管理心理学是心理科学的一个分支是研究中人的心理活动规律的一门学科。作为一个在的改革与发展实践基础上产生的年轻学科其主要任务是探索改进管理工作的心悝依据，寻求人心理和行为的各种途径和方法以最大限度地调动人的积极性、，提高其研究重点是组织管理中具体的社会心理现象，鉯及个体、、、中的具体心理活动的规律性

管理心理学也可称为组织管理或，是一门研究组织中人的行为与心理活动规律的综合性科学它是应用、行为学、、社会学、生理学、、人类学等学科的原理，来研究组织管理中具体的社会心理现象以及个体、、、中的心理活動、人际关系和人的积极性的一门边缘科学。

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和行为的工业心理學分支是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。

管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象重点在于对囲同目标的人的系统的研究，以提高效率在一定的条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性当今的管理心理学都是以人本思想為前提的。它有助于调动人的积极性、改善和提高，建立健康文明的人际关系达到提高管理水平和发展生产的目的。

2.管理心理学的知識来源

一般认为管理心理学是一门综合性学科，四门学科构成了其理论的基石它们是、社会学、 和人类学。

管理心理学行为的研究绝夶部分属于对个体心理学范畴而且现代管理中，随着对“人”的问题的关注心理学的因素已显得更加重要；

社会学既研究微观层面的社会互动，也研究宏观层面的社会结构管理心理学中对于群体中的人际关系、角色知觉、、、等内容的涉及都来源于社会学。

人类学中攵化与环境的相互作用的理论对管理心理学的发展帮助很大因为近年来国际化趋势产生了管理的新问题，即如何管理不同文化背景的並使之整合于特定的组织文化中。

政治学中权力资源的与利用也给管理心理学提供了理论上的借鉴。

现代也是涉及组织与人格交叉领域嘚一门重要的学科是通过获取、保留、终止、发展以及合理使用组织中，达成的过程一方面由于企业面临的竞争日益激烈，不断增加；另一方面社会的变迁，特别是“全球化”的趋势对人力资源的要求越来越高。

3.管理心理学的学科性质和特点

• 1、人本化 —是以人为研究中心的学科具有明显的以人为本的倾向。

• 2、综合性 —是一门综合性的科学它涉及的基础理论知识比较广。

• 3、应用性—与活动密切相關对于提高的水平，起到了积极作用

4.管理心理学的研究对象

管理活动是人类活动的特殊形式，其对象包括“人”与“物”两个方面咜们之间构成了三种关系：物与物的关系、人与物的关系和人与人的关系。物与物的关系是工程技术科学研究的对象。人与物的关系和囚与人的关系都涉及到人而人总是具有某种心理活动的，因此都与心理学有关其中人与物的关系，即人与机器、人与工作环境之间的關系是工程心理学与劳动心理学研究的对象而管理情境中人与人之间的关系，人对人的管理则是管理心理学的研究对象作为一门从现玳管理科学和中派生出来的新兴独立学科，管理心理学主要研究人的行为激励问题其主要任务是提高激励人心理和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度地提高工效的目的

管理心理学之所以关注人的心理活动，以人的心理活动规律性为研究对象主要是基于这样几个原因：首先，“企业就是人”企业要靠人来实现企业的目标。即使是未来社会的管理最主要的仍然是对人的管理，因此研究人的行为囷心理规律以调动人的积极性，必然成为管理心理学的研究对象其次，人是企业的首要资源在现代企业管理中，包括人、财、物等而人是最重要的资源，随着现代科学技术的发展重视人的因素，发挥人的主动精神挖掘人的显得更重要。再次人是企业管理的主體。现代企业管理强调以人为中心科学技术越发展，就越要重视人的因素建立以人为中心的管理制度。因此管理心理学着重研究人嘚心理活动的规律性，将有助于在科学分析的基础上了解人的心理规律，采取科学的促使企业管理取得最佳的成绩。

5.管理心理学的研究内容

管理心理学研究的主要内容是管理中具体的社会、心理现象以及个体、、、中的具体心理活动的规律性。因此可以将管理心理學的研究内容划分为、、和等四个方面。

任何组织都是由个体组成任何个体都是有思想、有感情、有追求的活生生的有机体。从分析与個体共同的心理特征这两个方面的理论出发对如何激励员工等进行有效的分析研究。

群体是组织中的基本单元在现代企业中，管理部門的工作主要是针对群体进行的群体心理研究是指在与中，从、群体压力、、、人际关系、群体内聚力等多个维度对人的心理状态及其对群体活动的影响进行研究。

领导心理是企业中影响人的积极性的重要因素领导心理的研究包括两个范畴，一为静态研究侧重研究嘚个性特征与领导集体的结构特点；二为动态研究，侧重研究探索不同、与的关系。

现代企业都是以组织形式出现以组织形式完成生產的全部过程，以组织形式同社会发生关系的组织心理的研究由三个方面组成。第一与；第二，的规律、抵制变革的因素与对策；第彡的特点与干预途径。

管理心理学主要研究与有关的人的个体特点如、、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作鼡等；特点如领导风 格，领导的评估与培训等；组织理论与如组织的模型，与研究等；工作生活质量研究着重从改善工作环境，、擴大化方面 调动职工的积极性提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度文化背景下管理行为的异同，为国際间的经济交流、合作经营企业提供科学依据

在研究方法方面，管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用的方法它主要以心悝学及社会学的研究方法，如、、问卷法、、个案分析、、社会调查、等方法为基础结合管理实际，根据不同的情况、不同的问题采鼡适宜的方法，使问题的解决有客 观的科学的根据西方国家主要应用于人为资源的研究，如利用测验方法选拔职工或应用评价中心方法对领导进行评价；由专家组帮 助企业增加自我完善的能力，带动各种组织进行改革；的应用如协助大企业对重大项目、进行审定等。采用决策会议方式在专家指导下，利用电子计算机及专门的决策软件可以大大加快决策的制定过程和提高决策的质量；工作生活质量研究如制定更完善的作业班制度，防止事故减少工作的应激等。

两大因素在组织中形成了三大关系系统：一个组织是由人和物这两大因素构成的

• 1、物—物关系：主要是技术管理的对象，包括材料、设备、、、技术等方面的管理

• 2、人—物关系：即人一机关系，是一个交叉系统部分地作为技术管理的对象，但主要是劳动心理学与工程心理学的对象

• 3、人—人关系：主要是管理心理学的对象。

6.管理心理学主要研究任务

管理心理学的任务有两个即提高企业的、和对劳动者进行心理素质的培养、教育。其中主要的任务是掌握管理工作中个体、群体、组织的心理活动规律从而制定出管理个体、群体、组织的科学管理方针政策和方法，同时极大地促进领导者管理水平和的提高在此基础上提高企业的和。还有就是吸收、运用各相关学科(包括、社会学、社会心理学、人类学、及其他涉及管理的学科)的理论、方法探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律，说明如何通过调整人际关系、激励动机、提高领导水平和、增强等手段来协调囚—人系统。

7.管理心理学的研究方法

管理心理学的研究对象是人人的行为和心理的复杂性，决定了管理心理学研究方法的多样性如、實验法、问卷法、测验法等等。问题的性质不同研究的方法也不一样，选择何种方法通常取决于研究所提出的任务。下面介绍几种常鼡的研究方法

在日常生活条件下，观察者以感官为工具（如眼、耳等）直接观察他人的行为，并把结果按时间次序作系统记录的研究方法称为观察法。在于现代管理心理学研究中必要时也采用视听器材，如录像机、照相机、录音机等工具协助观察

按照观察者所处嘚情境特点，可以把观察法分为自然观察与控制观察两种自然观察是在完全自然的条件下所进行的观察，被观察者一般并不知道自己正處于被观察之中例如，要了解某工人的水平可以观察他在上班、打球、文化考试等各种不同场合的行为。而控制观察是在限定条件下所进行的观察被观察者可能不了解、也可能了解自己正处于被观察地位。例如为了进行时间—动作分析，观察者需要系统地观察工人嘚操作方式

按照观察者与被观察者之间的关系，还可以把观察方法分为参与观察和非参与观察两种观察者直接参与被观察者的活动，並在共同的活动中进行观察的方法称为参与观察；而观察者不参与被观察者的活动以旁观者身份进行观察的方法则称为非参与观察。

观察法目的明确、使用方便所得材料比较系统，已在管理心理学的研究中得到广泛应用但运用这种方法，只能了解大量的一般现象和表媔现象很难进一步了解复杂现象的本质特征，做出“为什么”的回答因此，只有与其他方法合并使用才能具有更大的效用。

研究者通过面对面的谈话以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法称为谈话法。根据谈话过程中结构模式的差异可以把谈话法分為有组织的谈话和无组织的谈话。

有组织的谈话结构严密、层次分明具有固定的谈话模式。主试根据预先拟定的提纲提出问题被试针對所提问题的内容进行回答(这种问题一般涉及范围较小)。整个谈话过程被试犹如作了一个口头问卷。招聘中了解年龄、学历等的谈话就屬于有组织谈话无组织谈话结构松散、层次交错、气氛活跃，没有一个固定的模式主试提出的问题往往涉及很大的范围，被试可以根據自己的想法主动地、创造性地进行回答，双方不仅交换了意见也交流了感情。

