试用期要制定并公示考核标准

　　三个月后，张某在上班途中发生机动车道路交通事故，为名公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为8级。

　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　但是，当员工工作了一段时间后，他们会发现自己的薪水比较低，一旦有其他酒店给出略高的工资，他们就想立刻跳槽，这时候，合同成了制约。记者在本市多家餐饮店明察暗访后发现，餐饮业的员工对签合同的要求最低，员工跳槽的频率在全市所有行业中最高。“我们一共40多个岗位，一年中竟有100多名员工‘进进出出’。”一家知名连锁餐饮企业老总告诉记者。

　　记者从长春市残联了解到，整个社会应该关爱残疾人。在具体工作中，用人单位应当根据残疾人的实际情况，对残疾人采取相应的照顾，安排他们做一些与具体残疾部位无关的工种。

　　从比尔森烤肉店出来后，老刘对记者说他还想在这里工作，这里工资待遇不错，离他家又近，可他没有想到今天会是这样的结果。迎着雪花，老刘闷闷不乐地走回了家。

　　经多轮的解释和组织劳资双方协商，最后厂方采纳了劳动部门的意见，同意按工作年限给每名员工按200元至1000元不等的金额给予一定的生活补助，共补助人民币60519元，员工也同意接受这一方案，并表示马上回厂复工。通过劳动部门的调解，劳资双方的矛盾及时得到了化解，员工的情绪得到了平息，工厂的正常生产秩序也得到了恢复，达到了劳资双方和谐双赢的目标。

　　竞业限制补偿金约定在工资中发放是否有效？

　　同时，《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。

　　注意保密劳动纠纷案例分析

　　涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。

　　定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人

　　一、劳动合同终止后发现合同期内已怀孕，劳动合同应该顺延至哺乳期结束，并且不因为终止合同时当事人知不知情而有区别

　　现双方协商的过程，所以，专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。

　　特别需要注意的是：用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系，订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　到了当天上班的员工的证实。

　　人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定

　　一、A公司的做法在法律方面存在哪些问题和风险？

　　《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　背景材料：李小姐大学毕业以后，与当地一家机械配件生产厂签订了3年的用工合同，专门从事质量检验工作。开始工作的一段时间，李小姐不怕脏、不怕累，勤勤恳恳工作，遵章守法，深得单位领导和员工的一致好评。但随着时间的推移，李小姐开始逐步放松了对自己的要求，在给单位办事的同时，常常会掺杂处理私事，比如到合作单位去取送材料时，明明1个小时就能办好，她非得一上午或大半天才行，为此，领导曾不止一次地教育批评她，但她一直没有悔改之意。最近，李小姐又结识了一位男友，男友由于上夜班，白天才有空。为了能和男友多接触，李小姐在工作时，常常心不在焉。草草干完手边的活后，就以各种理由外出，与男朋友幽会。由于李小姐玩忽职守，产生不少次品，直接给单位带来了巨大的经济损失。为此，用人单位以严重违纪为由决定解除与李小姐的合同，而李小姐却认为用人单位对她的处罚太过严重，

　　文档归属部门：人力资源部门第3页共64页

　　另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。

　　未实际行使权利履行义务的上海某贸易有限公司，据此上海某实业有限公司只要在事实上与小

　　因公司效益不好要求员工在家待岗，而公司却悄悄将员工除名了。员工谢女士一气之下将河南花园塑料制品有限公司告上了法院。昨日，管城区法院审结了此案。

　　事故回放一觉醒来发现丈夫猝死

　　试用期满不胜任，解聘不用给补偿？

　　工人梦中猝死，工厂是否承担责任

　　提成扣除的30%不予退还，这更是非常明显的克扣工资行为，公司每月扣除的30%的提成本

　　在《劳动合同法》环境下，员工流动已经是非常自由，劳动合同并不能制约员工的流动，员工提前30天通知也可无因解除劳动合同，员工大可不必如此紧张。

　　依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定，因此要承担相应的法律责任。

　　经审理查明，该机械公司2007年下发了《员工加班加点和考勤管理的补充规定》，明确规定销售业务员为不定时工作人员，不执行加班费规定。此外，王某与公司签有《营销责任书》，明确销售人员的收入为基本工资加上考核工资。仲裁委员会认为，公司公布的规章制度中已明确销售人员为不定时工作人员，公司与当事人签订的《营销责任书》作为营销人员考核的有效文件，双方均应履行。因此，王某要求支付加班工资的请求不予支持。

　　1、在这个案例中，仲裁时效该如何认定呢？年终奖的举证责任由哪方承担？

　　一:10劳动法案例分析题1

　　因此才索赔的。但张女士说，她在递交辞职申请时，给公司预留了足够的时间来安排人与其交接，这不是她的责任。

　　患病被辞就有医疗补助费吗？

　　背景材料：刚刚毕业的大学生蒋某今年7月与某宾馆签订了劳动合同，合同约定：蒋某每周工作7天共68小时，月工资为900元，超时工作的加班费包括在月工资之内。用人单位采取将加班工资约定在工资内的方式，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬，这样形成的工资，我们称为“包干工资”。

　　双方要面对的，是如何善后问题。穆经理说，刘建伟并非死在工作岗位上，因此，按相关规定，只应向死者家属支付15个月的当地上年度社会月平均工资，大约1.7万元。现在公司出于各种考虑愿意给予3万元的补助费。对于家属提出的30万元赔偿要求，穆经理则表示按规定办事。

　　朴某诉称，2008年3月1日，她与被告签订劳动合同，职位为该公司的服装设计总监。双方约定，合同试用期从08年3月1日至08年7月1日，合同具体截止日期视公司的秋冬订货会的截止日期而定。该合同约定，朴某的月工资为33330元。朴某称合同签订后，她积极履行合同约定的义务。但是被告于08年5月5日向她发出解除劳动合同通知。该通知要求原告于30日内办理离职手续，但被告未按劳动合同法的规定向原告支付经济补偿金及赔偿金共计5万元，原告申请劳动仲裁，但仲裁委驳回了她的申诉请求。因此，诉至法院要求被告向原告支付08年5月1日至16日工资16665元及补偿金4166元，被告违约解除合同的经济补偿金16665元和赔偿金33330元，共计70826元。

