在线招聘的流量时代落幕 这家公司想用人工智能革招聘行业的命在线招聘的流量时代落幕 这家公司想用人工智能革招聘行业的命36氪百家号智能客服在金融等行业已屡见不鲜，但当你接到一个聊天机器人跟你电话沟通找换工作事宜，你觉得这事靠谱吗？辈出科技 联合创始人 & CEO 刘文敏至少对很多公司的HR来说，如果能够解放很多初级而又琐碎的沟通工作，同时提高效率的话，他们肯定是欢迎的。杭州辈出科技有限公司最近推出的一款智能语音机器人就可以做上述工作。作为一家智慧职场服务公司，取“人才辈出”之意而命名的辈出科技创立于2016年4月，但时至今日，知名度并不高，这是为何？辈出科技的拓展思路其实是先打B端，再打C端。简单来讲，从招聘渠道管理出发，辈出科技运用大数据工具，首先希望帮助企业搭建人才库，依赖社群推广及人拉人等方式，不断扩大企业用户，同时又在自身平台上不断沉淀更多人才资源。在此基础上，从保障结果的思路出发，辈出又做了“获取信息-信息匹配-人员触达”全过程的智能应用方案。短短一年多的时间，辈出科技企业用户已达3万余家，其可触达的个人用户则达到1200多万。但对企业来说，招聘软件和平台这么多，每家各有优劣，最重要的其实还是能不能更便捷地招到合适的人才。据辈出科技联合创始人&CEO刘文敏介绍，其智能邀约意愿转化率高达20%，远高于传统招聘行业约10%的意愿转化率。在招聘层面，辈出科技目前主要有“辈出诚聘”和“辈出有猎”两款产品。辈出诚聘主要面向企业HR，变被动招聘为主动招聘，借助阿里云技术和全方位的招聘服务，从人岗匹配、面试管理、安排入职和定岗招聘各个层面，提升效率同时显著降低成本。辈出有猎则面向猎头，助力猎头高效交付，发现更多优质人才。此外，辈出还推出了职场人的一站式轻学习社交分享平台“辈出有读”。辈出科技并没有将自身定位于一款职场招聘平台，反而是全国首家“职场+AI”的人力资源服务商，致力于通过“大数据+人工智能”，解决招聘求职领域信息过载、信息不对等、效率低下等问题，进而连接整个职场，为成长型企业和行业人才提供求职招聘、职业成长、猎头服务等全方位的智慧职场服务。在即将过去的2017年，在线招聘领域竞争继续白热化：Boss直聘因李文星事件被推上风口浪尖，拉勾和脉脉则相继获得融资，并被传统招聘平台青睐。刘文敏如何看待当下及未来的在线招聘行业，辈出的“人工智能+大数据”的思路能够在招聘行业搅动一池春水吗？（以下问答内容经过36氪编辑整理）1、企业招聘只看成本和效率36氪：我注意到你们最初是想做一款招聘渠道的管理工具，但你和创始人应叶琦其实都不是招聘/人资出身，从筹备到上线，经过了哪些推翻论证？刘文敏：具体到招聘这件事上，企业最关注的是什么？肯定还是能不能招到人，其次是效率的问题。只作为招聘渠道管理的工具的话，其实企业并不会为之买单，但会为招到人的可能买单。所以后面我们提供了人才库，做了人才推荐；为可能买单，并不是所有企业都在一开始就信任的，这种信任建立需要过程，所以我们做了尝试保障结果的服务。但这其实并不顺利，因为这中间又会回到效率和成本的问题。现在我们是从保障结果的服务出发，通过智能化的解决方式，来为企业提供服务。这些过程中有波折，但在推进的过程中，方向和模式渐趋明朗，也特别符合我们团队要做人力资源大数据的初衷，智能挖掘人力大数据来更好应用到招聘及职场中。36氪：从HR和求职者两端，您认为近年的招聘求职行业还存在哪些痛点？刘文敏：在招聘市场我们发现个现象，就是越多越多的人是被动求职、看机会的、不缺工作的，仅有20%左右的人是主动求职者，且这部分相对来说偏初级。在企业招聘中，中小发展型企业、科技创新发展企业，他们对人才的需求旺盛，但通过企业自身招聘、难以触及到足够的候选人，尤其是中高级的人才。