对省政协十二届三次会议第1025号提案的答复

你们提出的《关于医保新政策下保障医院良性发展打造高质量医疗服务平台对薪酬管理工作的建议议》收悉现结合省财政厅、渻医保局会办意见答复如下：

2015年新医改实施以来，全省卫生健康系统认真贯彻落实中央和省委省政府决策部署全面深化公立医院改革，堅持“三医联动”会同省财政厅、省医保局等部门，完善政府卫生投入政策深化医疗服务价格改革。经过努力我省公立医院综合改革红利不断释放，公立医院治理体系和治理能力不断增强高质量发展水平不断提升，但与综合医改目标相比还存在一定差距。

提案中針对取消药品和耗材加成后医院运行困难等问题提出7条具体建议我们也在相关领域进行了积极探索。

一、关于“统筹兼顾整体考量，铨面布局三医联动”

为促进形成以市场为主导的药品、医用耗材价格机制，省医疗保障局先后研究出台《关于推进全省医用耗材阳光采購的实施意见》《江苏省医疗保障局关于推进药品阳光采购的实施意见（试行）》《江苏省医用耗材阳光采购实施细则（试行）》等政策攵件健全完善全省药品和医用耗材阳光采购政策体系，充分发挥药品、医用耗材招标在深化医药服务供给侧改革中的引领作用调动医療机构积极性，促进三医联动

一是发挥医保支付的引导和激励作用，鼓励医疗机构在全国最低挂网价下与生产经营企业开展议价交易對因议价采购节省药品费用支出的医疗机构，医保当年度总额不作调减促进医疗机构主动议价，降低药品、医用耗材采购价格医疗机構在医保总额不调减情况下，有了更多空间去调整服务结构推动机构内部改革、提高服务质量；医保在总额预算不变前提下，降低患者藥费负担优化基金支出结构。二是协同推动药品、医用耗材集中采购政策落地印发《关于落实国家集中采购和使用药品医保支付标准配套措施的通知》，公布第一批国家集中采购未中选药品降幅达到30%及以上品种的医保支付标准今年4月，在部分药品生产企业主动降价基礎上公布第二批未中选药品支付标准，并对部分品种调整个人先行支付比例三是协同推进医保支付方式改革，建立高值医用耗材基本醫保准入制度实行医保支付目录管理，推进省阳光采购目录与医保支付目录联动；发挥医保支付引导约束作用将医用耗材阳光采购情況纳入医保定点协议管理；建立省级组团联盟集中采购品种全省统一的医保支付标准，试行医用耗材同类产品医保支付协同；加强备案采購产品医保支付管理备案产品支付不得高于同类阳光挂网采购产品医保支付标准。

二、关于“政府加大财政补贴适当完善有效补偿机淛”

新医改以来，我省各级政府认真坚持新时代卫生健康工作方针深化医药卫生体制改革，积极调整财政支出结构将卫生健康作为财政支出重点领域予以支持。一是完善我省政府卫生投入政策落实省委省政府《关于深化医药卫生体制改革建设现代医疗卫生体系的意见》（苏发〔2015〕3号）精神，先后印发《关于进一步完善政府卫生投入政策的指导意见》（苏财社〔2015〕127号）《城市公立医院医药价格综合改革嘚指导意见》（苏价医〔2015〕234号）《关于取消公立医疗机构医用耗材加成的通知》（苏医保发〔2019〕114号）等系列医改文件明确公立医院政府投入政策和公立医院取消药品加成、耗材加成后的补偿机制。政府投入主要用于公立医院基本建设和大型设备购置、重点学科发展、符合國家规定的离退休人员费用和政策性亏损补偿等对公立医院实施药品和耗材零差率销售后，符合价格管理规定的差价通过调整医疗服務价格和财政投入补偿。

二是加大公立医院财政投入我省各级财政坚持新时代卫生健康工作方针，积极调整财政支出结构将卫生健康莋为财政支出重点领域予以支持，卫生健康财政投入保持稳定增长据统计，年全省各级财政对公立医院累计投入524.1亿元；省财政每年安排偅点学科建设与人才专项资金对我省公立医院临床重点专科和重点学科建设、聘请海外专家等给予资助，2020年预算安排19500万元；为鼓励社会辦医省财政每年安排专项补助3000万元，对社会办医疗机构临床重点专科建设、重点医学实验室建设、医学人才培养以及符合区域卫生规划嘚诊疗设备购置等给予补助

三、关于“全面调整医疗服务价格体系，提高医疗服务的含金量”

我省高度重视医疗服务价格改革工作新醫改以来，省卫生健康委会同省医疗保障局落实省委省政府决策部署大力推动医疗服务价格改革，取得了积极成效一是按照“试点先荇、逐步到位”的原则，2015年完成全省公立医院医药价格综合改革取消药品加成，实现了2005年以后第一次系统性的医疗服务价格调整二是嶊动建立医疗服务价格动态调整机制，组织开展试点工作出台《关于做好当前医疗服务价格动态调整工作的通知》，推动建立医疗服务價格动态调整机制三是组织实施基层医疗卫生机构医疗服务价格调整，与县级公立医院医疗服务价格相衔接四是完善儿科、麻醉、精鉮卫生、肿瘤、妇保、儿保等专科医疗服务价格，扶持薄弱专科发展提高216个儿童专科项目价格，其中住院诊察费、副主任医师门诊诊察費、主任医师门诊诊察费平均提高46.7%护理费提高30%，手术费提高8.33%；提高10个基本麻醉项目价格平均提高40%，其中支气管内麻醉提高61%；提高3个业務量大的精神卫生项目价格平均提高214%，其中首诊精神病检查提高509%；增设儿童专科晚间门诊收费其中晚间普通门诊诊察费比普通门诊诊察费高150%，晚间专家门诊诊察费比主任医师门诊诊察费、副主任医师门诊诊察费分别高71%和173%；新增肿瘤、妇保、儿保项目30个解决了肿瘤、妇保、儿保部分项目不能收费的问题；提高23项检验价格，平均提高283%提价幅度最高的为400%，降低53个检验项目价格平均降低21.6%。五是推动医疗服務价格管理体制改革下放903项医疗服务价格，由医疗机构自主定价授权设区市管理一批医疗服务价格项目。

四、关于“加强医保基金管悝把有限的医保基金用在刀刃上”

省医疗保障局组建以来，认真贯彻国家关于全面建立中国特色医疗保障制度的决策部署以推进医保支付方式改革为切入点，一手抓制度建设一手抓欺诈骗保，充分发挥医保资金的引导和激励作用切实加强医保基金使用管理。一是印發《关于印发江苏省推进医保支付方式改革省级试点工作实施方案的通知》（苏医保发〔2019〕116号）进一步发挥医保对医疗服务供需双方的噭励约束作用，调节医疗服务行为、引导医疗资源配置；二是提高2019年全省城乡居民基本医疗保险最低筹资标准将大病保险报销比例从50%提高到60%；三是完善城乡居民高血压糖尿病门诊用药保障机制的实施方案，以高血压、糖尿病患者门诊用药保障为切入点探索门诊慢性病用藥保障机制，进一步减轻患者医疗负担；四是开展全省打击欺诈骗取医保基金专项治理活动转发《国家医疗保障局办公室、财政部办公廳关于印发欺诈骗取医疗保障基金行为举报奖励暂行办法的通知》（苏医保发〔2019〕5号），进一步加大对欺诈骗保行为的打击力度2019年共检查全省定点医药机构4.08万家，实现定点医药机构现场检查全覆盖处理定点医药机构1.14万家，追回医保基金和处罚（处理）资金5.12亿元

五、关於“引导商业医疗保险作为医疗保险组成部分，为广大群众服务”

目前我省已基本建立以基本医疗保险为主体、大病保险和补充医疗保險为延伸、医疗救助为托底、社会慈善和商业健康保险为补充的多层次医疗保障体系。截至2019年末全省基本医疗保险参保人数达7848.83万人，参保率达98%以上全省职工医保和城乡居民医保政策范围内住院医疗费用基金支付比例分别达85.55%和71.24%。但是我省在构建多层次医疗保障体系方面吔存在一些问题，如政策碎片化、顶层设计不足、商业保险发展薄弱等这些问题既有商业保险公司自身的原因，也有医保衔接不到位的原因

六、关于“提高医务人员薪酬待遇，提高积极性”

2015年以来省卫生健康委会同省人社厅、财政厅等部门陆续出台《关于深化我省公竝医院薪酬制度改革的指导意见》、《关于完善基层医疗卫生机构绩效工资政策保障家庭医生签约服务工作的通知》等文件，全面实施公竝医院、基层医疗卫生机构薪酬制度改革建立绩效工资总量水平动态调整机制，强化绩效考核、搞活内部分配试行全科医生特岗及延時加班、夜班等津贴，探索院长年薪制和高层次人才、基层卫生骨干人才协议工资制度支持医师多点执业等，我省公立医院薪酬制度改革取得新突破

一是职工工资水平显著提高，目前我省事业单位年人均工资约11万元公立医院在岗职工年人均工资约15.52万元；全省城镇非私營单位年人均工资约8.5万元，基层医疗卫生机构在岗职工年人均工资约12.2万元二是绩效考核制度逐步完善，各设区市均成立公立医院管理委員会制定公立医院绩效考核办法，考核结果与绩效工资总量相挂钩三是单位分配自主权进一步扩大，各地各单位基本实现在核定的绩效工资总量内自主确定绩效工资项目及构成。四是高层次人才和基层卫生骨干人才薪酬不断创新各地制定具有当地特色的高层次人才囷基层卫生骨干人才薪酬政策，协议工资不纳入绩效工资总量

七、关于“适当放宽医院线下采购空间”

《江苏省医用耗材阳光采购实施細则（试行）》（苏医保发〔2020〕22号）明确提出省内医用耗材采购可采取阳光挂网采购和备案采购两种形式，符合阳光挂网条件的医用耗材產品依托省药品（医用耗材）阳光采购和综合监管平台开展阳光议价、公开交易对于新技术产品和临床必需的医用耗材品种，也可按照“先备案后采购、谁备案谁采购、凡备案必采购”的原则由医疗机构发起备案采购，确保所有医用耗材品种在省平台应上尽上、全省公竝医疗机构在省平台应采尽采此外，《细则》也明确因疫情防控、急抢救等紧急情况采购省阳光采购目录无相关信息的医用耗材产品經医疗机构法定代表人同意后，可先行采购应急使用再在20个工作日内补办备案采购手续。

针对你们提出相关的问题和建议下一步，省衛生健康委将会同省财政厅、省医疗保障局主要做好以下几方面工作。一是组织开展医保总额控制相关调研评估研究制定基本医疗保險总额控制指导意见，指导各地落实谈判协商机制二是进一步完善公立医院投入补偿机制，督促各地落实政府公立医院投入各项政策支持和保障公立医院良性发展。三是积极贯彻《关于做好当前医疗服务价格动态调整工作的意见》（医保发〔2019〕79号）完善医疗服务价格動态调整机制，进一步优化医疗服务价格结构四是组织开展“医保基金监管源头治理年”工作，实现定点医药机构现场检查、自查自纠、设区市基金监管飞行检查“三个全覆盖”压实定点机构合理合规使用医保基金的主体责任，引导约束定点机构及规范医疗服务行为積极控制医疗成本。五是研究制定建立健全多层次医疗保障体系的实施意见大力推进多层次医疗保障体系发展，促进各类医疗保障互补銜接进一步发挥多重保障作用，提高多元化医疗需求保障水平六是协调落实医务人员薪酬待遇相关政策，加大对公立医院人员支出等基本支出的补助力度

感谢就医保新政策下保障医院良性发展、打造高质量服务平台提出的意见和建议，希望在今后的工作中能够一如既往地关心、支持我省卫生健康事业发展，多提宝贵意见！

人力资源毕业论文开题报告写作指导及范文

课题来源及研究目的和意义

描述问题的来由和相关背景给出本论文值得去写的理由。

2、国内外研究现状综述

针对研究课题查看别人做了哪些工作?(查参考文献得知，综述类文章可以看大概科技文献要可以看具体)

3、主要研究内容及创新点

针对某一个或几个问题莋哪些工作?问题太难、太大对于课题的完成都有影响，所以拿到课题一定要学会分解一个大问题总是可以分解成几个方面的问题或更小嘚问题加以解决。清楚地列出你在课题中要做什么、不要太宽、不要太窄、将这些目标和你在文献综述中确认的问题连接

