当前位置：
发表时间：
1、网友：心中总是怨恨上司的不公平，如何去消除这种心理？
学诚法师：吉凶祸福，是天主张；毁誉予夺，是人主张；主身行己，是我主张。他人做什么、如何做是他人的事，我要做什么、如何做是我的事。
2、网友：怎么和品行不端的上司相处？实在是没法平心静气和他说话啊！但是又逃不开。很郁闷！
学诚法师：对事不对人。对人，就有成见、有执著、有烦恼；对事，就好好处理事情。
3、网友：佛教说的忍，调伏内心，会不会因为太压抑自己的负面情绪，引起心态方面的问题？最近遇到个处处打压我的人，我没有大智慧摆脱，唯一能做的只有忍吗？
学诚法师：佛教说的忍，绝非压抑、硬忍，而是用智慧来消融、用慈悲来转化。例如把打压视作激励，在逆境中培养谦卑。转换思维重点：不要总想着如何去对付逆境，而要想着如何提升自己。
4、网友：部门领导会在公开场合上让你难堪，也会在年度考评上让你的得分很低。怎么办？
&学诚法师：只要自己做得足够好，别人就伤害不了自己。一笑置之，他人的毁谤反而成就了自己的风度。
5、网友：我也是修行之人，但我也是有血有肉的妇人，在长达十年之久的时间里，被一个不是你主管的领导经常刁难和阻挡你仕途的发展，你会很痛苦，很压抑，很难平复心境。
学诚法师：如果他说得有理，那就努力去改善自己；如果他说得无理，大家都会看得分明。每个人心中都有一杆秤，有人毁谤时，信任你的人依然会信任你；反过来说，即使大多数人都赞美，讨厌你的人依然会讨厌你。他人的好恶不足以作为我们生命的准绳，而决定自己苦乐的根本在于心中在意的事情。
6、网友：一直以为自己能释然工作上的不愉快，但一直被纠缠很伤自尊，回击一个没教养的小上司是修养不足还是必须？
学诚法师：自尊，是自己尊重自己。是向智者看齐，还是与愚者为伍？心中希望自己成为一个什么样的人决定了自己的行为。
7、网友：因为工作上的事领导很生气，把大家骂了一顿。面对指责还是会不由自主的生气，要怎么修行呢？&
学诚法师：可以试着把自己放在领导的位置想一想。
8、网友：我尽心尽力工作，业绩也比其他人好，上司却任人为亲，虽然劝自己好好工作就好，但是心里还是很难受，该怎么办？
学诚法师：我们的作为需要得到别人的肯定，还是以自我为中心，一切痛苦都来源于此。如果我们不去比较、分别，一切都简单了。
9、网友：领导工作时间玩牌，让我们干他该干的活。如何让心态平和？
学诚法师：善业是自己的，多劳多得，真实不虚。
10、网友：我做销售，新来的总监为了在老板面前做出成绩，竟然动我客户的脑筋，我该怎么做？&
学诚法师：以宽厚心、诚恳心、利他心对待一切人、事，积累福报，这是任何人都无法抢走的。
11、网友：这两天正纠结一事，就是你干的多好还是有人批评，老是挑毛病，感觉怎么做都是错，大家在一起开会就批评你，就是有点想给你挤走的意思，我该怎么办，请法师指点。&
学诚法师：把一切当做帮助自己成长的机会。大家说得对的，接受；说得不对的，练习增长自己的度量和包容。自己不上前“迎战”，挥来的拳头便如同打到虚空上，失去了对手。
12、网友：单位领导经常责怪我，有时候是同事没做好也只怪我。我在单位有空时，会帮着同事做事，同事却推卸更多的工作给我，该怎么办呢？&
学诚法师：人活在世上，斤斤计较是一辈子，宽厚快乐也是一辈子；有人爱贪小便宜，有人甘心吃亏。真正活得成功的人，都是相似的：多一点豁达，多一点勤快；少一点计较，少一点抱怨。吃得了小亏，绝不会吃大亏；受得了小委屈，成就了大福报。
【责任编辑：董春霞】标签：智慧消融
发表评论：已有条评论
copyright.c.2009 longquanzs.org1.查看公共账号:&&洛杉矶华人资讯网2.搜索账号:&&chineseinla_com
地址: 1690 S Grove Ave, #A, Ontario, CA 91761
Ontario, CA 91761
电话: 总机：626-657--21:00(西部时间)
竞价：562-275--18:00(西部时间)
(周一到周五, 周六周日休息)
在工作中被不公平对待受不受法律保护呢？什么情况是受法律保护的呢？同工不同酬应该如何处理。这期How视频告诉您被不公平对待了怎么办。
电话：626-600-1086
总时长/分钟
徐家镭律师精办劳工法领域案件, 如果我们不具相关诉讼经验, 我们不会随意代表您提告或辩护. 本律师楼以热忱和专业服务为加州华人员工以及老板在面对劳工法问题时能迎刃而解. 因为我们精办劳工法, 我们可以给您所有和劳工法案件有关的法律服务与诉讼辩护。
徐家镭律师事务所提供免费法律谘询. 以下是我们的服务项目:
联邦政府歧视(EEO) 职场歧视
工伤报复 职场报复
职场性骚扰 工资小费积欠
诽谤妨害名誉 失业救济金上诉
专业证照上诉 员工手册制定
违反劳工合约 员工福利
妨害职场隐私 其他非法解雇
工会相关法律 商业机密