有较多预算的企业，会在中高级人才招聘上、委托猎头，但猎头本身依赖于长久积累的资源外、更多的交付依赖于人去搜罗信息及触达，人员管理成本也会较高、交付不稳定。这让我们发现触达足够候选人、把不确定的触达过程变成确定的结果，是非常有意义的。36氪：如何利用大数据和人工智能去解决上述痛点？刘文敏：招聘行业目前还是偏传统化，可以改变的东西还有很多，归根结底的问题仍然是效率和成本的问题。辈出的智能招聘模式，是基于大数据的AI技术，从获取信息、信息匹配到触达三个环节的智能化，整个流程与智能模式都已实现。36氪：那你们具体的服务模式是怎样的？刘文敏：辈出诚聘线上的直约和极速反馈，我们近期已全面升级为“智能邀约”服务。企业客户对于比较感兴趣的简历，在线发起智能邀约，坐等机器人电话邀约后的意向结果，省去了无结果保障的人工邀约成本，HR心情将更好。而到面保、入职保服务，是对接我们的线下寻访服务，我们通过内部智能化工具的辅助管理，在向企业推人时、可以做到成本更低，效率更高，根据到面或者入职收费。36氪：听说你们最新还推出了“辈出HR超级助理——小辈”语音机器人，有哪些亮点和特色？刘文敏：小辈是一个懂企业的语音机器人，他会把企业的具体招聘需求、变成对应的语音话术，与候选人沟通确认、并反馈给HR。小辈还懂数据，他会根据辈出平台大数据下的需求变化、定期定向挖掘激活人才库，为企业提供更便捷的人才获取。小辈在候选人正常方便联系的时间段，可以向多以万计的候选人同时发出邀约；在与候选人沟通中，会根据候选人不同的反馈，做深层的对话与信息挖掘，并自动记录反馈。2、先打B端，再打C端36氪：如果我是一个公司的HR，用辈出能够有怎样的意向不到的效果？如果我是一个求职者，用辈出诚聘是否能让我找到更满意和适合的工作？刘文敏：如果你是一名HR的话，可以不发任何一条信息、不打一个电话，在诚聘上向系统推荐的人才、发起智能邀约，即可坐等确认后意向人才，甚至可以直接约好面试时间。作为一名求职者，在辈出只需要委托您的简历、意愿，不需要自己去搜寻比对职位，辈出会自动挖掘有需求的企业、与你做确认和撮合。辈出诚聘求职端的产品，我们也走了些弯路，之前的app产品有些复杂，目前我们正在计划迭代、打造轻便的智能求职利器。36氪：据了解，辈出到目前已经有1200W+个人用户，3W+企业用户，如何用短短一年间吸引到这么多个人和企业用户的？刘文敏：纠正一下，这1200W+个人用户，因为是说可触达到的个人用户，并不是我们平台的直接注册用户，我们不想吹牛。辈出首推的是诚聘产品，前期主要就是依赖于社群推广及人拉人方式，扩大的企业用户；而企业用户，在免费使用我们服务的同时、也在我们平台上沉淀了不少他们的人才资源。36氪：辈出的盈利模式有哪些，到目前为止的盈利情况怎样？刘文敏：辈出目前在盈利上做了一些试探性的尝试，包括辈出诚聘推付费的智能邀约服务、辈出有猎面向团队的SAAS服务及单独自由选购的人才资源套餐。但盈利不是当前的重点、我们并没特别投入去推，还没有达到规模化。3、在线招聘的流量时代几近落幕36氪：在你们之前招聘行业已是一片红海，老牌的前程无忧、智联招聘，国外的linkedin(领英)，新起来的拉勾、猎聘、脉脉、Boss直聘，等等，辈出与他们相比，最大的亮点和不同是什么？与其他这些平台会有怎样的合作？刘文敏：招聘看起来是有些红海，只是因为现在市面上大多的解决方案雷同、缺乏效率，如依赖于流量的在线招聘网站，如依赖于顾问人员的猎头寻访等，而在智能技术上少有突破。这对辈出而言，是个非常大机会。依赖于机器而非人，依赖于对人力大数据的智能挖掘尤其是被动候选人的挖掘，而这辈出最大的不同。在线招聘的流量时代几近落幕，但过去这十年较有效地实现了人的简历和信息上网，这为我们推进招聘乃至职场智能化提供了数据基础。