　　《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。

　　2007年3月6日，沭阳县青伊湖镇农民穆东，男，43岁，经人推荐到青伊湖镇某卫生院工作，负责儿童保健，月工资600元左右，但未签订书面的劳动合同。穆东在卫生院工作期间，感到节假日、休息日加班工资太低，卫生院在安排学习、培训及工资增幅等方面有歧视，常因此与卫生院领导发生矛盾。2007年8月27日，卫生院将穆棱东辞退，穆东当日结清工资等离开卫生院。同年9月中旬，穆东向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系，如果不能恢复，则要求卫生院按法律规定支付经济补偿金。仲裁机构对此事不予受理。同年10月25日，穆东以相同要求向沭阳县人民法院提起民事诉讼。

　　背景材料：某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。

　　律师说法：不定时岗位人员不享有加班工资待遇

　　或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

　　者的合法权益，建议劳动者一定要有证据意识，平时就应当保留用人单位关于支付年终奖的相

　　退工之前已怀孕合同期限应顺延

　　3.在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。

　　所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供江某绩效考核结果不合格及相应绩效考核标准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明江某试用期内不符合录用条件，这也是服装厂没有细化绩效考核制度相关内容所导致的结果。

　　刘建伟是睡在床上死去的，工友在12月24日早上8点发现时，他的尸体已经僵硬，枕边的呕吐物也已经结块。经法医初步诊断为呕吐物导致其窒息意外死亡。后刘建伟的家属向公司提出30万元的赔偿，但公司只愿意补偿3万元。目前，双方还在就赔偿一事进行协商。

　　大兴法院审理后认为，按照我国相关规定，中国企业聘用外国人应实行就业许可证制度。朴某虽与该服装公司签订有劳动合同，但该公司既未领取就业证，也未给朴某办理就业证，其聘用朴某未经许可，故双方所签劳动合同无效，朴某要求服装公司给付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金的请求，无法律依据，不予支持。

　　4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

　　试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。

　　(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　另外，用人单位在裁减人员时，也应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。

　　2、将工资和加班费“包干”也是不对的。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。所以加班费应当按照超时工作时间计算后发放，而不能与工资混为一谈。按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

　　《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第二十三条规定，工人职员因病或非因工负伤死亡时、退职养老后死亡时或非因工残废完全丧失劳动力退职后死亡时，根据劳动保险条例第十四条乙款的规定，除由劳动保险基金项下付给本企业的平均工资二个月作为丧葬补助费外，并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费：其供养直系亲属一人者，为死者本人工资六个月；二人者，为死者本人工资九个月；三人或三人以上者，为死者本人工资十二个月。因此，本案中公司应当向死者家属支付相应的丧葬费、直系亲属救济费。

　　《劳动合同法》中规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　背景材料：2008年4月，史先生与上海某广告有限公司签订了三个月的试用期合同，约定试用期自2008年4月9日至2007年7月8日止，史先生任资深客户经理，每月底薪3,000元。5月24日，史先生因肾结石入住医院，并作了手术治疗。而就在史先生因病住院的同一天，该公司为其办理了职工入职手续和社保缴费登记，并缴纳了当年4－6月的社保费用。6月，史先生出院结账，共支出了医疗费2万余元。出院后，史先生仍然到单位上班。但在8月3日，该公司向史先生发出领取退工单及劳动手册的通知，史先生被辞退了。史先生向区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司报销他住院期间支出的2万余元医疗费。而公司方面则表示：由于史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用，这之前史先生支出的2万余元医疗费，不

　　在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。

　　法院经审理做出如下判决：谢女士与河南花园塑料制品有限公司之间的事实劳动关系存在，该公司应为谢女士办理医疗保险金、失业保险金的参保手续，并为其支付自1998年10月起欠付的生活费。（案件来源于中原网）

　　退休返聘受伤能否享受工伤保险待遇？

　　工作时间以外工作的，应按以下标准支付加班工资：

　　原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。

　　后来，由于为名公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。

　　餐饮业职工跳槽频率比较高

　　7月5日，小娜到医院看病，经查确诊已怀孕。获此消息，小娜父母开始担心，怀孕后的小娜找新工作将会比较困难，略懂劳动法的他们要小娜与公司联系，要求恢复劳动关系。公司对此未予理会。

　　昨天庭审的争议焦点是草艺公司的“旷工5日就要作自动离职处理”是否合法。草艺公司出示了他们2003年6月制订的一份规章制度，称当初在公示栏张贴过。周某当庭否认：“从没看到过，这份是公司在打官司后伪造的。”

　　工资。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　1、《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

　　南方日报报道：入职两年来没拿到加班费，又被公司要求签订“包干合同”，六名员工为此申请劳动仲裁，向所在的公司讨要近39万元的加班费。目前劳动仲裁尚未开庭，员工们却意外地接到公司通知，今年1月份每人补休28天，只安排三天上班。益田假日广场有限公司表示，人事部决定以补休方式补回员工之前加班的天数。律师认为支付加班费属于公司的法定义务，不能以集中安排补休来免除这种义务。

　　2、对于在年底前离职的员工，年终奖的发放和维权一直纠纷较多，那么，年终奖的性质是劳动

　　归根结底，本案企业的败诉是企业忽略程序而导致的。《最高人民法院关于审理劳动争议案

　　低于6个月工资的医疗补助费。由此可见，单位虽然可以与刘某解除劳动合同，但应支付经济

　　的两倍工资差额9067.43元。

　　仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第40条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定