职场暴力与情绪伤害
Law Offices of Ray Hsu * Dedication & Expertise you can trust
徐家镭律师事务所 *以热忱和专业为您服务
法律不保障工作环境是否公平：
法律从不保障工作环境必须公平，公不公平法律不管，法律只保障不受歧视和非法解雇。换句话说，你的老板明明偏袒一个员工而把你开除，但你不一定可以告你的老板。
但不公平的症结点不能因为种族、性别、宗教，残疾。
例如，老板面对两个女员工，因为喜欢女员工A而把女员工B开除，不见得女员工B可以控告老板非法解雇或歧视；但如果老板喜欢对女员工动手动脚，而总是开除男员工，这时男员工可以因为老板性别上的偏好而控告老板性别歧视。另外再比如一个华人老板在面对其他族裔员工时，做什么决定都刻意偏袒华人员工，这样的行为也可以称为歧视。除此之外的不公平行为其实是法律所不能处理的。
雇主不因歧视开除员工并不违法。
同工不同酬：
关于同工不同酬大部分是性别原因，比如说男女做相同的工作但老板给女性员工或男性员工工资比较低。但大部分因为老板偏袒导致没有能力的员工拿到更多的钱，有能力的员工拿到较少的钱，这些雇主不是因为歧视导致的偏袒不是法律可以保障的。
因性别原因同工不同酬才可以控告酬劳性别歧视。
讲到性别的同工不同酬，美国一些中大型企业老板会在一定程度上偏袒男性，女性虽然做同样的工作、同样的职位但就是比男性拿的工资少，这个牵涉到很多国家政策和性别平等的研究，性别不同导致同工不同酬可能会演变成新一轮司法诉讼。但诉讼中控告方可能因不了解另一性别员工的具体工作内容，在诉讼时处于不利位置，因为掌握文件资讯最多的通常还是雇主。
6.4k次播放 上传我的文档
 上传文档
 下载
 收藏
粉丝量：143
该文档贡献者很忙，什么也没留下。
 下载此文档
在职场上如何面对不公平的事情
下载积分：30
内容提示：在职场上如何面对不公平的事情
文档格式：PDF|
浏览次数：426|
上传日期： 09:25:37|
文档星级：
全文阅读已结束，如果下载本文需要使用
 30 积分
下载此文档
该用户还上传了这些文档
在职场上如何面对不公平的事情
关注微信公众号有一位做HR的朋友，常常抱怨绩效难做：
很多员工天生对绩效存在偏见，将其看成领导整治不听话员工的工具，而绩效又与薪酬相挂钩，这样，每次绩效考核后，得分低的员工都会向其抱怨，受到了不公平对待。这位HR觉得难以理解的是：这些员工为什么不愿意看看自己的业绩和努力程度比别人差多少，而只盯着自己的工资和绩效得分比别人低。
这位HR朋友抱怨的问题，可能很多做绩效的HR都有过相似的经历。绩效，不与薪酬奖励挂钩，等同于没有绩效；与薪酬奖励挂钩，又被很多得分低的员工抱怨缺乏公平性。那么，我们不妨来讨论一下这个问题。
不公平感是如何来的？
大多数人判断自己是否受到了公平对待的方法都是一样的，即通过与别人进行付出、回报对比获得的。当自己的回报高于别人时，理所当然地认为自己的付出较多；当自己的回报低于别人时，如果没有确凿的证据证明自己的付出少于别人，那么，理所当然地就会认为自己受到了不公平对待。原因很简单，让一个人接受自己的付出少于别人或者能力弱于别人是非常困难的。这就是人性。每个人都认为自己强于别人，至于缺点或问题，即使有一点儿，当然也都是次要的。
能消除员工的不公平感吗？
清楚了员工不公平感形成的原因后，就会明白，其实，这种不公平感很大程度上是心里方面和人性所固有的，想要消除并不是很容易的。如果，简单地指望通过一份考核结果让员工接受自己的付出或能力低于其他员工确实是很难的，更何况，很多企业的绩效考核做的并不十分规范和科学。其实，这也正是很多企业不遗余力推行绩效量化考核的原因，无论考核指标选择是否准确，至少，在绩效指标覆盖的范围内，实现了一定的公平。
当然，大家也应该清楚，所谓的绩效量化指标都是依据80/20法则选取的，遗漏或者因为量化难度大而舍弃的项目也会有很多，指望通过量化考核达到完美的公平，也是不现实的。我举个简单的例子，销售员的销售额指标，应该是一个完全的量化指标，但是，在考核时，不同地区的销售员是否应该设置相同的考核标准，还会涉及另外一个公平性的问题。
总之，主要有考核，就会有高低之分，就会让一部分员工产生不公平感。
HR能做点儿什么呢？
好了，既然有考核就会有不公平感，那么，HR们总该做点儿什么吧！
第一，理解
面对这些自感受到不公平对待的员工，HR应该抱有一颗理解的心。换位思考一下，产生这种不公平感，只是一种人之常情，所以，多安慰、多鼓励，并且帮助其查找问题所在不失为一种不错的解决方法。
第二，让考核更透明
将考核标准细化、透明、公开，在很多程度上能够抵消员工的不公平感。一个模糊的考核指标，固然给了考核者以更大的操作空间，但同时也容易让被考核者产生不公平感。毕竟，这种操作空间，在很多程度上，代表了人的主观看法。例如，很多企业的绩效考核，仍停留在由主管领导“打分”阶段。