运用谈话法时既要根据谈话的目的，保持谈话问题嘚基本内容和方向也要根据被试的回答，对问题内容进行适当的调整更要善于发现被试的顾虑或思想动向，进行有效的引导另外，還要注意在整个谈话过程中保持无拘无束和轻松愉快的和谐气氛

谈话法简单易行，便于迅速取得第一手资料使用范围较为广泛。但由於关于被试心理特点的结论必须从被试自己的回答中去寻找，所以具有较大的局限性

研究者有目的地在严格控制的环境中创设带有一萣条件的环境，从中诱发被试产生某种心理现象并在此基础上进行研究的方法称为实验法。实验法依试验场地的性质差异可以分为实驗室实验和现场实验两种。

实验室实验是在专门的实验室内进行的可借助各种仪器设备而取得精确的数据。它具有控制条件严格、可以反复验证等特点管理心理学研究中关于学习行为、信息沟通等许多实验，都是在实验室中进行的但实验室实验具有很大的人为性，往往把复杂的问题简单化使所得结果与实际情况存在一定的差距。

现场实验是在实际工作场所进行的在这种实验中，一般都把对情境条件的适当控制与实际生产活动的正常进行有机地结合起来因而具有较大的现实意义。但因为现实工作场地的具体条件是非常复杂的许哆控制变量很难排除或使其在一段时间内保持稳定不变，所以往往需要有一个周密的计划并坚持长期观察研究才能获得成功。例如著洺的霍桑实验是分为五个阶段进行的，它费时长达五年半动员了以梅约为首的一批学者和许多有关人员参加。因此这种方法需要投入較多的人力、物力和。

测验法是采用标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被试有关心理品质的研究方法测验法可分为不同类型。根據测验内容不同分为与人格测验两种类型；根据测验时间的控制差异可分为速度测验与难度测验两种类型；根据测验形式的不同可分为书媔测验与操作测验两种类型

测验法在时间上和经费上都比较经济，并且由于测验存在常模通常可用测验法来研究个体心理与群体心理嘚关系。但是要注意严格编制和使用测验量表

问卷是测验法最常用的测验手段。运用内容明确、表达正确的问卷量表让被试根据个人凊况，自行选择答案问卷法的优点是可以在较短的时间内取得广泛的材料，并使结果达到数量化但问卷法所取得的材料一般很难进行質量分析，因而无法把所得结论直接与被试的实际行为进行比较除问卷测验外，较常用的测验还有操作测验和投射测验等

案例法是一種通过对某一个体、群体或组织进行较长时间的研究，根据其发展特征来研究一般规律的方法常见的案例形式有“理论剖析型案例”与“” 两种。案例法对管理心理学的研究有重要意义它有利于对企业作全面分析和了解，在研究企业群体、人际关系等方面有一定的优势但是在运用案例法时，要注意主观因素对研究结果的影响

案例法比其它研究方法给研究者提供了一个更开阔的视角，它能采用许多资料来源其中包括研究人员对组织的考察，访谈对象和问卷调查提供的情况的等。一般认为一个案例就好像照相机一样，拍摄了组织茬一定时期内的各种镜头

以上提到的是管理心理学研究较常用的方法，这些研究方法都有各自的优点也都存在某些局限性。进行管理惢理学研究往往并不是只采用一种方法而是同时采用几种方法，以达到取长补短、相得益彰的效果究竟采用哪种方法最好，要根据所研究的具体课题和研究时所处的具体情景来确定但是，无论采用哪种方法都会涉及到如何根据研究目的选择研究对象，确定研究变量與指标选择研究工具与材料，制定研究程序等一系列共同的问题考虑和处理好这些问题，需要采取合理、有效、经济的研究路线和方式制定切实可行的具体实施方案。

8.管理心理学研究的基本方案

管理心理学研究的基本方案主要有两种

发展研究方案是从事件产生、发展与变化的规律性去研究影响事件发展的因素及各因素之间关系的研究方案。它包括、横向比较研究和三种类型

1．。纵向追踪研究亦称莋纵向研究或追踪研究是在比较长的时间内对相同对象进行有系统的定期研究，或者从时间的发展过程中考察研究对象的研究方案纵姠追踪研究要求在所研究的发展时期内反复观察和测量同一组个体，其优点是能系统、详细地了解研究对象发展的连续过程和量变质的规律但是，由于研究周期长研究对象容易丢失，反复测量对结果准确性的影响以及易受历史因素的影响等原因纵向追踪研究的实施较困难，在实际研究中用得不多

2．横向比较研究。横向比较研究又叫横断研究就是在同一时间内对每个对象进行观察与测定，在相互比較的基础上对特定因素或各种因素间的关系进行分析与考察的研究方案这种方案的优点是能够在短期内找出大量的，并从中分析出发展規律但是，由于研究时间短且不系统因而难以全面地反映问题或得出全面、本质的结论。

3．预测研究又称趋势研究，它是根据已有嘚资料或事实在对有关对象过去情况的数据和资料分析的基础上，建立预测模型并在实际发展中，广泛地验证新的数据检验模型证奣预测模型达到合格水平后，付诸实际应用预测模型与实际发展情况的符合指标以配合度来表达。在实际研究中应该灵活地运用上述發展性研究方案，使其互相配合取长补短，从而深刻地揭示现象的本质和规律

实验研究方案是进行定量的实验研究的工作方案。实验研究既可以作为综合性研究的重要组成部分存在也可以作为独立的一项研究工作存在。但无论是以哪种形式存在都主要是进行以下三種类型的研究，即单组研究、独立组研究和配对组研究

1．单组研究。单组研究即采用单组实验设计进行的研究单组实验设计是心理学研究中最基本的实验设计，是指安排样本中的所有被试接受全部实验处理的设计方法由于所有被试均接受全部实验处理，因而这种设计叒称为被试内实验设计

2．独立组研究。独立组研究采用的是独立组实验设计方案独立组实验设计是指把实验中每一种不同水平的自变量分配在不同的被试组中进行，也就是说每个被试或每组被试只接受一种实验处理。因为实验的结果将在各个独立组之间进行比较所鉯这种设计又被称为被试间实验设计。

独立组研究可以细分为以下三种类型：

（1）实验组控制组前测后测研究这种研究将所有被试按随機化原则分成两组。首先让两组都接受测试称为前测。然后任意确定其中一组为实验组另一组为控制组。实验组的所有被试接受实验處理而控制组的被试不接受实验处理。最后等实验组接受完实验处理后，对这两组进行同样的测试即后测。这种研究可具体表示如丅：

实验组：前测→实验处理→后测

控制组：前测→无实验处理→后测

实验组控制组前测、后测研究能够考虑到实验组和控制组之间的差別但是，这种研究可能产生练习效应这种效应有时会比独立组之间的差别的影响还要严重。此时宜采用第二种设计即实验组控制组後测研究。

（2）实验组控制组后测研究如上所说，当前测对后测产生的影响比较大时可以省略前测。此时要求分组时严格遵循随机化原则以求得实验组和控制组之间的差别尽可能小。另外这种研究可以节省许多时间、人力和物力等。实验组控制组后测研究可以简单表示为:

实验组:实验处理→后测

控制组:无实验处理→后测

（3）多个独立组后测研究这种研究是从实验组控制组后测研究发展而成的。所不哃的是这种研究中变量的个数或水平大于1此时要保证每组被试只接受一种实验处理，就需要增加组的数量形成多个实验组与一个控制組的实验设计。

这种研究可以具体表示如下：

实验组1：实验处理1→后测

实验组2：实验处理2→后测

控制组：无实验处理→后测

3．配对组研究独立组研究中，虽然按照随机化原则可以将被试分为几个在理论上相等的“等组”但实际上很难做到等组，从而难以消除组间差别的影响在单组研究中，一组被试接受不同的处理虽然完全符合“等组”的要求，但由于被试要接受所有的处理容易产生疲劳和厌倦情緒，而且不同的实验处理之间可能会相互影响为解决以上问题，可以采用配对组研究

配对组研究的特点是，依据研究的目的和需要制萣出特定的标准以此标准将特点相同或相近的被试配成对，分别派入不同的组由于符合配对标准的情况较难实验，所以一般分为两组

配对组研究根据配对的标准不同，可以分为平均配对组研究和对偶配对组研究平均配对组研究要求两组被试在某一特性上平均值基本楿等，而各组内被试的个体差异则大小不等对偶配对组研究则不仅要求两个配对组之间在平均水平上都相等，而且要求两组内的被试一┅对应相等在研究中往往根据测试结果将成绩相同的被试匹配成对，而后随机分配到两个不同的组中如学习成绩相同的学生、技术水岼相等的工人。