　　谢女士诉称，1991年12月，经劳动局批准，其成为河南花园塑料泡沫材料厂的一名集体正式工。1996年泡沫厂破产，由民营单位花园置业全盘接收。她的档案也因此转入河南花园塑料制品有限公司。1998年下半年，河南花园塑料制品有限公司以热缩车间没有活为由让她在家待岗。在待岗期间，河南花园塑料制品有限公司未发放任何生活费用，也从未通知她上班。2007年11月份她才从统筹办得知她的统筹于1998年9月被单位停交，统筹单上显示停交的原因为辞职，但她从未向河南花园塑料制品有限公司递交过辞职申请书。她遂向郑州市劳动仲裁委员会提交劳动仲裁申请书，市劳动仲裁委员会以申请超过申诉时效为由不受理。她认为河南花园塑料制品有限公司在没有向其下发任何手续的情况下将其作辞职处理，严重侵害了她的权益，故诉至法院。

　　仲裁委员会审理后裁决：小娜与公司的劳动合同顺延并履行至其“三期”结束，对小娜其余诉请未予支持。

　　件有关问题解释的通知（劳办发[1997]18号）规定，“二、《通知》第22条“劳动者患病或者

　　（二）未及时足额支付劳动报酬的。可见，工资按月支付的意思显然是指工资需按月及时足额

　　案例：小张5月初到一家公司应聘，当时双方商定试用期为一个月。5月中旬，公司人事部通知小张，说小张不适合现在的工作岗位，并说给小张两周左右的时间，等小张有了新的工作意向，公司将辞退我。可是还没到两周，5月25日，小张发现自己怀孕了。小张找到公司经理说，小张在孕期不可以被辞退。公司经理表示，辞退小张并不是因为小张怀孕，而是因为小张不适合现在的工作岗位，因此可以辞退。

　　1、员工登记表尽量全面完整，如有必要，尽可能核实真实性

　　小李于2008年1月入职我市某公司任市场部经理，公司与小李签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定小李应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金10万元。根据小李的工资表，小李的月工资为基本工资1500元、竞业限制补偿金500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2008年7月，小李与公司协商解除劳动合同，公司未再向其支付竞业限制补偿金。

　　2、用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，是否应该承担责任？

　　休、退职手续，享受退休、退职待遇。”因此，只有被劳动鉴定委员会鉴定为5～10级的，用

　　张女士和林女士说，工资不结算，没有了收入来源，两位外地来连打工妹的生活受到了影响，甚至租房子都交不起房租了。她们准备先找一份工作，但是在找工作的时候，却遇到了很多麻烦，因为她们没有拿到公司开具的《解除劳动合同证明书》，无法办理档案转移等手续，其他单位根本不接收这样的求职者。张女士向高新园区劳动监察大队投诉，申请督促单位开具《解除劳动合同证明书》，但处理此事也需要时间，她着急找工作，急得团团转。无奈，她们又向公司提出了申请，要求给开具这份证明她们已是“自由身”的《解除劳动合同证明书》，但是，公司以她们还欠公司钱为由，不给开这份证明。几次协商，公司都要求她们先把欠公司的钱还上，然后再去人事部办理离职手续。张女士和林女士认为这不合理，在拿不到证明的情况下，她们的生活也陷入了困境。

　　1、《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合。《中劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。

　　昨日，记者联系了该公司总经理张先生，他说，公司是根据相关规定对张女士和林女士给予辞退的，索赔也是有理有据，不能只听信她们的说法，至于为什么辞退她们以及为何不给开具《解除劳动合同证明书》，他没有过多说明，只是说公司已经走法律途径，“法律怎么判，我们就怎么执行，如果法律判我们的做法不对，我们就按照判决做。”

　　根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。

　　沭阳法院一审后认为，原告向被告提供劳务并接受其管理、指挥与监督，被告向原告支付劳动报酬，双方形成事实劳动关系。被告于2007年8月27日将原告辞退，原告当日结清工资离开卫生院，双方的事实劳动关系实际已终止。原、被告之间应当订立书面劳动合同而未订立，若用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。现原、被告双方矛盾激化，被告表示不同意继续聘用原告，双方不能就建立合法的劳动关系协商一致，故对原告要求被告恢复其劳动关系的诉讼请求，不予支持。但被告作为用人单位，其单方提出与原告终止劳动关系，应当按照劳动者在本单位的工作年限，发给劳动者经济补偿金。因调解不成，法院一审判决，驳回原告要求恢复劳动关系的诉讼请求。被告于判决生效后三日内支付原告经济补偿金600元。

　　员工主张加班费被驳回案

　　单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。司法实践中对于年终奖的举证责任通

　　通过这个案子，我们来了解一些劳动合同签约的知识。

　　销售提成扣除的30%不予退还。”这一规定出台后，在公司布告栏公示了一个月，并没有员工

　　劳动者对策，搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。

　　需注意：企业实行不定时工作制需经劳动保障部门审批才行，未经劳动保障部门审批自行规定实行不定时工作制的应当认定为无效，按照标准工时制处理。

　　1.入职材料的收取、甄别、管理

　　住员工和奖励员工，是公司自己的内部管理自主权，怎么

　　3、无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不是终身合同。无固定期限劳动合同的终止同样遵循劳动合同法第四十四条的规定。

　　1、蒋某与宾馆签订的劳动合同中约定的工作时间肯定是不合法的。在《劳动法》中明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。显然此份合同所约定的工作时间远远超过了国家法律规定的工作时间。根据本条规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定，延长了劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

　　依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时HR应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。

　　（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排

　　动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。

　　A公司如果想对员工有所激励且不违法，可对薪酬制度进行改进。可以作如下操作：适当

　　女工图自由竟不愿签劳动合同专家:等于放弃权利

　　3、陆先进的主张是否合理，为什么？

　　申请劳动仲裁讨要加班费

　　3、不合理。陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。

　　件适用法律若干问题的解释（二）》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动

　　告的工资及相关福利待遇。时隔十年劳动者主张权利为何没有超过仲裁和诉讼时效？劳动者违

　　劳动合同，签还是不签

　　王女士于2007年9月到北京某报社广告部从事制作、核版工作，并签订了2年固定期限劳动合同。2008年3月10日，报社与一家钟表公司签订了20万元的广告合作协议，客文档归属部门：人力资源部门第20页共64页

　　具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系，但8名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且8位准空文档归属部门：人力资源部门第8页共64页

