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招聘经典广告词
　　不工作　　工作是为了提高生活的质量与乐趣。　　办公室桌是我发挥无限创意的舞台。　　早餐、午餐由公司埋单。　　24小时香浓的咖啡和零食任我享用。　　生日party，蛋糕好吃，绝对happy!　　办公室里随时可以招集电子竞技大赛，每周都有丰富精彩的体育活动。　　神奇的健康辅导师，随时为我提供健康咨询和辅导、还有舒服的按摩。　　远足、行走、草场、沙滩、阳光、渡假村，无数的bg和pt机会，只要我愿意　　工作　　在这里，我们以一种完美主义者的姿态生存。　　平均每天6项技术升级上线，我们希望带给中国网民每天更好的使用体验。　　对技术实事求是，用数字说话。　　多种多样的工作方向去选择，总有尽情发挥的空间。　　我们宽容失败，总有学不完的东西。　　技术上远无止境，我们总在想办法，跳出迷茫，瞻望远方。　　招聘广告语　　1. 收拾行李，寻找最新的自己　　青春是挽不回的水，转眼消失在指尖，用力的浪费，再用力的后悔，不要沉溺于过去，接受新的生活，新的自己，新的团队!　　在这里，你能收获的不仅仅是高薪，还有技能、知识和家人! 收拾行李，寻找新的自己，加入我们吧!　　2. 点赞你的生活　　不要被生活所捆绑，勇于迈出你的第一步!敢于挑战!敢于奋斗! 只要你想要没有什么做不到!　　即刻起，点赞你的生活，从这一份工作开始!　　3. 合适你就来　　我们是一家地产营销代理公司，4个月创造了8800万的销售业绩! 只要你有才，虚以待位，只等你来!　　4. 闯!　　迈出你的第一步!　　不惧困难，不怕拒绝!　　去相信，去证明，梦想一触即发!　　高薪不是幻影，只要你愿意!　　还在等什么?　　5.飞向你的舞台!　　快节奏的生活，需要加快你忙碌的步伐，想要在最短的时间内获得较高的收益吗? 加入我们吧!&&丰联，一个为你搭建平台助你成功的企业! 在这里寻找属于你自己的舞台。　　6.你在烦恼什么?　　还在为找工作而烦恼吗? 这里，有属于你的位置! 够胆你就来!　　潘磕嫦!只要你转变。　　7.想神马有神马　　节后生活，想神马有神马 想工作，来这里!　　一群年轻活力的销售团队，一份高额的收入。 高收入+低风险+短频快=理想工作　　做土豪?不是梦。XX要神马有神马　　这里有高薪的工作岗位，这里有年轻活力的团队　　这里有你想要的一切!只要敢想，没有什么做不了! 无限的发展空间，我们的成长邀请你一同参与!　　8. 薪满益足，让你心满意足　　薪&&想要高薪，只要你愿意　　满&&满载的不仅是你的钱包，还有你的理想 益&&收益金钱、学识和技能 足&&足够的发展空间。
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查看更多>>优雅 当下最招人讨厌的时尚词汇
“优雅”真的需要被正名了。“优雅”真是当下最招人讨厌的词汇，它被滥用，充满了急功近利，如同“万金油”般存在。图注：在《》杂志中模仿“优雅典范”赫本代表作《窈窕淑女》造型，这个故事讲述了一个低俗的卖花姑娘通过训练变身优雅上流的故事。最近，史航先生在答某记者问时，对优雅的诠释很妙。他说：“优雅不重要，重要了就不是优雅，是优秀。优秀是矮子里拔大个，优雅是从矮子脸上走过去喽。”你是否认为他的描述是一种装腔作势？你是否对“优雅”这个词感到反感？那是因为“优雅”已不是优雅，它被滥用，充满了急功近利的味道。被盗用的“优雅”前些天，史航先生在网上贴出了他和某记者的对谈，提及了一个词，“优雅”。记者问：“谁能代表优雅？”答曰“嵇康啊，临刑顾日影而弹琴，悲欢由心。”记者又问： “优雅有多重要？”答曰：“优雅不重要，重要了就不是优雅，是优秀。优秀是矮子里拔大个，优雅是从矮子脸上走过去喽。”记者又问：“优雅能与时下的粗鄙浪潮抗衡么？”答曰：“优雅是随波逐流却不溶于水。跟粗鄙抗衡？干嘛赏他们这个脸。”他对优雅的诠释很妙，直白准确。虽然这些话听起来充满精英化的“傲视”。可是，记者嘴里的“优雅”和史航回答的优雅，是同一种东西么？我们在杂志、广告牌上看到的“优雅”是这个“随波逐流却不溶于水”的优雅么？你是否觉得“优雅”是一种装腔、矫情、炫耀？你是否觉得优雅只是关于“有钱人的物质享受”？那是因为，在我们当下这个急功近利的社会中，“优雅”被盗用了，成为了一种令人不愉快的存在。图注：丹麦《》杂志2013年5月刊的专题中，让模特扮作英国上个世纪的“优雅典范”温莎公爵夫人。造型师Dorothea Gundtoft用了大量首饰珠宝来营造温莎公爵夫人的形象，使这个造型充满了浮夸味道。优雅不是一种万金油“优雅”这个词现如今被毒害了，它像万金油一样被逮哪儿抹哪儿，像味精一样被随意播撒。“优雅"这个词和“奢华”、“品质”、“时尚”一起，是在当下广告文案最宠爱的词汇，也是最令人发指的形容词。它就像一种时髦的万金油，逮哪儿抹哪儿，一解空虚匮乏之痒。比如某房地产广告语：“世纪都会，气象万千，闻暇畅乐咫尺逍遥；显赫气派，现代优雅，谴兴舒怀随意关心”，这“优雅”就像一个语气助词，加在其中，你不知道它在表达什么，也许只是修饰“显赫气派”。它就像一瓶华丽的味精，被随意抖入白开水一样的文字中，提鲜调味。你常常可以在时尚媒体上看到这样的文字：当编辑不知如何定义一个女性人物时，就写她是一个“优雅的传奇”；当他们不知道如何描绘巴黎风格时，巴黎就是“优雅”的；当他们觉得有人穿得很华丽却又无法形容其特点的时候，他们会说他穿得“优雅复古”或者“优雅绅士”；赫本是“优雅”的，贝嫂也可以是“优雅”的，连Lady Gaga也很“优雅”，大家都很“优雅”……反正只要是“优雅”的，就“时尚”又“高端”，有“格调”又“大气”。那位著名的时尚编辑Isabella Blow生前曾说：“这个功利的社会在折杀着美，那许多羽毛、刺绣、蕾丝以及巴黎女人对美的追求如今全都灰飞烟灭。”同样，快节奏的“时尚”在折杀优雅，细细品评美丽的权力被穿上一件衣服、拿一种手袋、买一套房子、开一款车所取代，“优雅”这个词变了味，变得空洞，变得廉价，成为粗鄙潮流的帮凶。新闻纠错联系电话：022-5图注：1997年电影《王尔德》剧照，这位同性恋文豪倡导“为艺术而艺术”。这种唯美主义观点认为：只有毫无用处的东西才是真正美的；一切有用的东西都是丑的。图注：根据伊夫林·沃同名小说改编的电影《旧地重游》，故事中这位叫赛巴斯蒂安的英国贵族公子的行为模式被大部分认为是“英式优雅”的代表。优雅需要“有用”么？