岗位分析_百度百科
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岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
岗位分析简介
岗位分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作岗位的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块
具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。
通过对工作输入、工作、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、和责任，以及的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
岗位分析含义
岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，、岗位说明书都是企业进行的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。
岗位分析意义
1、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。
2、岗位分析是提高现实社会生产力的需要。
3、岗位分析是企业的客观需要。
4、岗位分析有助于实现。
5、岗位分析有助于、与及人力规划与的科学化、规范化与标准化。
6、对于科研工作者而言，岗位分析也是不可缺少的。
岗位分析基本问题
岗位分析主要是为了解决以下6个重要问题：
① 工作的内容是什么(what)?
② 由谁来完成(who)?
③ 什么时候完成工作(when)?
④ 在哪里完成(where)?
⑤ 怎样完成此项工作(how)?
⑥ 为什么要完成此项工作(why)?
岗位分析原则
1、系统性原则；
2、动态性原则；
3、目的性原则；
4、经济性原则；
5、职位性原则；
6、应用性原则。
岗位分析过程
1、筹划准备阶段
1）确定分析目的；
2）制定分析计划；
3）组建分析小组；
4）选择分析对象。
1）收集背景资料 ：组织结构； 职业分类标准。
2）确定信息类型；
3）选择搜集方法；
4）沟通搜集对象。
3、资料分析阶段
1）审查工作信息；
2）分析工作信息。
4、结果完成阶段
5、应用反馈阶段
岗位分析进行时机
1、缺乏明确、完善的书面书位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；
2、虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行；
3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；
4、当需要招聘某个上的新员工时，发现很难确定用人的标准；
5、当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；
6、当需要建立新的时，无法对各个职位的价值进行评估；
7、当需要对员工的进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准；
8、新技术的出现，导致的变革和调整。
岗位分析作用
制定企业人力资源规划　　也可称为，是指根据企业的发展规划及内外环境的变化，预测企业未来的人力资源的需要和供给状况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。 ．
招聘、甄选和配置合格的人员　
岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据，从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招聘到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企业的稳定以及长期的发展。
制定标准　
绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，绩效考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有和公正性，而要做到这一点，岗位分析是关键。只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的绩效考核标准。
进行，设计合理的　
岗位评价就是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过程，也就是在岗位分析的基础上，依据岗位分析所收集的资料信息，对岗位的相对价值进行分等排序的过程。通过岗位分析和，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理工作能做到客观、公正。