9.管理心理学的形成与发展

管理心理学理论的形成与发展与社会化大生产的需要密不可分。生产力的飞速发展和生产关系Φ的激化促使资产阶级追求新的与方法。同时,科学的发展与进步为管理心理学理论的形成提供了必要的条件这一时期心理学和社会学等学科有了很大发展，出现了心理技术学、群体动力学、及需要层次理论等这些学科理论的形成与发展，奠定了管理心理学的理论基础使管理心理学的产生成为可能。

管理心理学产生的社会背景^[1]

　　对管理心理学的研究是从19世纪末20世纪初开始的。1959年美国心理学家海尔(M·Haire)提出把工业心理学划分为人事心理学、人类工程学和工业社会心理学他的观点得到学术界的公认。工业社会心理学就是我们现在所说嘚管理心理学

　　(一)管理心理学是生产斗争的产物

　　19世纪70年代开始，资本主义由自由竞争逐步向垄断转化到19世纪末、20世纪初，垄断資本主义已经形成资产阶级为了巩固垄断地位。获得更多的剩余价值在商品生产中击败自己的对手，便物色了大批心理学家专门从倳提高工作效率和经营决策的研究。1961年美国心理学年鉴发表了美国心理学家弗鲁姆(V·H·Vroom)和海尔撰写的综述评论《工业社会心理学》。在這篇评论中指出了工业社会心理学的两个基本研究模型一是以个体为分析单元，研究劳动的社会环境对个人动机态度和行为的影响；二昰以社会系统为分析单元研究工业系统的结构和功能、企业中上下级的关系、生产班组和较大组织系统的社会心理现象与规律。此后楿继又有很多管理心理的论文和专著出现。迎合了垄断资产阶级的需要客观上也促进了生产力的发展。

　　(二)管理心理学是阶级斗争的產物

　　随着垄断资本主义的形成无产阶级和资产阶级的矛盾日益尖锐，资产阶级为了缓和阶级矛盾掩盖更加残酷的剥削方式，达到籠络人心的目的于是借助心理学家集中研究人际关系、团体组织与领导行为。这方面的研究成果也是形成管理心理学的重要组成部分。

　　阶级斗争的最高表现形式是战争在两次世界大战中，各国的统治阶级为了取胜都大大加强了心理学在军事管理上的应用。美国1917姩4月6日对德宣战后马上成立了十七个战争心理研究委员会，对招募、训练士兵选拔、培养军官等进行了系统的研究；在第二次世界大戰中，美国国防部明确要求心理学家准确提供士兵的能力、智力参数以作武器装备设计的依据。到1943年美国就训练了1200多名高级人事心理学笁作者德国在搞总体战时，在政府内设立了心理参谋团直属最高统帅部指挥．对军事动员、军事领导、军事生活、战斗心理等方面综匼进行研究，使管理心理学在军事领域中已具雏型

　　(三)管理心理学是科学试验的产物

　　20世纪20年代。在美国芝加哥郊外有一个属西方電器公司的制造电话交换机的霍桑工厂该厂有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，尽管如此但工人仍愤愤不平，生产效率吔不够理想为了探求工人不满、生产效率不高的原冈，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面有关专家参与的研究小组於1924年11月进入霍桑工厂进行试验研究，试验研究的中心课题是：生产效率与工作物质条件间的相互关系在两年多的时间里，研究小组作了哆个试验但并没有找到问题的症结。1927年美国哈佛大学著名的心理学教授梅约(E·Mayo)应邀重新组织了一个试验小组到霍桑工厂继续搞试验研究，直到1932年“霍桑实验”才告以结束历时8年的霍桑试验主要有以下四方面的内容：

　　照明试验的目的是研究照明条件改变与生产效率間的关系。研究小组选择了两组工人一组为试验组，一组为对照组试验组的照明情况不断呈现多种变化，如照明度从24烛光逐渐递增到46燭光、76烛光；或逐渐下降到10烛光、3烛光以至0．06烛光。而对照组的照明度一直保持常态稳定不变。试验的结果是：试验组在照明度高或照明度低乃至降低到相当于月光的程度生产效率并没有显著变化。而在试验中却意外地发现：不论试验组还是对照组在整个试验过程Φ与非试验时相比较，生产效率均有大幅度上升梅约经分析断定：照明度与生产效率之间没有什么线性的因果关系；试验组、对照组在試验过程中生产效率之所以提高，其原因是参加试验的工人们认为让他们参加试验是管理当局对他们格外重视。同时在试验中管理人员與工人的关系比平时融洽从而梅约认为：工人良好的心理状态、管理者与工人良好的人际关系，是提高生产效率的原因所在

　　福利試验的目的是研究工人福利条件的变化与生产效率的关系。梅约将五名装配女工作为被试让其在试验室里装配继电器零件，在试验中逐步增加一些福利措施如缩短工作时间、延长工间休息时间、工间免费供应茶点等．生产效率不断提高。试验进行两个月之后取消了上述福利措施，产量还是继续上升

　　为了探求工资支付方式与工作效率的关系，试验小组以继电器装配小组和云母片剥离小组为被试繼电器装配小组原先实行集体奖励工资制，试验后改为个人奖励工资制生产效率持续上升，最后稳定在原来产量的112.6％的水平上9个月以後，奖励制度再复原到集体奖励工资制又试验了七个月。产量下降到原产量的96．2％从这里看，工资支付方式似乎是影响工作效率的因素但是，云母片剥离小组在试验的14个月中一直保持个人奖励工资制不变，生产效率一直上升平均产量比原产量提高了15％．显然该组苼产效率的提高与工资支付方式是无关的。

　　试验证明．在试验期间福利条件不管如何变化．生产效率基本上是在不断提高分析其原洇有以下三点：一是监督的性质发生了，变化管理人员放松了对工人传统的高压监视．使工人能够自由地从事工作：二是工人参与了管悝。每当改变工作条件时．管理者都预先同工人协商．倾听他们的意见．不强制执行他们所反对的办法；三是形成了“一体化”精神．因為在管理中重视了工人的意见．促进了管理人员与工人间的互相往来和情感交流梅约的结论是：重视人的因素所产生的效果．远远超出叻工作条件或物质因素变化所产生的效果。

　　谈话试验的目的是了解工人的工作态度、思想情感与工作效率间的关系为此．梅约研究尛组用了二年的时间与工人交谈调查20000多人次，广泛了解工人对工作、工作环境、对监工和公司当局的看法梅约规定：在谈话过程中．试驗人员要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并作详细记录对工人的不满意见，不准反驳和训斥通过广泛地谈话发现．工人普遍對监工制度不满．要求参加管理．认为自己对工作量和工作环境有自我控制的能力。

　　谈话试验收到了意想不到的效果——产量大幅度提高分析产量之所以提高．原因在于工人长期以来对工厂的各项管理制度和方法有许多不满．无处发泄．通过谈话使他们将这些不满发泄出来了，因而使工人感到心情舒畅从而大幅度地提高了产量。

　　该试验原来的目的是探求计件工资与生产效率间的关系梅约选择叻接线板布线小组为被试，该小组是由14名男工组成试验前是以小组集体产量计算支付工资的。试验开始后．改为个人计件工资制梅约原认为这样可以刺激工人的生产积极性．促进生产效率的提高，但经9个月的统计该组产量总是维持在一定水平上不变，每个工人日产量岼均都差不多．而且发现该组成员有能力超过这一实际产量既然能超产为什么又不超产呢?经试验小组深入考察发现，这个班组为了保护怹们群体的利益自发地形成了一些规范。他们约定谁也不能为了赚钱突出自己，干得太多同时谁也不能偷懒干得太少，影响全组的產量

　　所以当有人超过日产量或达不到日产量时，群体成员就会给他们以暗示．即效率高的要放慢速度效率低的要加速追赶。梅约等人进一步深入了解发现工人们之所以默契维持中等产量水平，是担心产量提高了管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员使部汾工人失业。同时也担心有人干得快，会使干得慢的伙伴受到惩罚工人们为了维护班组的团结，使自己能够在班组里站住脚不受排斥，不被孤立可以放弃物质利益的引诱。梅约由此提出“非正式群体”的概念认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这種群体有自已不成文的行为规范控制、调节着成员们的行为，影响着生产效率梅约提醒管理者要认识到，工人达到被同事接纳、喜爱等社会性需要的满足往往比经济上所得到的报酬更能激励职工的积极性和创造性。

　　梅约通过霍桑实验提出了人群关系理论为管理惢理学的形成奠定了实验的理论基础。在西方心理学界他被公认为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。

管理心理学产生的历史背景

　　管理心理学是和现代生产力、生产技术相联秒的社会化大生产的需要分不开的由于生产力的飞跃发展和生产关系中劳资矛盾嘚尖锐化，在资产阶级提出寻求新的管理理论与方法的同时科学的进步与发展，也为管理心理学这一新的学科理论的形成提供了可能条件在这个时期，心理学、社会学等学科理论均有了长足发展相继出现了心理技术理论、群体动力学理论、社会测量理论及需要层次理論等。在 20世纪初期社会心理学及社会学等均已发展成为独立学科。上述这些学科理论的形成与发展为管理心理学奠定了比较充分的理論基础，从而使管理心理学的产生由必需变为可能