“优雅不重要，重要了就不是优雅，是优秀。”说到“优雅”，必然要说说“时尚圈”。时尚圈也许是当今最爱用“优雅”这个词的群体。这个词频繁出现在各大刊物上，他们都声称自己是“优雅”的正牌代言人：比如，某位著名大刊主编给她的刊物的定义是“做个现代、优雅的代言人”。在这本杂志中，关键词围绕着“输赢”、“强大”、“伟大”、“征服”、“绝对”、“顶级”等等宏大叙事的词汇。她要求她的读者“不做女强人，只做强女人”，“不会服输的人，不会输人生”，学会用“一条裙子征服世界”。她认为，用尽全力站在世界之巅上，即可享受“优雅”。她的“优雅”气势汹汹，充满“成功学”的味道。另一位著名大刊主编则以《优雅》为书名，在书中教人把“500元的衣服穿出5000元”；如何贴面膜让自己容颜不老；美白的真谛不是变白，只是让肤色均匀；如何用长项链、高跟鞋来武装自己；如何炼成“性感”、“风格”；用“美丽”改变人生……小算盘打得啪啪，苦心经营出一片“优雅”。于是，“优雅”只剩了“优”，成了“优质”、“优秀”、“优异”，成了“成功”的“副产品”，成了一门“课程”，就像英语等级证书、律师证一样，可以计算成本、投入产出比。“雅”不知所踪。所谓“雅”，应该是关于内心、关于精神、关于个人、反物质的、崇高的、精英主义的，并且是可以令人愉悦的。必定不是靠“争取”、“征服”、“经营”来“炼成”的。如同史航所说，“炼成”的“优”是“矮子里拔大个”，“雅”是它们跳起来也够不着的，不在一个数量级上讨论。这听起来有点装腔作势，但“雅”的确和“功利主义”无关，无法核算价值。它产生于“闲情”和“玩乐”之中，是一种趣味和享受，而非“淬炼”所得。就像明清名士李渔种棵柳树，天天研究枝条垂不垂、长不长，有没有知了、雀仔栖息，其叫声好不好听……都是些没用却令人开心的事情。　　同样，在伊夫林·沃那本“大英帝国繁华胜景之挽歌”的小说《旧地重游》(Brideshead Revisited)中，那位品位颇高的贵族公子塞巴斯蒂安懒洋洋地翻着克莱夫·贝尔的《艺术》说："谁对一只蝴蝶或一朵花的感情会像对一个大教堂或一幅画一样呢？"是的，我就感到。”这说明白了一件事，“优雅”应该是一种对“美”的无差别欣赏，“美”就是“美”，和劳力付出无关，无论它是通过人工花大力气建构的，还是轻盈细小、天然而生。最重要的是，它们不是以“实用”为指标的。图注：上世纪30年代的巴黎，当Chanel要制造“像福特汽车”一样批量化的小黑裙时，设计师Elsa Schiaparelli设计了一些看上去莫名其妙的超现实主义着装。她的优雅情怀与Chanel截然不同。我优雅与你无关“优雅”成为了一种消费品，它们被标上价格出售给希望戴上这个标签的人们。而购买“优雅”的人们，则希望获得一份“认同”。对于不少人来说，消费是一种获得“优雅”的手段。他们通过穿一件衣服、拿一种手袋、买一套房子、开一款车，来被社会“认同”其“优雅”的品位。在一群官太太之间，戴上欧米茄星座、拎一只爱马仕的Birkin手袋就是“优雅”；在一群富豪之间，买得起一艘圣汐游艇，在海南泊得起一条双桅帆船就是“优雅”；在一群小白领之间，喝一杯星巴克咖啡就是“优雅”。“优雅”成为了一种消费品，它们被标上价格出售给希望戴上这个标签的人们。优雅肯定不是一种“复制”，它不需要“同流者”。它是一种全社会都崇尚“脂粉敷面，从容出入，飘飘若仙”时，我还能“土木形骸，不自藻饰”，“站时就如孤松独立，醉时就似玉山将崩”的气魄。
优雅是“悲欢由心”，跟自己较劲的事情，与旁人无关。它不需要证明自己的正确，也不需要被其他人所承认。不管是种一盆花、看一本书、买一块表、穿一件衣服、喝一杯咖啡、买一艘游艇，它们并没有差别，你之所以去做，是因为懂得它们的乐趣，这种乐趣只产生于你和它，不足为外人道。就是前面史航那句精辟的“跟粗鄙抗衡？干嘛赏他们这个脸。”如果真的内心对优雅有一份敬意，请谨慎对待这个词汇，不要把它放在嘴边。插一句非常TVB的题外话，我个人觉得呢，最幸福的事情是“偷得浮生半日闲”。在忙忙叨叨时，留一点时间给自己的兴趣爱好，管它是不是“优雅”。新闻纠错联系电话：022-5
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“脚踏实地”。从容，充实，安定，安稳。
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【】：1.亦作"白招矩"。
2.古谓五方帝之一西方白帝之神。
【】：1.亦作"柏昭"。
2.传说为上古帝喾之师。
【】：1.招致背叛者。倍，通"背"。
【】：1.谓逃避征召，隐居不仕。
【】：招：招供。旧指没有用刑就招供。比喻做了坏事或有坏的意图自我暴露出来...
【】：1.不应付，不答应。
【】：1.罪犯在审讯中招供画押。
【】：1.认罪招供。
【】：1.亦作"宠召"。
2.对高位者邀请的敬辞。
【】：1.《楚辞．招魂》的省称。
【】：1.用手示意。
2.打招呼。
3.乡村儿童摹拟战斗的游戏。
【】：（１）用语言或动作表示问候。（２）（事前或事后）就某项事情或某种问题...
【】：1.古乐名。即《大韶》。
2.《楚辞》篇名。相传为屈原所作。或云景差作。王...
【】：登高：登上高处；招：挥手招呼人。登到高处招呼人，看到的远。比喻声望...
【】：1.《三国演义》第五四回载，孙刘联合在赤壁之战中战胜曹操后...
【】：1.毒辣的计谋或手段。
【】：1.犹辨白，申诉。
【】：1.指汉冯唐白首被招之事。
【】：1.感应招致。
【】：（～儿）好办法；好主意。
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【】：1.人犯招供。
2.指书面供词。
3.喻指直抒胸臆的文字。
【】：市：闹市，指人多的地方；招摇：张扬炫耀。指在公开场合大摇大摆显示声...
【】：招展：飘动。形容气势壮大，场面热烈。
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【】：形容打扮得十分艳丽。同“花枝招展”。
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【】：形容打扮得十分艳丽。同“花枝招展”。
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【】：政府机关、社会团体、个人向新闻界提供情况(包括书面材料)的一种方式...
