企业员工培训存在哪些不足
1.企业的培训缺乏规划& 企业在培训之前都要根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种问题，结合企业发展规划和总体发展战略，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，为员工学习和成长而设定和安排职能性计划。许多企业没有系统的培训规划，外面流行什么课题，企业就开什么班；企业该做何种培训完全由潮流来决定，哪位讲师出名，企业就请哪位讲师。结果是企业花了钱，员工却怨声载道。2.缺乏培训需求分析& 员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越强，动机越强，参与感就越强。现实中企业提供的培训不是员工需要的，员工需要的培训企业又不能提供。原因是因为：第一，还未能认清员工需求差异对培训效果的重要影响；第二，即使知道员工培训需求，也因为工作量及经费投入等因素，只好将不同需求、不同学历、不同工作性质的人召集在一起上大班课，至于每人的培训效果如何，培训的组织者都不会十分在意。我们这个企业员工究竟需要提高什么？领导需要学习什么？企业如何才能更好地发展？这是我们做培训的起点也是终点。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训流于形式，所以企业培训必须对员工培训需求进行调查分析。3.内、外部资源的失衡& 我们多数企业都有自己专门的师资力量，没能调动起内部资源来服务于培训，却忙着需寻找外部资源。外部培训讲师多来自于大学或培训机构，还认为“外来的和尚会念经”，只要把企业的培训需求告诉讲师，便可高枕无忧。然而，外聘的讲师都很会包装自己，有时候，企业经过再三考察的讲师，认为很满意，但到授课时却令人大失所望；另外，外聘讲师也会考虑其授课的成本，往往不顾企业的“文化特点”而使用内容、方式上通用的教案，在别处用过无数次的教案而原封不动地拿到企业来讲，最后，企业只能大呼受骗上当。4.缺乏培训的员工激励机制& 企业缺乏培训员工激励机制，没有把培训与绩效考核科学合理衔接起来，不能对企业领导和员工在培训中的行为及培训的效果做出评价，同时评价的结果对于员工的晋级及加薪没有丝毫的影响，使员工参与培训缺乏动力，结果导致了培训的低效性。很多企业在培训结束的时候，往往草草收兵，万事大吉，不对企业员工技能改进及实际效果进行深度调查，以发现培训存在的问题，更好地提高培训的实效性。5.培训缺乏实践运用& “培”，培养的意思；训，“训练”的意思。在企业中很多培训做完就完了，不能给受训者提供一个训练的机会，理论不能经过实践的验证很快就被抛之脑后。美国通用电气公司曾在培训中引进“行动学习”教学法，并由此将培训做得有声有色。该方法就是将企业所遇到的管理问题进行研讨和学习，把学员变成公司的内部顾问，每一次培训之后，学员的建议得到采纳，让学员将所学运用到公司的具体实践中，即使学员从中体味到成就感，同时企业投资教育也得到了回报，从而增强了企业教育培训的效果。6.企业培训缺乏系统有效的评估& 完整的培训评估至少应该包括培训计划评估、培训教材评估、培训担任的教师、培训教学效果评估以及对受训者的评估等，但许多企业的培训仅强调计划，不强调结果，没有系统的评估体系。浪费了大量的时间和人力，效果却不好，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。或者只培训少数成员，只培训有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训。同时，培训师资素质差也存在一定问题，师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度，难以满足员工学习发展的需要，造成培训低效实施，挫伤了员工的培训积极性。长此以往，谁还愿意投资培训、参加培训呢？本文由柏明顿转载于网络整理发布
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如何提高员工参加培训的积极性
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如何提高员工参加培训的积极性？
本话题来自：