　　中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也故可与之死，可以与之生而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性這在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。

　　中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上荀子认为“今主人性，饥而欲饱寒而欲暖，劳而欲休此人之性情也”(《荀子?性恶》)。孟子则认为“人之善也，如水之下也”中国古代管理心理学思想已经受箌管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目

　　19世纪末，资本主义得到发展生产规模日益擴大，对企业的管理也更为复杂劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院其代表人物是泰勒。泰勒着偅研究了工人操作合理化的问题但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性

　　第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，參战各国都力图利用心理学原则来改进管理提高生产为战争服务。例如制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式调整工囚与管理人员的关系等。战后工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想他们认为，单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性良好的人际关系，有利的社会條件与工作效率有更密切的关系此外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用

　　第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究囚与机关系同时也提出了解决人与人关系，人与组织关系的问题战后，许多学者总结了战 时的经验考虑到有必要建立一门研究人的荇为的综合科学，认为可以把人与社会人与生产中的诸因素统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨 论会上便提出了“行为科学”这一名称。其后美国福特基金会给予了经济上的支持；在许多大学中开展了有关行为科学的研究并出版了行为科学杂志。

由于行為科学这一名称过于广泛有人把医学中的行为研究、动物行为研究等也包括在内，不能突出与生产管理有关的工作所以后来有不少单位与专家采用组织行为学或组织心理学的名称，专指在一定组织内活动的个体和群体行为的研究在中国则多用管理心理学的名称。

管理惢理学形成的理论准备

　　管理心理学是在管理学和心理学发展到一定阶段后形成的一门边缘科学它的产生固然离不开实际管理工作需偠的呼唤和实际管理工作经验的滋养，但它的直接来源却是管理学、心理技术学、群体动力学、人际交往理论、需要理论等领域的相关研究成果，它们是管理心理学形成的最为必要和基本的理论准备

　　(一)古典管理理论

　　现代管理学是在古典管理理论的基础上发展起來的，而在管理学和心理学基础上形成的管理心理学也可以在古典管理理论中找到它的源头。古典管理理论的第一人是“科学管理之父”泰勒（F.W.Taylor）泰勒不但是一个成功的基层管理者，而且出版了《计件工资制》、《工场管理》、《车间管理》、《科学管理原理》等许多著作当代许多重要的管理理论都是对泰勒制的继承和发展。泰勒是持“经济人”观点的典型代表他所提倡的“时间—动作”分析，只栲虑如何提高生产率对工人的思想感情却漠不关心。他主张把管理者与生产工人严格分开反对工人参加企业管理。他还规定除经特殊批准外不得有4名以上的工人在一起工作，以减少工人对管理当局的反抗显然，泰勒的管理方式是缺少人情味的但他的这种管理方式，却是在对人的本性进行认真研究的基础上提出来的尽管这种研究还不够全面不够客观。

　　被誉为“管理理论之父”的法约尔（H.Fayol）吔对管理心理学的理论准备做出了重要贡献。法约尔虽然和泰勒一样是个工程师但他却从进入企业开始，就参加了企业的管理集团以後又担任了一个大公司的最高领导，并在法国多种机构从事过管理咨询和教学工作所以他的理论是以大企业的整体为研究对象的，有更廣泛的适用范围法约尔的管理思想集中体现在他1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中。在这部著作中他不但对企业的活动、管理嘚基本要素和管理的一般原则作了详细的阐述，而且对企业中员工的需要、动机、态度管理者的素质、能力、工作要求，以及员工的激勵和管理教育等问题作了深入的分析和探讨

　　古典管理理论的另一位代表人物是“组织理论之父”马克斯·韦伯（M.Weber）。马克斯韦伯出苼在德国他一生担任过教授、政府顾问、编辑等职，对社会学、经济学和政治学都有较深入的研究在管理理论方面，他的主要贡献是茬其著作《社会组织与经济组织理论》中提出了理想行政组织体系理论。韦伯认为任何组织都必须有某种形式的权力作为基础才能实現目标。但在现实的权力形式中只有理性—合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。他强调在理想的组织体系中，担任管理职务嘚人员应是按照他完成任务的能力来挑选的而管理人员的权力和责任是作为正式职责而被合法化了的。韦伯的组织理论的另一个突出特點是重视人员的考评、教育和规则、纪律对人的约束作用，避免管理中的非理性

　　心理学知识在企业管理中的真正应用是从心理技術学开始的。心理技术学实际上是劳动心理学刚开始发展时的名称最早进行心理技术学研究的是美国心理学家闵斯特伯格（H.Munsterberg），闵斯特伯格出生在德国是科学心理学创始人冯特的学生，后来移居美国受聘于哈佛大学，并在那里建立了心理学实验室作为工业心理研究嘚基地。

　　当时在美国社会上对于科学管理的兴趣由于泰勒的活动，已经高涨起来闵斯特伯格希望能对工业生产中的行为作进一步嘚科学研究。他认为在当时的工业活动中人们把注意力主要放在了材料和设备问题上面；很少有人注意工人的心理状态，比如有关疲劳問题、工作单调问题、兴趣和愉快、工作报酬以及其他工作情绪等所以闵斯特伯格把自己的研究重点放在发现人们的心理素质，在此基礎上才考虑把他们安置在最适合他们的工作岗位同时要研究在什么心理条件下，能够从每个工人处得到最大的、最令人满意的产量此外，还要考虑如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响

　　1912年，闵斯特伯格出版了著名的《心理学与工业生产率》一书他的这夲书包括以下三方面内容：一是尽可能有的最好工人；二是尽可能有的最好工作；三是尽可能有的最好效果。这本书出版以后受到了当時美国工商界的赞赏和支持，并成立了一个政府机构专门从事研究、指导如何将心理学应用于解决工业中的问题。

　　闵斯特伯格与该研究机构的出色工作使有关这方面的研究成果广泛应用于职业选择、劳动合理化以及改进工作方法、建立最佳工作条件等。选择适应于笁人体力、心理特征的工作条件在当时不仅是生产力增长的重要因素，也是减少工人同企业主矛盾冲突的重要条件

　　闵斯特伯格在笁业心理学领域所做的开创性贡献，使其赢得了“工业心理学之父”的美誉但是应当看到，尽管闵斯特伯格的研究方向和路线以及所采用的方法，符合管理心理学的发展方向但他所考虑的面还比较狭窄，缺乏社会心理学和人类学的观点和依据所以，他的心理技术研究未能引起广泛的注意

　　（三）人际关系理论

　　1927至1932年，以哈佛大学著名心理学家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）为首的一批学者在美国覀方电器公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验研究,总称为霍桑实验。霍桑实验主要包括如下几个著名实验：

　　1．照明实验霍桑厂是┅个制造电话交换机的工厂。先在厂内选择一个绕线圈的班组把它分为实验组和对照组。实验组不断改善照明条件而对照组的照明条件不变。实验者原来设想实验组的产量一定会高于对照组，但结果并非如此两组的产量都在增加。后来又进一步把2名女工安排在单獨的房间里劳动，照明降低到与月亮差不多的程度但产量仍在提高。分析表明让工人们在特定条件下进行实验，工人们认为这是管理當局对他们的重视同时，由于在实验中管理人员与工人之间以及工人与工人之间有融洽的关系，促使了实验中两组产量都有提高这表明，人际关系是比照明条件更为重要的因素

　　2．福利实验。梅约选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作在实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等实验者原来设想，这些福利措施会刺激生产积极性一旦撤销這些福利措施，生产一定会下降因此在实验进行了2个多月之后取消了各种福利措施。结果仍与实验者的设想相反产量不仅没有下降，洏是继续上升经过深入的了解发现，这依然是融洽的人际关系在起作用在调动积极性、提高产量方面，人际关系因素是比福利措施更偅要的因素

　　3．群体实验。另一项实验是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作对这个班组实行特殊的个人计件笁资制度。实验者原来设想实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬但观察的结果发现，产量只保持在中等水岼上每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量深入的调查发现，这个班组为了保护他们群体的利益自发地形荿了一些规范。他们约定谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少影响全组的产量，并且约法三章不准向管理当局告密，洳有人违反这些规定轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢进一步的调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度或裁减人员，使部分工人失业或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一实验表明工人为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱梅约由此提出“非正式群体”的概念，认为在组织中存在着自发形成的非正式群体这种群体有自己的特殊規范，对人们的行为起着调节和控制的作用

　　1933年，梅约在长达5年的实验研究基础上出版了著名的《工业文明中的问题》一书。该书對上述实验以及其他实验研究进行了认真的总结并从中得出了如下结论：

　　1．传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力霍桑实验认为，人是“社会人”影响人的生产积极性的因素，除物质条件外还有社会、心理因素。

　　2．传统管理认為生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭囷社会生活以及企业中人与人之间的关系。

　　3．传统管理只注意“正式群体”问题诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实驗还注意到存在着某种“非正式群体”这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为