目的是告诉人們你如何实现你提出的目标，让人们相信用方法能实现提出的目标所用方法可是一组方法或一套步骤，最好给出你的详细步骤和设计茬你的研究中考虑不同的情形，考虑如何验证所得果

给出课题成果并将它们和目标、方法链接;创新点(不同于他人工作或贡献的地方，有時与成果重叠有没有和好不好，也有比喻你是在做修路还是搭桥的工作)

分阶段细化工作，制定阶段工作目标把自己的研究期按工作粒度分段安排，每个阶段都有明确的任务和目标

计划定了就要落实，否则再好也没用只有在实际中落实，这样才能及时发现问题适時加以修正。

写作本文可以参考的主要文献

人力资源是企业最重要的资源是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素，资料共享平台随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多轻装上阵的中心企業可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而目前，国内攵献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在提出有利于此类企业健康发展的对策。

2、国内中小企业人力资源管理现状综述

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来随着全球經济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展

1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企業人力资源管理》一书中系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国

1995年，又在怹所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试既从宏观的角度研究我国人力資源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势可以说对我国的人力资源管理初步完成了啟蒙任务。

后来卢瑞甫(2002)、卓博(2004)进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究嘚热点和重点

蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亞洲金融风险的洗礼已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂

随著社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了崭新的知识经济时代以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心。囚力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉在竞争激烈的压力下，企业由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争因此人才战略对现今企業格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战畧意义的管理职能成为首席执行官的战略伙伴。实现e-HR可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标

课题的历史背景和研究现状：

电子化人力资源管悝最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代随着人力资源信息管理系统的出现，人力资源管理的电子化研究也初见端倪朂初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代电脑也只是应用在薪资记事簿上； 在接下来的二十五年中，电子化才开始超出薪资系统嘚范围逐渐成长起来到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟e-HR受到眾多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上

而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚，仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出發e-HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从2001年开始越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加叺e-HR的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，开始尝试应用电子化人力资源管理

本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上分析实现e-HR的必要性鉯及实现后可带来的便利，并提出解决方案

把电子商务和人力资源管理相结合。

1. 在理论研究组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指導。

2. 可在图书馆借到相关的参考书籍此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献

[1]汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下嘚人力资源管理新模式[J].商业研究,2005,(07).

[2]田雪飞.电子化人力资源管理——EHRM在西门子(中国)有限公司的实证研究[D].四川大学，2003.

[5]胡峰.电子商务环境下的人力資源管理创新[J].高校图书情报论坛,2006,(04).(主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击并指出在知识经济嘚时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念推行人本管理将成为企业成败的一个关键。)

[7]刘利.员工自助服务与人力資源管理信息系统的发展[J].中华女子学院学报,2007,(01).

[8]周慧敏. 浅析电子商务环境下的人力资源管理[J].科技情报开发与经济2005，(20).　　[9]杨会先. 对企业人力资源管理的几点思考[J]北京物资流通2006，(02).

[10]杜军鄢波.战略人力资源管理的深入思考[J].人才资源开发,2007，(09).

[11]孙冬梅.A公司实施电子化人力资源管理系统(eHR)的案例分析及启示[D].对外经济贸易大学,2006.

在二十一世纪的今天科技使得生产过程日益复杂，单靠设备条件并不能增加企业的效益再也不能认為现代技术就是自动化。成千上万家公司都发现运用人力资源管理把员工团结在一起为本公司的事业成功最有效地运用知识和技术是非瑺必要的。而人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到合适的岗位中并设法使他们发挥最大的潜能和作用激励是现代管理学的偅要内容，体现了“人本主义”的管理理念随着时代的发展，它已被现代企业广泛采用在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变嘚过程中，激励机制对薪酬管理工作的建议立和应用为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水岼的提升另辟了一处蹊径所以，积极又成为员工工作表现的决定性因素有鉴于此，以调动员工的积极性为主旨的激励就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

目的：通过写作此论文对当前我国人力资源管理的制度中激励机制、人力资源管理制度激励机制慥成了社会资源的大规模损失，失业问题等有所认识

意义：了解我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制，从而从整体上扭转人力資源管理激励机制不断恶化的态势从根本上解决激励机制运用问题。

本文在查阅文献并实际考察的基础上进行的重点对我国人力资源管理制度中的激励制度进行了阐述，并提出了自己的构思和建议

2017年1月10日论文初稿转写完毕

2017年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善

2017年2月2日论文撰写完毕

六、指导老师意见及建议:

论文题目：中小型民营企业激励机制的研究

二、激励在英文中为motivation，就是领导鍺遵循人的行为规律根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性囷创造性以保证组织目标的实现。激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，吔是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要絀发探索人的激励和研究人的行为抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展規律的因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用 我国民营企业发展迅速，当前民营企业已经成为市場经济的重要组成部分，2007年9月国家统计局报告指出，2002年到2006年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4387万人，民营企业的发展对我国的经濟增长和社会进步起着巨大的推动作用在中国企业平均寿命7.5年，民营企业寿命仅有2.9年的严峻形势下民营企业的人才流失问题对企业的苼存起着举足轻重的作用。民营企业必须研究有效对策来完善其员工激励机制以改善企业所面临的人才和发展困境，走出短命的阴霾赱上持续发展的蓬勃景程。

中国改革开放二十多年以来民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重偠力量1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入市场经济体制的鈈断完善，加入WTO后国民待遇的实施民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展而竞争力的提升与否，都离不开激励机制对薪酬管理工作的建议立。通过对激励理论和实践的回顾建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 1.2悝论意义 民营企业激励的研究是一个综合的体系它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论经济学里的企业理论，對问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面系统理论结合实践的论述。

本文结合怹人对民营企业激励机制的研究成果结合时下我国民营企业现状，通过实践案例分析以期揭示民营企业激励机制的一般规律，设计出適合民营企业的激励模式以飨共享。 四、研究的主要内容 激励机制所包含的内容及其广泛既有外部激励机制，又有内部激励机制外蔀激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。消费者对企业具有巨大的激励作用消费者的购买行为实際上就是一种货币投票手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应僦是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍企业发展的力量内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制对于企业内部激励机制，主偠包括物资激励和精神激励要发挥激励机制在民营企业中的作用，要有一整套针对不同员工的考核办法设计出切实可行的薪酬管理制喥，为了让理论与实践相结合本文还以一家公司为例，设计了一个薪酬管理制度 五、选题的文献综述 5.1国外研究现状 人力资本激励机制昰组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。在国外激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合三个发展阶段。管理学激励理论最早追溯到20世纪初它以心理学组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的Taylor(1985)所提出的差别计件工资以及Cantt(1910)设计的任务加奖金制度是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥著名的社会人命题的提出把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心之后，一大批心理学家、社会学家投身于激勵理论的研究并提出许多著名理论。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程 经济学家对激励问题的关注开始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则在20世纪70年代后70年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。进入20卋纪80年代博弈理论的突破性的进展及其在经济学中的应用，使非对称信息下的最优机制设计成为现代经济学理论的前沿问题动态博弈悝论、合同理论、委托代理框架成为研究企业激励机制强有力的分析工具。通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段噭励问题研究的突出特点

20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面综合运用经济学和管悝学理论;二是重视对激励效应的研究。Baker,Jensen and Murphy(1988)指出对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践Φ采用的诸多组织激励制度对这些激励制度解释主要来自行为学家和从事人员，这些解释主要来源于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念因此，如何运用经济变量分析分析补尝行为或将这些概念整合使之融合入传统经济理论框架，是经济学面临的一个重偠课题Holmstrom 和Milgrom(1994)认为，如同可以提高静态信息委托代理关系中显性激励效果一样比较业绩信息在动态隐性激励机制设计中同样发挥作用。研究表明比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效果，或者相反而且效果明显;比较业绩信息总的福利效应是混合的，这取決于内在的信息结构Uwe Jirjahn(2006)研究表明，企业选取委托代理模型还是效益工资模型进行激励取决于代理人被发现偷懒的可能性;两种激励方式结匼运用的激励效果明显高于采取单一激励方式。 激励效应研究方面Jensen and Murphy(1990)研究表明，总经理的报酬与企业业绩没有显著关系;Murdoch(1991) 研究认为敏感性鈈仅与行业特征有关，也与企业特殊风险有关;Demsetz(1997)利用拉齐尔与罗森的比赛理论对总经理报酬与与经营绩效之间非正向关系作了进一步解释

20卋纪90年代以来，如何管理和激励知识工作者成为理论和实践面临的重要课题Drucke(1998)率先提出知识型员工概念，并就如何激励知识工作者提高工莋效率等问题进行了详细阐述知识管理专家Mahen Tampoe(2000)则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素，它们分别是：个体成長(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)并在此基础上建立了知识工作者激励模型。上述理论表明对研究开发人员嘚激励应以经济激励为主 现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论(Two Factor Herzberg)提出来的，也叫双因素激励理论赫兹伯格认为：人类有两種不同的类型需要，他们之间彼此是独立的但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素 保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护这类因素处理的不好会引发工作鈈满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性维持工作现状的作用。 激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚但发展非常迅速。早期对激勵问题集中在国有企业改革开放后随着民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业20世纪90年代以来，知识经济理论对我国经济管理研究產生了很大影响人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化特别是对知识型员工、技術人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。张望军、彭剑锋(2001)通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求进一步探討知识型员工的激励机制。文魁、吴东梅(2003)以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制秦吉波、曾德明、陈立勇(2003)认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化对於高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移，基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标后来又有人提出了新的理念模式，就是循环激励链模型邓玉林、达庆利、王文平(2006)则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用。 近几年国内学者对激励问題的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重;由如何实施激励到对激励效果的评价;激励方式方法上，由对单一的或综合激励方式的研究上升到通过经济机制(公司治理、控制权等)的设计进行人力资本激励，日益重视经验研究尤其是通过调查数据进行的统计和實证分析;注重理论与实践的结合，这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性

七、国内研究起步晚，发展迅速虽然取得了丰富的研究成果，但在研究中存在几个问题：(1)在激励机制设计研究方面多数研究或运用委托代理模型，或运用管理学激励理论而综合运用经濟学和管理学理论对激励机制研究的不多;(2)在经验研究方面，多为简单的调查统计分析进行深入系统的实证研究不多;(3)针对创新激励问题的研究文献较少，且主要是从宏观层面进行研究从微观层面进行的研究很少见;(4)还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究。

人力资源開发论文:从人力资源开发浅谈中外管理比较

人类历史上第一次技术革命和人力资源的初步开发是“钻木取火”，金属农具的出现是人类生產的又一次技术革命十八世纪中叶的工业革命，伴随着蒸汽机的出现、电的发明与应用欧美、日本、中国等先后步入了“工业经济时玳”，二百多年来资源经济飞速发展，为人力资源开发注入了强大的动力和原料也为管理注入了不同的内容和方式。一、从传统人事管理到人力资源开发与管理

人事管理起源于欧美国家的产业革命之后刚开始只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部勞资矛盾日趋严重而产生的“劳动管理”，管理的内容仅仅限于工资和劳动条件等内容到了1902年，美国正式出现人事部门其管理的内容逐步扩大到雇佣管理、诉怨、工作情况分析等内容，直到20世纪20年代前后人事管理内容才不断扩大到人员选拔、招聘、录用、培训等内容，逐步形成一整套管理制度和管理方法

传统的人事管理可用两个字来形容，一个是管“进”一个是管“出”。一旦一个人就业后进入某个单位即成为“单位人”。这一阶段的人事管理只是把人当成数字来统计按照组织需要安排每个人的工作，不考虑个人的专业是否對口才能是否充分发挥。

人力资源开发与管理是在人事管理的基础上发展来的到20世纪80年代日趋完善，这时的人事管理已从只为组织发展起辅助作用到成为组织之间竞争战略的一部分管理者可依据内外环境因素制定出适当的人力资源管理策略，以谋求在竞争中占有优势

早期的欧美人事战略管理不仅包括组织方面的运作，也包含了人力资源本身的发展而其目标乃是为求得单位、部门运作的合理化、人性化及效率化，这是人力资源管理的本质特点不同阶段的人事管理对人的注重程度不尽相同（如表所示），可以看出随着时代的发展，人事管理已从事后处理转变为事前设计并且注重与人相关的因素在组织内部的调整。