　　未签订劳动合同的双倍工资，用人单位会怎么抗辩？

　　不满一年的，则不能获得该年度的长期服务奖金。通过对薪酬制度的上述调整，公司并未增加

　　家属称是连续加班劳累致死

　　关于法定节假日加班的问题，经审理查明，“公司一般都安排其补休和轮休，未能安排补休、轮休的也发放了加班工资，多年来被聘用人也都未提出过异议，并按时领取了加班工资或进行了补休，现从工作表和加班工资栏目中无法区分加班费的性质，故其提出公司没有支付过加班费和其没有享受过补休或轮休的主张与事实不符。”

　　综上，石林法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条、第十九条、《关于贯彻执行若干问题的意见》第六十七条、《工资支付暂行规定》第十三条第四款及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百零七条之规定，作出如上判决。

　　2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

　　单价支付的劳动报酬。包括：（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的

　　“我们已经同死者家属协商解决，但双方一直没谈拢。如果协商不了，只能通过劳动部门来解决，该我们承担多少责任，我们会负责的。”邓厂长说。

　　国经理对记者说，老刘当初来烤肉店工作时，没有出示残疾证，所以当时没人知道他是残疾人，后来在工作中发现他的听力不好，经常和同事大声喊，这影响到客人的用餐情绪和心情。而且，老刘和多数同事相处得不融洽，12月1日，他曾与另一名清扫工吵了起来。鉴于整个烤肉店的经营，烤肉店方面决定不用老刘了。

　　签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

　　《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

　　三:劳动纠纷案例分析大全

　　20岁的王莉（化名）来自孝感农村，今年初来到汉口一家服装厂打工。10月23日晚上下班后，王莉和几名同事在服装厂宿舍里聊天，王莉在吃口香糖时不慎将口香糖咽了下去，当时也没在意。大约过了5分钟之后，王莉口吐白沫，不省人事。

　　昨天，老刘挺上火，伴随着纷纷飘落的雪花他心情坏到了极点，因为他被解雇了。老刘的听力二级残，从今年7中旬开始，他到比尔森啤酒健康烤肉店打扫卫生，12月1日烤肉店方面以人员超编为由将他辞退。老刘对此不理解，找到记者反映此事。

　　回复一：北京市劳动和社会保障局热线工作人员说，退休人员被返聘后，因其已不在就业年龄之内，双方建立的关系不是劳动关系而是劳务关系。劳务关系一般只获得劳动报酬，此时退休人员已不具备《劳动合同法》规定的劳动者主体资格，不受《劳动合同法》保护。因此江先生返聘后受伤不属于工伤范畴，单位不能报销。

　　《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。因此，实行不定时工时制需经劳动部门审批方可执行。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。云南省劳动和社会保障厅关于进一步加强企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理工作的通知（云劳社办〔2006〕217号）第三条规定，三、严格审批程序，认真做好审批工作。一是要严格按照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》（劳社发〔1994〕503号）规定的行业、岗位范围进行特殊工时制审批。二是要建立收发和归档管理制度。收到企业报送申请材料后，应做好签收和登记工作，办理工作结束后应做好材料归档和日常管理工作。三是要严格掌握审批的执行期限。执行期限一般应控制在两年以内。有效期满，需要继续实行特殊工时制的，应重新申报并办理相关手续。四是要督促企业将实行特殊工时制的岗位、工资发放及休息办法等情况通过签订劳动合同、集体合同、发布公告等形式告知职工。要督促企业在保障职工身体健康，充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工依法享受休息、休假的权利。

　　求原东家按照公司相应的标准补发自己应得的2008年度年终奖18万元。但劳动争议仲裁委员

　　人单位才支付不低于六个月工资的医疗补助费。如果经鉴定没有级别，用人单位是可以不支付

　　收到辞退信后，张女士和林女士都接受了这个事实，毕竟能够离开单位就行了。于是她们向单位提出了结算工资的要求，但是公司不但没有给她们开工资，还分别向张女士和林女士提出了9千元和1千元的索赔要求。工资未结算，她们怎么反欠公司钱了呢？这令两个打工妹顿时没有了主意，不知该如何是好。

　　劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳

　　时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于劳

　　问题：1、如何判断用人单位对李小姐的处罚是不是太重？

　　54岁的周某是宁波一家草艺公司的老职工。他2002年5月进公司工作，今年初离开公司。关于“离开”的说法有两种：周某说是公司去年底突然无故辞退了包括他在内9名老职工；公司却称，是周某今年元旦过后一直没有上班，旷工超过5日，被公司按照规章制度作了自动离职处理。

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　　一、关于仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的

　　2009年3月，为名公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。

　　黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。

　　“刘建伟死之前已经连续加班好几天了，我们前几天曾看到公司的考勤表，标明刘建伟已经加班好几天了，但是当时公司的人就把那考勤表收走了。”刘建伟的舅舅易根仁说。对于加班和考勤表的问题，穆经理和另外一名工友均称，公司到年末会接大量订单，加班比较多一点。刘建伟出事之前在车间做电视机支架的安装工作，并不属于重体力活。刘建伟的死比较意外，但刘建伟在入职体检时，已经表明他有乙肝大三阳和高血压，医生也曾嘱咐要定时检查，公司秉着不歧视乙肝患者的心态才让刘建伟进厂打工的，家属对刘建伟病情的说法也未提出异议。但当记者提出要看考勤表的时候却遭到公司拒绝，穆经理说，这个不方便提供，等警方或者劳动仲裁部门调查取证时，他们再拿出来。

　　二、关于年终奖的举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人

　　4月14日，江苏省宿迁市中级人民法院作出终审判决，认定沭阳县青伊湖镇某卫生院以口头形式解除与穆东（化名）劳动合同无效，撤销一审法院判决。

　　而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位需对不予支付年终奖的理由举证。

　　2、不能。由于上海某贸易有限公司只是与小丽签署了书面合同的“名义用人单位”，但有关用人单位的权利义务实质上却是由上海某实业有限公司享有和履行的，因此与小丽具有劳动关系的是虽未签书面合同但存在事实劳动关系的上海某实业有限公司，而非仅仅签了个劳动合同而