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招聘技巧：如何让自己的招聘描述更吸引求职者？
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　　我目前在职一家IT外包公司做招聘工作，公司在这个城市并不出名，本地的IT人员本来就缺乏，选择外包公司的就更少，导致我一直很难招到人。现在我感觉都已经有了阴影，每次给别人电话的时候总是底气不足，对于别人提的问题，回答的也模棱两可，总担心我说了之后别人会不考虑我们。其实在业内来说，我们的条件并不比别家公司差，但是有的时候明明我们跟人家开的薪资都一样，并且我们先联系的，结果求职者还是不选择我们入职。　　请教大家：在公司条件描述方面，比如薪酬、企业文化、绩效等等，如何表述才能更加进入别人的心中、更加吸引求职者呢？
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　　如何让自己的招聘描述更吸引求职者，本期话题提得有意思，对于公司招聘来说，描述再好只是为了吸引应聘者眼球，真正吸引大家的是公司规模的大小、公信力、发展前景、个人能力体现、薪酬福利等等。　　现在让我们来分析一下案例：　　1、公司外IT外包公司，在本市内并不出名，本地IT人员又少，很难招到人——人多人少不是问题，问题是IT外包公司对于应聘者来说，他对该公司了解多少？贵公司在本市内不出名，公司是否有宣传渠道？　　2、我感觉都有了阴影，给别人打电话时底气不足，对别人提出的问题回答也是模棱两可——为什么会出现底气不足的现象，是不是你也对公司目前的形式认识也越来越模糊？再有，你对公司的前景抱多大希望，特别是对自己的未来执什么态度？　　3、公司的条件不比他家公司差，同样薪资都一样，但结果是求职者还是不选择我们——同样的条件，为什么求职者不选择我们公司？是...
　　如何让自己的招聘描述更吸引求职者，本期话题提得有意思，对于公司招聘来说，描述再好只是为了吸引应聘者眼球，真正吸引大家的是公司规模的大小、公信力、发展前景、个人能力体现、薪酬福利等等。
　　现在让我们来分析一下案例：
　　1、公司外IT外包公司，在本市内并不出名，本地IT人员又少，很难招到人——人多人少不是问题，问题是IT外包公司对于应聘者来说，他对该公司了解多少？贵公司在本市内不出名，公司是否有宣传渠道？
　　2、我感觉都有了阴影，给别人打电话时底气不足，对别人提出的问题回答也是模棱两可——为什么会出现底气不足的现象，是不是你也对公司目前的形式认识也越来越模糊？再有，你对公司的前景抱多大希望，特别是对自己的未来执什么态度？
　　3、公司的条件不比他家公司差，同样薪资都一样，但结果是求职者还是不选择我们——同样的条件，为什么求职者不选择我们公司？是因为我们公司不出名，还是你所说的招聘描述存在问题？但重要的是我们宣传的力度从哪里体现？
　　4、结合公司实际，如何表述才能更加进入应聘者心里，更加吸引他们——我将主题进行了修改，改成“结合公司实际”，意思是说只要你结合公司实际，所表述出来的都能进入应聘者心中。
　　我们把案例进行了简单分析，我不去一一做答，但，对于招聘，我谈谈个人想法，有同感则赞，无同感则谏，我将虚心接受。
　　一是招聘渠道
　　在招聘前，我们首先要明白我们要招哪一类人才，而人才的出处又在哪里？是院校还是社会或者是通过网络招聘。明确了这点，制定合理的招聘计划，便于我们下一步工作的开展。招聘渠道很多，但真正是我们需要的人才并不是很多，所以，在招聘时除了渠道，还要考虑招来的员工是否适合公司发展需要（如果你只是想为了某个项目而招聘，我想社会招聘更合适，因为，这个项目结束后，没有下个项目安排，你可以随时让其走人，但结果是要有大的成本做支撑），只有这样，我们的招聘目的才会明确，更好开展我们的招聘工作。
　　二是宣传动员
　　并不是有了招聘计划，才去搞什么宣传，宣传应该做到常态。公司要发展除了要有强的业绩，更要有社会效应，所以宣传工作必不可少。针对我们这期话题，为了招聘到合适并长期为公司服务的人才，那么宣传工作同样是先行者。一般我们都会用什么方式进行宣传呢？一是要在招聘地点进行大力宣传，特别选择在院校招聘时，花销最少，但效果最佳，只要你给院校提供足够的招聘名额，他们会把你们公司宣传出花来，为什么？学校要就业率，只要你说出要招的人数大于他们心里的预期，他们对你的工作一般都是大力支持的，除非是紧缺专业。只要由学校给你做宣传，比任何渠道更有效；二是必须要有自己公司的网站，做为IT外包公司，没有自己的网站是不行的，所以，在网站上除了新闻，还要突出公司业绩、项目、员工培训、员工风采、福利、活动等等内容，这是应聘者对你公司第一印象最好的路径；三是举实例来展示公司的辉煌等；四是在宣传公司时可以夸大一些，但不要在敏感区域增加。
　　三是招聘对象的选择
　　招聘对象的选择是至关重要的，我们的目的是招出来的人才要留在公司，成为公司的骨干人才（除非你只是为了某人项目招人），所以，在招聘时一定要结合公司实际，不能出现眼高于顶的现象，因为从院校招到的员工都是一张白纸，需要的是我们后期的培养，而对于社招人员，他们的经验可能很足，但对于其他方面的要求相应就会提高，所以我们在招聘选择上一定要符合公司发展需求制定招聘计划，有长期的，有短期的。在招聘员工学历要求上，可以选择高层次的，也可以选择中技类的，只要能满足公司需要，咱降低一下招聘标准未偿不可，因为低层次的相对而言流失率还是比较低的。
　　四是树形象
　　对于招聘，除了对岗位描述清晰外，对负责招聘的同志也要有严格的要求，最重要的两点是形象与沟通能力。形象代表的是公司，没有好的形象，再好薪酬标准、再好的岗位都有可能对应聘者认为都是虚假的，因为应聘者认为公司负责招聘的人员应该是严肃、认真、负责、可亲或者是心里想的高高在上的人，如果你不修边幅，随随便便，那么应聘者如何相信你所说的话。第二是具备良好的沟通能力，才能吸引更多的优秀人才，具备良好的沟通能力，必须要有足够的自信，有着应对各种问题的能力，而这，就要对负责招聘的人员提高要求，他不但对公司的各项政策了解，更应对应聘者提出的问题有足够的分析能力，因为他要明白应聘者为什么提出这样的问题，而提出这个问题他想得到什么样的信息。你的一举一动一言一语都有可能影响应聘者的选择。
　　五是自我介绍