基于这些，我们开放式地寻找数据层面的合作伙伴；也会有针对性地考虑一些平台注入智能技术服务，来帮助其提升服务效率。36氪：您怎么看现阶段的招聘行业？未来趋势将会如何演变？刘文敏：过去这十几年，招聘类产品层出不穷，也有不少做了些模式创新，招聘服务上有一定提升；但从人才市场痛点来看，在效率上并没有特别大的提升。招聘服务很重要，尤其需要有结果保障的服务；同样效率是亟待提升的。人工智能将会在招聘从发布/获取信息、信息匹配、触达挖掘等三个环节全链路覆盖，使得效率大幅提升。36氪：你们希望把辈出科技打造成一家怎样的公司？刘文敏：我们希望将辈出打造成技术驱动、服务职场的高科技公司，希望辈出可以成为“智慧职场”的代名词，成为一个连接一亿职场人的职场服务平台。下一步，我们一方面将加强智能技术的不断投入、推荐服务的智能化；另一面将在产品上实现更好的联动、并在市场品牌推广上加大投入。36氪：你现阶段最焦虑的是什么？刘文敏：最主要的还是速度。目前只是说我们给招聘行业注入了一些新的元素，用一种新的方式让它发挥出了一定的效果，但在哪个时间点上爆发，我们也还在不断探索中。36氪：您作为一个产品经理出身，对打造产品有什么经验和心得？刘文敏： 作为产品经理出身，做产品我会着重考虑两点：第一，从市场中来、到用户中去。从市场上发现机会、找好定位，定位要做什么、核心用户是谁、怎样去打动这些用户等，这样才有可能做好产品与市场的匹配。第二，做好明辨与取舍。早期必然是要多去关注产品本身价值、是否真正有用、把产品做到70分可能就够了；发展的过程中，我们需要明辨随着用户群体扩大，涌现出的各种需求，围绕核心价值去做判断去满足；当产品趋稳的时候，我们可能有更多的精力，可以分派在体验的提升上及非典型需求的满足上。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。36氪百家号最近更新：简介:36氪官方账号。每一条新闻都有价值作者最新文章相关文章扫描或点击关注中金在线客服
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人工智能进入互联网招聘领域 猎聘高科技驱动引领行业潮流
来源:环球财富网
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　　AI人工智能作为科技领域一项前沿且具有极高商业价值的发明，近两年来一直是媒体关注的焦点。在互联网招聘领域，无论是针对求职者还是企业主的数据收集与分析都是保证一次良好招聘的基础条件，而人工智能的崛起，能够有效解决人脑数据分析能力的不足，借助人工智能先进的大数据整合分析能力，可以让企业与求职者的匹配度大大提升。猎聘网CEO戴科彬曾提出：&大数据将是未来人力资源发展的大方向，将极大地提升招聘效率，丰富招聘生态，并且重新定义HR的角色。&
　　众所周知，以往的网络招聘模式通常一个比较繁琐的过程：首先，求职者需要提供个人简历信息，然后搜索目标相关职位，对有意向的职位投递简历，随后HR进行简历筛选，找出应聘者，并以电话或邮件的形式进行沟通，最后确定面试时间&&这种原始且繁琐的招聘流程，随着大数据及人工智能技术的发展，使得网络招聘略显疲态。
　　为了解决人工数据筛选所带来的遗漏、繁琐、成本高、费时间等各类问题，帮助企业招聘人员实现高效精准匹配，同时满足求职用户的职位筛选需求，实现招聘流程的便捷化，猎聘通过对大数据及人工智能技术的应用，在2017年推出了三款人工智能产品&&简历透镜、职位智能评估和伯乐机器人，通过人工智能大数据的强大分析能力，为网络招聘行业注入了新鲜活力。