　　我们公司是一家电子公司，老板本人非常爱学习并注重培训。去年7月份我们购买了一家培训机构在线学习课程，每个员工都有一个账号，可以随时随地登陆学习相应的课程。在此期间，发现员工学习不积极。公司就将学习时长、考试次数纳入到绩效考核中。后期我们就发现有员工没事时，用手机或电脑打开视频放在那里，而本人就去干别的事情。另外，公司不让员工上班时间学习，员工就找各种理由不学习，像家里没网、没电脑、要带小孩之类的各种借空。　　现在，老板要求我提高员工参与培训的积极性，我该从哪些方面入手？
我，经历过类似的情况。
培训的最高境界是学习能够使用的，需要三个层面的支撑，一是有老板的支撑，二是有HR提供易学易记切合实际的学习平台和内容，三是员工学习后有收获有成长。
从本案例可以看到，第一层面，老板本人非常爱学习并注重培训。去年7月份我们购买了一家培训机构在线学习课程，每个员工都有一个账号，可以随时随地登陆学习相应的课程。第三层面，在此期间，发现员工学习不积极。公司就将学习时长、考试次数纳入到绩效考核中。后期我们就发现有员工没事时，用手机或电脑打开视频放在那里，而本人就去干别的事情。这就是第三层与第一层的要求是完全脱节的，也不是培训所要的结果，导致了今天的打卡案例，要求第二个层面HR如何提高员工参与培训的积极性。
目标是我们每个人前行的动力。
一、职业规划
作为HR一定要做职业规划，职业通道有多少条，比如是三条，那么就需要清楚每条的通路每层级是什么，举一个简单人例子，一条操作层面的可以从初级工——中级工——高级工——技师——高级技师；一条技术层面的从助理设计师——设计师——高级设计师——技术专家；一条管理层面的从普通管理——主管——高级主管——中层助理——中层——高层。有了明确的职业规划，每层职业规划要求具备的能力和必备的知识，每个层级给予明确的具体要求，学习到什么内容，经过什么样的考试可以向上晋升。
二、给予学习地图
制定学习树，每个学习树对应不同的课程，制定出学习地图，学习地图与职业规划一一对应，让每个员工都明确的知道，学习什么样的内容，经过什么样的考试，可以晋升到什么层级，然后还要知道这个层级我能享受到的薪酬待遇和福利待遇，以及可以使用的资源，如果十分透明和明确，每个想前行的人不是需要我们来催促，而是来自于内部的动力。
三、制定学习课件
每个人集中精力的时间是有限的，我们在制定课件的时候，尽量不超过30分钟，每间隔十分钟有一个课程跟进回答问题，回答正确的下一个10分钟学习开始，30分钟学习结束后有一个考试，考试成绩超过60分的时候学时进行记录，并建立员工学习档案，定期公示学习进度。
四、课件的趣味性
现在经常看到公交车上，行人每个人都抱着一个手机，低头族说的就是他们，现在的网络不仅给了丰富的知识量，也带来了趣味性，也可以知道很多人在玩游戏的时候，时间过得好快，能否把我们的课件增加动画和趣味性，让员工用上就爱不释手，定期推出新产品，如果产品单一就可能不具备趣味性，定期更新增加人们好奇心的满足
五、薪酬的诱惑性
制定了学习地图和学习课件，单独的完成是没有太多的奖励，但当考核得到一定的层级的时候，每层级之间的薪酬是有距大的差距和更高的福利待遇和可用的资源
六、把让做变成自动做
每个人都想是自己的主人，把要求做，变成自己主动做，只要我们给予明确的规划职业方向和学习地图，结合薪酬的激励，一定自动做。
愿我们每个人都能够做好真正的自己，做好激励。
培训对企业的重要性不言而喻，人才梯队建设、员工职业规划都离不开培训的支持。培训又是丰富企业文化、增强内部团结的重要手段——以上观点仅仅是hr的一厢情愿，和员工有多少关系？
从培训现状来看，普遍存在员工积极性不高：传统培训参与率低、互动少；线上培训借口多、流于形式。
如何提高员工参加培训的积级性？我想首先应分析员工培训积级性不高的原因，然后对症下药，才能找到最终的解决之道。
一、影响员工参加培训积极性因素分析
1、 自身意识不到位
这是最根本的原因。大部分员工缺乏长远规划，缺乏岗位竞争意识。在他们看来，培训是浪费时间，有那功夫不如翻翻朋友圈，看会网络小说，培训只是被当做任务来完成，或者直接选择放弃。
以前的传统培训，有领导的督促，至少到场滥竽充数一下；现在的线上培训，没了必要的监督，培训的实施更多的在于员工自身。于是，自身意识不到位直接暴露，最直接的表现就是不进行线上学习、有各种方式逃避线上学习。
2、 培训趣味性不强。
参与过线上培训的同学应该了解，线上培训虽然针对不同岗位有不同的课程设计，有文字版的，有视频形式的，但共同的缺点是趣味性不足，学术性十足。
虽然培训干货十足，但如果无法吸引到员工，一切都等于零；另外，有些培训项目在其针对性方面做的还不到位，课程设计虽然细化，但没有与时俱进，从形式到内容都根本上员工的新需求，这导致培训与技能和工作需求脱节，没有多大实际用处。
3、 培训替身