　　此时据说的介绍我们是一个什么样的公司。一是对你公司所从事的行业要有简单易懂的介绍，“IT外包”，这个行业对于我也不是很了解，当我查阅资料才对这个行业有了基本的了解，但再往很深里了解，却需要我很多时间才能得知一二。我为什么说这些，其实是告诉贵公司，就算是专业的学生不见得对这一行有多深的了解，所以，要将IT外包的概念、公司目前的经营范围、公司的前景做个说明，让应聘者对在最短的时间内了解公司是干什么的，他能给他们提供什么样的机会，什么样的岗位等等。如果你不能在很短时间内把公司的情况告诉应聘者，对于我来说，我也不会来你这儿。
　　六是谈薪酬福利
　　薪酬是应聘者最关心的事。你说你公司与同行业薪酬相比差不多，但多少是多，多少是少，你认为他们应该给多少钱才能满足他们的需求呢？你肯定不知道，但，在招聘时，你除了要与同行业相比外，还要结合他们的专业与其他可能他们去应聘的IT公司、软件公司、网络公司等等与其专业相符的公司做比较，如果其他公司比你的待遇好，他们的选择肯定会偏向其他公司，因为，应聘者对收入的重视是放在首位的，所以，在薪酬上你是否做过考虑做过调研，同时还要考虑你们工作的地点是否符合他们的胃口。
　　七是谈发展
　　每个应聘者除了对薪酬关心外，最大的诱惑就是公司对他们的培养付出有多大，到公司后给他们安排的工作岗位是什么，跟他们所学的专业是否脱离，是否有晋升的机会，而晋升的机会又有多大，两年三年还是更长的时间，是不有例子，如果有，可以举例，如果没有，你们公司是否要做出改变，等等。初到公司的应聘者对公司可以是一无所知，但他们到公司后听到的看到的从事的都可能改变他们对公司的看法，所以，公司在人才培养上是否有一套完善的机制，是决定人才去留的保障。
　　八是说人文
　　公司有公司的文化，但公司的文化必须要有人文关怀。人是感情动物，你对他好，他就会为你挡刀，做为IT外包公司，我从查阅的资料中看到，这样的公司在人才培养、员工关怀上还是存在着欠缺，可能是片面的，但做为一个公司，员工的付出，必须得到公司的认可与肯定，不管公司是用什么方式进行体现，只要让员工感受到公司对他们的重视、关注、关爱，那么做为员工他们的工作热情、责任意识都会受到不同程度的提高。同样，在员工工作得到认可的同时，员工相对的流失率也会减少。
　　九是走程序
　　招聘程序要正规，现场招聘看形象、提出问题看第一印象、笔试看内功、再次面试看反应，最后符合公司条件的人员纳入公司。为什么说要走程序，这是要对应聘者一个好的印象，应聘经过这样一个程序，他认为公司很正规，这是印象分。
　　十是看执行
　　人才招聘到公司还没有完，重在后期的培养，你在招聘时所说的所做的要兑现，公司的制度、政策、薪酬、考核都要建立在他们认为规范合理的范畴内，只有这样，他们才会踏实为公司服务。把承诺落在实际中。
　　公司招聘人才必须结合公司实际出发，诚意要有，长期培养要有，该给的要给到位，该留的必须留，不要总想着怎么招人，应该多想想如何把人才留下来。
　　说多了，信口开河，有点偏题，希望各位多指点！
很全面，学习了。
学习了，很好
很好的文章，第一次发现招聘的内容是如此丰富！
公司的发展动力最主要还是在人才的培养上面，如何留人才是最关键的。
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从事招聘这些年，我的感觉就是招聘也是一种营销，我们通过营销手段吸引优秀的人才，这也是一种投资，招募优秀的人才为企业创造更大的价值，人才投资这个平台让自己不断升职，双方共赢的营销模式。传统的招聘只是考虑找到能胜任这个岗位的人，当我觉得为了企业长远的发展，应该把视野放宽一些。就好比为什么有的企业虽然待遇不是最高的，但是却很吸引人才，除了工资以外更重要的是雇主品牌，这也是很多重视人才的企业努力的目标。下面就谈谈我的个人看法。确定好招聘目标招聘工作看似简单，但实施起来却不难么容易，因为这一关做不好后面会衍生出很多的用人问题和风险，所谓请神容易送神难就是这个道理。招聘前你要清楚的确认招聘的岗位，具体工作职责，任职要求，福利待遇等。这些是招聘工作开展的基础。确定目标市场招聘前建议做一个市场调研，了解招聘岗位的市场行情，人才分布，薪酬水平，求职者的...
从事招聘这些年，我的感觉就是招聘也是一种营销，我们通过营销手段吸引优秀的人才，这也是一种投资，招募优秀的人才为企业创造更大的价值，人才投资这个平台让自己不断升职，双方共赢的营销模式。传统的招聘只是考虑找到能胜任这个岗位的人，当我觉得为了企业长远的发展，应该把视野放宽一些。就好比为什么有的企业虽然待遇不是最高的，但是却很吸引人才，除了工资以外更重要的是雇主品牌，这也是很多重视人才的企业努力的目标。下面就谈谈我的个人看法。
确定好招聘目标
招聘工作看似简单，但实施起来却不难么容易，因为这一关做不好后面会衍生出很多的用人问题和风险，所谓请神容易送神难就是这个道理。招聘前你要清楚的确认招聘的岗位，具体工作职责，任职要求，福利待遇等。这些是招聘工作开展的基础。
确定目标市场
招聘前建议做一个市场调研，了解招聘岗位的市场行情，人才分布，薪酬水平，求职者的偏好等。将调查的信息进行整理做一个公司招聘SWOT分析，重点整理出我们的优势和机会的方面。知己知彼才能取得更好的成效。同时根据调研选择合适的招聘渠道，因为专业性人才分布相对集中一些，你可以通过专业圈或人脉推荐来找，这样比你大海捞针更有效一些。
要想招聘包装是不可少的，这个包装包括公司环境、员工形象尤其是招聘人员的形象必须显得专业，因为很多求职者可以通过招聘人员形象、素质看出公司的文化和管理，即使面试不成功至少可以做企业宣传，给求职者留下更好的印象。另一点包装就是招聘说明，招聘说明是求职者了解职位信息的第一窗口。建议职位说明简单明了，突出重点和优势，形式可以新颖一些，既可以让求职清楚的了解职位信息，同时有一种新奇的感觉，这些可以以你前面的调研为依据，你可以群策群力大家共同设计招聘广告。最后一点是语言包装，面试邀约 要整理话术，突出重点，提高面试的邀约的成功率。面试过程中要自信，要对自己的公司充满自信，主动权在我们这，如果你表现的过于弱势，反而让求职不重视。
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案例纲要：1.IT外包公司，不出名2.电话沟通老是感觉心虚3.招聘结果不如意个人见解：&&&我觉得，第一个壕，想要做出好的招聘宣传，那么先看看其他人（周伯通招聘）做的招聘宣传是怎么样的？APP类：良心推荐类文化娱乐类在线教育类看完这个什么感受？&&&&&我的感受是：耳目一新，当然，由于时间关系，我没有潜入音频，所以，我们只看到了图片。对于招聘广告，我们需要技术储备，什么叫技术储备，你需要一枚好的美工，有创意的美工帮你弄，可以是公司的，可以是外包的，反正，做招聘，不光自己做的时代已经过...