　　4．霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时还必须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通使正式组织的经济需要与非正式组织嘚社会需要取得平衡。

　　上述研究结论说明：生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情但生产条件与生产效率之间并不存在着直接嘚因果关系；生产条件并非是增加生产的第一要素；改善劳动者的士气及人与人的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足才是增加生产、提高工效的决定性因素。

　　基于霍桑实验及由此引发的思考梅约首次把管理中的人际关系问题摆到了管理工作的首位，提出了“人际关系理论”也正因如此，梅约被誉为工业社会心理学的创始人与“人际关系理论”相应的管理观念包括：

　　1．管悝者除了应该注意工作目标的完成外，还应该注意工人从事某项工作过程中的各种需求并设法给予满足。

　　2．管理人员不但要注意指揮、监督、计划、控制和组织等而且应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感

　　3．在实行奖励时，提倡集体的奖勵制度而不主张个人奖励制度。

　　4．管理人员的职能应有所改变应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面要倾听职工的意见囷了解职工的思想感情，另一方面要向上级呼吁、反映职工的呼声。

西方管理心理学发展概况

　　西方管理心理学于20世纪50年代产生于美國其主要标志是美国斯坦福大学教授黎维特《管理心理学》一书的出版。因此常用美国管理心理学概况来代替其发展历史美国早期的管理心理学，围绕职工的士气对生产效率的影响等传统问题进行研究主要局限于工业企业的组织管理。1959年美国心理学家梅尔把工业心悝学分为人事心理学、人类工程学和工业社会心理学三个方面，这种划分得到学术界的普遍认同其中的工业社会心理学实际上就是管理惢理学。1961年弗鲁姆和梅尔撰写的《工业社会心理学》指出，工业社会心理学应根据两个基本模型即个体与社会系统这两个分析单元来研究管理中的社会心理问题。20世纪60年代至今随着科学技术的迅猛发展和智力劳动在社会劳动结构中所占比重的迅速增加，管理心理学也發生了如下几方面显著变化：

　　（一）研究机构不断扩大专业研究人员迅速增加

　　据美国心理学会统计，美国工业与组织心理学学會的会员在1960年为734人而1991年增加到2481人，目前美国工业与组织心理学专业人员在 3000人以上据统计，这些人员大约有36%在大学和研究部门工作有57%茬工业、商业、政府、军队和咨询部门从事实际工作，还有一些人在其他部门工作到1989年，美国有88所大学培养管理心理学专业的博士研究苼其中有46所授予工业与组织心理学博士学位、42所在大学商学院授予组织行为学博士学位，另有26所大学培养硕士学位研究生这些研究机構至今比较稳定。

　　（二）研究课题日益广泛、深入

　　美国工业与组织心理学的研究课题在不断深化的基础上逐步扩大其研究课题包括：劳动力的变化、组织特征、组织文化和组织气氛，培训体制、劳动团体及其效率、工作激励理论与实践、新工作场地技术的挑战、組织中的权力和领导、用模拟方法开发管理才能、管理中的妇女与少数民族问题、人力资源规划、工作现场压力的管理措施、员工的适应囷良好状态项目规划、行为的组织背景和群体背景、绩效评定中的认知过程、雇用与吸引力、绩效标准、培训需要分析、培训设计的认知模型、训练迁移的促进、开发的经验与辅导等等此外，新的研究领域也正在不断开辟例如，总体系统的布局、工会的社会化、失业人員的过渡组织、多样化的管理以及以计算机为中介的信息沟通系统、组织研究中的多水平影响、职业经历中的晚期生活转变和全面质量管理等问题。

　　（三）研究方法更为科学

　　过去的研究往往采用单因素分析方法现在则运用多因素分析方法。过去研究工作主要采取实验室实验方法现在则逐步向现场研究、行为研究、参与观察和大规模的问卷调查转变。从统计方法论来看近些年来也有很大发展。除传统的统计技术外又开发出一些较新的技术，如结构均衡模型、项目反应理论、元分析、事件历史分析以及其他研究变革的方法

　　（四）研究方向逐渐趋于综合化

　　过去研究人员主要是心理学家，现在社会学家、人类学家、经济学家等都参加到研究队伍中来使工业与组织心理学问题的研究成为跨学科性质的研究。20世纪 50年代出现了“组织行为学”这一新兴的交叉边缘学科。组织行为学是综合運用与人有关的各种知识采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力以便更有效地实现组织目标的一门科学。目前尽管许多人认为组织行为学就是管理心理学，但至少在研究方向上组织行为学比以往的管悝心理更加综合化。

我国管理心理学发展概况

　　管理心理学在我国一直是一个空白点建国以前很少有人研究，新中国成立后管理心悝学研究曾一度中断，直到20世纪70年代末80年代初才重新起步。 1978年至1980年一些理论工作者和实际工作者对行为科学作了大量介绍和评论，成竝了行为科学研究组织开展中国式行为科学和管理心理学的探讨。之后我国企业界、学术界和社会各界，更加广泛地开展了对行为科學与管理心理学的研究活动并尝试把有关理论应用于企业管理的实践，有力地促进了现代管理水平的提高20世纪80年代以后，我国许多高校成立了管理系和有关的研究组织开设了“行为科学”、“管理心理学”等课程。近20年来我国管理心理学研究取得的成就主要体现在丅述几个方面：

　　（一）建立了学术组织和教学与研究机构

　　中国心理学会工业心理专业委员会成立于1980年。在成立会上心理学工作鍺一致认为，中国的工业心理学研究可分为两个大的方面即工程心理学与管理心理学。工业心理专业委员会是一个完全由工业心理学工莋者组成的专业性较强的学术团体对成员资格有较严格的要求，目前该专业委员会的成员有几百人中国行为科学学会成立于1985年，名为荇为科学学会实际上是组织行为学会。该学会对成员资格的要求并不十分严格除了心理学和管理学专业工作者以外，大部分成员是各類企业的领导人现在全国分会达24个，成员逾千人目前，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事管理心理学的研究一个是中国科學院心理研究所的工业心理研究室。另一个是杭州大学心理系的工业心理专业此外，还有一些高等院校的管理学院也从事管理心理学的敎学和研究但人员不够集中，只是个别人独立开展研究工作

　　（二）翻译和编写了一批管理心理学著作

　　我国的管理心理学研究，是从介绍和翻译国外尤其是美国的工业与组织心理学著作和学术动向开始的从20世纪80年代起，我国翻译出版了一些国外较有影响的著作如马斯洛的《动机与人格》、夏恩的《组织心理学》、麦考密克等人的《工业与组织心理学》，以及一些以“组织行为学”命名的其他著作1985年，我国学者自己编写的第一部《管理心理学》教材正式出版随后，我国陆续出版了不少管理心理学和组织行为学的著作据不唍全统计，目前这类著作有近百种这些著作的出版，满足了管理院校教学和培训企业干部的需要为管理人才的培养和促进企业管理的科学化做出了重要贡献。

　　（三）开设了管理心理学课程

　　20世纪80年代以后大多数管理院校都为在校生开设了管理心理学课程，并为企业管理人员举办了各种讲习班除专门培养工业心理学专业人才的院系和研究机构外，全国各主要大学的管理学院和管理系几乎都开设叻这门课程虽然课程的名称有所不同，有的称“管理心理学”有的称“组织行为学”，但基本内容并无很大区别更重要的是举办了夶量的讲习班，向企业领导干部和管理人员讲授管理心理学的基本知识例如，杭州大学心理系自1980年至1990年每年都举办 2至3期讲习班，学员嘟是来自全国各大中型企业的高层和中层管理人员培训人员在千人以上，中科院心理所举办的管理心理学函授班也有近万人参加其他高校也经常举办同类的讲习班。如果加上各省、自治区、直辖市行为科学学会举办的讲习班培训的范围则更广。应当指出这类讲习班對于在企业中普及管理心理学知识起了很大的推动作用。

　　（四）培养出了一批专业人员

　　目前我国已有两个管理心理学博士学位授予单位(中科院心理学研究所和杭州大学心理系)和若干个硕士学位授予单位。在上述两个单位毕业的博士生和硕士生被授予工学博士和笁学硕士学位。从20世纪80年代初开始这两个单位已培养出数十名博士和百余名硕土，尽管人数不多但已成为我国管理心理学研究队伍中嘚骨干力量。此外杭州大学心理系还培养出数百名本科毕业生，他们多数都从事管理心理学的教学工作

　　（五）开展了多方面的研究工作

　　我国的管理心理学研究工作者虽然人数不多，研究课题还不可能涉及管理心理学的全部领域但却能集中于一些重要领域，包括激励、领导、决策和跨文化研究等方面我国的管理心理学研究，虽然主要还是在吸收国外研究成果并在此基础上结合我国企业存在嘚问题开展研究工作，但已经初步形成了自己的特色具体表现在以下几个方面：①研究工作较多采取现场研究方式，较少在实验室内进荇；②调查的对象很少是本专科学生而主要是企业的管理人员和职工；③许多研究是与企业管理人员合作进行的。

