&br&&p&但笔者坚持认为它真心是个比较有意思的，专业能力很强的职业。现在找一个熟悉人力资源管理六大模块和实务的管理者并不难，但谋求一个具有企业家思维方式的人力资源高级人才真的不容易。现在也有一些公司和私人老板开始意识到人才的重要性，他们有高级管理人才的需求和人才流失的苦恼，这方面重视度也有所提高，苦于看得到问题却解决无方。所以HR也要激发自身的积极性，挖掘潜力。再打个不恰当的比方：职业经理人在国内推行了这么多年，都还不完善，它的实际效用、接受度都还没大规模地发挥出来；那么同样的，发展hr专业经理人，也还有很长的路要走，还有很大的上行空间。择一行爱一行，人力资源的趣味性也在于从大量变数中身体力行地专注下去，找到各种大大小小、长期短期的解决方案，同时去提升专业技能和思维方式，我真觉得它很有意思，很有趣。&/p&&br&&p&HR的工作绩效很大程度上受老板是否重视和授权影响？&/p&&p&答案：是的。&/p&&p&我在另一个问题的回答中提到，人力资源管理工作对任何企业都很重要，任何老板都很重视，包括创业公司、外企、民企和国企，包括很多HR眼中认为不重视人力资源管理工作的老板。只是，老板眼里的人力资源管理工作与HR眼里的不同。并且，重视人力资源管理工作不代表要重视HR。这两个区别，一定要搞清楚。这个话题有些大，不抛开细谈。&/p&&br&&p&HR不可能改变老板？&/p&&p&答案：错的。&/p&&p&任何人都可以被改变，被人改变或被环境改变，但不会被普通人改变。上文说过，大多数老板其实都重视人力资源管理工作，这是一个观念上的基础。但是，大多数老板都不重视HR，原因两点：&/p&&p&1、大多数HR都是纸上谈兵，要么无法提出解决方案（只会说要做这个，做那个，但不敢保证做了后能不能帮助公司解决问题，不敢下军令状）。要么提出的解决方案根本不可执行。打个比方，公司招不到人，HR说是薪资不够有竞争力，所以建议老板提高薪资待遇。这个方法太简单粗暴，如果这么容易可以加薪，用不着HR，老板早就想到并去做了。&/p&&br&&p&2、大多数HR不具备争取资源的能力。老板很顽固？老板不懂人力资源管理价值？事实是，不仅是老板，大多数人（普通人和优秀的人）都不会被说服改变，但所有人都可以被引导和暗示改变。让别人按照自己想法做事情，这是一项古老的艺术，最擅长使用这项艺术的是政客。HR不具备这项艺术是情有可原的，因为其他职业的很多人同样不具备，就是管理层中的很多人也不具备。那么，这项艺术到底是什么？讲一个故事，打一个比喻，举一个案例。&/p&&br&&p&一个故事：很多人都听过骡子的故事。有个人想把骡子推进磨坊，无论怎么用力都没用。另一个人，把手指放进骡子嘴里，骡子一边吮吸一边就跟着过去了。&/p&&br&&p&一个比喻：很多女孩子都想忽悠男朋友做饭，比较流行的做法（现在有点用烂了）是用甜的要死的声音，说老公你做饭的样子太性感了，我的朋友都羡慕我有一个做饭那么厉害的男朋友。然后，女孩子吃饭时拼命吃，完全不顾吃相，吃完用幸福满足兼花痴的表情看着男孩子，说太好吃了！这招之所以有效是因为男人大多需要被人敬佩，特别需要被自己的女人敬佩。（顺便说一句，这招用多了就不灵了） &/p&&br&&p&&b&九、&/b&&b&HR&/b&&b&的职业成长&/b&&/p&&br&&p&最初两年是打基础的阶段，杂务一样能锻炼人。自己多思考，多摸索，多分析，多总结。这段话看起来很不具体，但事实上初级阶段能否学到什么，真的取决于你自己（除非运气很好遇上个大贵人愿意倾力指导、帮助、培养你，但我想大多数同学在初入职场时都未必有这样的好运气）。&/p&&br&&p&在这个阶段（或者说所有阶段）需要注意以下三点：&/p&&p&第一，HR的工作有太多的流程性。按流程办事，有时候会忘记工作的本质。所以要经常性地问自己：“为什么要这么做？”，“这么做的目的是什么？”&/p&&p&第二，HR的工作有太多与人打交道的地方，因此经常需要弹性处理工作。有时候我们会乐此不彼，而忘记这么做的道理。所以要记得问自己：“这么做的道理是什么？”，“有什么管理学原理支持这种做法？”