案例纲要：
1.IT外包公司，不出名
2.电话沟通老是感觉心虚
3.招聘结果不如意
个人见解：
&&& 我觉得，第一个壕，想要做出好的招聘宣传，那么先看看其他人（周伯通招聘）做的招聘宣传是怎么样的？
良心推荐类
文化娱乐类
在线教育类
看完这个什么感受？
&&&& &我的感受是：耳目一新，当然，由于时间关系，我没有潜入音频，所以，我们只看到了图片。
对于招聘广告，我们需要技术储备，什么叫技术储备，你需要一枚好的美工，有创意的美工帮你弄，可以是公司的，可以是外包的，反正，做招聘，不光自己做的时代已经过去了，需要一个团队来进行操作：（有可能你公司比较小），所以找到能够帮你操作的人才，我觉得，是第一步
&& 第二个壕：你需要找到与企业文化相关的词语来进行宣传语描述，一句话描述你公司的企业文化：
比如说：快乐、开心的工作：老板的办公室等着你来HAPPY~老板的烟灰缸等着你来烧~快来跟XX的小伙伴们在开心的空气下上班吧.....
比如说：有梦就有可能：全员持股，五险一金，带薪年假，双休福利；
比如说：上市公司的创新突显：高大上的建筑，票子与妹纸一样多；
..................
& 第三个壕：特殊岗位，不需要公布明细薪资：比如：PHP：￥不差钱
&& 第四个壕：找到团队意向比较好的图片，文字+图片，标准配置：
&&第五个壕：PK对比，有对比才有差距，招聘中，其实大家都会对比，为什么不省时省力的突显自己的长处勒；
最后小结一下壕：
&& 招聘广告只是一方面，不单单是一个宣传，更多是关注公司的内部硬件与软件建设，很多时候，不是把人招聘进来就完了，有时候，招聘不好，并不是招聘广告做的不好，是多方面原因的，比如招聘人员，我常常跟下属说，做不好，只是技能问题，但是你不要连带出态度问题也出来了，所以，加强自身的修养与学习，明白相关的要素，不心虚，不抵触，积极向上的心态，能够解决很多面试中面谈的问题。
PS词语转换：
坐标--地址、团队-公司规模、关键词-公司简介、早起的感觉是什么？---项目制
福利介绍：帅哥美女一大票、老板很ＮＩＣＥ、同事很ＣＵＴ。在招工市场，真的，一看起来好时尚的90后问我，你们公司美女多么？（我穿没他时尚）。
&宣传语言：& 钱多？时少？屌丝逆袭？-----没问题，公司解决；远离喧嚣？低密度办公？室外桃源？----没问题，公司解决；公交、地铁涨价？食堂？生活服务？---没问题，公司解决
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&&&招聘是一个系统工程，任何一个环节做不到位，都会影响招聘的最终效果。公司各方面条件如何描述，才能吸引更多求职者？&&突然想起楼下理发店营业时间的经典描述：&&开门时间：08：:30；睡过头了：10:00；旅游去了：不开门；泡妞去了：不开门；正常打烊：22:00；姑娘太多：23:00；有美女：不打烊；全是爷们：提前打烊。&&&据我观察，回头率很高，也有不少禁不住诱惑而进店咨询的。&&&率先在招聘信息描述上创新的，应该是现场招聘。不少企业在招聘海报上下足了工夫，不仅用“招兵买马”“寻人启事”取代了以往的“招聘信息”四字；内容上，也都使用了第一人称，有亲昵的语言，有对话的方式，对招聘对...
&&&招聘是一个系统工程，任何一个环节做不到位，都会影响招聘的最终效果。公司各方面条件如何描述，才能吸引更多求职者？
& &突然想起楼下理发店营业时间的经典描述：
& &开门时间：08：:30；睡过头了：10:00；旅游去了：不开门；泡妞去了：不开门；正常打烊：22:00；姑娘太多：23:00；有美女：不打烊；全是爷们：提前打烊。
&&& 据我观察，回头率很高，也有不少禁不住诱惑而进店咨询的。
&&& 率先在招聘信息描述上创新的，应该是现场招聘。不少企业在招聘海报上下足了工夫，不仅用“招兵买马”“寻人启事”取代了以往的“招聘信息”四字；内容上，也都使用了第一人称，有亲昵的语言，有对话的方式，对招聘对象提出要求，勾勒特征特点。随意举几例： & &
& & 既然半辈子都在工作，那就找个自己喜欢的吧……
& & 我们一直在等待这样一个你，你不需要很优秀，但必须专注，你不需要有经验，但必须好学……
　　 幼时爱写检讨，长大爱写情书。不必才高八斗，但要思路清晰。不必倒背四书五经，但要懂得孙子到老子…… & &
&&& 很多企业的招聘海报，虽不是“恋爱体”，但仍有与求职者平等对话的语气。应聘者称，这样的海报给人亲切的感觉，至少看出企业对员工人性化的一面，同时对企业的工作氛围充满期待。
&&& IT行业作为朝阳产业，可以说是创新的代名词。网络招聘采用创新思维，写一些贴合行业和企业的招聘启事，可以说是水到渠成的事情。以国际新闻编译实习生为例，我们可以这样编写招聘信息。
&&& 职责，可以用“你做好以下几点就ok”代替；
&&& 1、浏览国际各大媒体，搜寻国际新闻热点
&&& 2、综合国际媒体文章，编译撰写文章
&&& 胜任条件可换个口气，不那么生硬，我们希望你：
&&& 1、英语好，准确而言，英语阅读好。即使你一开口是chinglish，但看英文文章可以一目三行不用词典，我们也欢迎。
&&& 2、熟悉国际新闻。
&&& 3、性别不限，星座不限，个性太强无所谓，我们只欣赏靠谱的人。
&&& 4、会多种语言的优先考虑。
&&& 5、在校生。
& &工作地点北京，请附上英语能力证明（八级证书、雅思、托福GRE成绩、6级成绩皆可）。
& &我们会提供实习补助。希望你能每周工作5天，实习最短3个月，如果彼此都喜欢，那就转正入职吧！
&&&“其实在业内来说，我们的条件并不比别家公司差，但是有的时候明明我们跟人家开的薪资都一样，并且我们先联系的，结果求职者还是不选择我们入职”。 这说明我们认为的亮点还不足够吸引人，必须打造自身的亮点，吸引志趣相投的应聘者。
& &在招聘信息中我们可以这样写，突出公司硬软件的实力。
&& 为什么选择我们
&&& 1.IT与创新的完美结合，高速发展的平台；
&&& 2.充满挑战的工作岗位，用能力说话，用态度说话，用成绩说话——只要你愿意奋斗，就有充足的机会；
&&& 3.有激情、有梦想的团队，和谐的人际关系，团结的文化氛围；
&&& 4.完善的新员工入职培训、岗位培训、一对一帮带成长体系；
&&& 5.高于行业标准的薪酬体系。
&&&& 我们希望你：
&&& 1.有清晰职业目标和个人理想，愿意在IT行业内奋斗；
&&& 2.热爱阅读，有强烈的好奇心和进取心；
&&& 3.大学成绩良好，有较好的学习习惯；
&&& 4.勤奋踏实，勤于思考，有良好的团队协作精神。
&&& 这样描述，不仅突出了企业的实力和亮点，而写要求，看似是对应聘者的限制，其实从另一个侧面再次展示企业的亮点。
& &招聘信息不一定都是千篇一律的条款，也不一定是创意无限的“恋爱体”，对于IT行业来讲，偶尔诗歌体一下也无不可。如岗位职责可这样描述：
&&& 我们知道,您从来不缺少工作,您寻找的是携手相依的归宿;
&&& 我们了解,您从来不缺少机会,您寻找的是施展才华的舞台!