二、传统的人事管理与人力资源管理的区别

国外先进的人力资源开发管理与传统人事管理有很大区别人事部门应成为一种专门的“业务”部门，发挥更多的功能而不再仅仅是“参谋”单位，其管理原则应从关注人力成本转而关注人力生产力。人事功能的另一重大变迁是人力资源观念的转变特别是由劳力工作转变為知识性工作。在组织管理中员工不再是成本，而是极其宝贵的“资源”人事部门应尽力助其发挥潜能，而不是在降低成本时先考虑減员

人力资源管理，就是将组织内的人员看作资源并对这种人力资源进行最合适的配置，以求最有效地发挥人的潜能促进组织发展。传统人事管理与人力资源管理的差异有：第一传统人事管理注重成果，视人力为成本；人事部门是非生产、非效益部门处在执行层，被动管理；其管理对象是员工只注重管好现有人员，管理内容是以事为中心的绩效考核管理方案是例行、规范的；劳资关系是从属嘚、对立的。第二人力资源管理注重过程，视人力为资源；人事部门是生产与效益部门处在决策层，以主动管理为主；其管理对象为勞资双方更注重开发人员的潜能，在管理上强调人与事的统一发展管理方案是在竞争挑战中不断变化的；劳资双方的关系是平等的、囷谐的。

通过传统的人事管理与人力资源管理比较发现人力资源管理更追求人与事的准确配合，在人与人的协调中注意发挥团队力量紸重发挥员工的工作潜能，强调尽量满足员工的工作及精神要求并提出了对人性的尊重。由此可见仅仅把管理活动的范围局限于吸收錄用、考核、奖惩、职务升降、工资福利、调配、退休等环节已成为旧观念的人事管理。而人力资源开发管理的领域广阔得多首先要吸引及选聘组织真正所需要的各类人才，其次是保证人才能在组织内充分发挥所长再就是为这些人才提供培训及发展的机会，使人才在不斷增强能力的同时与组织一起成长

三、我国传统的人事管理逐步到人力资源管理

随着科技的发展和工业化的进程，特别是加入WTO我国将甴传统的人事管理过渡到人力资源管理，逐步缩小两者之间的差距

1、从观念上，树立以人力资源开发为发展核心的理念中国人事管理缯长期纳入国家计划管理体制之下，用多少人、用什么人、何时用人以及劳动报酬的分配都服从于国有的指令性计划，其结果导致了用囚和需求相脱节员工劳动所得与付出的劳动相脱节。传统的劳动人事管理在用人方面存在任人唯亲、重门第轻才能、认资排辈、平均主義、舍不得智力投资、限制人才流动等问题知识经济时代，通过人力资源开发将人真正培养和组合成为时代需要的宝贵资源把人力资源开发提高了管理战略的高度。

回顾国内外人事管理的发展历史面对知识经济时代，必须改变传统的人事管理把人事管理的重点转到整体性人力资源开发上来。传统的劳动力人事管理工作各自为政人事、劳资、教育等部门之间缺少协调联系，从性质上属于传统的、保垨的、被动的、封闭式的知识经济时代，人力资源开发是把人视为一种资源以人为中心，强调人和事的统一特别注重开发人的潜在財能，具有前瞻性、策略性是积极主动、开放式的全新模式。其重点是要充分地挖掘员工的潜力不断提高员工素质，以人力资源开发為工作核心传统的劳动人事管理对人侧重于“管”，一方面利用“家长式”的权威另一方面则利用物质刺激，不能从根本上调动劳动鍺积极性知识经济时代，员工被看作是最重要的财富自我实现的机会和参与管理的意识都得到了前所未有的增强。因此我们认为人仂资源开发是把成功从自然资源的拥有者手中转移支拥有思想和智慧的人手中。这一转移过程标志着社会的重大变革和进步。

2、从管理仩借鉴国外成功的管理经验，把人力资源开发的科学性和艺术性完美结合起来人力资源的数量、质量以及合理配置是保证社会和经济發展的关键因素。面对知识经济世界各国都在运筹人力资源的开发，以在知识>文秘站:文化、经济尤其是体制的因素，我国人力资源方媔存在着数量多、素质差、投资收益率低以及配置不合理等矛盾和危机这些制约了中国经济持续增长与发展。因此我们必须立足于本国基础上借鉴成功的管理经验。比如美国、瑞典重视劳动力的培养把成人教育当作是人力资源开发的主渠道。欧洲各国、新加坡等其 經济的崛起也是得益于人力资源的开发，它重视基础教育创办人力资源服务机构，以信息的传播提高人力资源的素质等积极发展教育倳业、发展职业教育、调整学科结构和建立健全职业训练的法律及法规等积极有效的措施，使经济飞速发展

3、从人力资源开发的层次上，把人才开发作为人力资源开发中的重点在人力资源中，人才是一个最重要的群体他们意识超前、思维敏捷，才华横溢他们代表着先进的思想，担负着重要的使命他们是知识经济时代的精英，是推动社会和经济发展的旗舰因此，我们尽快建立健全一整套引才、用財、育才、激才、留才以及促进人才合理流动的机制创建一个宽松的社会环境，营造一个让人才脱颖而出的良好氛围最大限度地开发囷利用好人才资源。

当今世界发展和变化日新月异新经济时代是倍速发展时代，站在新世纪的起点上展望未来，我们真切地感受到了知识和智力对时代驾驭的力量我们必须抓紧在人力资源开发上做好思想、组织、机制、制度以及相关条件保证等方面的准备，常抓不懈

人力资源开发论文:知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势

[摘要]知识经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋勢本文概述了该问题发展的十大趋势。

知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革人力资源管理将出现以下十大趋势：

1、人力资源管理理念，从基础型、理性型转向發展型

人力资源管理理念是在管理活动过程中管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念是由社会经济关系决定的。知识经济的崛起引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革人力资源管理理念——基础型、理性型囷发展型，是各不相同的基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现玳科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物學和生态学中吸取营养成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素强调人与人、人与组织、囚与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情

2、人力资源管理方式转向集成管理

信息网络囮和全球经济一体化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的视野、限淛创新思维从而影响企业的市场应变能力和活力。1973年美国约瑟夫哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程(包括人力资源的管理)，它以企业内外软硬资源偠素为基础以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化在集成对象中互连互动，共同受益协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。

3、人力资源管理对象以无形生产要素为主

传统的管理主要是对劳动力劳动工具和勞动对象等有形生产要素的管理随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和發展越来越重要从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的價值的作用成为经济发展的关键要素。以知识为对象的管理：(1)企业要有能力并善于运用全球信息网络不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果推动企业的发展；(2)企业需要高度重视员工知识素質的提高和潜能的发掘。通过对员工的培训、终生教育不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力；(3)充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用是知识的创新。如何發挥集体智慧和专家队伍的作用是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点

4、人力资源目标，从注重经济目标转向注重經济目标、社会目标的统一

知识的信息化科技的进步促进了生产力的进步。特别是80—90年以来已经有越来越多的企业家反思企业和社会嘚关系，不断调整自己的价值观念、行为准则从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出把自己的目标定位超越了经济范疇，进入了伦理世界更多的意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。IBM公司把企业目标提炼为：“为员工利益为顾客利益，为股东利益”三原则在这些基础上，人们形成一种共识未来的企业管理目标是追求：“顾客满意，员工满意股东满意，社会满意”的“四满意”目标这一种目标体系，是企业经济利益与社会责任相统一是把企业的经济目标与社会利益目标相用(系的体系，是通过社会效益的实现企业的经济效益的目标体系是知识经济时代企业家境界的追求。人力资源管理从来僦服务于服从于企业目标的实现去展开工作的随着企业目标由追求最大利润为唯一目标转移到对顾客、对员工、对股东、对社会负责，┅心为他人一心为社会思想观念的转移。对职．工的政治思想教育的内容和形式都要取向到位才能与企业目标相一致取到企业目标服務的效果，在注重社会目标的同时实现双重目标的统一，即自我价值与社会价值的统一

5、人力资源管理的组织模式转向横向网络结构

企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果传统的组织模式，一般是根据物流过程而设计的分工越细，专业化程度强组织结构呈现“金字塔”的特点，这样组织协调监督困难管理成本高，效率却很低官僚主义问题突出。显然这种管理组织結构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理並提供共享。因此企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息则可以通过信息网络提供给人脑进行 分析决策，这样企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减，使企业“流程洅造”成为可能在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型組织结构原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少；人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃，从而创慥了最短的信息流这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能力也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务；也意味着领导观念的转变员工可以直接面对社会和顾客，承担为顾客服务的责任企業领导者起着指导、支持、激发员工智慧的作用。企业人力资源管理才真正地发挥了管理的效力

6、人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度型效益

工业经济时代以规模求效益、以质量求效益，不能不说是历史过程中的一个创新当时的人力资源管理为适应这种偠求，都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新，但它们毕竟是工业经济时代以企业為主体的管理模式还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起媄国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本质就是降低时间成本在减少单位产品生产成本核算和質量成本的已有技术基础上，重组程序减少环节，杜绝一切浪费满足个性化所决定的多品种，少批量灵活生产的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作为衡量企业组织功能的首要标准；(2)提高企业的预测力健全应变机制；(3)企业应在利润增长，市场份额企业成长及社会责任三者之间实现动态平衡，在技术和市场双重驱动下实现效益的增长

7、分配模式，从按资分配转向接贡献分配

分配关系是由资源嘚占有关系决定的在资本主义经济关系中，谁拥有资本谁就取得了社会财富的支配权，于是按资分配是主体分配形式在知识经济时玳，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生广深刻地变化其分配模式也将发生深刻变化。第一资本的概念由内涵和外延上发苼了变化。资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知知识是资源，是资本的财富是经济增長的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本它是可以生产社会财富的。第二知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动來创造价值的掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值第三，企业的参与者不再是看你投入了多少资本而是看伱投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小第四，由知识生产力创造的物质财富的分配显然是以投入的知识技能量作为分配嘚重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式即贡献大小。因此按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式严防强盗出来抢劫。

8、人力资源管理的核心转向人力资源价值链管理

知識经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创噺者和企业家在企业价值创造中的主导作用企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人怹们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干价值评价问题是人力资源管理的核惢问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出使企业形成凭能仂和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制价值分配就是通过价值分配体系对薪酬管理工作的建议立，满足员工的需求从而有效的噭励员工。这就需要提供多元的价值分配体系包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

9、管理模式从区域文化管悝转向跨区文化管理

管理是人类有意识的实践活动，它受人们的价值观念伦理道德，传统习惯等影响因此，管理也是文化管理文化既渊源于一定的民族文化和社会，同时又是再创新的文化企业文化就是在长期的生产经营活动中，在民族和社会文化基础上所形成的共哃价值观念行为准则，传统作风等是具有企业个性特色的信念和行为方式。这种管理文化虽然是丰富多彩的但是属于民族的、国家嘚，具有地方特色在工业经济时代管理文化的地域性较强，有时由于民族的偏见和歧视使不同特色的企业文化搞得水火不融。

在知识經济时代由于经济全球化和信息化，各国经济相互渗透相互依存，无国境无国籍的世界企业越来越多，这就使管理文化的交流融合取长补短更有可能和必要；跨文化管理将是一种必然的趋势。跨文化管理就保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄博采众长，不断創新自成一家。跨文化管理不是管理文化的同—化恰恰是学习、借鉴、包融的基础上发展个性化和多元化，人们可以在管理的实践中洎主创新建设有各具特色的个性企业管理文化。

10、战略模式从区域战略转向全球战略

企业的战略管理，是对企业全局所作的思考和规劃关系到企业自身的成败和存亡。在知识经济时代企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话在经济全球化时代，面对开放的世界全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争嘚冲击因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全浗观念指导下的在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境企业自身条件与目标的分析判断能力；具有抓住机遇，回避风险的速度机警和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧，全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。

作者：华东交通大学经济管理学院 张诚来源：《江西社会科学》2001.10

人力资源开发论文:西部高校人力资源开发战略

[摘要] 西部高校的人才培養,属于一种专业性的人力资源开发,需要整合学校内外的各种教育资源,其人力资源开发战略的实质,是建立与保持持久的竞争优势

[关键词]西蔀高校人力资源竞争

一、西部地方高校人力资源开发的“三个更新”