，”这么弹性处理的逻辑是什么？&/p&&p&第三，HR的工作有太多敏感的事情，工资、待遇、裁员等等。有人喜欢我们是想打听消息，有人恨我们是因为动了他们的蛋糕。纠结于这么多人情世故，让我们身心疲惫。所以要记得问自己：“什么是正确的事情？”，“我敢不敢公开地告诉大家我为什么这么做？”，“我是为自己还是为公司？”等等 &/p&&br&&p&至于提高技能，首先是对付杂务的时候，注重计划性、条理性，培养好的工作习惯。同时，对于人力资源领域的专业知识，保持持续不断的关注和学习，可以通过专业论坛、网站，尤其是其他公司的案例分享，结合到自己实际工作中，不断地历练和积累。&/p&&br&&p&跳槽有时的确是加薪的一个有效途径，但不是百分百和必然。毕竟加的薪水总得有价值体现，这个价值体现就是在于你的能力、你的贡献，现在的公司都不是傻子。尤其很多公司非常注重人力成本控制，恨不得出一个人的钱干两个人的活儿（除非是紧俏行业稀缺人才抑或你真的特别出色，有这个自信令到层层面试官为你所折服，那么你可以尝试肆无忌惮大开口）。总的来说，涨薪还是取决于你的能力（不仅是专业能力，还包括人际关系等综合素质），无论在原公司内还是跳去其他公司。&/p&&br&&p&HR和其他职业没啥区别，上升的道路都是2条：&/p&&p&1、专业性：在某一模块不断地钻钻钻，钻到最深处，混的久了，看得多了，你就成这一模块的专业人才。比如招聘做的很牛，可以去猎头公司；比如绩效和薪酬做的很精，完全可以去各种咨询公司；比如培训讲的好，做培训讲师中的“战斗机”咯！ &/p&&p&2、综合性：后者更偏向于管理，一开始接触1-2个模块，在3-5年后，有机会接触另几个模块，对他们来说，对各模块工作熟悉是必须的，对某一两个模块擅长是必然的，对他们来说，更多的是管理，是团队合作，是提升工作积极性与工作热情，是解决好公司领导的各项要求，是xxxx。&/p&&br&&p&具体来说，职业路线基本上是这样的：HR专员-主管-HRM（经理级）-HRD（总监级）。各级别的职位要求基本是这样的：&/p&&p&1)专员级别：对所谓的六大模块（事实上我个人不是很赞同这种强制划分模块的做法，它把人力资源管理变成了简单的人事事务模块管理）有一定的了解，同时其中的某一块业务比较熟悉，比如绩效专员，培训专员等等。强调的是业务操作职能。&/p&&p&2)主管级别：这一层面需要对多个模块有了解，有一定的管理能力和思考能力，有系统实施的经验。&/p&&p&3)HRM：首先对整个人力资源有比较深度的思考，有很好的功底和基础，同时有HR体系部署实施的经验（当然最好是成功的经验）。这个级别值得玩味。主管和经理级别，在不同的企业有不同的界定，主要从个人能力方面加以区分。&/p&&p&4)HRD：人力资源总监，小弟没这经验，达不到这个高度。从JD反应出来的职能，这个级别都处在战略、组织的高度，负责对路线和方向的把握。&/p&&br&&p&小知识：&/p&&p&HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS）。其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。&/p&&br&&p&HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。&/p&&br&&p&&b&十、做一名优秀的&/b&&b&HR&/b&&/p&&br&&p&如何成为一名优秀的HR？这是一个很难回答的问题。&/p&&p&至少要有明确职业规划、职业目标，要理解所处行业、所处企业、所处部门、直属上司对HR的要求。先要知道自己想要什么，才能知道能知道自己愿意付出什么。先要了解、分析、理解客户需求，才能满足乃至超越客户需求。不乏有熟练掌握各种测评工具，各种考核方法，熟读各种法律条款，会制作各种看上去很美的表格的HR精英们，但是如果不合适所在的公司，不能真正帮助到公司业务部门，不能正确传达老板的想法的HR，就不能称之为一个好HR。&/p&&br&&p&要有完善的知识结构，基本功必须扎实。