&&& 我们明白,人才不是招来的,而是吸引来的!
&&& 如果你的家境不错
&&& 如果你过于关注上班时间
&&& 如果你只是想要一份稳定工作
&&& 对不起这不是你要的工作
&&& 我们只是希望把工作给需要的人
&&& 如果你有良好的基础素质,能够理解我们的理念;
&&& 如果你有充分的激情,年轻则是你的优势;
&&& 如果你对未来有美好的期望
&&& 愿意通过努力改变自己的命运,
&&& 愿意不断学习和成长
&&& 有无经验均可,
&&& 我们将于您一起,规划你的职业生涯,实现我们共同的梦想!
&&& 这样的描述，很容易将我们企业与那些呆板教条不知创新的区分开来！相信对于应聘者有着足够的诱惑。
&&& “现在我感觉都已经有了阴影，每次给别人电话的时候总是底气不足，对于别人提的问题，回答的也模棱两可，总担心我说了之后别人会不考虑我们”。为什么会如此？一是你对企业缺乏深入的了解，二是你缺乏突发情况的应变能力。那么如何破解呢？
&&& 1、横向纵向对比
&&& 你可以把行业内相关企业的各种相关信息进行搜集，然后与本企业的各项指标进行对比，让应聘者通过数据了解到企业的优势。
&&& 你也可以把企业近三到五年的数据进行整理，通过详实的数据，向应聘者证明，我们企业一直处于良性发展，且一直在上升阶段，对于IT行业来说，选平台更重要。
&&& 2、虚拟各种面试问题
&&& 既然你在沟通能力上偏弱，那可以早做准备。以前应聘者经常提出哪些问题？他们可能会提出哪些问题？一些面试宝典上的问题被提的可能性有多大？当你把各种可能出现的问题搜集归纳整理后，你的表现只会一次比一次好，你的招聘效果也会一次比一次好！
&&& 学历是铜牌，能力是银牌，人脉是金牌，思维是王牌。这是我最欣赏的一句话，在此送与各位卡友。在招聘中，我们合理地利用思维创新，一定会有意想不到的收获。
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&&本案中不少信息中，唯独我看到了“我们的条件并不比别家公司差”，有了这个基础，完全可以从以下几个方面来展开招聘，以增加对求职者的吸引力。&&热情、自信的表达&&如果换位思考，当我们自己去应聘，对陌生公司虽然会从网上、身边朋友等方面来打听一些零碎的信息，但总觉得不踏实，总有一种“听到不如看到”的感觉。所以，我们都会用心从面试官、HR者或用人部门相关人员的一言一行方面去体会和捕捉“感觉”。&&如果从对方言谈中感知到自信、热情，富有积极的正能量，即使了解到公司目前各方面情况不尽如人意，应聘者都非常有可能选择留下来，这个道理很简单：从他们的身上就看得出公司是不错的，为什么不选择留下来呀？&&相反，如果“底气不足、模棱两可”，...
& & 本案中不少信息中，唯独我看到了“我们的条件并不比别家公司差”，有了这个基础，完全可以从以下几个方面来展开招聘，以增加对求职者的吸引力。
& & 热情、自信的表达
& & 如果换位思考，当我们自己去应聘，对陌生公司虽然会从网上、身边朋友等方面来打听一些零碎的信息，但总觉得不踏实，总有一种“听到不如看到”的感觉。所以，我们都会用心从面试官、HR者或用人部门相关人员的一言一行方面去体会和捕捉“感觉”。
& & 如果从对方言谈中感知到自信、热情，富有积极的正能量，即使了解到公司目前各方面情况不尽如人意，应聘者都非常有可能选择留下来，这个道理很简单：从他们的身上就看得出公司是不错的，为什么不选择留下来呀？
& & 相反，如果“底气不足、模棱两可”，应聘者宁愿信其有、不会信其无，甚至会将你表现出来的负面信息或阴影在他的脑海里放大，进而不易选择留下来。所以，招聘流程中各相关人员的精气神、言谈举止最为重要。
& &&条件描述突出重点
& & 一般来讲，公司不太可能在薪酬、福利、绩效、文化、条件、晋升、公平、管理等各方面都比同行公司优厚，所以，在招聘简章或面试时，对自我感觉比较不错的方面进行重点阐述，知道多少讲多少、了解多深说多深，切不可猜着说、想象讲，讲不清楚的可以请示后再回复。
& & 对于应聘者问及的事情，可从以下三方面来描述：一是目前公司做法，二是公司今后的打算，三是存在哪些亮点之处。这样，让应聘者感觉非常客观，没有被忽悠的感受，切不可侧面回复或概念性回答。
& & 当然，较好的方式就是可以自己当初选择公司时的感受（看到、听到）和入职来公司的变化来说明，最好多举一些实际例子，更具体说服力，在人资管理过程中其他员工的表现也可以做为例证，特别是那些离职后再入职、入职时犹豫而后有不错晋升的同事。
& &&统一思想很重要
& & 人资部门由于多次真切感受过招聘的痛苦和困难，容易形成共同的招聘思路和做法，但应聘者不只与人资部门的工作人员打交道，还需要与用人部门甚至公司其他人员接触，比如：保安、食堂师傅、清洁阿姨、前台接待甚至公司客户等，如果应聘者所有接触到的人员都表现出非常积极的心态，都一致赞扬公司的管理、产品和服务等，都一样对公司和自己的未来发展充满信心，而且表现在工作行动上是步伐快、精神足、说话甜。
& & 要做到以上这些，需要三个基础条件：一是让员工与公司的发展同心同步，需要通过利益共享、强化培训教育等方式达到；二是公司在员工利益方面确实做出了不懈的努力，真切让员工、客户享受到了许多实惠；三是公司各级领导诚信度高，承诺的事都兑现了，公司各方面工作让所有人都感受到在逐渐变好。
& & 这正如有了大梦的全国人民一样，欧美虽然目前比我们物质条件更好，吸引了一些“高大上”的“精英”加盟，但外面世界乱声不少，唯国内相对稳定，经历多年，国人慢慢感受到“祖国在逐渐向好”，人才“回流”和外国人选择中国定居现象越来越多。
& &&说得好不如做得好，做得好不如感受到！
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&&&作为公司的HR，自己的行为是代表着公司。因此，你的一言一行，甚至连音、容、笑、貌都会影响到公司，特别是作为招聘专员的人员，行为谈吐则更加要注意。就拿招聘广告来说，如果你不能在这张小广告上反映出公司的亮点，不能将求职者的眼球吸引过来，那你的招聘无疑将会是一场以失败而告终的招聘。但如果吸引求职者的眼球，则是各施各法，没可能千篇一律式的。因此，以下来说说本人的一些观点，希望可以帮到大家：&&&1.版式：你的招聘版式要尽可能要与你同行的要有根本性的区别。不管是在排版、创意、色彩等等，都应该是能在同行中脱颖而出的，让人一眼就能定住的那种。也就是说，大家用的色调都是白色的时候，你的就应该用红色或蓝色等深颜色的着墨版。同时，应该在文字、图片等的排版方面，要显示出你的创意来，不要太死板，也不要太过于枯燥。这样就可以比较...