　　时效，且证据不足，因此请求法院驳回王某的诉讼请求。

　　用人单位策略五：时效抗辩。

　　（二）企业撤销录用通知的法律风险

　　本月被安排每人休假28天

　　用人单位口头解除劳动合同程序违法

　　第三，高健等提交的证据不能证明其自参加工作到被解聘长达数年的时间具体有多少天加班，应补给多少加班工资。其仅按一年当中有几个星期，有几天属法定节假日推算自己一年有122天在加班的主张不能成立。

　　1、《劳动合同法》规定，员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。但是应注意以下两个问题：首先，“重大损害”的标准应当在规章制度中予以明确，例如:有的规章制度规定：达到10000元则为“重大损害”，否则一旦产生劳动纠纷，单位的地位将十分被动；其次，要注意“重大损害”的度量，如果损失100元就视为严重损失，未免太过苛刻，不符合事实。

　　问题：1、A公司的做法在法律方面存在哪些问题和风险？

　　2、孙师傅的要求是否合理，为什么？3、如何理解无固定期限劳动合同？

　　公司只愿补偿3万元

　　2、首先，单位应通过规章制度进行书面形式量化“重大损害”；其次，“重大损害”的标准应当客观合理。这样，即使劳动者持有异议，单位也可以这个合法合理的“重大损害”标准来维护自身的权益。第三，《劳动合同法》规定，员工严重违反用人单位规章制度的，公司可以解除劳动合同。同时据《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》规定，解除劳动合同的理由应当由用人单位承担举证责任。因此，如果不能充分证明员工违纪，单位将会面临违法解除员工劳动合同关系的风险。

　　第四，高健等提交的考勤表表明其天天在公司上班，但其又提交了自己休假的统计表，故其提交的证据相互矛盾。

　　首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此伴随的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双方劳动合同为准。

　　女子误咽口香糖窒息身亡，公司需补偿吗？

　　2、作为公司，在辞退违纪员工的时候，应当怎么操作？

　　年终奖的性质及仲裁时效：

　　既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面三种情况：1.完全否认劳动者一方提供劳动；2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动关系；3.承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。

　　《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时。

　　“《劳动合同法》出台后，原则上企业必须与职工签订合同，如果是职工自己不愿签，企业不能聘用职工。”专家称，企业与职工签订合同是一种保障，也是一种制约，对于相对弱势的员工来说，合同体现更多的是一种保障。为了小利益而放弃大利益，显然是不值得的。此类奇怪的“特此证明”也表明，提高职工法治意识、维权意识，已成为构建和谐劳动关系的重要一环。

　　录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力，否则，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知，而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前）。

　　销售人员可以享受加班费吗

　　如果双方是劳动关系，协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定，如工资、工作内容等，那么这就是一份劳动合同，即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。

　　从国务院的规定我们可以得出结论，退休返聘人员发生工伤事故，同样参照工伤保险相关待遇进行处理，并且可以直接通过民事诉讼方式解决。当然，有个别省市规定退休返聘属于特殊劳动关系范畴，可直接认定为工伤，享受工伤保险待遇，比如上海就是这种做法。

　　从绩效考核的种类上看，通常可以分为三种：日常考核、年度考核和专项考核。

　　实践中，上述第一种情形是较为常见的。而绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有效的说明。

　　5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　湖北九通盛律师事务所律师张双认为，如果想要服装厂赔偿，需要证明王莉是因公受到损害。因为此事发生在下班之后，并且王莉自身有心脏病史，死亡原因主要是她自己吃口香糖导致。在这种情况下，王莉不属于因公死亡，不能认定为工伤，服装厂也没有责任，不用赔偿。

　　时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。

　　双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来认定。

　　司想出了一个办法：一方面适当提高了业绩提成比例以激励员工，另一方面则规定：“扣除每

　　本案中草艺公司出示了他们2003年6月制订的一份规章制度，法院当庭判决，企业制订规章制度应当符合劳动合同法规定的制定程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并告知劳动者。草艺公司不能提供相应证据，所以该规章制度不合法，据此作出的自动离职决定也不合法，草艺公司应当支付周某解除劳动关系的赔偿金和一次性生活补助损失1.4万余元，并为周某补缴2006年和2007年的养老保险。法院这样的判决理由显然是不妥的。2003年6月制订的规章制度，能够用2008年1月1日才实施的劳动合同法规定的制定程序去约束吗？用人单位在2003年6月份制定规章制度的时候怎么可能知道制定程序是“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”呢？况且，法无溯及力，劳动合同法的新规定似乎是不能约束劳动合同法施行前已经发生的行为的，笔者认为，法院这样的判决理由不能让人信服。正确的做法应当是依据最高人民法院司法解释，以用人单位无法举证该规章制度已经向劳动者公示为由，判决用人单位败诉，这样才没有问题。

　　前段时间，沙头角某制衣厂因租赁厂房将拆除，拟搬迁到梅林，厂方承诺工厂搬迁后所有员工的工资福利待遇不变，如果同意随厂去梅林的员工到工厂新址后将提供1000元的奖励，考虑到在沙头角安家的员工如果不愿随厂搬迁，员工可以向厂方提出辞工，工厂将协助该部分员工办理离职手续并即时结清所有工资。

　　同中，约定了底薪和保底业绩，提成比例则约定根据公司的具体管理制度确定和变动。销售员

　　韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12

　　1.能够与劳动者约定6个月的试用期，使用人单位有充分的时间对新入职劳动者进行考察，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位向劳动者说明理由后可与其解除劳动关系。

　　焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？

　　家住门头沟的江先生反映：我2002年从门头沟京煤集团总医院退休后又被返聘，今年在单位组织的运动会中受伤。如果是正常职工就能有保险也算工伤，想问一下像我这种情况能算工伤吗？

　　动报酬争议仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》第四款作了特别规定，劳动关系存续期间因拖欠

　　报酬还是额外奖励？如何才能更好地维护自己的权益？

　　后来，国经理给烤肉店的一位管事人员打了电话，放下电话后，国经理对老刘说：“你被解雇了。”老刘问咋变化这么快？国经理说，因为老刘把记者找来了，所以不能再用他了。国经理认为，老刘向记者反映此事会影响到该店的生意，如果每个员工有事都向记者反映，该店就没法管了。“对于你这样的员工，我们用不了，也用不起！我们没必要和你操这个心。”国经理对老刘说道。