明确，提高工作绩效　　通过岗位分析，能够明确工作职责和工作任务，建立规范化、合理化的工作程序和结构。同时，由于工作的关键技术和关键要领都明确了，所以员工能更合理地运用技能和经验，合理地安排工作、完成任务，少走远路弯路，提高工作绩效。
为和发展提供依据　　完成各项工作需要具备一定的知识、技能和其他条件，通过，这些任职资格清晰了，企业可以据此来制定培训和开发工作，使新员工能很快适应新的工作岗位，使老员工能够通过培训，更加胜任工作。通过岗位分析，员工的培训和发展能够有理有据，企业的效率也能提高。
为员工提供职业生涯设计　
企业根据自身状况，有整体性、系统性的岗位配置、及。通过岗位分析，员工的任务一目了然、系统的性质和位置也确定了，根据这些结构，企业可以为员工准确定位，对他们的职业生涯进行规划，从而帮助他们确立发展方向。
实现优化的岗位配置　　通过工作分析，企业能够获得岗位工作的全面信息，发现岗位配置的不当之处，找出工作中各种不合理的因素，例如，工作条件不利于员工的身心健康，无法调动工作的积极性。建立在岗位分析基础上的岗位配置能使更合理，人力资源得到最优化地配置。
岗位分析岗位说明书
岗位分析的直接目的是编写，即通过岗位分析，经过面谈、问卷、深入现场调查
等方法，收集与岗位相关的信息，在汇总、处理后，整理成书面形式的文件。岗位说明书由和两部分构成。岗位描述指与工作内容有关的信息，包括职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工作关联等。
岗位规范写明了岗位的任职资格，例如，胜任该岗位的人员应该是本科生还是专科生，他应该有几年相关工作经验，他所具备的和技能是什么。岗位说明书使员工明确了工作的职责，向管理人员提供了岗位的书面信息，便于管理者对工作进度、工作目标的情况有一个对比参照的模本。岗位说明书的格式没有明确的规定，企业可以根据自身情况设定，但是岗位说明书的内容建立在的基础上，不经过调查就不可能得到岗位工作的全面信息。
岗位分析方法
岗位分析实践法
可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求；
观察、记录与核实工作负荷与工作条件
观察、记录、分析及工作方法，找出不合理之处；
适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法。如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者。
岗位分析访谈法
(individual interview)
(group interview)
主管访谈法(supervisor interview)
(1)原则及标准
1、所提问题和职务分析的目的有关
2、职务分析人员语言表达要清楚、含义准确
3、所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄
4、所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围
5、所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满或涉及被谈话人的隐私(麦考米克，1979) (2)成功访谈要点
预先准备提纲；
6、与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工
7、尽快与被访谈者建立融洽的感情氛围；（知道对方姓名、明确访谈目的及选择对方的原因）
8、访谈中应该避免使用生僻的专业词汇
9、访谈者应只能被动地接受信息
10、就工作问题与员工有不同意见，不要与员工争论
11、员工对组织或主管有抱怨，也不要介入
12、不要流露出对某一岗位薪酬的特殊兴趣
13、不要对工作方法与组织的改进提出任何批评与建议
14、请员工将工作活动与职责按照时间顺序或重要程度顺序排列，这样就能够避免一些重要的事情被忽略
15、访谈结束后，将收集到的信息请任职者和主管阅读，以便修正；
(3)访谈法的优缺点
1、一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；
2、经常被作为其他方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；
3、通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；
4、方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系。
1、对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化；
2、打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失；
3、可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真。
岗位分析问卷调查
1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低
2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间