& & & 作为公司的HR，自己的行为是代表着公司。因此，你的一言一行，甚至连音、容、笑、貌都会影响到公司，特别是作为招聘专员的人员，行为谈吐则更加要注意。就拿招聘广告来说，如果你不能在这张小广告上反映出公司的亮点，不能将求职者的眼球吸引过来，那你的招聘无疑将会是一场以失败而告终的招聘。但如果吸引求职者的眼球，则是各施各法，没可能千篇一律式的。因此，以下来说说本人的一些观点，希望可以帮到大家：
& & & 1. 版式：你的招聘版式要尽可能要与你同行的要有根本性的区别。不管是在排版、创意、色彩等等，都应该是能在同行中脱颖而出的，让人一眼就能定住的那种。也就是说，大家用的色调都是白色的时候，你的就应该用红色或蓝色等深颜色的着墨版。同时，应该在文字、图片等的排版方面，要显示出你的创意来，不要太死板，也不要太过于枯燥。这样就可以比较容易地吸引到求职者的目光了。
& & &2. 文字：要尽可能地精简，不要过于啰嗦、烦锁，要用尽可能少的字句，表达出公司的重点、亮点，以及你作为一名求职者来说，所关注的东西是哪些？这就应该成为你表述的重头戏。切记住，不可啰嗦地表述。如果你的薪酬足够吸引人，建议你将公司的薪酬范围加粗标注在上面岗位说明上面。
& & &3. 图片：在有限的篇幅里面，尽可能将公司的软、硬件亮点以照片的形式表达出来，让求职者一眼就可以知道公司内部的亮点在哪里，且这些亮点是周边公司里所不具备或达不到的一些亮点。如果大家都有的东西，就不建议用照片的形式来表达了。这样不但没有给人任何的新鲜感，也达不到吸引人的目的。
& & & 4. 谈吐：在与求职者面谈时，要尽可能地显示出公司里面是一个有素养的、有高情操的团队，所以在表述时，要有礼貌、有涵养。且应抓住求职者的心态，尽可能地突出对方想要的一些亮点【当然，这要双方均心仪方可，切不可做落花有意，流水无情的事情来】。要记住：你的一言一行都代表着公司。一些不应该说的东西，请勿乱说。
& & & 当然，除了上述的重点之外，还有一些细节方面都应该要注意。比如说你的求职登记表、公司简介、招聘简章、文具使用与摆放等。都会对求职者产生一定的影响，所以，我们都应该非常注意这些小的细节。其他未涉及的方面，请各君自行补充，并发表各自的高见。
& & & 谢谢阅读！
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&&&&案例问题回顾：因招聘难，导致自己内心产生阴影，每次给别人打电话都变的底气不足，对于别人提的问题，回答的也模棱两可，总担心我说了之后别人会不考虑我们。&&很多人，把招聘定义为人力资源模块中，进入门槛最低，对从业者没有什么要求的岗位，只要是个人，都能做的岗位。但还有一句话，叫做招聘的，是人力资源部门承受压力最大的岗位，并且需要专业化的理论基础作为从业支撑，需要心理学、管理学等等学科知识的积累，同时需要了解公司所有岗位。这不得不说，招聘岗位，是一个存在这矛盾的岗位，也是让人又爱又恨的岗位。当你遇到难招聘的岗位，十天半个月没有一丝进展时，部门长催着你，用人部门喊着你，你这是希望自己是女娲，立马按照他们的要求，感觉造个合适的人出来；当你在公司坚持做下来，经过岁月的洗礼，你突然会发现，身边不经意间，就新增了好...
& & &&案例问题回顾：因招聘难，导致自己内心产生阴影，每次给别人打电话都变的底气不足，对于别人提的问题，回答的也模棱两可，总担心我说了之后别人会不考虑我们。
& & 很多人，把招聘定义为人力资源模块中，进入门槛最低，对从业者没有什么要求的岗位，只要是个人，都能做的岗位。但还有一句话，叫做招聘的，是人力资源部门承受压力最大的岗位，并且需要专业化的理论基础作为从业支撑，需要心理学、管理学等等学科知识的积累，同时需要了解公司所有岗位。这不得不说，招聘岗位，是一个存在这矛盾的岗位，也是让人又爱又恨的岗位。当你遇到难招聘的岗位，十天半个月没有一丝进展时，部门长催着你，用人部门喊着你，你这是希望自己是女娲，立马按照他们的要求，感觉造个合适的人出来；当你在公司坚持做下来，经过岁月的洗礼，你突然会发现，身边不经意间，就新增了好多新面孔，而且都是经过我们辛勤劳动，招聘过来的，那真是慢慢的都是爱；当领导不定时的在后面说到招聘工作确实取得了较好的成绩，心中即使有再多的压力，也就下来了。
& & 不管是有多么的千滋百味，招聘的那份难处，还是需要认真审视的。公司薪酬不具有诱惑力，该怎么办？该如何注意电话礼仪？如何在最短的时间里，把最具代表企业文化的精髓展现给求职者？如何抓住求职者内心深处的需求？招聘流程是否还能再优化？面试官的专业水平，有没再提高的可能？能否通过培训的方式，提升招聘人员的心理素质？。。。。这些都是需要加以解决的方面。
& & 所以，要做好招聘，个人觉得需要注意这些方面：
& & 1、相信自己，相信企业
& & 身为招聘人员，如果无法在自身上相信自己的能力，谈何去挑战这种具有挑战性的岗位？这种否认自己的态度，是否想过，你能成为一名合格的招聘者吗？其次，既然自己的公司在业界中，不比别人差，那还有什么难处呢？果断，深呼吸，让自己冷静下，提气，做好一件事情，那就是树立信心。相信自己，相信企业。不管别人怎么看自己、怎么看公司，只要自己有信心，那就是成功了一半。信心满满的跟别人谈招聘、跟别人聊公司，让其他人站在远方羡慕去吧。
& & 2、招聘人员的重要的作用
& & 招聘人员是求职者了解公司的第一关，招聘人员代表的整个公司的形象，所以，可以这么说，招聘人员的水平、素质，很大程度上能反映公司的整体水平和企业文化。这就是对招聘人员的专业化、礼仪化的高要求。如此重要的作用，岂能随便找个负责招聘的？
& & 3、发现企业的亮点
& & 企业中的亮点，是需要发掘的，把这些亮点很好的展现给求职者，无疑能增加对求职者的吸引力，同时，提升企业在外的知名度。招聘，是项工作，是一项带有强烈的宣传意义的工作。
& & 4、了解岗位，了解用人部门
& & 只有很好的了解这两方面，才能真正的去与求职者更好的交谈。选择一家公司，先是接受人力资源部，后是接受用人部门及上级领导，随后才是企业文化。那重视对用人部门的介绍，未尝不是件极其重要的环节，是不容减少的。这将很大程度上，能影响求职者的选择。
& & 5、企业文化的宣导作用