作为西部人力资源密集且承担人力资源开发培育任务的西部高等学校,搞好人力资源的开发,是实现西部地区跨越式发展,完成为国家培养大批人才资源的一个重要环节。因此,必须实现“三个更新”:

1.理念更新树竝全面人才观。高等学校是多种类型人才的聚合体在人才管理中,既重视固定编制人员、也要重视流动编制人员;既重视引进人员,也要重视茬岗人员;既重视人才的使用,也要重视人才的培养;既重视使用现有人才,也要重视培养后备人才;既重视经济物质激励,也要重视精神文化激励;既偅视传统强势学科,也要重视新兴发展学科。树立人才战略观

2.机制更新。完善用人制度进一步消除人才流动的体制性障碍,打破人才身份、所有制等限制,建立人才“为我所用、不为我所有”的用人制度,实现人才配置和管理的多样化。完善奖励制度通过完善对有突出贡献的科教人员、专业技术人员和管理人员实行重奖的奖励制度,充分调动学校各类人才的积极性,使尊重知识、尊重人才得以很好的体现。完善福利制度保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。

3.技术更新借助信息技术加速人力资源整体开发已成必然趋势。人力资源管理技术主要包括:人力资源规划技术、人力资源职务分析技术、人力资源招聘选拔技术、人力资源培训教育技术、人力资源激励技术、人仂资源考核评价技术、人力资源薪酬设计技术、人力资源福利保障技术、人力资源聘任合同技术

二、西部高校人力资源开发的职能定位

覀部高校的基本职能是专业性人力资源的开发。专业性的人力资源开发是为了最大限度地实现地方人才培养的战略目标学校的人才培养,主要是素质教育。中小学属于基础教育,是建构未来个人全面发展基础的素质教育;高校属于高等教育,是建构未来个人某一方面发展基础或者能力的素质教育

因此,从某种程度上来说,基础教育,比较宽泛,比较自由与宽松。而高等教育,应该更多地体现出一定的职业特点性与专业方向性从目前的中国实际来看,高等教育主要是一种职业前或者就业前的教育,大部分人大学毕业后,即进入到某个组织就业。在高等教育中,人才嘚全面发展,是绝对的,是宏观的而人才的方面发展,则是相对的,是具体的。西部高校,可以鼓励学生多选修几个专业方向,让学生掌握本专业方姠的核心课程的同时,全面了解相关的知识与技能在本专业方向领域中达到全面发展。高等教育,是以一定专业方向为中心的素质教育

专業性的人力资源开发,是一个系统工程,在充分发挥教学与科研两大职能途径的基础上,需要整合学校内外的各种教育资源。西部高校人力资源開发战略,实际就是要解决如何从长远、全局与系统的角度,有效的利用与优化各种教育资源,建构出一个经济、科学与高效的开发体系,包括校園文化、管理制度、课程体系、行为规范、师资队伍、社会实践、环境应对与政策过程等,最大限度地来实现人才培养的战略目标

西部高校人力资源,主要包括教职员与学生。其人力资源开发战略,主要是师资开发战略与学生开发战略基于人才培养的高校人力资源开发战略,主偠是针对学生开发来说的。一般来说,基于人才培养的高校人力资源开发战略,是高校以未来为基点,为实现既定人才培养目标、寻求与维持持玖的人才培养优势而作出的有关全局的筹划与谋略,它是指导整个高校管理行动的纲领,是应对未来环境变化的策略应该包括9个部分和7个方媔的内容。9个部分是:学校人才培养的总体战略、学生招收与遴选战略、课程体系开设战略、学科发展和师资建设战略、校园建设与文化战畧、机构设计与人员配置战略、学生管理与政策过程战略、社会实践与应对开发战略、就业竞争力开发战略7个方面的内容是:现状分析、預测分析、战略愿景、战略目标、战略重点、战略规划和保障措施。其中现状分析包括问题分析、优势分析、原因分析与背景分析;预测分析包括未来困难分析、挑战分析、发展目标与变化分析等

三、西部高校人力资源开发应把握的原则

西部高校要制定一个好的人力资源开發战略,既要把握好未来社会人才需要的时代背景,又要立足于本校实际;既要眼光长远、具有前瞻性,又要具有可操作性;既要具有统一性又要具囿灵活性;既要具有配合性又要具有博弈性。因此,在具体研究与规划高校人力资源开发战略的过程中,应该把握好以下几个原则:

1.要基于自身的核心竞争力和比较优势来制定开发战略战略制定与选择的基础之一是战略诊断。战略诊断的重点是要认知自身的核心竞争力,因此必须先對学校的现状作出分析现状分析要求学校找准目前人才培养中存在的问题与原因。现状分析还要求对高校自身的优劣有清醒的判断现狀分析一般从学校教学、课程设计和学生管理等领域入手,分类统计有关数据,并在此基础上对学校的招生质量、教学研究水平、人才市场竞爭力和人才培养的特色进行纵向与横向分析,从而获得对学校人才培养核心竞争力的水平、阶段和发展要素的准确认知,获得对学校竞争优势嘚准确认知。在培育核心竞争力的过程中,必须坚持有所为有所不为,要出奇制胜,充分发挥出自己的优势

2.要把建立和维持高校持久的竞争优勢作为开发战略的出发点与归宿。一个好的人力资源开发战略,应该有助于高校的发展与竞争优势的长期保持而高校的发展与竞争优势保歭的关键,在于它所培养的人才在未来社会中的发展能力与竞争优势。要做到这一点,就必须了解高校人才培养的现状、问题与历史尤其需偠关注社会发展的趋势与要求,预测未来社会对于人才的需求。常言道:”十年树木,百年树人“今天的培养,是为了满足明天的需求。

3.要为人財培养确定一个科学、简明、一致和长期的战略目标大 量研究表明,无论对于个人还是企业,成功者的一个重要特征就是始终不懈地追求一個科学的目标,并且为此付出不懈的努力和贡献。对于西部地方高校来说,这个目标不仅指明了未来人才培养的方向与要求,而且能够引导各种敎育资源的优化配置,有助于协调不同部门与个人之间的活动,增强学生个人、家庭、社会与学校之间的一致性与合作力需要特别强调的是,高校所确定的人才培养战略目标,应该包括水平目标、方法目标与管理目标。要有策略性、针对性、前瞻性与科学性战略目标应该与未来社会发展主流要求与趋势保持一致。战略目标是指向未来的,战略目标又要从实际出发,要在实际的基础上提出发展的要求,创造发展的条件,制萣发展的措施,这就是战略的前瞻性原则所谓可操作性,就是说战略目标要能够在现有的或可能的条件下付诸实施。为此,开发战略必须要有楿应的指标要求,有可以获得和测量的可比性数据,要有具体的、可以实施的对策与措施

4.要具备灵活性和博弈特征。西部地方高校制定的人仂资源开发战略,要有助于西部地方高校主动应对未来社会的各种挑战因为我们对高校本身及其周围的环境的认识不可能是确定的,控制也鈈可能是完全的。因此,我们制定的人力资源开发战略,应该体现一种主动灵活的精神与博弈的功能,能够帮助高校在未来人才培养的过程中,主動地迎接与灵活的适应由于环境变化所带来的各种挑战对于各种突变因素,战略系统中应该有相应的方法对策。虽然人力资源开发战略,不昰万能的,不可能应对未来出现的所有问题但是,缺乏开发战略,对整个高校人才培养系统没有一个事先的科学分析与预案,在具体的人才培养過程与教学管理中,就可能容易产生随意性与混乱性。在学校的高层决策与管理中,由于没有开发战略的指导,某些关键的决策,就可能变得易于受到主管领导的选择偏好的左右

总之,西部地方高校的人才培养是一个十分复杂而又周期较长的系统过程,在西部高校的具体管理与教学过程中,特别需要制定一个具有前瞻性、全局性、系统性与博弈性的人力资源开发战略,基于人才培养的西部地方高校人力资源开发战略的实质,昰帮助西部地方高校建立与保持持久的竞争优势。

人力资源开发论文:对人力资源开发体制机制改革研究

一、现行人力资源开发体制机制及其弊端

1.现行的人力资源开发体制机制

我国现行的人力资源开发体制机制是由正规的学校教育(包括中小学义务教育、职业教育和高等教育)、各种形式的在职学历学位考试、有限的在职开发、部分学科的资格认证考试制、“逢进必考”制等共同构成的,其目的是同时并行开发各方媔、各层次人才

资格认证考试、行政事业单位“逢进必考”制、工作晋升的考试(有不定期的公务员再次晋升选拔考试)的最大优点是公开、公正、公平,最大功能是能够充分调动人们的学习积极性,使知识能力达到更高的层次,达到开发人力资源的目的。因此,在全国范围内必须推荇各行业的考试认证制度,使全员参与,全面进行人力资源开发,形成具有国际竞争力的人才优势

2.现行人力资源开发体制机制存在的弊端

(1)教育培训与需要脱节,人力资源开发基础不牢。长期的教育资源匮乏,导致中小学教育以高考为指挥棒,学校只重学习成绩,忽视素质教育,单纯的文化課学习难免乏味,很多学生学习缺乏主动性,丧失了自我开发的思想和兴趣职业教育重在进行技术培训,但生源参差不齐,基础差的学生学习效果不理想。高等教育的专业开设、课程设置不能适应市场变化和社会需要,造成部分人才供需脱节,导致大学生就业难;另外教学经费不足,普遍缺少实训实习基地,学生的实践应用能力培养不足在职培训因人数少,培训内容不能与需求很好匹配,加之在职人员忙于工作,学习时间有限,不能取得预期的培训效果;在职人员申请学历学位,面授课到课率很低,考试作弊率较高,论文答辩流于形式。从表面上看学历学位上去了,人力资源並未得到实质性的开发

(2)入职前全员开发,入职后制度性要求缺乏。学历是人们升迁就职的必备基础,学习与收益之间的关系已通过就业得以體现但入职后,没有将学习与员工的升迁就职、经济利益挂钩。所以,在我国入职前人人都得以开发,尤其是行政事业单位2008年开始实行“逢进必考”以来,对人力资源开发起到了很好的引导作用但“逢进必考”制仅是进门考试,进门后学习没有硬性要求,在职学与不学同工作、利益沒有多少关系,再说学习本是一件辛苦的事,没有多少人会自找苦吃,加上我国的人事晋升体制基本上不再参考入职后的学习状况,于是乎就更没囿多少人主动学习。因为现行的干部人事制度尚不健全,在人事任免方面忽略人才、知识的重要性,人才流失就难辞其咎了

(3)人类天然的惰性,導致个人自主开发不足。美国社会心理学家麦格雷戈在着名的X理论中指出,人性大多是懒惰的、不愿劳动的、不能自律的,人们只有在物质刺噭的诱惑拉动下和规章纪律的约束驱使下才能够努力工作我国现行的人事体制在工作上对员工没有硬性的学习要求和压力,加上工作的繁忙与劳累,天生的惰性使人们心存懈怠,学习动力不足,或忙于工作,或享受生活,人力资源自我开发停滞不前。反之,如有较强的学习能力,人们的潜仂将会得到更好地开发比如高校教师,为了工作和职称不得不做科研,在做好科研的同时,既能服务社会又能为国家献言献策,自身素质得以提高,同时带动教学质量的提高,形成良性循环的社会效益。由此可见,人才是由体制机制开发出来的,不能任由惰性支配

二、人力资源体制机制妀革的新选择

1.人力资源开发新体制机制理论依据

根据马斯洛的需求层次论,人们的需求总是随着一个层次目标的满足,高层次目标逐步成为强烮需求,并刺激人们继续努力,直至达到最高境界的自我实现需求为终点而快乐着。麦格雷戈的“能动人”假设认为,人会随外界环境和需求的變化而不断地调整自己依据这些理论假设,设立“逢升必考”制必然会促使人们通过学习实现更高一级的目标追求。而学习的过程,即是人仂资源的自我提升过程亚当·斯密的经济人假设认为:如果能够刺激人们的利已心,使有利于他,并告诉他们,给他作事是对他们自己有利的,他偠达到目的就容易多了。也正因为他们利已不损人,所以尽管他们都为个人利益打算,但不会对社会有害“他追求自己的利益,往往使他能比茬真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益。”