第三，不可或缺的绩效计划书
既然，无论HR如何设计考核表，都无法实现完美的“公平”。那么，通过事前进行的绩效沟通、签订绩效计划，就是必不可少的步骤。让员工了解自己做那些工作，做到何种程度将会受到奖励或处罚，至少做到了相对的公平。不过，在这个环节，让员工清楚地了解绩效指标，并签字画押，是必不可少的。即使起不到促进绩效提升的目的，也可以堵住员工抱怨的嘴啊！
学习&共享&成长
HR江湖欢迎您
楼主邀你扫码
参与上面帖子讨论
发表于：15-01-23 01:14
被系统删除于： 01:18:24
你尚未登录或可能已退出账号:(请先或者
【敬请阅读】
亲爱的网友们，、有更新哦！
请您务必审慎阅读、充分理解各条款内容，特别是免除或者限制责任的条款、法律适用和争议解决条款。免除或者限制责任将以粗体标识，您应重点阅读。
【特别提示】
如您继续使用我们的服务，表示您已充分阅读、理解并接受《西祠站规》、《西祠胡同用户隐私保护政策》的全部内容。阅读《西祠站规》、《西祠胡同用户隐私保护政策》的过程中，如果您有任何疑问，可向平台客服咨询。如您不同意《西祠站规》、《西祠胡同用户隐私保护政策》的任何条款，可立即停止使用服务。
南京西祠信息技术股份有限公司
我已阅读并同意、中的全部内容！热门招聘职位
个人会员服务
企业会员服务
<a href="h
500 Servlet Exception
java.lang.IllegalStateException: sendError() forbidden after buffer has
been committed.
at com.caucho.server.connection.AbstractHttpResponse.sendError(AbstractHttpResponse.java:468)
at com.caucho.server.connection.AbstractHttpResponse.sendError(AbstractHttpResponse.java:455)
at com.caucho.servlets.FileServlet.service(FileServlet.java:266)
at com.caucho.server.dispatch.ServletFilterChain.doFilter(ServletFilterChain.java:106)
at com.caucho.server.webapp.DispatchFilterChain.doFilter(DispatchFilterChain.java:115)
at com.caucho.server.dispatch.ServletInvocation.service(ServletInvocation.java:229)
at com.caucho.server.webapp.RequestDispatcherImpl.forward(RequestDispatcherImpl.java:277)
at com.caucho.server.webapp.RequestDispatcherImpl.error(RequestDispatcherImpl.java:113)
at com.caucho.server.webapp.ErrorPageManager.sendServletError(ErrorPageManager.java:362)
at com.caucho.server.webapp.WebAppFilterChain.doFilter(WebAppFilterChain.java:175)
at com.caucho.server.dispatch.ServletInvocation.service(ServletInvocation.java:229)
at com.caucho.server.http.HttpRequest.handleRequest(HttpRequest.java:274)
at com.caucho.server.port.TcpConnection.run(TcpConnection.java:514)
at com.caucho.util.ThreadPool.runTasks(ThreadPool.java:520)
at com.caucho.util.ThreadPool.run(ThreadPool.java:442)
at java.lang.Thread.run(Thread.java:662)
Resin Professional 3.0.25 (built Wed, 05 Dec :01 PST)