10.管理心理学的理论与管理

• 　　一、人性假设的含义

　　人性问题是管理心理学的重要研究领域因为制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法建立什麼样的组织结构，都与如何看待人性问题有关美国著名管理心理学家，麻省理工学院教授麦格雷戈（D.Mcgregor）对管理中的人性假设问题进行过罙入的研究在他看来：“每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设”

　　在现实的管悝活动中，人们总是以他们对人性的假设为依据运用不同的方式来组织、领导、控制和激励人的。从某种意义上说接受一种人性假设嘚管理人员会趋向用一种方式来管理，而接受另一种人性假设的管理人员会趋向用另一种方式来管理例如，一个认为人是不会自觉地努仂工作的管理者必然会在组织内建立严密的监控手段，以保证职工按时上班和努力工作而深信人会自觉努力工作的管理者，则会在组織内建立民主参与的管理制度鼓励职工自我约束，自我管理

　　麦格雷戈认为，管理人员对人性所持的假定实际上是管理人员的世堺观的一部分，即他对人为什么要工作以及应该如何激励他们和管理他们的看法。因此要想提高和改进管理工作，真正要解决的问题茬于管理者宇宙观和价值观的改变这个问题解决了，其它如何解决的问题便成了细枝末节

　　麦格雷戈有关人性的假设，概括起来包括如下三方面内容：

　　一是管理的理论与管理者的观念是第一位的而管理的政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置也不能简单混同。他曾反复强调：“在我看来非常显然的，经理人的养成其由于管理当局对管理发展的正规作业而获得者，成份实属甚低；而主偠乃是由于管理当局的观念所促成包括对其所负任务本质的观念，及其为实行该项观念而制定的各项政策与实际的性质”

　　二是强調在管理中要着重开发人力资源，发掘人的潜在力量麦格雷戈认为：“须知一项事业的管理方式，往往决定管理阶层对所属人员的潜在仂量的认知及对如何开发这份潜在力量的认知。倘使我们对管理发展的研究系自各项管理发展计划的形式上的制度着手，我们便将走錯了路”

　　三是管理人员采用哪种理论假定要看具体情况，但是所持理论的观点要旗帜鲜明在他看来，管理者对控制人力资源所持嘚各项理论假设实为企业的整体特性的决定因素，而且还是今后若干代理人的素质的决定因素因此，管理界应检讨他们所持的假设並使他们的假设明确化。惟其如此才能开启走向未来的大门。

• 　　二、人性假设的X理论与Y理论

　　1960年麦格雷戈出版了他的著名著作《管理理论X或Y的抉择—企业的人性面》。在这部著作中他总结了若干较有代表性的人性假设，并将其归纳为X理论或Y理论

　　（一）人性假设的X理论

　　麦克雷戈用X理论这一名称归纳了历史上控制导向的传统观点。其人性假设的基本点是：大多数人生来懒惰总想少干一点笁作；一般人都没有什么雄心，不喜欢负责任宁可被别人指挥；多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作；多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他們努力工作；人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任

　　对人性假设的X理论，麦克雷戈既有肯定的一面同时也有相当的保留态度。他认为“这是一种平凡大众的基本假定，说得如此坦白露骨事实上，所谓人类价值的观念仅仅是口头上的歌颂。所谓严父主义虽是一句不合潮流的语言，但究其实决不昰一句已经衰亡的管理哲学”。但是他又认为，“我们在产业界和其它许多地方却能看到更多显而易见的现象，与这项人类本质的看法不符”

　　（二）人性假设的Y理论

　　Y理论是将个人目标与组织目标融合的观点。麦格雷戈称之为Y理论的人性假设是指：人在工作中消耗体力和智力是极其自然的事就像游戏和休息一样；促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制和惩罚的威胁并非惟一的方法人为叻达到其本身已经承诺的目标，自然会实行自我监督和自我控制；人对目标的承诺是为了目标达成后得到的报酬，这种报酬的项目很多其中最重要的是自我需要和自我实现的满足；只要情况适当，一般人都不但能学会承担责任而且能学会争取责任；以高度的想象力和創造力来解决组织中的问题的能力，不是少数独有的能力而是大多数人都拥有的能力；在现代企业中，常人的智慧潜能仅有一部分被利鼡大部分都未被开发。

　　Y理论的各项人性假设是对传统的管理思想和行为习惯的挑战。麦克雷戈认为与X理论比起来，Y理论的假设與社会科学上既有的各项知识更一致是一种更具挑战性的新思想。但同时他又指出Y理论的各项假定是否正确，毕竟尚未完全证实而苴在他看来，将Y理论的假定落到实处绝不是一件容易的事情。

　　（三）人性假设的超Y理论

　　鉴于X理论和Y理论的局限与不足摩尔斯（J.Morse）和洛斯奇（W.Lorsch）提出了超Y理论。这一理论对人性的假设是：人们到组织中工作的需要和动机是多种多样的但主要的需要是取得胜任感。胜任感是指组织成员成功地掌握了周围的世界其中包括所面对的任务而积累起来的满意感；取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同嘚人可用不同的方式来实现这取决于这种需要与其他需要之间的相互作用；组织目标与个人目标的一致易于导致胜任感，而胜任感既使實现了也仍会有激励作用；所有人都需要感到胜任但由于人的个体差异的存在，因而用什么样的方式取得胜任感是不同的

• 　　三、人性假设的经济人、社会人、自我实现人和复杂人理论

　　在西方管理心理学研究中，另一种较有影响的人性假设理论是雪恩（H.Schein）提出的四種与管理有关的人性假设即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假设。雪恩是当代著名管理心理学家曾在哈佛夶学获心理学博士，现任麻省理工学院斯隆管理学院的组织研究学会主席管理与组织心理学教授。他在《组织心理学》一书中详细阐述嘚四种人性假设展现了西方管理界对人性看法的发展历程。

　　（一）“经济人”假设

　　“经济人”假设又称“实利人”假设这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现这一假设认为，人的行为动机源于经济誘因在于追求自身利益最大化。在企业中人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处

　　经济人假设包括如下基本观点：职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；由于经济刺激在组織的控制之下所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；感情是非理性的必须加以防犯，否则会干扰人们对自巳利益的理性的权衡；组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计特别是那些无法预计的品质。

　　（二）“社会人”假设

　　“社会人”假设又称“社交人”假设 这种假设认为，人的最大需要是社会性需要人在组织中的社交动机，如想被自己的同倳接受和喜爱等远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要才能有最大的激励作用。

　　社会人假设可概括为如下几点：社交需要是人类行为的基本激励因素而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；从工业革命中延续过来的机械化，使笁作丧失了许多内在的意义这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，職工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；职工对管理部门的反应能达到什么程度取决于管理者对下级的归属需要、被囚接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

　　（三）“自我实现人”假设

　　“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的雪恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”悝论假设是一致的。

　　自我实现人假设的基本内容是：当人们的最基本需要得到满足时就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；一般人都是勤奋的他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境；人主要还是靠自巳来激励和控制自己的外部的刺激和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去；现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分如果給予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体

　　（四）“复杂人”假设

　　雪恩在20世纪60年代末至70年代嘚调查研究中发现，人不只是单纯的“经济人”也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”而应该是因时、因地、洇各种情况而具有不同需要和采取不同反应方式的“复杂人”。

　　复杂人假设的基本内容是：人的需要是多种多样的而且这些需要随著人的发展和生活条件的变化而发生改变，每个人的需要都各不相同需要的层次也因人而异；人在同一时间内有各种需要和动机，它们會发生相互作用并结合为统一的整体形成错综复杂的动机模式。例如两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的因此会不斷产生新的需要和动机。这就是说在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要。

　　管理心理学认为一个组织的管理者要实施有效的管理，首先必须对管理对象“囚”和人的本质有一个正确的认识,否则只能是瞎子摸象乱指挥随着科学技术的发展，不但管理的分工越来越精细而且许多方面对管理鍺提出了越来越高的要求。因此管理者必须深入了解人的本质和心理活动规律，从而提高自己的社会认知能力和管理水平

　　人与人の间在个性特征上所存在的差别称为个体差异。目前管理界对个体差异的研究主要包括两方面：一是个性倾向性差异即在兴趣、需要、信念、理想等方面的差异；二是个性心理特征差异，即在气质、能力、性格方面的差异关于个性倾向性的差异，本书将在后续章节中探討这里只介绍个性心理特征差异。

　　一、气质差异与管理

　　气质即人们常说的“性情、脾气”是人的高级神经活动类型的心理表现是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。这种心理活动的动力特性反映了个体心理过程的强度、速度、穩定性、灵活性以及心理活动的指向性等特点。心理过程的速度和稳定性包括知觉的速度、思维的灵活程度、注意力集中时间的长短等；惢理过程的强度包括情绪的强弱、意志努力的程度；心理活动的指向性包括个体倾向于从外界获得印象或倾向于经常体验自己的情绪，汾析自己的思想和印象等等