& & 一家拥有好的企业文化的企业，那是多么难得的，这可以让人工作开心，升职有望，前途光明，未来美好，心情愉悦，万事顺利（夸张了点）。但不可否认，勇于宣传公司的企业文化中，好的方面，对于招聘的成功与否，占有很大的比重。这就需要招聘人员，在这方面下功夫，总结一套说辞，去介绍公司，让求职者在最短时间里，了解到公司最精华的部分。
& & 6、不管你信不信，反正我信了
& & 作为招聘人员的你，真的用心在招聘吗？真的是倾注了心血在做这件事情吗？不管你信不信，招聘，是件苦差事，更是让人抓狂的工作。招聘人员的素质能力，会决定公司在招聘中表现出来的种种。。。。
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&&&&（昨天的主题和今天的主题相关度很高啊！针对招聘信息方面，确实应该好好做一下功夫。有得企业实力明明不行，却夸的上天；有些企业明明很有优势，却不善于宣传和打广告，结果与优秀的应聘者失之交臂。拥有应为之珍惜，错过不免会遗憾，在这个方面，招聘与恋爱是一样一样的！）&&&&&&招聘是一扇窗户，它呈现给应聘者的是一幅立体图像。它包含着诸如岗位信息、企业名称及实力、薪资福利待遇、企业文化信息等等。在当前需求多元化的人才市场里，多样化的需求使得企业HR们要使出浑身解数来吸引应聘者。&&&&&几个重要的描述、宣传原则：1、实事求是，诚信为本。&&*...
&&&& （昨天的主题和今天的主题相关度很高啊！针对招聘信息方面，确实应该好好做一下功夫。有得企业实力明明不行，却夸的上天；有些企业明明很有优势，却不善于宣传和打广告，结果与优秀的应聘者失之交臂。拥有应为之珍惜，错过不免会遗憾，在这个方面，招聘与恋爱是一样一样的！）
&&&&&& 招聘是一扇窗户，它呈现给应聘者的是一幅立体图像。它包含着诸如岗位信息、企业名称及实力、薪资福利待遇、企业文化信息等等。在当前需求多元化的人才市场里，多样化的需求使得企业HR们要使出浑身解数来吸引应聘者。
&&&&& 几个重要的描述、宣传原则：
1、实事求是，诚信为本。
&&&& 这是最基本的底线了！如果像昨天的主题描述一样，即使把大量的人忽悠来了，又有什么用？应聘者还是因为上当受骗而离开的，这样做也没有什么意义。
2、人无我有、人有我优。
&&&& 笔者经常会在网络以及人才市场先考察一番，看看各个行业和企业的招聘广告，然后回来分析比较之后，发掘自己企业的招聘亮点。在全面性的基础上，着重体现企业的亮点。比如，都有五险一金，如果企业再加上商业意外保险的话，这个是锦上添花。又如，在薪资标准方面，可能标准范围不高，但是承诺一年中有1次到2次的调薪机会，这个往往会被应聘者认为有正常的工资调整机制，这个要比高薪资更能匹配应聘者的当前能力和未来发展能力。
3、表述要朴实、拒绝渲染词汇&
&&&& 相信各位HR同仁们，或多或少都会看到过不符合企业实际情况的宣传语言。比如“.......最大”、“......最好”、列出一大堆奖状来吸引应聘者的版面和表述。在这里，我想说的是，企业的口碑，是靠市场来检验和证明的，是靠企业自身实力打拼出来的，不是靠优美的语言来塑造的！这样的过度包装只会迷惑众人的双眼，待日后慧眼睁开时，真相便会大白于天下！
&&&&&&& 关于如果做好招聘宣传和广告，如何表述的问题，当前的技术手段给了我们展示真实自己企业的可能。
1、企业网站、微博、微信、宣传页、PPT、宣讲会、企业内刊等等
&&&& 当前的互联网平台，给了企业展示自己的多种渠道，企业真实情况，可以拍成照片、视频、多媒体影像资料等等，在平台上展示给求职者。重要的信息，如工作场地、员工活动、培训场景、优秀评选、内部员工互动记录等等，都应详实地进行展示。再多的语言，也不如这些场面真实而可信。当然，非常重要的一点是时效性，不能把几年前的东西再宣传一遍，那么可信度就会大打折扣。
2、让应聘者到公司真真切切实地感受一下
&&&& 一般来讲，公司都会有复试。很少会有一次成功谈成的。到公司复试，目的一方面是对应聘者的再次甄选，另外一方面就是应聘者对公司的检验，看是否与说的一样。在这个过程中，既能加深相互之间的了解，也能明确很多实际的问题。比如，上班路途的远近，有些应聘者觉得近，可实际一来，觉得不太方便，是影响最终选择的考虑因素。又如，管理风格，有些应聘者感受到严格的管理氛围，马上就会打退堂鼓；而有些看到懒散的办公氛围，便会对企业产生疑惑。所以，实地感受一番，是验证彼此的试金石。
3、再好的宣传也不如应聘者的口碑
&&&&&& 口碑的建立，从招聘那一刻就开始了，从邀约到面谈，再到复试、笔试、终试，各个环节。我们给求职者留下怎样的印象，决定了我们的口碑。都说好事不出门，坏事传千里。一次愉快的招聘，对双方来讲都是双赢，即使求职者最终没有被录用，也会给予公司积极的评价。反过来，一次令人无奈的招聘，公司的口碑和声誉会被求职者贬到极致，即使公司没有差到那种地步！（现在各个招聘网站，都有把企业放进黑名单的功能，我曾经半开玩笑的与我们的客户经理说，“老赖”现在都公开了，黑名单里的企业是不是也可以实时公布一下啊！试想一下，一个企业如果被放进黑名单里的频率最高，那个公司的老板会做何感想？）
&&&&& 总结：
&&&&& 招聘信息，是企业真实情况的反映，但并不代表企业的真实情况就如表述的如此，更何况有些信息都只是点到为止而已！如果我们忽略了接受的对象—求职者的感受，即使招聘信息做的再好，也只是吸引，而达不到招聘的目的！在面试的时候，不妨多问问求职者，我们的招聘信息哪些是你最关注的，哪些是最吸引你的，从而来改善我们的招聘工作。
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其他学习总结
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案例征集：基础人事问题
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的基础人事难题有哪些？（300-500字）
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计划和总结
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为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
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