　　（选自中国人力资源开发，2008年10月，唐付强）

　　1、用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准

　　公司理论，但遭到拒绝，于是在2009年11月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要

　　班，目前留一9岁女儿在老家上三年级。胡庆伟出事后，其父母和女儿等亲人连夜就赶了过来。

　　外籍员工被解雇索赔败诉案

　　人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

　　焦点二：如何规避未签劳动合同的争议风险？

　　家属说法“他是过度劳累死的”

　　本案系一起涉及女职工“三期”内特殊保护的劳动争议案件，所涉及的法律问题颇具代表性：

　　经调查，贺志民得知这名员工是安徽来沪的打工者，她不愿签订劳动合同最主要的原因是想来去自

　　张女士告诉记者，公司除了欠她一个月的工资1000多元外，她还有100多个小时的加班费，加起来总共有2000多元。而公司向她索赔9000元的理由是，她被公司安排到学校授课，她的离职影响了公司的利益，

　　3.不给开离职证明，两个月来无法找工作

　　国经理说：“我们这里的人员一直在调整，以前就想辞退他（老刘），但没找到人。这对员工是有点残忍，可是做企业也不容易啊。”

　　“我老公身体很好，平时也没什么病，他是过度劳累死的。”张翠霞说，胡庆伟刚到该厂上班时从事质检工作，后来升为车间组长，每天负责安排车间的生产流程、配货、跟货期等，工作量和压力都很大。“厂里没跟我们签合同，也没有买什么保险。他从进厂到现在都没休息过。厂里基本每天都加班，以前经常一加班就到夜里12点。”张翠霞说，由于工作辛苦，他们夫妻俩去年曾提出辞职，但被厂里以招不到工人为由拒绝。

　　3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　二、用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，也应承担相应责任根据有关规定，用人单位终止劳动关系处理决定被撤销的，对职工停工期间的经济损失应予合理补偿。本案中，公司在小娜孕期内退工，原因在于小娜未向用人单位表明其已怀孕

　　北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。

　　在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

　　孙平认为，本案无论是员工辞职还是单位辞退员工，既然双方对解除劳动关系没有争议，单位就有义务在法定期限内为员工出具《解除劳动合同证明书》，这是法律赋予单位的强制性义务。至于员工是否应赔偿单位提出的损失，是另一个法律层面的问题，单位可以通过申请劳动仲裁解决该争议，但单位不能因员工没有支付其提出的赔偿金就拒不出具《解除劳动合同证明书》，这是变相剥夺员工的就业权和生存权。单位应该对其违反法律规定给员工造成的经济损失承担赔偿责任。

　　对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人

　　(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　张女士和林女士的代理方大连法大律师事务所孙平律师说，按照《劳动合同法》第五十条的规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　未签订劳动合同，谁之过？

　　1、《劳动合同法》第十九条的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。

　　记者调查后发现，餐饮行业中不想签合同的员工非常多，不签的理由只有一个：“来去自由”。对许多外来打工者来说，到上海找的第一份工作往往是餐饮业。一是餐饮行业门槛较低，农民工放下镰刀很快就可以拿起菜刀；二是餐饮行业的岗位始终多于求职的，许多酒店的招聘红纸一年365天有340天张贴着；第三，也是最重要的一个原因，大多数酒店包吃包住，农民工到餐饮业工作可以很快找到落脚点。

　　试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。当然，这也是试用期内最容易引发劳动争议的关键点。

　　第一款第(三)项的规定，对劳动者要求支付经济补偿金的请求，予以支持。指导意见的意思是用人单位搬迁只要不超出深圳市范围（包括罗湖、福田、盐田、南山、宝安、龙岗、光明新区、坪山新区），劳动者不愿意随迁提出解除合同的，不能获得经济补偿。如果用人单位搬迁到深圳市外，比如惠州、东莞，劳动者因此提出解除合同的，用人单位应当支付经济补偿。

　　老刘说，两个月前比尔森烤肉店换了一个经理，一个月前管人事招聘的人也换了。12月1日，烤肉店的经理对他说，现在烤肉店人员超编。于是，老刘被解雇了。对于这个说法老刘挺不理解，他对记者说：“烤肉店打扫卫生的活儿缺人，现在他们（烤肉店方面）还招清扫工呢。”

　　“本人不愿与单位签订劳动合同。特此证明。”杨浦区大桥街道一家餐饮店职工为图“来去自由”，竟然立下字据，声明不愿与企业签订劳动合同。昨天，有关专家在接受记者采访时表示，职工主动不签合同等于自己放弃9项权利。

　　审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决，服装厂与江某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。

　　1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。

　　对于公司的解释，刘建伟的家属不能接受。“那可是一条命啊，现在拿3万块钱就想把事解决了？不可能。我们都来了好几天了，他们的老板都不出来见一下。”建伟的舅舅易根仁说。

　　以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果HR从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生，为用人单位的平稳运营提供保障。

　　员工不愿签劳动合同等于放弃权利吗？

　　现实中，的确有些用人单位存在不注重入职工作，盲目混淆劳动关系、劳动法律关系的现象，要么以带有经济属性的协议代替劳动合同，要么为控制用工成本，滥用非全日制用工形式，签订的是非全日制劳动合同，实行的却是全日制用工的各项规定。从长远考虑，错误的做法不仅侵害了劳动者的合法权益，更不利于用人单位的健康发展。

　　仲裁庭经调查认定，该企业在录用王某之后，在签订书面劳动合同前约定并延长试用期，违反了《劳动合同法》的相关规定，没有依法订立书面劳动合同长达4个月，双方已经形成事实劳动关系。裁定该企业与王某订立的书面劳动合同，期限应自2008年1月起计算，并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。