适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形
3、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高
2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解
3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量
岗位分析观察法
被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察
适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应
对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得
观察前要有详细的观察提纲
可以采用瞬间观察，也可以定时观察
岗位分析日志法
若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息 前期直接成本小
收集信息可能较凌乱，整理工作复杂
加大员工工作的负担
也存在夸大自己工作重要性的倾向
岗位分析关键事件
（CIT） 收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件
它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；
没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工。
岗位分析优秀岗位
岗位分析工程师
软件工程师
只需环顾周围，就会发现软件工程师创造的价值。无论是工作、生活还是娱乐，大家已经彻底被各种电脑软件、APP和安卓应用“攻克”了，人类显然已经被“软 件工程师”们宠坏，回到过去已经不可能。因此，虽然现在电子/半导体行业的不少企业陷入经营困局，但是软件工程师仍高居需求职位前三位。软件工程师的收入 非常高。近年来，科技公司为争夺人才已经到不计成本的地步，本科毕业就能年收入十万，还有令人艳羡的培训。据说，在移动通讯领域，资深的软件工程师非常稀 缺，连公司CEO都要给几分颜面，非但重点保护防止被猎走，而且也常常嘘寒问暖，语气温和。
唯一不足的是，软件工程师有点“青春饭”的味道。技术创新的浪潮一波接一波，借着年轻正当红时，还未红透，就“廉颇老矣”。
机械工程师
说到机械工程师，就想到了最近大热的《Avengers》中的一位 -- 钢铁侠。发明钢铁衣，创造Javis，还能在关键时刻充当引擎挽救飞船，“机械工程师”Tony几乎无所不能。尽管中国的制造业多被描述为低收入、高强 度，但是机械工程师却是制造业中的“高富帅”，体现了制造业中的高端水平和精华。
近年来无论是重工、电气还是汽车制造行业都保持了高速发展，此间的企业营收非常惊人，对机械工程师的需求大，且非常舍得投入。而制造业100多年来在人才管理和培养上的积淀，使得机械工程师的专业集中，是行业和企业中的精英。
岗位分析设计师
设计师是创造创意的工作，从事艺术与商业结合在一起的人。无论建筑设计、艺术设计、平面设计、展览设计、工业设计等领域，在这个越来越眼球化的时代，设计所能带来的经济收益越来越重要。
设计师的工作压力自然不小，但是工作本身带来的乐趣和成就感更具吸引力。由于设计工作更依赖个人的技能和头脑，应用范围非常广泛，就业面宽，雇主对其的仰 仗常常超过他（她）对雇主的依赖。收入高，工作环境比较舒适有趣，工作时间多变不固定，而且设计师资历越高，越“值钱”。
岗位分析销售总监
很多年轻人不愿意做销售，辛苦、委屈而且在业绩压力下过日子。不过忍耐一段时日，做到销售总监则是另外一番光景了。且不说，业务管理是任何公司的第一“重 地”，公司高管多出自销售总监，销售总监的高薪厚禄自也不必说，光是整天忙着定战略、建班子、带队伍，既坐镇中军运筹帷幄，又下基层体察民情，就难免不感 觉自己的“伟大”。
当然销售总监总是喜欢抱怨“时间紧，任务重”，但是握着公司最优质的资源，靠着各支持部门的积极的配合、服务，创造出的收入利润又养着公司上下，这份工作 的地位和成就感就非同一般。话说回来，这份工作压力的确不小，也很有风险，一旦形势不佳，也常常成为“罪人”，首先被雇主请走。
岗位分析教师
人民教师现在可是“香饽饽”，以至于有些小学就高调：“我们只招聘有硕士文凭的人做老师”。社会地位高、不担心失业、收入越来越高、很容易嫁得好、成就感斐然，可以在寒暑假，拿着薪水，很安心地四处游荡，自费异地游、出境游排名第一的职业就是教师。
最美的是退休工资百分百。在退休人群中，退休老师拿得可算是高收入了。另外，小学老师、中学老师的收入不算很高，但是只要勤奋地肯在课外帮学生补习、深造，收入还是很“可以”的。此外，升学率的高压和“只有一个孩，输不起”的家长期盼下，教师压力也在逐渐提高。
岗位分析采购经理
采购是甲方，工作本身多姿多彩。面对林林总总的选择，供应商的“低眉顺眼”，做出最终决定，很让人过瘾。而采购所需要的专业知识、开阔的眼界和谈判沟通的 技巧，又让这份职业的门槛不低。再者，收入来自对方的成本，采购经理在公司里地位重要，以至于发展成为衡量经济景气度的一项指标 -- （制造业）采购经理人指数。