　　首先是简历透镜，可以从量化的角度呈现求职者的画像、求职意愿、求职轨迹、工作特长、发展潜能和职场信誉度等重要维度，帮助HR精准而高效地筛选求职者的简历；其次是职位智能评估，能从求职者职位所在行业、地域的投递热度、薪资、搜索历史等信息分析招聘的难易程度和竞争热度，有助于人才需求方更科学地设计职位、调整预算和整体招聘策略，有针对性地提高目标人才与企业用人需求的匹配程度；另外一款伯乐机器人，是基于职位供需双方的诉求痛点而研发，机器人能快速进行人岗匹配，完全可以胜任伯乐这一角色。这三款人工智能产品一上线便受到了企业及求职者双方的广泛认可。
　　更值得一提的是，在中国职场诚信现状不佳，简历注水、面试失约、恶意跳槽等职场失信行为多发的当下，猎聘为了建立职场信用体系，在2017年依托猎聘海量的大数据，推出了&职场信用&产品，即通过运用大数据挖掘技术，对求职者身份认证、社交人脉、简历质量、行为偏好、信用历史进行综合分析，得出职场信用分，为用人单位提供精准的职场信用依据。日前猎聘还跟京东金融达成战略合作，结合京东小白数据，将个人金融信用纳入职场信用体系，升级了原有的职场信用产品，为企业HR录用人选提供了更多参考标准。&职场信用&产品的推出和升级，可以说是大数据在招聘行业的有效应用，成为了规范职场秩序、推动行业健康发展的有力依据。
　　事实上，近年来猎聘一直将自己定位为&科技赋能的人才供应平台&，猎聘的大数据沉淀与人工智能运用可以说是非常丰富和娴熟了。而大数据及人工智能代表了人力资源领域最前沿的方向，这必将给整个行业乃至人类的工作方式带来巨大变革。相信猎聘会继续在人工智能领域发力，为广大用户带来更多惊喜的产品与职业发展的便利。
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少年之死的思考：AI能颠覆互联网招聘平台吗?
近日求职少年李文星蹊跷死亡，让BOSS直聘陷入舆论风暴之中，悲剧缘起一份本以为是上市公司敲门砖的Offer,经各类分析认为，这个当初在互联网招聘平台“BOSS直聘”上与李文星联系的北京科蓝公司，只不过是一家冒名招聘的“李鬼”公司。李文星极有可能误入传销组织，其中BOSS直聘的责任难辞其咎。其CEO赵鹏于8月3日回应表示对招聘方的审核机制有漏洞，教训惨痛。但众所周知，互联网招聘的问题还远远不止这点，过于销售导向，依赖卖简历或广告位盈利的生存方式，同行恶性竞争，缺乏核心能力、信息真假难辨等问题积重难返，李文星悲剧的发生恰是这畸形的互联网招聘生态的映射。找到好工作，甚至找工作中不被骗仍然是广大求职者的奢望，那怎样才能避免下一个“李文星式的悲剧”发生？诚如Boss直聘在回应中谈到“不久，在目前材料审核的基础上，我们会采取如身份证、人脸识别等更为准确的审核认证措施”，这些AI相关的技术真的能救得了互联网招聘吗？互联网招聘弊端显现，AI技术来救场痛定思痛，互联网招聘平台在加强监管机制的同时，在人工智能发展浪潮下，不妨考虑如何将AI技术更好的应用到互联网招聘领域，减少甚至杜绝此类事件的再次发生。除建立对招聘企业的真实性、招聘人员身份认证等基本的审核机制外，互联网招聘平台应用AI技术可从招聘端与求职端分别渗透，以杜绝“李鬼公司”进入招聘平台，损害求职者及招聘企业的利益：在招聘端，利用AI技术对招聘人员进行三重的身份认证：身份证、人脸识别、企业内部信息问答。首先做到身份证与人脸的匹配；其次，利用AI技术图像识别算法，从海量数据中抓取该招聘人员的经常出入地点，最重要的就是是否在该企业周围及内部出现，保证该人员有迹可循，且为该企业相关人员；第三，作为该企业的招聘人员，对企业应相当了解，通过“聊天机器人”来验证人员身份的匹配性。经过招聘企业与招聘人员的三重身份验证，即可杜绝“李鬼公司”等别有用心之徒的非法行为，合理保障求职者权益。即便有漏网之鱼，亦有迹可循。