　　小娜2002年6月应聘进入某外资企业公关部工作，双方签订了为期两年的劳动合同。2004年5月底，公司人力资源部经理召集小娜等几位合同即将到期的员工征询意见，小娜表示愿意与公司续签合同，双方还就续签合同的期限等进行了沟通。

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　　单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动

　　10劳动法案例分析题1_劳动法案例

　　（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同

　　本案劳动者申请劳动仲裁是否超过时效？这是首先应当解决的问题。因此，本案劳动争议发生之日的确定至关重要。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案用人单位并未向劳动者送达解除劳动关系的书面通知，因此，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，劳动者申请劳动仲裁不会超过仲裁时效。劳动仲裁委员会以申请超过申诉时效为由不受理是错误的。

　　从上述案例看，我认为法院的判决是存在问题的。

　　6.录用通知书不是劳动合同。

　　搞小集体利益。小慧认为，公司的解聘协议应该是无效的，并且应该为其购买保险。皮鞋公司的代理人对“四次试用”未予否认，但表示，与小慧签订的四次试用期合同中，都明确约定了劳动合同期限、工作内容、劳动纪律以及劳动合同终止的条件等，并不存在应告知而未知的内容。小慧在试用期内，违反了合同约定的内容，达到了劳动合同终止的条件。因此，公司根据合同的约定，解除与她的试用期劳动合同并无过错。皮鞋公司还称，每次试用期合同解除后，都是小慧主动要求公司再给她机会。由于考虑到她本身较有能力，公司出于对人才的尊重，才与她签订合同。“如果她能严格按照合同执行，我们早就和她签正式合同了。”公司代理人称。问题：1、《劳动合同法》关于试用期的规定有哪些？

　　第四,考核结果经劳动者签字确认。如果劳动者不签字确认,该考核结果的证明效力可能会大大降低。另外,由于在劳动者不能胜任工作的情况下,应与之调岗,调岗后仍不能胜任的才可以解除劳动合同,用人单位往往不经给劳动者调岗就径行与之解除劳动合同,该行为极易引发法律纠纷。

　　A公司以公告的方式规定“扣除每月销售提成的30%，累积一年后按120%统一发放，

　　1.打官司打的是证据，证据未必完全符合客观事实。

　　处罚决定作出后，未能提供证据证明其已将处罚决定依法送达给原告，因而认定该除名决定违

　　律规定的，违反了劳动报酬需“及时足额”支付的法律规定。销售提成从性质上来说属于计件

　　这里涉及到几个小问题：双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但所谓“工资”，按理说是包括加班工资的。但目前的做法是：如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如果加班工资有拖欠，未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些文档归属部门：人力资源部门第14页共64页

　　为此，王某将这家企业告上劳动争议仲裁委员会，请求确认2008年1月至4月双方存在劳动关系，并由企业支付未签订书面合同的双倍工资。

　　本案女子不慎将口香糖咽下，致窒息身亡，显然属于非因工死亡，公司不需承担相关工伤保险待遇。但是，是不是公司就完全没有义务支付任何的补偿呢？我认为该案律师说法中律师认为服装厂不承担任何责任是不对的，会误导当事人放弃相应的权利。

　　此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。

　　根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》[劳部发〔1994〕503号]第四条的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

　　2009年12月8日，云南省石林县人民法院对高健等人诉石林天合烟叶复烤有限公司劳动纠纷22案进行宣判，判决驳回高健等22人的诉讼请求。1998年，天合公司为了安全保卫的需要，聘用了高健等数十人在安保部工作，经培训担任经济民警，主要负责公司的安全保卫。按照有关规定，公司每年与聘用人签订了劳动合同，2008年9月30日劳动合同期满。2008年8月，公司征求各个被聘用人的意见，若愿意续签合同的公司将与其续签劳动合同。高健等22人明确表示不愿续签合同，为此，公司于2009年9月1日，向高健等人下发了“云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书”于2009年9月30日终止了双方的劳动合同，并按相关规定向高健等人发放了终止劳动合同的经济补偿。而后，高健等以公司未按规定为其购买相关社会保险、未按规定向其支付国家法定节假日加班和延长工作时间的加班工资为由，向石林县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008年12月，石林县劳动争议仲裁委员会裁决：一、由天合公司为高健等人补买各人自参加工作时起，至2005年12月期间的社会保险。二、驳回高健等要求公司按规定向其支付国家法定节假日加班和延长工作时间的加班工资的请求。高健等不服该仲裁裁决的第二项向石林法院提起诉讼。

　　付不低于6个月工资的医疗补助费是有条件的。劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文

　　国经理说：“作投资方，招不招人用和你说吗？没必要和你说！”

　　为了解决上述问题，我们认为还是应当建立一套完善的用工管理制度，把握劳动关系与事实劳动关系的区别，明确用人单位与不同劳动者的法律关系——劳动关系或劳务关系；根据业态或岗位需求，依法使用全日制、非全日制或劳务派遣用工形式，避免出现因片面控制用工成本而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。

　　2、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件；在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体

　　2008年9月小李入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了竞业限制补偿金500元，小李应当承担竞业限制义务，要求小李支付违约金10万元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。

　　3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同无效。

　　时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定，时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些城区是可能得到支持的。

　　用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。

　　本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。

　　2、劳动行政部门应该怎样处理？

　　本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。

　　区信访大厅的劳动信访办受理后即时介入处置，考虑到来访人情绪比较激动，先由专业社工深入到来

　　元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资

　　记者问：“为什么老刘工作了4个多月没签合同呢？”

　　另外，本案虽然没有出现劳动者试用期期满后，用人单位却未按照劳动合同所约定的条款支付劳动报酬的情形，但在实际工作中，的确存在因HR从业人员不熟悉法律法规，在与劳动者约定试用期工资标准时或试用期期满后支付工资时经常出现问题的情况，例如新入职劳动者试用期的工资低于本单位相同岗位最低档工资的问题、试用期工资标准低于劳动合同约定工资标准80%的问题、试用期期间与期满后的工资标准相差过大的问题等。所以，请大家牢记《劳动合同法》第二十条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应做好的基本工作，应包含以下几个方面：