人力资源管理本身并不是一个成熟的体系，尤其是我们身处一个从工业社会到信息社会的剧变年代。从素书冰鉴、九型人格到泰勒的科学管理，从德鲁克的责任到从尤里奇的实务，从盖洛普Q12到绩效主义毁了索尼，没有完善的知识结构和敏锐的洞察力，HR很容易迷失在这些或“经典”或“新潮”的概念中。仅仅不迷失是不够的，如果因为“经典”和“新潮”有错误就全然放弃，那将会从迷信盲从的一端走向犬儒反智的另一端。这时候就需要深刻的思想去因地制宜、去反躬自省、去融会贯通。&/p&&br&&p&不懂财务和业务的HR不是一个称职的HR。指标从哪里来？培训计划怎么定？JD怎么写？调薪怎么参考行业薪酬？这些需要你懂业务。制定规划、预算的时候，横向参考本行业数据怎么来？更多的时候，可以通过目标公司的年报里面的财务报表能找到一些比较粗犷的数据。包括一些日常与财务部门沟通，BOSS也很乐意看到你能从财务角度来给出意见、建议。所以，懂财务也是必要的。&/p&&br&&p&HR和业务结合紧密的方面主要有几个：&/p&&p&1. 快速响应业务部门，协助业务部门招聘到最适合的人。&/p&&p&对于一个公司来讲，最大的财富是人才。如果是个懂业务的HR，他会清楚业务部门的具体需求是什么，那么在筛选，甄别简历的时候就会更专业，推荐给业务部门的简历会更精准。这个作用有点像一个高效的搜索引擎，能极大地提高工作效率。&/p&&br&&p&2. 为业务部门组织需要的培训。&/p&&p&根据业务需求，为业务部门组织不同层级的培训：比如针对新员工进行岗位培训，帮助他们熟悉公司企业文化，掌握工作技能，尽快适应新岗位；比如针对特定的项目需求，为项目成员组织定制培训；比如为适应企业发展，针对骨干员工开展高级技能培训或管理培训。培训不是一时兴起，不是为了完成指标，而是来源于业务的真实需求和公司发展的需要。不懂业务，都不知道该组织什么培训，请谁来讲课，讲到什么程度，达到什么效果。&/p&&br&&p&3. 设计适合公司发展的考核机制，能激励员工的职业发展规划。&/p&&p&说到考核机制，是最令员工头疼的。我们公司也改革无数次了，没有一次让广大员工满意。也许员工和考核从来就是对立的。为什么呢？设计考核的人不懂业务；请的咨询公司，不懂公司的复杂情况。不同的部门应该有区别的考核机制，比如考核研发部门，KPI，指标，量化什么的要慎重，很多工作无法量化衡量，即便在考核期初硬编出了量化指标，到期末考核的时候也是拍脑袋出来的数字，不合理嘛！&/p&&br&&p&考核的出发点就错了！考核不是为了给人挑错扣分扣奖金的，而是为员工的工作做出正确的评价，让员工获得成就感，认识到不足并加以改善。员工在公司最在意的是什么？一份对得起自己的待遇，一个有前途的职业发展承诺，这些都和HR有关。算法和机制错了，业务部门经理就是再有能耐，也很难栊住员工的心。在很多公司，这些算法和机制是不懂业务的人设计出来的，这是一件非常悲哀的事。&/p&&br&&br&&p&首先要看起来能干，才会有施展的机会；&/p&&p&然后要愿意干，不是直道飚车的畅快，而是披荆斩棘的坚持；&/p&&p&最后要会干，不断学习，持续改进。&/p&&p&没有绝对的优秀，只是和过去的自己比更进步。&/p&&br&&p&&b&十一、&/b&&b&HR&/b&&b&的职业素养&/b&&/p&&br&&p&有HR认为，现实工作中人力资源管理的理论用处几乎为0。因此他的看法是花1天时间囫囵吞枣（褒义理解）了解下理论知识（六大模块）就行，然后将更多的时间花在学习实操经验和动手去做。另外也有人表示，如果是在国内一般的小型企业，人力的分工没那么细致。彭剑锋的那几本书基本上就够了。然后在实践中根据需要学习（缺啥找啥）。比如有资深HR推荐了加里德斯勒的《人力资源管理》和彭剑锋的《人力资源管理概论》，方便入门者了解概貌。&/p&&br&&p&管理的实践性、艺术性非常强，人力资源管理更是如此。不管是学术界还是企业界，人力资源管理的科学性水平远远不如财务、技术、营销。所以，在实践中要多思考、多总结。另外，关注两类的书籍、讲座、论坛，一类是实践性非常强的