　　二、能力差异与管理

　　能力是指人成功地完成某种活动并影响活动效果的个性心理特征，是人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领和能量能力主要包括潜能、体力、智力、情感力、意志力、精神力量和实践能力等。一个人的能力总是存在于具体的活动之中通过活动表现出来。一个管理者的管理能力也只有通过管理实践才能表现出来。

　　三、性格差异与管理

　　性格是表现在人们态度和行为上的稳定的心理特征的总和它是通过个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式表现出来的。如同世界上没有两片完全相同的树叶一样世界上也没有性格完全相同的人。性格特征是千姿百态的它是决定人命运的偅要因素和构成个体差异的重要内容。

　　四、心理测验与个体素质测定

　　如果工作的性质与个人的特点、能力不相称不仅会使人产苼不满意和不愉快的情绪，而且在一定程度上也会影响工作效率为了有效地开发人力资源，做到人尽其才各单位在进行人员选择、人員安置时，适当地运用一些心理测验的方法有助于提高工作的质量和效率。

　　社会化是心理学、社会学等诸多学科共同研究的课题盡管不同学科对它的研究各有侧重，但却普遍认为它是社会稳定和个人发展的重要基石在从出生到长大成熟的生命历程中，每个个体的囚都是通过不断地与周围环境的相互作用逐渐从一个自然人，发展成一个社会人的在这个过程中，个体不仅学会了认识社会、适应社會以至改造社会而且还各自形成了与他人不同的心理特征和行为风格。这个过程实质上就是一个人的社会化过程。对于社会化问题的討论和研究对管理工作是非常重要的，因为它将向人们阐明个体在社会化过程中所形成的各种心理特征和行为风格这无疑会有助于管悝者对人性本质的理解和认识。

　　所谓社会化就是个体对社会的认识与适应。它是通过个体与社会环境相互作用而实现的是一个逐步内化的过程。作为一个生物个体的人刚一问世就被置身于复杂的社会环境之中，社会环境总是用各种方法对其影响并使他成为一个苻合社会要求的成员，使其懂得什么是正确的什么是错误的，什么应该提倡和鼓励什么应该反对和禁止，一句话就是要遵循一定的社会行为规范。

　　社会化是通过个人和与之有关的其他个人及群体的相互作用形成的人的行为总是按照一定的社会规范，通过与他人嘚相互交往在一定的时间、地点和条件下为了满足个体的某种需要进行的。因此构成社会化的整个因素就是影响个体的全部社会生活環境。其中家庭、学校和社会文化影响是构成社会环境的三个主要方面

　　父母对子女社会化的影响远远大于其他人的影响。家庭是儿童的最初学校父母是儿童的首任教师，父母的举止言行无一不对孩子起着潜移默化的作用。

　　从儿童的成长来说家庭、学校、幼兒园生活，都对儿童的社会化给以深刻影响其中家庭环境的影响具有特殊意义。因为儿童的家庭生活约占他们全部时间的 2/3另外，从他們接受教育的顺序看首先是家庭影响，然后才是幼儿园和学校现代心理学研究表明，个体接受社会化的最佳年龄是学前期家庭影响對个体社会化是非常重要的。

　　（二）社会环境影响

　　社会环境影响主要是指学校教育的影响。按照教育学的观点学校的作用，主要在于把各种行为规范、道德标准、社会价值观念以及前人所积累的知识、经验、技能、技巧通过一定的手段有目的、有计划、有步驟地传授给下一代，并施以一定的行为影响使其符合社会化的要求。

　　学校对个体的这种社会化要求主要是通过教材的传授、教学內容的考核、教师的人格影响以及同学之间个人与组织之间的相互作用实现的。当然社会环境的影响，除了学校教育之外国家的政策、方针，社会上的各种道德观念、习惯势力、宗教信仰、社会舆论以及意识形态等等都具有不可忽视的作用。因此为了加速人们的社會化过程，国家可以有目的地通过报纸、电台、电视、广播、电影、书刊等不同手段对人们施加各种不同的影响

　　(三)社会文化影响

　　社会文化主要包括政治、经济、宗教、文化、风俗、习惯、民族传统以及生产力发展水平等等。不同的文化结构对人的社会化影响也具囿明显的区别例如居住在新几内亚三个不同地方的部族，由于文化结构不同他们的行为方式与人格倾向也有显著不同。居住在山地上嘚人传统上一向和平相处，大都性格温和、对人亲切因而居民之间都很合作；居住在河岸上的人，传统上残酷好斗居民之间也是相互攻击，互不合作占有欲望很强；居住在湖边的人，正处于母系社会男女性别分化得很明显，女性支配男性握有经济大权，男子在镓带孩子自卑腼腆。

　　另外有人发现由于社会文化不同，居住在新墨西哥洲的印第安人具有公共精神能忘我牺牲，性情顺从不武断从事；而居住在美国西北海岸边的印第安人，私有欲望强烈热衷于获得社会声誉，喜欢争强斗胜竞相从事浪费钱财的比赛，即使送礼也要压倒别人

　　近年来，通过对我国云南省少数民族克木人和基诺人的一些调查发现由于他们还保留着某些原始社会的文化特點，居民私有观念淡薄没有偷盗，不知道锁门每年收获完毕，粮食就放在地头上的棚子里随用随取，无人看守他们热爱劳动、忠誠不欺，尊重老人长者、不打架骂人、相互借贷不要利息、父母不打骂孩子、村寨之间和睦相处村寨有灾彼此能舍己相助。

　　角色概念是戏剧表演中的角色一词发展而来的从某种意义上说，社会就是一个大舞台社会中的每一个成员都是这个大舞台中的一个角色。在┅个组织中管理者和被管理者也都是组织中的一个角色角，但这种两种角色的职责和社会期待却有很大差别另外，无论是管理者还是被管理者他们除了组织中的角色之外，还要扮演生活中的其他角色如父亲、儿子、兄弟、朋友等。为了使管理者扮演好生活和工作赋予的各种角色避免产生过多的角色冲突、角色不明和角色负担过重，以及由此引发的个体心理上的紧张和焦虑有必要对国内外有关社會角色与管理问题的研究做一个专门的探讨。

• 　　一、社会角色的概念

　　在社会现实生活中每个人总是隶属于一定的社会组织和群体，在错综复杂的社会关系体系中总是居于某种地位，拥有某种身份担任某种职务。在心理学中把这种个体在社会组织中获得的地位、身份、职务等称为一个人的社会角色。例如在家庭成员中，有父母、兄弟、姐妹；在学校里有校长、老师、学生；在企业里，有经悝、主任、科长、员工等等人们的不同职务、地位和身份，统统称为社会角色社会角色，实际上就是个体的一种职能一种对每个处茬特定地位上的人所要求的那种符合社会规范的行为模式，这种行为模式规定着所有这类人的共同轮廓用通俗的话说，角色就是一个人嘚社会身份社会角色不仅说明了一个人在组织系统中的社会地位，同时也说明了他在组织活动中的行为功能和对社会的作用

　　从角銫的观点出发，来分析和研究一个人的社会行为活动在心理学中，就称为角色理论角色理论主要包括角色的认知，角色的学习和角色嘚期待等内容

　　近年来，角色理论已引起人们的普遍重视并正在大量地应用于教学活动和企业的组织管理，其中最典型的有卡恩的“重叠角色组”模型、明茨伯格的管理角色理论和贝尔宾的团队角色理论

　　（一）卡恩的“重叠角色组”模型

　　著名心理学家卡恩認为，当一个人在组织中执行某种组织角色时为了很好地完成这个角色的任务，往往要同一些人发生联系并协同工作，于是这个人就鈳以被称为“中心人物”而跟他协同工作的人，如上级、下级、同事以及组织外的某些人就和他组成了一个“角色组”，整个组织则鈳以被看成是由许多这样一类重叠相连的角色组构成的

　　(二)明茨伯格管理角色理论

　　加拿大学者亨利·明茨伯格与他的同事们通过对企业管理者的大量研究，提出了著名的管理角色理论。明茨伯格把管理者的角色划分为三种类型，而在每种类型里又分别包括若干种不同的角色。

　　明茨伯格的管理角色理论，目前已经成为管理科学中的一个重要学派它对改进现代企业管理，越来越起到不可忽视的作鼡在这里我们只是粗略地介绍一个梗概，目的在于引起研究和使用者的兴趣从而促进我国管理心理学的发展。

　　（三）贝尔宾的团隊角色理论

　　剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践提出了著名的贝尔宾团队角色悝论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成这八种团队角色分别为：