为了培训而培训，出现课堂培训的内容和对象不符，培训效果欠佳，甚至造成培训资源的大大浪费，这是线上培训的一大弊端。甚至淘宝上出现专业的培训替身。
4、缺乏责任心
很多员工都这样认为：学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是乘机放松休息——这是传统培训的通病；但线上培训显然连放松的功能都不具备，可想而知，有多么不受待见了。
5、 培训时间安排
培训到底什么时候进行？上班时间还是下班时间，大家都在算一笔账。本来对培训就兴趣缺缺，还要占用闲暇休息时间，谁会愿意？
加上平时工作繁忙，培训一定程度上加剧了这种繁忙，员工自然是有多远躲多远了。
二、提高员工参加培训的积极性的对策
1、 加强培训宣导
加强员工的培训宣导，在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力营造良好的学习工作氛围，培养企业的学习型人才、创新型人才，建立学习型组织。让培训与人才梯队建设、职业规划相结合，从而提高员工对培训的重视度。
培训宣导不是一次性，而是在每一个培训节点，在各种与培训相关的活动中都要贯穿的一件事，总之，我们的终极目的，就是用培训的理念影响员工的行为。
2、 以身作则，召开培训分享会
员工学习不积极，可能是缺乏榜样的力量，也可能是因为现在的人都很浮躁，你让他一坐一小时去线上学习，无异于天方夜谭。
对于线上培训，课程的设置很全面，基本无死角覆盖。我们的做法是：通过召开培训学习分享会，让获益者现身说法，形成线上培训的氛围，从而吸引更多的人参加培训。
从培训的方式来看，线上培训有天然的缺陷——距离感。就像面对面交流、电话、微信、QQ带来的距离感一样。分享会就是要缩短这种距离，做到线上学习，线下沟通。
3、线上培训与绩效结合
末位淘汰的竞争机制，让员工很有压力。如何减压，最大的捷径就是不断的参与培训，提升能力，增强竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。
我们单位目前的做法是：线上培训的各项指标，不与员工本人的绩效挂钩，但会与主管领导的绩效、总经理的年薪挂钩。这样就形成从上层重视培训落实的风气，上层的管理能力因为绩效被完全的开发出来。你不完成培训不要紧，但你影响领导的绩效后果就严重了。
至于用手机或电脑打开视频放在那里的现象，我们目前是三种方式：一种是不定时检查；一种是结果导向，考试通过为考核依据；一种是提交学习的笔记。对于提交笔记大家是否觉得不以为然？那么我告诉你，以前没有线上培训的时候，我们是每月阅读一本管理书籍，并提交笔记，由总经理签字确认，执行力相当高。
4、进一步细化课程
后来的线上课程登陆有积分，积分可以抽奖，甚至兑换实物，还有积分排名设置，为什么积极性还不够？因为线上培训课程与员工的需求相差太远。
要提高员工的积极性，就必须使企业线上培训对员工产生切实有利的效果，让员工在培训中看到实实在在的效果，让员工发自内心的认为培训是他们增强工作能力的有力手段，而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式。
目前线上课程明显是重管理轻技能，理论多于案例，这是影响员工积极性的一个重要因素。
5、 合理安排培训时间
如果培训占用休息时间，那么这个培训肯定不受欢迎。休息时间用来培训，对员工来说，培训成了额外的负担，自然没有了积极性。
线上培训同样会出现这样的问题，上班没时间，下班还是没时间，甚至也没设备，什么时候学习课程？
我们目前的做法是定期呼吁培训法。刚上班，大家普遍未进入工作状态，这时候通过OA、微信等工具，呼吁学习半小时；临下班的半小时，无心工作，再次呼吁进入线上培训学习模式……这样的呼吁不易过多，一天最多不超过四次，每次学习不超半小时。
从传统培训到线上培训，培训模式一直在不断的创新。新的培训模式，必然面临新的问题、面对新的困境。我们也必须与时俱进，拿出新的思路，新的解决办法，让员工以最饱满的状态参与线上培训，以最好的培训效果促进员工的成长，更好地服务于企业。
给出如下建议供参考：
1、培训不能全民参与
我一直觉得培训像吃肉，对于那些天天吃青菜，一年吃一顿肉的人来说，你给他吃肉，他非常激动，一定很珍惜。对于那些天天鲍鱼海参、珍禽异兽跟大米饭一样吃的人来说，你给他吃肉，他反而觉得你侮辱他。
一个公司很少培训，偶尔培训一次，大家很珍惜，但是培训多了，他慢慢也不会珍惜培训的，所以培训不能全民参与。
2、挑选参训者要有奖励性
每次培训要有针对性的人群，例如我的执行力培训是针对基层管理者的，那么并不是所有基层管理者都能来，最近工作绩效好的人才可以参加培训，来参加培训的人以后晋升的时候比其他人有优势一些。