　　没签合同可以试用四个月？

　　广东中安律师事务所潘翔律师认为，支付加班费是公司的法定义务，公司不能以集中安排补休来免除这种义务。“即便公司安排员工补休28天，也只能算作带薪休假，除了工资应照常发放外，之前的加班费用也必须支付。”此外，公司要求员工签订“包干合同”，由于法律上并不存在“包干工资”的概念，员工可以拒签合同，即使已经签订也是无效的。

　　3、何先生可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径主张自己的权利。

　　《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

　　终奖待遇。James没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而James所称先于自己离开的两

　　当时该厂有员工100余人，其中31名员工表示不愿随厂搬迁，该部分员工认为其权益受到侵害，要求用人单位支付经济补偿金。经与厂方协商未果的情况下到区信访大厅集体上访，反映其诉求，并且当时情绪比较激动。

　　经过1个多小时审理，鄞州法院当庭判决，企业制订规章制度应当符合劳动合同法规定的制定程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并告知劳动者。草艺公司不能提供相应证据，所以该规章制度不合法，据此作出的自动离职决定也不合法，草艺公司应当支付周某解除劳动关系的赔偿金和一次性生活补助损失1.4万余元，并为周某补缴2006年和2007年的养老保险。

　　法定节假日加班可以补休吗？《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从劳动法的规定看，休息日加班的可安排补休，法定节假日加班应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，并不能以补休代替。

　　列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加

　　国经理说：“这是企业管理的事，老刘一直处于试用期。”

　　问题：1、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同有哪些规定？

　　月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。

　　丽连续订立了二次固定期限劳动合同后决定续订劳动合同就仍然负有订立无固定期限劳动合同

　　1.递交辞职报告未批，反以旷工为由被辞

　　本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，文档归属部门：人力资源部门第15页共64页

　　付，用人单位逾期不支付的，还可以责令用人单位按应付金额50%——100%的标准向劳动者加

　　被告青伊湖镇某卫生院辩称，原告穆东拒绝领取2007年8月工资，妨碍被告卫生院开早会，且被告卫生院未与原告签订劳动合同，不同意原告的诉讼请求。

　　工资，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件

　　（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳

　　《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。

　　解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时，从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。

　　“裁决符合事实和法律规定。”扬州大扬律师事务所谭正霞律师认为，根据相关规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工，可实行不定时工作制。实行不定时工作制不能要求公司支付加班工资。王某作为销售人员，其工作岗位为不定时，他在外享有津贴，不是靠时间来考核，而是靠业绩、工作量来表现，不享有加班工资待遇。

　　企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”——文档归属部门：人力资源部门第5页共64页

　　例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这一点，仲裁委只能认定合同真实。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　起诉的劳动争议案件。经法院审理查明，10年前，被告某公司因原告徐某连续旷工多日、严重

　　常做法是：劳动者需举证证明用人单位有发放年终奖的相关约定或制度规定，如果劳动者能够

　　补偿及医疗补助费。经调解，该公司同意支付给刘某7个月的工资作为经济补偿及医疗补助费。

　　下班后，女子不慎将口香糖咽下，致窒息身亡。女子家属闹到单位提出20余万元的赔偿，被拒绝。昨日，女子父亲找到律师张双咨询：“女儿在单位意外身亡，单位能拒赔吗？”

　　7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　为什么员工提出的经济补偿要求厂方不同意支付？原因是深圳市中级人民法院对于用人单位搬迁员工解除合同做了一个指导性的意见。深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见中规定，用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的，可以依据《劳动合同法》第四十条

　　（一）录用通知的性质界定

　　4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。

　　的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日

　　用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。

　　通过前面的分析，专家提醒各用人单位，若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中，一些用人单位疏于管理，未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续，当用人单位发现并采取补签措施时，确有个别劳动者为了索要双倍工资，以出差、工作忙、生病为名故意拖延时间，拒绝办理签订或续订手续，双方拖得时间越长，用人单位为此付出的违法成本就越高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理，规避争议风险。

　　刘建伟的哥哥刘建武说，弟弟以前和他一起在上海打工，不喝酒，不抽烟。因为父亲还有心脏病，兄弟俩平时省吃俭用，挣的钱除了维持兄弟俩的日常开销外，剩下的都寄给父亲看病和补贴家用。

　　1.将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举：如下岗再就业人员、失业人员、实习学生、应届毕业生等；

　　国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。

　　试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行；劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　用人单位策略三：缩短用工时间。

　　所谓仲裁与诉讼，通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行，即原被告（仲裁阶段是申请人与被申请人两方）各自主张，仲裁员或法官兼听各方意见，居中裁判。那么，对于未签劳动合同的双倍工资，用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗辩，劳动者又该如何应对？

　　背景材料：员工小慧称，2008年3月，她进入九龙坡一家民营皮鞋公司。试用期合同约定，从当年3月12日至9月12日为试用期，试用期间，如果小慧能够保质保量完成公司交给的任务，经公司考核合格，可以转为正式员工。随后，她从事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看试用期就要满了，公司却说我发生重大质量差错，准备解聘我。”小慧称。正当她收拾行李准备走人时，公司领导找到她，给她的工作给予了肯定，并希望她到销售部门工作。2008年9月9日，公司和她签订第二份试用期合同。离试用期满前半个月，公司以她暗中给代理商回扣为由，解除了合同。被解聘后，公司的领导再次出面，邀请她回到生产一线，做技术主管，并承诺此次试用期为三个月。可是，还没到三个月，公司又传来她管理的员工生产产品质量不过关的消息，她再次被解聘。2009年6月，公司又一次以她熟悉业务为由，邀请她回去当销售部主管，再次签订三个月试用期合同。这次还不到一个月，她又被公司解聘，理由是在公司内部拉帮结派，

　　用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违法律规定的。另外，用人单位将试用期脱离劳动合同期限，甚至延长试用期，更是违背了法律规定。这种将试用期与劳动合同期限分离的行为，不仅不能起到考察劳动者的作用，而且必然引发劳动争议，直接加大用人单位的用工法律成本。

　　录用通知的法律风险知多少

　　第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。

　　《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。

　　是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5～

　　《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几种情形：