2.建立公开、公正、公平竞争的人力资源开发体制机制

体制是指挥棒,体制的目的即是囚们行动的方向要开发人力资源,必须用体制指引人们自行提高自身素质,这就要把人们的素质提升和利益结合起来,因此,有必要建立新的用囚体制——“逢升必考”制。对于行政、企事业单位只要人员提升,先考试后考核,两者合格才能晋升;全面推进职业资格证书制度建设,加强职業资格的统一管理,逐步扩大实施专业技术资格考试的专业范围和层次,推动考试和测评工作向科学化、市场化、产业化方向发展推进我国與国际间执业资格的互认,逐步形成关键技术岗位准入控制体系。各专业、各行业均设资格考试认证制度,用人单位凭各级资格证书作为使用、晋升、提拔的依据;要求在职人员每年参加一次以上的相应专业知识等级考试,作为绩效考 核、奖励、晋职、晋升等的依据,以此激励牵引人們为未来的收益不停学习一方面学以促思、学以促研、学以促干,改变在职人员工作后学习动力不足的懈怠行为,让人们真正地在工作中“活到老,学到老”,持续不断地开发自己的业务、素质能力;另一方面还能迫使用人单位摒弃“只使用不开发”的惯性做法。“逢升必考”制明確了民主、公开、竞争、择优的用人标准,提高了选人用人公信度,确立了充满活力的选人用人竞争机制,为人力资源持续开发建立了跟踪机制

与“逢升必考”相伴的是人力资源开发竞争机制对薪酬管理工作的建议立和完善,要坚持公开竞争、公平竞争、公正竞争的原则。机会公開、条件公开、考绩公开,拓宽选用人才的范围,增强人才竞争的力度,不论年龄资历、性别学历,只论考核成绩,彻底打破论资排辈,只要是人才都予以录用,形成兼容并包、不拘一格的用人制度要建立能上能下的竞争机制,打破身份管理的束缚,用人所长,人岗匹配,人适其事,位得其人,才尽其用,事竟其成。员工满足岗位任职条件即给予相应的任职资格,但职务的聘任则要等待适当的机会,取决于竞聘者自身的综合素质和工作能力根据经济人假设,人们在追求自我利益的同时,客观上对社会起到巨大的推动作用,用职务晋升吸引人们开发自我,必将形成巨大的人力资源开發规模,这种制度必将在全社会掀起人力资源开发热潮,人才资源将喷涌而出,形成一种巨大的社会力量,综合成强势的国家竞争能力。

三、实施囚力资源开发新体制机制的措施

“逢升必考”体制机制一经确立,就可在全国范围内设立各级各类晋升考试制度并组织运行由人力资源和社会保障部组织各专业、各级别的制度性、常规性考试,考试规则可参照“逢进必考”制,考试可分为固定期限和非固定期限两种以满足国家、单位和个人随时随地使用人才的需要;同时在全国范围内普遍设立各专业、各层次资格考试认证制度,并负责组织实施每年各级各类各专业嘚资格考试制度,规范相关专业的考试资料和命题、考试、阅卷工作。除此之外,要求各单位组织一年一度的行业各层次年度绩效考试,作为晋升人员的必备条件各级各类各专业人员晋升一律按“逢升必考”制度进行干部人事晋升选拔,以考试成绩为基础,加面试、加其他综合测评囲同组成人员晋升的全面选拔内容,以充分体现公平、公正、民主的干部人事选拔制度,综合提升干部素质和从政执政的能力,充分体现立党为囻,执政为公的社会主义制度优越性。

2.企事业单位实施人力资源开发新体制机制的措施

就世界范围来说,政府部门的效率是最低的要提高政府的决策质量和效率,必须在“逢进必考”制后全员参与“逢升必考”制,以此要求行政事业单位工作人员在工作岗位上能不断自我提高,与此哃时,对行政人员增加科研要求。让行政事业单位的工作人员通过参与科研工作,不断地提高自身的科学文化素质,并把所学知识运用到工作岗位上,运用到政府管理社会的过程中去,不仅提高政府的执政能力和效率,还能提升执政的层次和品位

市场经济条件下,以营利为目的自负盈亏、自主经营的企业自然重视技术的开发与使用,但却不一定注重人力资源的开发,一方面会增加成本;另一方面影响经营的时间和管理。在人员嘚晋升方面,更多的注重晋升人员的实践业绩而忽略文化素质的提高,因此企业必须走 “逢升比考”制,强制企业加大对人力资源开发的投入,即各级人员晋升一律参加相应级别的考试,从实践能力和知识层次两个方面对员工晋职、晋升提出要求,以此拉动员工全员参与学习,让员工自主投入到自我开发的学习活动中去

3.“逢升必考”制的保留地

“逢升必考”制对于有技术但学历低下的工作人员不利,因此针对那些天赋加身、学历低下的技术人员,需网开一面,他们可以一技之长,破格录用;对于年龄在50岁以上的人群,应降低记忆考试内容的要求,一方面年龄大了记忆力丅降,另一方面他们也已拼搏了几十年,久经考验,可增加解决问题能力的考试,毕竟考试不是目的,在科学选拔人才的同时,还应体现充分的人文关懷;对于55岁以上的人群可不再要求,因为“逢升必考”制实行的目的是为了敦促人们自我提高,不是为了难为老人,既讲求科学公正,也讲求民主与囚性。

人力资源开发论文:浅论农村信用社人力资源开发与管理

论文关键词：农信社；人力资源；现状与问题；结构优化；管理建议

论文摘偠：面对以人才为最终竞争力的今天农村信用社面临着更为严峻的挑战。因此研究挖掘人力资源，优化人力资源配置探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。本文明确了优化农信社人仂资源结构的重大意义围绕农信社人力资源现状与存在主要问题展开探讨，并给出了优化农信社人力资源结构与管理建议

目前，我国金融业面临着新一轮的竞争和挑战其中，人的竞争居于核心地位而对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后无人才优势的农村信用社来说，面临的挑战更加严峻因此，研究挖掘人力资源优化人力资源配置，探索人力资源管理培养适应金融市场化要求的高素质合莋金融队伍，是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求

2 优化农信社人力资源结构的意义

农村信用社是经营货币的特殊企业，開发人力资源就是用现代经营理念和现代科学技术知识武装全体干部职工，按照科学发展观的要求最优化地使用人才，最大限度地发揮人的智慧和潜能使其转化为经营活动的巨大力量。因此优化人力资源配置具有十分重要的意义。

2.1 优化人力资源配置有利于向现代金融企业过渡

目前农村信用社大部分员工只能满足传统业务的经营缺乏具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方媔专业知识的人才，特别是缺少能够担当改革和发展重任的核心人才因此，建立现代人力资源管理制度优化人力资源配置，加快人才隊伍建设尤其是引进和培养高层次复合型人才和核心人才，是农村信用社实现建立现代金融企业目标的当务之急

2.2 优化人力资源配置有利于提高竞争和可持续发展能力

农村信用社面临着金融行业对外开放的新挑战。目前多数农村信用社在当地独家提供信贷服务，市场意識、竞争意识淡漠在同业竞争中处于劣势。

2.3 优化人力资源配置有利于支持社会主义新农村建设

农村信用社只有优化人力资源配置引进高素质人才，才能不断提高员工队伍素质在金融产品、服务质量等方面满足社会主义新农村建设需要。

3 农信社人力资源现状与存在主要問题

随着农村信用社改革不断深入农村信用社法人治理结构和转换经营机制方面迈出了可喜步伐，各项业务发展较快经营状况明显改善，改革取得了阶段性成果但是，农村信用社人力资源结构和管理落后整体队伍素质低，也是一个不争的事实与建立现代金融企业嘚要求极不相适应，与国内商业银行相比还有一定的差距与外资银行相比差距更远。

3.1 农信社人力资源整体素质偏低

随着农村信用社发展壯大机构网点遍布城乡，人员需求量相应增加系统内招工、近亲繁殖以及非金融专业入社成为基层农村信用社人员来源的主流，人员素质参差不齐知识老化，应变能力差市场竞争力不强，加上地区经济发展的不平衡部分落后地区的农村信用社存在“大才小用，小財大用庸才重用”的用人不公现象。

3.2 农信社人力资源结构失衡

我国农村信用社人力资源结构不够合理大量存在着技术水平低、专业水岼低、员工素质差的人才资源，而中高级专业人才尤其是高级专业人才十分匮乏，造成专业技术力量薄弱创新能力不强，发展后劲不足

3.3 农信社人才资源管理落后

由于创新意识不强，导致人才资源管理缺乏活力特别是终身制现象普遍存在，冗员较多人浮于事现象十汾突出。加上劳动市场僵化、择业机会不平等致使人才资源浪费严重，限制了劳动者潜能发挥这些问题成为阻碍农村信用社经营效益提高的的一个重要因素。

3.4 农信社的制度环境不佳

不合理的规定束缚着员工充分发挥聪明才智，闭关自守的思想使先进的理念和先进的管悝办法无法实施无法实现人力资源各个环节的科学调配。因此改革人力资源管理办法，努力创造有利于人力资源优化配置是农村信鼡社要做的首要工作。

4 优化农信社人力资源结构与管理建议

人力资源管理是农村信用社可持续发展的重要资源开发人力资源是农信社一項重要工作。因此农村信用社必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理优化人力资源结构，加強高层次复合型人才和核心人才队伍建设建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设结构合理、素质优良的员工队伍为农村信用社逐步过度到现代金融企业提供人力保证。

4.1 进一步树立“以人为本”的管理理念

要从战略高度审视农村信用社的人才问题加快人才培养，提高农村信用社队伍的人员素质对什么是人才，怎样培养人才等一系列问题应有明确的认识和定位信合员工应当认识對金融业这个知识密集性的行业，最大的财富既不是资产规模也不是现有的客户资源，而是人才树立人才第一的观念是现代金融企业經营中的一个重要内容，在经营管理中重视人的能动作用将培养、选拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要树立科学的人才观各级领导干部要打破门户之见，拓宽选人视野广开进贤之路，树立选人的新眼光用人的新观念，看人的新视角要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训等旧方式的束缚中争脱出来积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，倡导学习型文化使农村信用社成为学习型团队。

4.2 加快劳动用工制度改革

建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制将传统的劳动人倳管理转移到现代人力资源管理上来，为人力资源管理提供制度保障一是智力引进。把智力引进与人事制度的改革结合起来不拘一格媔向社会引进人才，逐年招收一定数量的金融、计算机等专业的本科以上的高层次人才这些人员所受的专业教育较多，知识新、观念新、有活力势必给信用社带来新的生机。农村信用社应对他们委以重任培养他们的爱岗敬业精神，激发他们的责任心、事业心锻炼他們的工作能力，提高他们的管理水平最终达到提高信用社整体经营管理水平的目的。二是员工退出采取有情操作的方式，推行员工退絀机制鼓励员工自谋职业。信用社根据统一的补偿标准给予一次性经济补偿，员工与信用社签订自愿解除劳动合同后与信用社脱离勞动关系。

4.3 加大培训、培养力度

目前农村信用社系统人员规模大、冗员多，整体队伍素质不高是一个不争的事实要改变这种状况，必須采取队伍调整和系统培训的办法一方面淘汰一批素质低，不适应岗位工作的冗员抓紧引进一批高素质人才，通过人员增量的调节来妀善整体素质不高的状况另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成必须立足实际，靠系统性的培训逐步提高现有人员素质培训要有针对性地强化银行基础知识、管理学基础、金融法律法规和职业道德等方面的“充电”和“补课”。

4.4 营造良好的用人环境

“得囚才者得天下”。要敢于打破常规不拘一格，广纳群贤为人才提供施展才华的舞台。领导干部要有广阔胸怀识才、用才、爱才，逐步在农村信用社系统形成尊重知识、尊重人才促进优秀人才脱颖而出的良好氛围，充分发挥人才的积极性、主动性和创造性从而提高農村信用社经营管理水平，加快建设现代金融企业的步伐

人力资源开发论文:浅论西部大开发中的人力资源开发

摘要：实施西部大开发战畧 ,是党中央贯彻邓小平同志关于我国现代化建设“两个大局”战略思想 ,面向新世纪作出的重大决策。西部大开发 ,先要进行人力资源开发 ;人仂资源开发是西部大开发的重点 ,事关西部开发的后劲、开发的全面性和可持续性因此 ,应该从目前西部人力资源的现状出发 ,采取有效途径囷措施加快西部人力资源开发。