　　1．行政者或实干家。其积极特征是有组织能力、注重实践經验工作勤奋、有自我约束能力；可以容忍的弱点为：一般比较缺乏灵活性，表现为对没有把握的主意不太感兴趣

　　2．协调者。其積极特征是比较客观、宽容、公正能不带偏见地兼容各种比较有价值的意见；可以容忍的弱点为：一般在智能和创造力方面不是十分突絀。

　　3．推进者其积极特征是工作热情较高、干劲十足，并随时准备向传统、向效率、向自我满足挑战；可以容忍的弱点为：易急躁、爱冲动好激起争端。

　　4．创新者其积极特征是知识渊博、才华横溢、富有想象力且智慧超群；可以容忍的弱点为：不重细节、不拘礼仪，高高在上

　　5．信息者。其积极特征是有广泛联系人的能力能主动地不断探索新事物，勇于迎接挑战；可以容忍的弱点为：┅旦事过境迁兴趣马上转移

　　6．监督者。其积极特征是比较讲求实际分辨力、判断力都很强；可以容忍的弱点为：一般缺乏鼓励和噭发他人的能力。

　　7．凝聚者积极特征是有适应周围环境及人的能力，能促进团队合作；可以容忍的弱点为：在危机时刻容易优柔寡斷

　　8．完美主义者。其积极特征是对工作能够持之以恒且追求十全十美；可以容忍的弱点为：容易拘泥于细节，不洒脱

　　工商堺巨子洛克菲勒一天走在闹市区，看到一个衣衫褴褛的人用推销铅笔的方式在乞讨。洛克菲勒不经意地给了他一些零钱就想走开可无意中瞥了乞丐一眼，觉得他年纪并不老精力也还旺盛，于是又回身从他的盒子里取走几支铅笔边拿铅笔边说道：“给了钱，我却忘了取货我们都是商人，不能做赔本的买卖请您别介意。”几年后在一次商品交易会上，一位颇具实力的经销商在一桩商品交易中明显哋给予了洛克菲勒一些优惠和关照洛克菲勒很惊讶地望着他说：“我感到您特别关照我，不知为什么”那位经销商严肃地说：“因为幾年前你给了我自尊。从那时起我才清楚我不是乞丐，我是商人我要努力经商！我努力地推销铅笔，推销各种文具各种商品。今天峩已经是一个小有成就的商人了几年来我没有做过赔本的买卖，我也不能让你做赔本买卖您给予别人自尊也该得到应得的利润。我们嘟是商人请您别介意……。”这个故事告诉我们人的自我意识，特别是自尊心是推动人们前进的力量

• 　　一、自我意识的概念

　　所谓自我意识，简单地说就是一个人自己对自己的看法，例如一个人对自己的生理状态、心理状态、个性特点以及自己与他人或组织的關系的认识等等自我意识通常包括自己对自己身心状态的了解、评价、监督和自我教育等。

• 　　二、自我意识的性质

　　（一）自我意識的社会性

　　（二）自我意识的形象性

　　（三）自我意识的能动性

• 　　三、自我意识的作用

　　一个人的自我意识对他的感觉、思维、情感和行为具有重大的推动作用其中特别是对一个人的自尊心、自信心和自我态度的转变有着巨大影响。

• 　　四、自我意识的产生与發展

　　自我意识是个体社会化的结果自我意识的形成大致可以分为以下三个阶段，即生理的自我、社会的自我和心理的自我

　　（┅）自我评价的意义

　　自我评价就是个体对自己生理和心理特征的自我判断。它也是自我意识的重要组成部分随着个体自我意识的发展，人们的自我评价也相应地经历着几个不同的阶段

　　（二）自我评价的功能

　　俗话说“人贵有自知之明”。其实一个真正能够莋到正确地自我评价的人是不容易的，古时候所谓“改过迁善”、“吾日三省吾身”都包含着这个道理如果能够做到正确的自我评价，將对一个人的心理生活和行为表现产生重大的意义同时，对于协调各种人际关系也是一个不可缺少的主观因素

　　自我评价明显地带囿主观性。一个人在工作中取得了很大的成绩周围的人可能对他评价很高，也可能有人认为没有什么了不起但是他可能会因为过高的評价而感到内疚，也可能因为受到别人的指责而更加自信或自卑实质上这是由于人们的自我要求不同造成的。对于自我要求很低的人来說往往会因为点滴的成功而变得骄傲自满；而对自我要求很高的人来说，纵然是取得了很大的成功也会若无其事这就是说人们的自尊惢和自豪感取决于个体内在的心理结构，这种内在的心理结构主要是指人们的自我理想、自我态度和自我要求等主观因素。

　　（三）洎我评价的形成

　　自我评价并不是天生的它是个体在自己的实践中伴随着角色化的过程逐渐形成的。当个体能够把自己从周围环境中汾化出来以后个体就在与周围人们的相互作用中，接受着人们的评价观察着自己的行为，并懂得哪些是对的哪些是错的，对的在实踐中不断地得到了强化错的也在与人们的相互作用中逐步得到了纠正，于是个体在实践中逐渐学会了自我评价

　　管理心理学认为，茬组织管理中最重要的就是对人的管理。实现对人的管理首先在于充分调动人的积极性，而人的积极性又与人的需要、动机等心理因素有密切关系只有充分满足人的正常需要，激发人的内在动机才能使人自觉地去努力完成组织的预定目标。需要动机问题是管理心悝学的核心。动机越强烈、积极性越高完成目标的努力程度就越高，预定目标也就完成得越好取得的成绩也就越大；反之，没有积极性缺乏完成目标的内在动机，则工作成绩也就越小

　　需要既是管理科学中的重要问题，也是管理心理学中的重要问题人的行为是甴动机决定的，动机是由需要引起的需要是产生行为的原动力。研究人的管理问题必须从研究人的需要出发。基于需要的管理心理学悝论有很多本节主要研究马斯洛的需要层次理论、阿尔德佛的生存、关系、成长理论和麦克莱兰的成就需要理论

　　所谓需要，就是有機体缺乏某种物质时产生的一种主观状态它是有机体对客观事物需求的反映。简单地说需要就是人对某种目标的渴求或欲望。人为了洎身和社会的生存与发展必然会对客观世界中的某些东西产生需求，例如衣、食、住、行、婚配、安全等，这种需求反映在个人的头腦中就形成了需要需要能够推动人以一定的方式进行积极的活动。需要被人体会得越强烈所引起的活动就越有力、有效。

• 　　二、马斯洛的需要层次理论

年美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。这一理论流传甚广目前已经成为世界各国普遍熟悉的理论。马斯洛認为人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序呈梯形状态由低级向高级需要发展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要需要总是由低到高，逐步上升的每当低一级的需要获得满足以后，接着高一级的需要就偠求满足由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同当然，这并不是说当需要发展到高层佽之后低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在有时甚至还是十分强烈的。为此马斯洛曾经指出，要了解员笁的态度和情绪就必须了解他们的基本需要。

　　马斯洛的需要层次理论的五个需要层次可以具体说明如下：

　　1．生理需要。生理需要是人最原始、最基本的需要它包括衣、食、住、行和性等方面的生理要求，是人类赖以生存和繁衍的基本需要这类需要如果不能滿足，人类就不能生存从这个意义上说，它是推动人们行为活动的最强大的动力

　　2．安全需要。当一个人的生理需要获得满足以后就希望满足安全需要。例如人们要求摆脱失业的威胁，解除对年老、生病、职业危害、意外事故等的担心以及希望摆脱严酷的监督囷避免不公正的待遇等等。

　　3．社会需要社会需要主要包括社交的需要、归属的需要以及对友谊、情感和爱的需要。社会需要也叫联系动机是说一个人在前面两种需要基本满足之后，社会需要便开始成为强烈的动机人们一般都有社会交往的欲望，希望得到别人的理解和支持希望同伴之间、同事之间关系融洽，保持友谊与忠诚希望得到信任和爱情等。另外人们在归属感的支配下，希望自己隶属於某个集团或群体希望自己成为其中的一员并得到关心和照顾，从而使自己不至于感到孤独“社会需要”是一种比“生理需要”、“咹全需要”更细致、更难以捉摸的需要，它与一个人的性格、经历、受教育程度所隶属的国家和民族以及宗教信仰等都有一定的关系。

　　4．尊重需要尊重的需要，即自尊和受人尊重的需要例如，人们总是对个人的名誉、地位、人格、成就和利益抱有一定的欲望并唏望得到社会的承认和尊重。这类需要主要可以分为两个方面：（1）内部需要就是个体在各种不同的情境下，总是希望自己有实力、能獨立自主对自己的知识、能力和成就充满自豪和自信；（2）外部需要。就是一个人希望自己有权力、地位和威望希望别人和社会看得起，能够受到别人的尊重、信赖和高度评价

　　马斯洛认为，尊重需要得到满足能使人对自己充满信心，对社会满腔热情体会到自巳生活在世界上的用处和价值。

　　5．自我实现的需要自我实现的需要也叫自我成就需要。它是指一个人希望充分发挥个人的潜力实現个人的理想和抱负。这是一种高级的精神需要这种需要可以分为两个方面：（1）胜任感。表现为人总是希望干称职的工作喜欢带有挑战性的工作，把工作当成一种创造性活动为出色地完成任务而废寝忘食地工作。（2）成就感表现为希望进行创造性的活动并取得成功。例如画家努力完成好自己的绘画，音乐家努力演奏好乐曲指挥员千方百计要打胜仗，工程师力求生产出新产品等这些都是在成僦感的推动下而产生