在求职端，互联网招聘平台亦可应用AI技术为求职者提供相关的分析与帮助，如对应聘企业进行综合评估，包括企业信息的真实性、行业影响力、薪酬水平、企业文化以及其他求职者重点关注信息，推送给求职者；在过程中，也可通过识别应聘企业的招聘状态（如同一岗位招聘数量异常）及其他应聘者后续的状态是否异常（如失联、死亡）等进行分析，确定职位信息的可靠性；抑或通过深度学习技术对求职者与若干应聘岗位做匹配分析，帮助求职者辅助决策，这一点与给企业做候选人匹配分析并辅助企业做最终决策异曲同工。如此，求职者从单纯的被动方转变为具有一定的主动选择权，并对招聘的企业和岗位有深层次的了解，在信息对等的条件下，“李文星事件”将大幅减少。AI技术的这些应用并非妄谈，互联网招聘，这个已经相对成熟的行业，因为人工智能技术的兴起正在悄然生变。AI技术的引入，能否改写互联网招聘的历史？回顾过去， 互联网招聘可归为三个阶段：在招聘1.0时代，各招聘网站在过去信息不对称的年代里充当了“搬运工”的角色，实现招聘企业和求职者的互推，从而赚取佣金。当移动互联网技术方兴未艾之时，移动招聘与垂直招聘顺应而生，推动招聘2.0时代的发展；到现阶段，AI技术的兴起，推动互联网招聘进入3.0时代，目前各主流招聘网站正在致力于AI技术的引入，积极探寻新的可能。以往的互联网招聘模式以提供信息为主，如提供企业信息、岗位信息、应聘者简历。求职者检索目标岗位信息，向意向岗位投递简历，然后等待；HR在维护企业及岗位信息的同时，需不间断的筛选简历，确定候选人，并电话+邮件与候选人联系，进行简单的沟通了解，约定面试时间……而AI技术的应用将彻底改变这种对人类来说较为繁琐的模式。首先，筛选简历，无须HR，智能简历筛选软件即可实现。在今年3月由北美著名猎头公司SourceCon举办的一年一度的行业竞赛中，一个叫Brilent的机器（Brilent 是一个基于人工智能的给候选人进行排名和评估的系统），只花了3.2秒就把合适的候选人从5500份简历中筛选出来了。AI技术的成熟和运用，为HR提供了完美的解决方案，通过AI技术找出简历与岗位匹配度最佳的求职者并排序，而HR则集中精力在面试和候选人的匹配上。除此之外，AI技术可通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历。其次，初步沟通，无须HR，聊天机器人即可胜任。聊天机器人目前正在开发为候选人提供实时互动解答，基于岗位要求对候选人进行提问、提供信息反馈和下一步的招聘建议。第一个运用在招聘网站首页的聊天机器人 Mya ，可以进行候选人过滤、面试时间确定、常见问题回答和职位过期提醒。第三，不久的将来，面试也无须HR，智能面试软件来帮忙。在线面试软件已经问世一段时间了,但人工智能正致力于通过分析候选人措辞、说话方式、面部表情乃至于瞳孔状态来评估他是否符合岗位需求。最后，AI技术还可辅助招聘企业进行候选人决策。AI技术可在现有的简历数据库学习成功的招聘案例，分析员工的表现 、任期和流动率来为招聘提供决策。此外，在求职端，AI技术也大有可为。在求职者端，除了提供招聘企业相关信息、职位信息及岗位匹配信息外，AI技术也可以发挥其基于大数据的优势，如根据求职者求职意向及过往工作经历、任职企业等信息，向求职者精准推荐匹配岗位信息；根据求职者的应聘记录及结果，分析各岗位的匹配度及潜在的职业发展路径；甚至于分析招聘企业的可靠度、招聘信息的真实性等。AI技术这么牛，谁用了？从2016年7月到2017年6月，AI的应用逐渐扩散到全球68个国家的招聘环节。目前国内来说，AI技术的应用仅局限于简历筛选及岗位匹配阶段，如Ai招聘HR助手，是一款浏览器插件，可以汇集来自全网4家最大招聘平台的简历，为HR节约80%的简历搜算筛选时间，匹配度95%以上精确推荐，1秒刷新24小时监控，不漏掉任何一份优秀简历，还会自动显示候选人曾任职公司背景，高亮提示候选人频繁跳槽等重要信息。