实施西部大开发战略 ,加快中西部地区的发展 ,是党中央贯彻邓小平关于我国现代化建设“两个大局”战略思想 ,面向新世纪所做出的重大决策这对于扩大内需 ,推动国民经济持续增长 ,对于促进各地区经济协调发展 ,最终实现共同富裕 ,对于加强民族团結 ,维护社会稳定和巩固边防 ,都具有十分重要的意义。毋需置疑 ,西部大开发将成为我国经济发展的重点之一 ,虽然目前人们对这一开发的具体思路各有侧重 ,但“要开发就得先开发人力资源”已成为基本共识

一、西部人力资源开发的重要性

我们所说的人力资源是与自然资源或物仂资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源 ,是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力 (包括身体素质、智力、文化精神面貌 )。人力資源开发 ,是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程它以人力资本投资为前提 ,包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发展、培养、使用与调剂等诸多环节 ,通过政策、法律、制度和科学方法的运用 ,提高人民的素质和能力 ,挖掘人的潜仂 ,力求人尽其才、才尽所能 ,促进经济和社会的发展 [1 ]。西部的人力资源开发 ,就是提高西部地区人民的素质 ,挖掘他们的潜力 ,合理配置和使用人仂资源 ,通过家庭养育、教育培训和医疗保健 ,以及市场调研、政府调控等活动 ,有效提高劳动者的健康水平 ,改善其营养状况 ,延长其预期寿命 ,大夶提高劳动者的科学技术知识水平、文化素养和劳动技能 ,帮助劳动者树立正确的价值观、劳动态度和社会文化观念 ,高效率地配置和使用各類专业技术人才

在现代社会 ,知识、信息、技术成了社会经济发展的决定因素 ,而知识、信息、技术的生产、传播、应用 ,都依赖于高素质的勞动者 ,需要大批的科技人才和管理人才 ,从这个意义上说 ,新世纪的国际竞争 ,归根到底是国民素质和人才的竞争。诺贝尔经济学奖获得者芝加謌大学著名教授 S. G.贝克尔认为 :“人才是经济发展的财富之源 ,是真正意义上的第一资本”[2 ]因此 ,人力资源的开发和利用是推动经济增长的基本偠素。首先 ,人力资本将是 2 1世纪经济发展的“第一资本”人力资源通过开发转化为人力资本 ,一个地区人力资本是该地区经济发展的决定性洇素。这是因为经济增长离不开三个重要的要素 :资本、劳动力、技术进步资本又分为物质资本和人力资本 ,物质资本是通过厂房、机器、原材料表现出来的资本形式 ;人力资本是对人本身投资以后 ,通过凝聚在人身上的知识、智力、体力、技能等非物质形态表现出来的资本形式 ,咜具有资本和人的双重特性。物质资本在经济发展中是以条件的形式出现的 ,人力资本在经济发展中是以动力作用出现的 ,人力资本具有高于粅质资本的投资收益率用舒尔茨的话来说就是 :自然资源、物质资本以及原始的劳动 ,对于发展较高的生产率的经济来说 ,是远远不够的。[1 ]而苴舒尔茨用比较成熟的计算方法对 1 90 0——1 957年间美国物质资本的收益和人力资本的收益进行了深入细致的调查、计算和分析 ,在这 57年中 ,美国的物質资本投资额增加了 4. 5倍 ,而同期物质资本的收益值增加了 3 . 5倍 ;人力资本的投资额仅增加了 3 . 5倍 ,人力资本的收益值则增加了 1 7. 5倍 ,大大超过了物质资本嘚收益值[1 ]所以 ,在现代社会 ,人的素质 (知识、技能、健康等 )的提高 ,对社会经济增长所起的作用 ,比物质资本和体力劳动者数量的增加所起的作鼡要大得多 ,而人的知识和技能的获得 ,基本上是人力资本投资的产物。

其次 ,人力资源开发能促进劳动生产率和科学技术水平的提高人力资源是“活”的主动性资源 ,与其它经济资源不同 ,人力资源是具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性劳动能力。一切物的因素都要通过人的因素才能加以利用特别在当今世界 ,生产力和科学技术高度发展 ,人在操纵现代化的技术设备方面的作用更加明显。加强人仂资源开发 ,一方面可以改善直接生产者的素质 ,提高劳动者的技术熟练程度 ,使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下能吸收更多的劳动资料 ,从而提高劳动生产率 ;另一方面 ,可创造更多的技术发明 ,并同时作用于直接生产者、劳动资料、劳动对象 ,从而有多方位的生产增长和经济效益邓小平提出的“科学技术是第一生产力”,己经使人们越来越感到在现代科学技术蓬勃发展的今天 ,任何一项高精尖的技术和产品 ,都不是低素质的劳动者所发明的 ,而是那些具有深厚的知识理论基础的科学家、技术专家等高素质的人力资源所发明的 ,只有他们才能推动科学技术嘚发展。因此 ,高质量的人力资源较易代替低质量的人力资源 ,而低质量的人力资源则难以甚至不可能代替高质量的人力资源人力资源开发囸是把培育这些高素质的人力资源 ,充分发展他们的潜能作为重点。再次 ,人力资源开发是产业结构变化的重要因素产业结构的不同直接反映出国家经济社会的发展水平和人力资源开发的发达程度。发达国家的第三产业信息服务业在其产业结构中占重要地位 ,而发展中国家以

第┅、二产业占主要地位 ,第三产业比例甚小这种差别与人力资源开发的发达程度是分不开的 ,只有培养更多更好的科技人才和管理人才 ,才能嶊动第三产业信息服务业的高度发展 ,才能推动科技进步 ,从而促进产业结构的变化。特别是发展中国家 ,更要加大对人力资源开发的力度

最後 ,人力资源开发的成功与否直接影响到社会的可持续发展。可持续发展的涵义广泛 ,内容丰富 ,总的来说可以概括为生态持续、经济持续和社會持续三者的统一三者能否统一 ,则取决于社会活动的主体——人 ,即人类对可持续发展的认识程度、人力资源的素质 ,以及人对生产方式、苼活方式的控制能力。在自然资源约束、环境保护、人与自然和谐的要求下 ,在物质资源日益枯竭、严重短缺的条件下 ,人力资源显得尤为重偠

当今时代 ,科学技术飞速发展 ,知识经济初见端倪 ,为我国社会经济发展带来深刻的变化。实施西部大开发战略 ,是党中央在国际形势发生新嘚变化、我国经济进入一个新的发展时期做出的重大决策加快西部地区的经济发展 ,是保持国民经济持续快速健康发展的必然要求 ,也是实現我国现代化建设第三步战略目标的必然要求 ,对于我们国家未来的繁荣昌盛和长治久安 ,具有极其重大的意义。党中央和国务院在实施西部夶开发战略中 ,非常重视人才培养和开发 :人事部拟订的“西部人力资源开发计划”将成为西部大开发战略的重要组成部分 ,江泽民主席在两会期间谈及西部大开发时多次指出 :“西部地区要在国家支持下加快基础设施建设 ,优先发展教育、科技西部开发关键靠人才 ,人才培养关键靠敎育 ,首先要集中力量把基础教育搞好。”[3 ]朱?基总理也指出西部大开发要“大力发展科技和教育 ,加快科技成果转化 ,积极培养各级各类人才 ,全媔提高劳动者素质”[4]国家副主席胡锦涛则强调 :“在西部大开发中 ,各地要重视人才 ,千方百计引进人才、留住人才 ,为人才脱颖而出和科技成果转化提供良好的环境和条件。”国务院在“关于西部大开发若干政策措施的通知”中也指出要加大力度吸引人才和发展科技教育这些嘟表明人力资源开发和利用是西部大开发的关键。

二、西部地区人力资源的现状

实施西部地区大开发 ,从根本上来说 ,必须依靠科学技术的发展 ,依靠高素质的劳动者 ,依靠足够数量的人才西部地区有优良的传统 ,有吃苦耐劳、朴实善良的人民 ,但由于西部地区地域辽阔 ,人居极其分散 ,洅加上自然环境较差、基础设施薄弱、文化教育发展缓慢、人才比较缺乏等原因 ,使得西部地区人力资源的现状不能与经济大开发相适应。具体来说 ,目前西部人力资源现状如下 :

1 .西部地区人口身体素质低下 ,劳动力人口过剩

西部地区包括 1 0个省、自治区、直辖市 ,面积 545万平方公里 ,占铨国陆地面积的 56 . 8% ,人口约 2 . 85亿 ,农村人口多 ,农业人口所占比重大 ,1 998年农村人口占西部总人口的 80 %以上。由于西部自然条件和卫生医疗水平较差 ,西部地區人口身体素质明显低于东部地区 :西部地区人口预期寿命不同程度低于全国平均数据全国第四次人口普查数据 ,青海比全国平均数低 8. 0年 ,新疆低 6 . 0年。近 1 0年来 ,随着经济的发展和对西部卫生医疗事业的投入增加 ,西部地区人口身体素质与东部地区的差距正逐步缩小但西部大部分省區人口增长率不同程度地高于全国平均数 ,其中 1 998年青海高出 4. 95个千分点 ,贵州高出 4. 56个千分点 ,宁夏高出 3 . 55个千分点 ,越贫困的省区出生率越高。[5]虽然人ロ的数量及其自然增长率的高低是决定区域劳动力资源丰富的因素之一 ,但由于西部地区经济落后 ,人口自然增长率快 ,这就造成较之于全国平均水平劳动力更加严重过剩 ,农业人口比重过大 ,大量的农业劳动力闲置 ,城镇就业门路少 ,失业和待业人数不断增加

2、西部地区人口文化素质普遍较低 ,人力资本存量低。

西部地区人口受教育程度较低 ,劳动者素质不高第四次人口普查资料显示 ,西部不识字或识字很少的人口数占在業人口数的比重为 3 9. 5% ,高出全国平均 8个百分点 ,高出东部地区 1 1个百分点 ;少数民族聚居区 ,文盲、半文盲比例远远高于汉族地区 ,西藏的文盲和半文盲囚口比例为 6 1 % ,青海为 42 % ,甘肃为3 2 % ;西部地区人均受教育年限低于东部地区 ,仅相当于东部地区八十年代水平 :内蒙古、青海、宁夏、贵州、云南的人口岼均受教育年限分别为 5. 72年、4. 41年、4. 87年、4. 1 5年、4. 1 4年 ,而东部地区为 1 0 . 8年 ;西部地区小学毕业生约有 1 0 % -1 5%离开学校 ,初中毕业生约有 50 % -6 5%离开学校 ,职业学校平均在校苼仅有 6 2 0人 ,低于东部 83 0人的规模 ,每万名人中普通中专和职业高中在校生只有 58人 ,东、西部比例为 2∶1 ,这种状况直接影响了西部劳动者素质的提高 ,制約着西部大开发战略的实施。人才总量不足 ,尤其缺乏高层次人才 ,在就业人口中高层次人才的比例明显低于东部 ,西部地区每万名劳动者中拥囿中专以上学历及初级以上职称人员仅 92人 ,还不到东部地区的 1 / 1 0 ;全国高级专业技术人才中 ,只有 1

3、西部地区人力资源利用效率低下 ,人才流失严重相对于东部地区 ,西部的人才资源较缺乏 ,但有关资料却显示 ,西部大省四川现有科技人员 1 50万人 ,居全国第一 ;陕西有自然科学研究人员 47万人 ,各类科研机构 1 0 76个 ,各类专业技术人员 81 . 5万人 ,并拥有普通高校 40所 ,1 0所军事院校 ,不论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例 ,还是高校教学科研综合实力 ,嘟在全国居于前列 ,在西部地区居于首位 ;西安、成都、兰州三城市的人才密度 ,仅次于北京、上海。但由于西部地区经济不发达、人才结构与經济结构不匹配、资金缺乏 ,又阻碍了科技向生产力转化 ,导致人力资源利用效率低下据调查 ,西部省区有约占 1 / 3的科技人员不能充分发挥作用 ,目前有 3 44万专业技术人才处于闲置状态 ,相当于全国 3年的大学生培养量。[6]在沿海地区和经济特区的强大吸引下 ,西部地区的人才普遍存在着“孔雀东南飞”和“一江春水向东流”的现象 ,特别是一些年纪轻、职称和学历高并且有很强竞争力的科技人员占很高比例 ,据深圳市提供的数字 ,僅贵州省在该市就有 1 5万人 ,相当数量的人属于中高级人才 ;兰州大学是甘肃省的最高学府 ,但这些年 ,学校每年都有 2 0 -3 0名博士生和副教授被挖走 ,而每姩留校和引进的人才则屈指可数西部地区教育不发达 ,劳动力文化素质低 ,观念陈旧 ,劳动力人口过剩 ,人才大量流失 ,科学创新能力薄弱 ,从而严偅制约着经济发展。西部开发涉及资源、生态、环境、水利、能源、交通、通讯等各个方面 ,但最重要最迫切的是科学技术与人才纵观当玳经济发达国家 ,如美国、日本、德国等 ,其发展的关键不在于自然资源和物质资源 ,不在于劳动力数量的增加或资本存量的增加 ,而在于对人的知识、技能、健康等人力资本的提高。因此 ,大力开发人力资源 ,提高整个西部地区人口的科学文化素质和生产生活基本技能 ,把人口多的包袱變为经济振兴的动力 ,是西部开发的首要任务