3、网络学习要有奖惩
如果公司发放网络学习账号的时候有选拔性，那么拿到手的人就会很珍惜。但是这样还不够，人都是有惰性的，需要有鞭策手段跟着，也就是所谓的奖惩手段。
具体的奖惩手段可以根据公司情况来，好的奖励现金，表现不好的扣绩效，当然我个人建议做一些其他方式的惩罚，例如：惩罚没有学习的人打扫卫生，惩罚没有学习的人到领导办公室面壁一个小时等等。
4、排除学习的一切障碍
很多人说没有电脑、没有网无法学习，公司有网有电脑啊，下班后就可以无偿提供给你学习啊。
照顾孩子没有时间，网络学习又不要你顶着电脑，视频声音打开，一边陪孩子做亲子游戏，一边聆听培训课程，学习游戏两不误啊。我们公司就有一个女员工这么干，人家觉得生活很充实。
5、基于需求的培训
这一点是我最想强调的，培训一定的要有需求再培训，不然强迫式的要求大家学习，肯定得到的只是逆反心理。
建议公司在发现员工有问题的时候，可以不直接安排培训，而是面谈，引导员工自己提出培训来解决问题。
全力以赴，适应力强，愿意接受挑战；
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整体或莫一方面有所提高的员工，给予一定的物质奖励及精神奖励
25岁,思维顶峰期，思想容易成熟。
目前只能说你经常有些闪光的思维火花。
创造性思维要有两个基本点:
一是思想亮点，有突破性。
二是勇于实践，有创造性。...
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你好，密切联系群众，善于做群众工作，是我们党的优良传统和政治优势。基层干部身处改革发展稳定的第一线，做好群众工作既是应尽的职责，也是一项基本功。新形势下，适应加...
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Incentive is the manager is an important means to fully mobilize the enthusiasm ...
答: 框架式桥台是怎样的？
青岛连邦是连邦教育的青岛分校
连邦教育隶属于天津市连邦教育投资控股有限公司，连邦教育成立于2001年，是一家以教育培训为核心的连锁培训机构，以...
答: 地理信息科学，
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员工培训是不断增强企业竞争力、加强内部团结、塑造一批优秀员工的重要手段，但是如果员工参与培训的积极性不高，那就很容易达不到预期的培训效果，容易造成培训资源的浪费。那要如何提高员工培训的积极性，让员工更好的参与其中呢?一起来看看吧。1.让员工对培训的观念产生改变，让员工意识到培训可以给自己带来的好处。企业培训的课程内容需要针对员工的实际情况结合来设计，不能够理所当然的站在自己的角度来设置课程，这样培训课程与培训对象产生脱节，激发不了员工的积极性，等于是白费力气。所谓因材施教，就是要根据不同的员工、不同的内容选择有正对性的培训，让员工感觉培训能够切实的解决我在工作中遇到的难题，能够帮我提高工作绩效，能够帮我获得更高的收入，让我能够更从容的面对工作了。2.帮助员工提升个人学习意愿，让员工的个人发展与公司培训相结合。如果员工拥有好学与上进的心，那么他就会挖掘自己不足的地方并且积极的改善，那么对于公司提供的培训机会一定会主动积极的参与。但对于一些员工来说他们的成功的欲望不强，那就需要靠公司根据不同的情况下来帮助调动员工学习的积极性了。管理者可以帮助激励员工，关注员工的成长激发员工的学习动力;在企业内部营造良好的工作学习氛围，让培训与员工的职业生涯发展关联，让员工主动通过参加培训学习什么样的内容、通过什么样的考试，可以得到什么样的晋升、享受什么样的薪酬福利待遇等等，让员工的个人发展与培训相结合，能够更好的提升培训效果。3.灵活的选择培训方式，增加培训吸引力。不同的培训方法对于传授不同的课程内容，不同类型的员工有不一样的培训效果，所以应该利用多种多样的培训方法相结合，仔细策划互动交流，调动培训课堂的气氛。当然，培训课程是得针对员工的培训需求来制定的，这样才能避免“讲师在上面唾沫横飞。下面各种昏昏欲睡”的情形发生。为了让员工以最饱满、最精神的状态去参与培训，如何提高员工培训的积极性是一个需要一直研究和提升的课题。【更多精彩内容欢迎关注中国培训网--(英盛培训网)】
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