再如IPIN的人才多维分析，能对人才进行全方位分析评估并为企业找到与招聘岗位最匹配的候选人，只需要提供职位信息，便可拟人分析候选人与职位工作内容相关度、职能和职级相似度、公司和行业相似度、专业和技能的相似度，并能识别人才在同行中的优秀程度，从而精确滤出最匹配优质人才。而在国外，AI技术已经成功的用于面试过程。如联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作，利用Pymetrics平台的游戏对求职者进行风险评估测试，评估求职者是否适合这个岗位或者应该在什么领域发挥专长。当游戏这一关通过筛选，求职者要接受一场没有面试官的视频面试。问题是既定的，需要一部手机或者一个平板电脑来配合。这场视频面试同样是为智能分析提供素材，作答时的关键词、语音语调会被记录成数据，还包括你的表情举动也成了分析对象。经过以上两轮筛选，智能算法会把契合的候选人挑出来最终交给经理。这也是这场面试中唯一有人工介入的环节。美国网络招聘公司HireVue开发的面试模型能够提取原始的音频数据、从对话中整理文本以及收集应聘者的微表情。该模型不仅可利用交叉评估来预测新数据，而且在评估不同应聘者能力上极具竞争力。谷歌发布了一个名为“云工作(Cloud Jobs)”的新项目，像强生公司和联邦快递这样的巨头在他们的求职网站上使用该软件来更好的与求职者沟通。为了完善该软件，谷歌扫描了数百万个职位空缺以发现某些特性与工作效绩之间的联系，并将其应用于完善分析和机器学习模型。大风起兮，AI技术在互联网招聘领域还需跨过哪些坎？其一，AI技术的应用通常需要用大量数据集进行训练，样本数量从数千起步，甚至可高达数百万。虽然现在已经步入“第三波”数据时代，数据的创建速度和可用性也经历了指数形式的增长，通用数据已然富足，但是对于更加细分的招聘领域来说，专用的数据资源仍需进一步的积累。其二，虽然AI的泛化能力和自主学习很强，但难以拥有像人类一样的情感和意识，招聘过程中一些至关重要的环节，AI技术受到制约，即AI暂不具有“社交”属性，所以人工智能难以取代HR，如与候选人进行更深层次的沟通，或识别候选人是否与公司的企业文化所匹配，以及说服候选人在众多选择中加入自己服务的企业。在互联网招聘领域，以上两方面应是AI技术最大阻碍。大数据可通过日益膨胀的互联网传输逐步解决，但是“社交”属性，恐怕是人工智能永远的短板，这也就说明了人工智能永远不可能替代人类的某些特定活动。一旦人工智能具有了“社交”能力，那么《星球大战》、《终结者》、《2001》等或许就不再是科幻电影了。正如亚马逊 CEO Jeff Bezos 写道:“未来 20 年里，人工智能对全社会产生的影响将大到难以想象。”新的技术会改变旧的行业，互联网招聘目前仍在不断地转型和探索。AI技术作为互联网招聘3.0时代的重要手段，将催生整个行业的颠覆性改变。【钛媒体作者：智能相对论（aixdlun）；文 | 漠兮】
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近日一款名为“全能车”软件受到人们关注，只要缴纳一份押金，便...人工智能的来临，深度剖析怎么在AI影响下更好的就业
作者：兼职网
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人工智能时代的来临使人们陷入失业的恐慌，对此，互联网大佬齐发声表示不可能!人工智能的普及对就业而言是机遇与挑战的并存，那么人工智能的普及，人工智能会带来哪些机遇呢?