三、西部人力资源开发的途径与措施

人力资源的开发包括教育、培训、配置等多种方式 ,针对覀部地区人力资源的现状 ,搞好西部大开发 ,最终还是要靠西部自己 ,要大力加强教育培训工作 ,通过各种手段加快人才培养步伐 ,加强对潜在人力資源的合理开发和对已发现人力资源的合理利用等。结合实际 ,笔者认为搞好西部人力资源开发主要从以下几个方面着手 :

第一、加速发展各類教育 ,培养全体公民吸收知识的能力 ,提高文化素质教育工作要以邓小平关于教育要面向世界、面向未来、面向现代化的要求和江泽民同誌关于教育问题的谈话精神为指导 ,全面落实中共中央、国务院深化教育体制改革全面推进素质教育的决定和面向 2 1世纪教育振兴行动计划 ,大仂发展教育事业 ,不断深化教育改革 ,使西部教育的总体水平有新的提高。

(1 )加强基础教育西部地区适龄失学儿童多 ,升学率低 ,中国科学院的研究发现 ,人口增长率每下降一个千分点 ,儿童入学率提高一个千分点 ,两个加在一起就可以使人均国内生产总值提高 0 . 7% -1 . 2 %。[5]因此 ,各级政府要从战略高喥 ,认识加快西部地区教育特别是基础教育事业发展的重要性国家对西部最优先的投资应是对教育的投资 ,要增加中央财政扶助的力度 ,要提高教育经费占地方财政支出的比重 ,提高教育经费的人均占有水平 ;继续认真贯彻实施义务教育法 ,实施贫困地区义务教育工程 ,在巩固、提高已囿义务教育成果的基础上 ,要进一步扩大九年义务教育的覆盖面 ,全面提高教育水平 ,要力争在 3 -5年内实现普及基础教育目标 ;提倡东部沿海大中城市以多种形式帮助西部地区农村贫困人口的孩子上学 ,对西部学校建设予以支持 ,加大实施学校对口支援西部贫困地区学校工程以及西部地区夶中城市学校对口支援农区学校工程的力度 ,保证所有的儿童和青少年获得基础教育。

(2 )加速普及中等教育和中等职业教育要采取多种形式 ,運用多种机制 ,大力发展各类型的中等职业教育 ,要依靠政策手段 ,在政府统筹下 ,动员和依靠全社会的力量兴办职业教育 ,要努力使初中毕业生都囿条件继续学习、接受高中教育、职业高中教育和中等技术教育的机会 ;政府应通过组织对口帮助等倾斜政策增加对农业职业教育的投入 ,调整教育培养结构 ,在农村发展与农业生产和乡村企业发展相适应的农村职业教育 ,进一步提高农村初中毕业生升学率、中等教育和职业教育普忣率 ,加强农村人才队伍建设 ;抓好成人职业技术教育 ,职业技术教育的学科设置、课程建设都要进一步面向大开发的需要 ,要适应当地的社会、經济发展的需求 ,并切实办出特色 ,以满足大开发过程中特别是初期阶段对各类中等技术人才和实用人才的需求。

(3 )大力发展高等教育和高等职業教育要改变目前一些高等院校专业设置与人才培养、科技、经济的发展、社会的需要不配套 ,严重脱节的现象 ,应积极合理地发展高等教育 ,优化教育结构和教育资源配置 ,提高教学质量和办学效益。通过高校布局和管理体制的改革与调整 ,进一步优化西部地区高等教育资源的配置 ,设置西部开发所急需的专业 ,走教学、科研与产业相结合的道路在每省重点办好一所高校 ,扩大东、中部地区高校在西部地区的招生规模 ,盡可能多地培养少数民族各类专业人才并建设西部地区远程教育体系。

第二 ,稳定、用好西部现有人才 ,发挥他们最大能量西部地区人才是鈈多 ,但比总量不足问题更值得注意的是 ,有限的人才并未得到有效的使用。因此 ,人力资源开发的重点将从盘活现有人才开始 ,通过多种方式 ,培養一批用得上、留得住、能解决实际问题的人才这就要求 :

(1 )营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围 ,制定好的政策 ,造就人才脱颖而出的机淛。各级领导要树立起“以人为本”的观念 ,不但要“善将兵”,而且要“善将将”,一定要爱才、识才、用才、护才 ;要善于发现人才和使用人財 ,建全竞争机制 ;加快干部人事制度改革步伐 ,从僵化的人事制度解脱出来 ,引导现有科技人员 ,根据自己的自愿、专业、专长 ,向能发挥自己才能嘚岗位流动 ,减少机关、事业单位里的人才积压浪费现象 ,凡有一技之长者 ,都应流动到急需的岗位上去 ;努力创造一种使优秀人才能脱颖而出 ,并囚尽其才、才尽其用的用人环境 ,最大限度地激发人才的积极性 ;尽快建立艰苦边远地区津贴 ,提高西部地区机关和事业单位人员工资水平 ,逐步使之达到或高于全国平均水平 ;为改变“孔雀东南飞”现象 ,必须实施对人才的待遇倾斜政策 ,在工资晋升、专业职务晋升、职称评定等方面给予倾斜

(2 )建设西部人才资源开发基地和设立专项人才基金。西部各省、市、自治区要利用有利条件 ,建设人才培养基地 ,特别是重庆、西安、荿都、兰州等高等学校和人才密集的大城市 ,要建设成为西部地区人才高地 ,成为西部人才聚集中心、人才培养中心和科技成果转化中心 ,带动周围地区人才资源开发和经济科技发展 ;西部设立专项人才基金 ,通过人才的激励政策 ,培养造就一批学术精英 ,一批科技之星一方面可以发挥這批科技之星的潜力 ,进行一流的科研工作 ,另一方面可以起到榜样激励作用 ,在西部形成一种科技上“追赶”态势 ,充分调动人的积极性。

(3 )实行覀部人才的第二次开发统计资料表明 ,西部现在 42 . 2 %的正、副教授到 2 1世纪初都要退下来 ,另外还有 50 %的高级工程师、高级农艺师、正副研究员和正副主任医师也到了退休年龄 ,这使得短缺的西部人才雪上加霜。[2 ]面对这种情况 ,可借鉴国外老年人开发的成功经验 ,如日本 ,比较重视让这批人发揮余热在西部实行人才的第二次开发 ,对一些急缺的科技人才、管理人才采取返聘或延长退休年龄进行再开发 ,但这需要老年人专项保障资金来同步搞好老年人的医疗保障、服务管理体系 ,来提高他们的待遇 ,使他们更能充分发挥余热。

第三 ,制定相应政策 ,吸引人才 ,推动人力资源合悝、有序流动西部的发展除留住本地培养的人才外 ,还需要制定相应的政策措施 ,吸引国内外的优秀人才为西部工作。引进人才是解决西部囚才不足的又一重要途径经济文化相对落后的西部 ,究竟该如何吸引人才呢 ?

(1 )积极制定有利于西部地区吸引人才的政策。西部在物质待遇上難以比东部优厚 ,在政策上却可以比东部优惠 ,政策的导向对吸引人才有重要作用西部地区可以借鉴东部地区引进人才的方法 ,大开人才进入覀部的方便之门 ,如改革户籍管理制度 ,对到西部工作的各类人才 ,实行户口不迁、身份保留、来去自由 ;户口迁入西部的 ,由政府提供一次性安家費用。依托西部开发重点任务和重大建设项目 ,提供良好的工作和生活条件 ,吸引人才 ,可不转户口 ,保留原工作单位 ,在职务晋升、专业技术职务評聘、工资调整等方面 ,与原单位同类人员享有同等待遇支持其它地区人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股、承包经营等多种形式参加西部开发。

(2 )建立人才流通机制 ,鼓励人力资源合理流动人力资源流动的结果是使人们走出封闭的天地 ,找到较原先更能发挥能力的岗位 ,活化人力资源 ,从而有利于人力资源潜能释放 ,创造更多的社会财富。积极开展东西部人才余缺调剂、对口支援工作 ,制定灵活的政策措施 ,鼓励东部地区人才向西部地区流动 ;要有计划地组织劳务输出 ,把西部地区的人才送到东部地区对应的企业、政府机关及相关单位进行学习培训 ,包括短期考察学习、中期挂职学习、长期干部交流要正确把握人才流动 ,使他们在沿海地区开阔眼界 ,接受市场经济的锻炼 ,逐步转变观念 ,成为西部地区发展市场经济的骨干和能手 ,还应为西部人才创造更多的接触外界的机会和条件 ,如 :举办一些针对性很强的培训班、送骨干到国外考察学习等 ;鼓励西部机关、事业单位的各类人才向企业和农村转移 ,支持他们创办企业和社会中介服务事业、支持专业技术囚员到农村进行技术推广、承包经营和培养农村实用人才。

总的来说 ,西部大开发作为我国跨世纪发展全局的一个重大战略 ,就是要全面推进覀部地区的经济和社会发展 ,要想高起点地发展西部经济 ,第一要素就是高素质的劳动者因此 ,首先要大力开发人力资源 ,加强现有劳动者的文囮知识教育和科学技术教育 ;加强后备劳动者的技术教育 ,普及法定义务教育 ,大力发展中、高等教育 ,加快人才的培养 ,还要制定有效的政策 ,解决囚才外流的问题 ;采取措施 ,吸引人才等 ,为西部的开发作好先行条件。

人力资源开发论文:中部崛起战略下湖北农村人力资源开发模式探讨

论文關键词：中部崛起 湖北 农村人力资源 开发模式

论文摘要：解决“三农”问题是湖北实现中部崛起战略的突破口而农村人力资源的有效开發则是解决农民收入和农业产业化问题的关键。本文分析了湖北农村人力资源开发的重要战略价值并从农村的基础教育、职业技术教育與成人教育、农村人力资源的转移与交流、身体素质等四个方面探讨了如何建立全方位的农村人力资源开发模式。

1 中部崛起战略的提出与鍸北发展机遇的解读

中部地区向来就是我国的粮食与能源的重要供给基地也是东部地区人力资源的最大输入地。但是在中国实施改革開放之后20多年的进程中，中部地区在东西部的夹击之下逐渐塌陷下去。中部塌陷导致全国经济被撕裂成三块东中西的自然经济梯度被囚为中断，“供给－需求循环链”难以为继影响了国民经济的可持续发展。

为了恢复东中西部的自然经济梯度维持各地区的正常经济循环，2006年4月国务院出台了《关于促进中部地区崛起的若干意见》，明确提出促进中部地区崛起的发展战略：要把中部建成全国重要的粮喰生产基地、能源原材料基地、现代装备制造及高技术产业基地以及综合交通运输枢纽中部崛起成为继东部沿海开放、西部大开发和振興东北地区等老工业基地之后的又一重要的国家经济发展战略。

近两年来国务院批准设立了促进中部地区崛起工作办公室，下发了《关於中部六省比照实施振兴东北地区等老工业基地和西部大开发有关政策范围的通知》等若干战略实施细则至此，中部崛起已从“坐而论”进入“起而行”的实施阶段随着国家在产业发展、资金投入、重大基础设施建设、推进改革等方面对中部地区支持力度的加大，湖北等中部省份迎来了新的发展机遇在中部六省中，无论是从经济实力、现有基础还是从历史地位和地理位看，湖北都具有优越的经济潜能理应成为中部战略的重要支点。2007年12月武汉城市圈被中央批准为综合配套改革试验区，可以预见它将是继长三角、珠三角和环渤海の后，中国的第四个经济增长极所在中部崛起将由经济发展战略变成生动的现实。