为保证采购的清白，雇主一般采用“高薪养廉”的策略。但是花公司的钱不容易：“天灾人祸”来不及交货，领导同僚“虎视眈眈”，端平供需双方这碗水，需要大智慧、耗精力。如果行差踏错，还可能陷入牢狱之灾。
岗位分析顾问
钱多了，就要找个出口。与钱打交道，收入当然不会少。顶着“顾问”头衔，当然得熟悉金融产品，对投资工具和产品也得了如指掌，真正实现了“知识就是财富” 的梦想。中国金融业的垄断和混乱，信托公司稳赚不赔的“奇景”，使得投资和理财顾问成为心驰神往的金领职业。2011年信托业的经理们平均年薪仅50万 元，年薪百万也是稀疏平常。
但是好景不长，一方面投资界的高压和残酷让很多顾问萌生“见好就收”的退意，另一方面，行业震荡不断，超额收益引发民愤，人均50万的收入恐怕难以长期为继。
岗位分析市场营销
这年头“搞网的”是最时髦的。企业们纷纷把推广预算从线下转向网络，难怪网络营销上被光荣地称为“未来十年十大高薪职业”、“最靠谱新潮职业”，其平均薪 水已经超过公务员、医生等。的确，既懂得网络技术，又懂得网络营销的复合型人才真是凤毛麟角。网络营销人才需求量大，需求差异也大，网络营销的薪资主要看 企业的实力和薪酬水平，不过如果嫌收入低，跳槽还是比较容易。最大的痛苦是，碰上经济危机或者投资收缩，预算减少了，就不由得生出“英雄无用武之地”的悲 壮了。
岗位分析店长经理
拉动内需，索然网点的生意生机蓬勃，但是商业（社区）地产也是方兴未艾。吃顿饭、逛个街，超市买点东西，这也是生活的必需。百货商场、大超市、超市、便利 店……它们已经延伸至城市的每一个角落，在未来密度只会有增无减，无疑让“店长“这个职业在将来拥有很好地就业市场，薪酬自然也有一定的竞争力。
不少商家的店长/楼面经理既有进货权，又有人事权，虽说工作强度比较大，手下营业员或者服务员流动率高，“队伍不好带”，还有业绩的压力，但是随着行业的 不断进阶，知识和专业度要求不断提高，对知识精英的吸引力逐渐增加。比如近几年现在一些商业集团开始类似快消行业的管理培生项目，很多大学毕业生一进企业 就成为储备店长/楼面经理，经过有计划的培训，将发展成为精通进销存流程、库存、店铺陈列和顾客研究等的商店管理者。
岗位分析财务经理
如果要论最稳定、抗风险的职业，财务经理一定位列其中。通常企业老总一手转销售一手转财务，所以财务经理绝对是企业的一大支柱。
如果求职者志向高远，想财务经理直线向总裁汇报，那么就需要一张含金量高的资格证书，而且最好在上市公司，争取参与到“战略性”的工作，这样的发展之路就 是财务总监、CFO、总会计师、主管财务的副总裁等职位。如果安于财务经理，那么做个财务部门的负责人，制定并监督财务方面的管理制度，给出财务分析报 告，亦可。[1]
．系统管理网[引用日期]浅析职位评价方法
【摘要】职位评价是人力资源管理活动的重要环节，同时也是保证薪酬公平的前提。本文通过对四种常用的职位评价方法进行解析，分析不同职位评价方法的优缺点，为企业事业单位使用职位评价方法提供参考。
【关键词】职位评价；薪酬公平
一、职位评价简介
职位评价又称工作评价、岗位评价，是在职位分析的基础上，综合职位的相关信息，确定职位间相对价值大小的过程。职位评价最早在美国产生，在泰勒等人的科学管理试验中，职位分析和职位评价是重要的组成部分，后来工商企业开始广泛使用此类方法。一九二一年美国运输业和铁路公司在职位分析和评价的基础上实行了工作职级制度，带来了高工作绩效和高额利润。职位分析和评价因此开始得到推广应用，不仅应用到美国企业中，而且还应用到政府部门，美国在一九二三年制定了第一个联邦政府职位分类法案。二十世纪四十年代中期，量化的评价方法开始出现。
职位评价之所以得到企业的重视，最主要的原因是企业和员工对薪酬公平的追求，从而促进了西方国家的公平报酬法相关法案的通过。薪酬的公平通过三个方面来实现。第一是外部公平，这是把企业内部员工的薪酬和企业外部相似工作内容和职责的员工薪酬比较，通过薪酬调查计算薪酬比较比率，如果薪酬比较比率能够达到或超过100%，说明实现了外部公平。第二是内部公平，内部公平是企业内部职位间的相对比较，通过职位分析和评价得到的职位之间的薪酬差距是合理的。第三是员工个人公平，个人公平是指员工认可企业根据员工的价值而做出的评价，即员工的薪酬反映了员工的价值。职位评价决定了基本薪酬的等级，在一定程度上影响着可变薪酬，同时职位评价也是企业建立公平机制的重要手段，下面对几种常用的职位评价方法进行解析。
二、常用的职位评价方法
常用的职位评价方法包括职位排序法、职位比较法、职位要素比较法和职位要素计点法。前两种方法是非量化的评价方法，可进行不同职位的相对价值排序；后两种方法是量化的评价方法，不仅可以得到职位的相对价值排序，还能够得到职位价值的相对差距。
（一）职位排序法
职位排序法是一种简单的职位评价方法。它是由职位评价人员通过判断确定职位的相对价值，确定排序结果。职位排列法的操作步骤为：第一，进行职位分析；第二选择标杆职位；第三根据职位的重要性进行排序。职位排序法对评价人员的要求很高，这些评价人员要熟悉所评价所有职位，了解每个职位的职位信息。
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