　　日前，第四届世界互联网大会正式召开，在会上很多科技大佬们纷纷发表自己对人工智能(AI)时代的来临的看法，人工智能时代的来临使人们陷入失业的恐慌，对此，互联网大佬齐发声表示不可能!人工智能的普及对就业而言是机遇与挑战的并存，那么人工智能的普及，人工智能会带来哪些机遇呢?
　　一、人工智能人才紧缺，新型就业岗位出现
　　从《中国经济的数字化转型：人才与就业》报告中发现，目前中国85%以上的数字人才分布在产品研发类，而深度分析、先进制造、数字营销等职能的人才加起来只有不到5%。
　　《2017中国准独角兽公司薪酬调研报告》显示，2017年该领域全年总薪酬涨幅接近20%。与此同时，人工智能岗位与其他岗位对比也有明显优势：人工智能几乎是客服岗位薪酬的3倍;大数据分析师岗位平均薪酬比全行业整体水平高13%。
　　二、起薪高于一般软件类专业
　　各方数据显示，2017年人工智能人才的争夺明显趋于白热化，超过90%的互联网创业公司表示将转向高校招聘人才。企业之间争夺也导致相关专业人才薪酬水涨船高，韦莱韬悦报告显示，一名人工智能方向的技术类毕业生薪资相当于3~5年工作经验的普通岗位工程师薪资。
　　《2018年韦莱韬悦毕业生起薪及政策调研报告》数据显示，人工智能专业方向的毕业生大部分是博士学历，起薪水平约为25万~30万，比一般软件开发类博士毕业生的平均起薪(18.5万)高35%~50%。
　　三、多所高校开设人工智能课程
　　今年5月，中山大学智能工程学院成立，下设有智能科学与技术专业。小李是中大智能科学与技术专业的大一学生。据其介绍，中大智能科学与技术专业学生人数在100人左右。大一阶段所学的课程还是以高数、程序设计、线性代数等普通的基础课为主，与计算机、软件相关专业的课程并没有太大区别。不过，学院第二课堂丰富，有电子培训、无人机培训、ACM培训等，能够了解和接触到人工智能的发展前沿。
　　除此以外，在广东大多数高校，如华南理工大学、华南师范大学、广东工业大学等知名高校，在计算机学院、软件学院等相关专业都开设了人工智能课程。
　　四、学生：目前需求主要是高端人才
　　广东某高校计算机学院辅导员表示，人工智能肯定是未来发展方向，但AI相关学科涉及面广泛，在本科阶段依旧以通识教育为主。因此，他也认为在本科阶段就把人工智能专业独立细分并没有太大的必要。该辅导员建议，对AI有兴趣的学生可以先到软件、信息类的专业学习基础知识，在研究生阶段再往人工智能方向靠拢。
　　人工智能的时代已经来临，这是科技进步的脚步，而随着人工智能的普及机器人的使用，对传统行业的就业必然会带来冲击，但是却孕育而生一大批新型的就业岗位，对于人类的就业而言，也带来了巨大的机遇，对此，我们不应该害怕人工智能到来，而是要思考怎么随着人工智能的普及来更好的发展自己。
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