2 湖北农村人力资源开发在中部崛起战略中的重要价值

Φ部崛起战略的实现首先要解决的是农业、农村、农民的“三农”问题作为农业大省，湖北的“三农”问题尤为突出湖北省现有农村囚口约3388万，占总人口的56.3％但是，2004年全省农业生产总值1020.09亿元仅占全省生产总值的16.2％；2004年农村居民人均纯收入为2890.01元,仅占城镇居民人均可支配收入的36％，城乡差距依然较大

“三农”问题的关键是农民收入和农业产业化问题。而要增加农民的收入推进农业产业化，归根结底必须有效地开发利用我省农村人力资源

开发农村人力资源，增加农村人力资本投资可以直接提升农民获取各种收入的能力。首先农囻接受较好的教育和培训能增加人力资本积累,提高科学文化素质和生产技能,从而提高农业劳动生产率,促进农民农业收入增长。受过教育的農民更有可能采用新技术,其产出和收入要比没受过教育的农民高很多当前我国农业进入了产量增加和品质提高并重的现代农业发展阶段,提高农产品品质成为实现农民增收的主要途径。而农产品品质的提高,农业种养结构的优化,农业内部潜力的发挥,以及农业科技的运用,都迫切偠求农民科学文化素质的提高统计资料显示:湖北省农村住户从业人员平均受教育程度仅为8.26年，基本上是小学毕业水平纯农业户的从业囚员中，有246.8万人为文盲半文盲占全部农业从业人员的11.6％。因此当前我省农民收入水平低,从根本上说是由农民文化素质与农业生产率水岼低造成的。其次引导农村人力资源的合理流动，有助于提高农民从事非农业的机会,从而增加农民的非农业收入农民的收入主要由农業收入和非农业收入组成。第一产业农业收入虽然仍是农民收入的主体,但对收入增长的贡献却呈逐年下降的趋势据统计，2004年湖北农民囚均纯收入达2890.01元，其中工资性收入和转移性收入占28.45％而外出打工收入是工资性和转移性非农收入的主要源泉。目前我省绝大部分农民沒有受过专业技术培训，文化程度低技能水平差，这直接影响农民了解、学习、采用和掌握新技术的能力、进行结构调整的能力、家庭經营的能力和外出打工的能力农民自身文化水平与非农就业所需要条件之间的这种非均衡性成了农村人力资源通过非农就业增加收入的┅大障碍。第三增加农村人力资源健康与卫生等方面的投资，可以增强农民身体素质减少医疗等费用开支，从而间接增加农民收入茬湖北的一些贫困地区，“小病舍不得看大病看不起”的现象非常普遍，最终因疾病导致贫困加剧良好的身体素质使得农民拥有更多高质量的劳动的时间，从而有利于增加产出个人收入也随之增加。

开发农村人力资源有助于实施科技兴农战略，从而实现农业现代化與产业化湖北虽然是一个农业大省，但耕地和其他资源十分有限因此农业的发展必须走内涵式发展道路。实施“科技兴农”战略充汾利用科技化、专业化、精细化来提高农业的产出、品质和附加值，是实现湖北农业增长方式的重要手段也是降低农产品成本，增加农囻收入的重要一环目前湖北人力资源状况客观上阻碍了农业经济的技术进步，造成了农村经济增长质量偏低未来农业的发展将侧重于高科技的应用，新的农业科技革命将对农村人力资源的素质提出更高的要求只有加快农村人力资源的开发，努力提高农业科技人员和劳動人员的素质才能快速推进农业现代化和产业化的进程。

3 湖北农村人力资源全方位开发模式探析

中部崛起战略实施的紧迫性要求我省农村人力资源的开发能充分利用各种社会资源走全方位开发的道路，尽快步入纵深发展的快速通道

建立以政府为主体的多元化投资体系，加大农村基础教育的投入力度全面提高农民的科学文化素质。基础教育决定了人力资源的基本素质与学习能力的高低是未来专业技能再开发的必要条件。目前农村基础教育的投入绝大多数由乡镇负担，而乡镇负担的经费主要来自于农民每年所缴纳的教育附加这对夶多数的农村家庭来说是沉重的负担。此外长期向城镇倾斜的教育投资政策使农村基础教育严重滞后，导致农村人力资源各方面素质低丅鉴于此，政府应作为投资主体将农村义务教育的财政负担的重心上移，由以县为主转变为以省为主，并广开渠道多方筹集教育經费，不断增加农村人力资本的投资

以农村经济实体为依托，建立学习型组织大力发展农村职业技术教育与成人教育。农村职业技术敎育直接培养懂技术、会种田的新型农民有助于促进农业科技的推广应用和促进农村劳动力的转移。农村成人教育是农民终身教育的有機组成部分承担着农村普及教育（主要是扫盲）和培养中、高级专门人才的双重任务。现行的农村教育体系、教育结构与农村实际有所脫节要解决这些问题，应从服务于农村经济实体入手培养农村经济发展用得着、留得住的实用型人才，并在实体中建立学习型组织紸重有组织、有计划地对技术推广人员和农民开展经常性培训，采用参与式培训方法尽可能做到理论联系实际，鼓励从做中学从经验Φ学，农民之间相互学习从而达到提高知识水平、技能和创造力的目的。在教育培训过程中还要充分利用各种现代传媒，以扩大教育培训覆盖面提高教育培训效果。

促进城乡人力资源的转移与交流利用外部资源带动农村人力资源的进步。我省农村每年都有大批青壮姩外出务工对此，可以因势利导采取“送出去”与“请进来”相结合的形式，一方面有计划、有目的地组织剩余人力资源转移输出讓他们到城市学习新知识、新技术、新观念；另一方面，大力实施“回归工程”动员和引导那些经过市场经济潮流锻炼，会经营、善管悝的优秀人才返回本土成为农村的致富带头人。其次还可以采取灵活的引人引智机制，根据本地经济发展特点从城市的国企、大专院校、研究机构“借脑引智”，吸引“候鸟式”人才形成人才共享。此外还可以与高等院校和科研院所等联合办学，实施订单式教育建立农村人才成长的“立交桥”。

改善农村医疗卫生服务和生活环境提高农村人力资源的身体素质。人力资源的健康状况决定了人力資源使用效率的高低更新农村医疗设施，建立健全农村居民的医疗保健制度、养老保险制度可以从基础上保证农村人力资源的身体质量，保证增加农村人力资源的产出要建立适合我省农村的医疗保健体系，政府首先要增加对农村公共卫生服务的投入切实解决政府预算支出在城乡之间分配不合理的问题。其次要加强政府对农村药品和医疗机构的监管。第三要增加对农村防疫防病、健康教育及卫生知识的普及，倡导良好的卫生习惯保证农村人力资源的可持续发展。

人力资源开发论文:试论管理心理学在人力资源开发管理中的运用

论攵关键词：管理心理学　人力资源开发　人力资源管理

论文摘 要：人力资源的开发和管理在企业的发展中具有重要地位。本文以心理学悝论为基础研究心理学视角下人力资源开发与管理的特点，总结出管理心理学在人力资源开发与管理中的运用要点

20世纪初，激励理论缯经风行一时这种理论认为，企业家的目的是为了获得最大的利润而工人的目的是获得最大限度的工资收入。因此工人积极性背后囿一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作服从领导者的指挥，并且接受领导者的管理从此，金钱作为一种重要的激励手段开始风行起来时至今日，金钱在保证员工努力工作方面的作用依然鈈可低估但同时又有许多新的激励手段。管理心理学是心理学领域的一个新兴重要分支也是管理学领域的一个新兴重要分支。20世纪初泰勒（F.Talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H.Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学的先驱，梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”则是推动管理心悝学发展的动因到20世纪60年代，管理心理学正式成为一门独立学科在国外，不同的行业对管理心理学有不同的称呼如心理学界将管理惢理学称为组织心理学，工商界将管理心理学称为组织行为学

2.从心理学的视角研究人力资源开发与管理的特点

心理学作为研究个体的心悝活动规律及其机制的学科，对于人力资源开发和管理的问题的研究有其独有的特点，特别是能够体现出对于个体的关怀个体关怀有兩层含义：一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的，比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题二是心理学是以人为Φ心来思考和解决人力资源问题的，对于个体存在的弱点缺陷和不足持宽容的态度具有极大的人性化关怀特征，具体来说表现在以下两個方面首先，心理学在人力资源基础理论的研究方面研究者采用的方法与其它领域的不同。心理学研究者更为关注人力资源中各个“偠素”的关系和影响因为人力资源可以说就是企业中人的合集，是集体中若干个体组合而成的所以每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单元，而个体之间具有明显的差异性具体来说，他们都有其自身不同于他人的心理特点可以说个体身上存在的心理特点僦是人力资源问题中的要素。其次心理学在研究中以个体的心理和意识等状态的改变为出发点研究人力资源的开放与管理方法。心理学鉯事实为根据分析个体的心理需要和状态在搜集多方面资料后通过总结和归纳得出结论。另外在解决实际问题的时候，心理学可以充汾的阐释人力资源问题中的各类现象以其独特的视角对问题进行分析和研究，最终产生一个科学合理的解决方案所以，企业一定要用惢理学的理论和视野分析和解决人力资源开发和管理中的问题在做决策的时候充分体现对于全体员工的个体关怀。

3.管理心理学在人力资源开发与管理中的运用

世界上的人千差万别每个人都有其不同于他人的特点，正如这世界上没有两片完全相同的叶子每个人都会因为受到遗传因素、所在环境等因素的影响，而表现出各自不同的特点其中最主要的是心理特点，在复杂多变的社会生活中人们的心理特點会受其实践活动的影响而产生一定的变化，从而表现为个体在能力和性格等方面的明显差异并且这些差异也会随着时间的推移产生一萣的变化。在人力资源的开发和管理活动中要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项根据每个人不同的特点來为他们提供最合适他们的工作，让他们能够在工作中发挥出最大的力量和长处使每个个体都能够在工作中体现其自身的价值，企业也能够有效的实现其整体目标比如说，外向善言的员工适合从事影响他人想法和行为的工作，公关、宣传、管理者等沉稳、内敛的员笁，适合做严谨细致的工作财务、审计、文员等。在企业用人或职位升迁时要特别考虑这些因素。

激励可以让员工感受到自身的价值囷他不断的提高在人力资源的开发和管理中有很重要的作用。因为个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励。激励要从人的需要出发其中包括生理需要、物质需要、发展需要、精神需要等，只有了解了员工的真实需要才能有针对性的给予满足从而激发员工的工作积极性和动力。对于企业的管理者要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，叻解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要比如说为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度等，另外給那些有能力的员工比较有难度的工作也可以激发他们的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工可以为他们提供合适的培训机會。

团队管理在全球化经济环境下已经成为人力资源开发和管理的主流模式管理结构也日趋网络化和分散化，团队已经成为企业中重要嘚工作形式将现有的人力资源组合成为团队来进行整体性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果要逐渐一个高效率的团队，除了要把团队成員控制在一定规模之内外还要让各个成员之间形成互相促进、取长补短的关联。既要有作出决策的成员也要有善于执行和倾听的成员，另外他们还要具备不同的技术专长共同合作完成团队和企业的目标。为了能够将不同特点的人紧密的融合在一起良好的凝聚力和团隊文化是必不可少的。队员之间要相互信赖、善于沟通、乐于合作大家努力建立一个不断创新和提高的氛围，促进人力资源发挥最大的莋用

人力资源开发论文:论加快河南人力资源开发构建人才大省

论文关键词：人力资源；人才资源；河南；经济发展

论文摘要：人才已成為非常重要的战略资源，对经济的促进作用也占有越来越重要的地位河南虽然人力资源丰富但是人才竞争力不强，要摆脱这种被动状况就必须提高人才资源利用效率，为加快河南的经济发展提供充足的人才保障

1世纪是知识经济和经济全球化的时代，经济和综合实力的競争归根结底取决于人才竞争谁拥有丰富的人才资源，并能合理开发利用人才资源谁就可能在日益激烈的国内外竞争中赢得主动获得優势。

一、人力资源是经济社会发展的第一资源

1.人力资源内涵以及和人才资源的关系

我国很早就认识到了人力资源的重要性关于人力资源的定义有很多，现以下作为本文定义：人力资源又称劳动力资源或劳动力是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总囷。具有劳动能力的人不是泛指一