HR如何制订人才招聘计划_百度知道
HR如何制订人才招聘计划
主要是侧重于企业未来用人的打算...
主要是侧重于企业未来用人的打算
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人力资源部门做人才招聘计划首先是根据企业发展战略目标与部门人力需求来制定的。主要考虑以下几个方面的因素:1、企业战略目标。下一年度企业有没有扩大、增加新部门、办事处等新的战略构思；如果有，就根据新的组织架构及需求制定招聘计划；2、根据部门的人力需求。各部门年终需要上报下一年度的用人计划，包括储备人力；3、根据企业发展需要及岗位要求进行分类，对每一个岗位进行重新评估，评估现岗位人力的文化水平及综合素质能不能达到未来企业岗位用人需求，如果达不到，重新制定岗位要求实施招聘。对特殊类岗位要专门制定招聘需求计划。并且要预计培训类岗位人才能正式上岗的周期。4、在做招聘计划时要注意:岗位的分类及岗位的要求；人员需求的数量及储备人才数量；对口专业的要求及工作经验的要求；特殊性的要求（需具备资格证书、服务期限、保密要求等方面）。其实做人力招聘计划很简单，把招聘部门、岗位、文化要求、综合素质要求、专业要求、工作经验要求、年龄要求、数量要求用表格统计出来，就是完整的招聘计划。真正难的是在实际操作过程中如何满足企业人力需求，老俗话:“计划不如变化快”。
明瀚企业管理
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人力资源部门做人才招聘计划首先是根据企业发展战略目标与部门人力需求来制定的。主要考虑以下几个方面的因素：1、企业战略目标。下一年度企业有没有扩大、增加新部门、办事处等新的战略构思；如果有，就根据新的组织架构及需求制定招聘计划；2、根据部门的人力需求。各部门年终需要上报下一年度的用人计划，包括储备人力；3、根据企业发展需要及岗位要求进行分类，对每一个岗位进行重新评估，评估现岗位人力的文化水平及综合素质能不能达到未来企业岗位用人需求，如果达不到，重新制定岗位要求实施招聘。对特殊类岗位要专门制定招聘需求计划。并且要预计培训类岗位人才能正式上岗的周期。4、在做招聘计划时要注意：岗位的分类及岗位的要求；人员需求的数量及储备人才数量；对口专业的要求及工作经验的要求；特殊性的要求（需具备资格证书、服务期限、保密要求等方面）。其实做人力招聘计划很简单，把招聘部门、岗位、文化要求、综合素质要求、专业要求、工作经验要求、年龄要求、数量要求用表格统计出来，就是完整的招聘计划。真正难的是在实际操作过程中如何满足企业人力需求，老俗话：“计划不如变化快”希望能够帮助你。
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人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，hr要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要hr在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，hr可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是hr在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多经销商缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给hr的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑hr的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以hr 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
华恒智信咨询
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制定招聘计划一般包括以下几方面内容：1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9、招聘广告样稿。
guhongying2009
guhongying2009
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擅长：暂未定制
首先根据企业的发展战略编制企业的人力资源需求规划；根据人力资源需求规划，编制各部门、各岗位的需求人数；根据岗位说明书界定其能力要求；确定招聘方法
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永升大厦室人力成本上升，企业如何应对?——《HR解读》第15期专题策划 - 企划战略 --
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　　导语：
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　　人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用总和。主要包括：员工工资总额、员工福利费用、员工教育培训经费、员工住房费用、劳动保护费用、社会保险费用、招聘费用、遣散费用、管理费用、法律风险费用、工伤费用和其他人力成本支出。0 k0 h3 O$ V3 w7 ^/ N
* D1 m2 k1 `* Y1 N3 c, R* c
　　近年来，受欧债危机、全球经济大环境不好、通货膨胀现象严重、CPI增速迅猛、国家政策强制涨工资等宏观因素影响，以及人力资源的供给状况发生变化、员工就业、择业观念的转变等微观因素影响，人力成本已经成为企业经营发展最基本的涨价成本之一，许多涨价因素都有人力成本在助推;仅过去的2011年一年里面，社会企业人力成本已经增长15%以上，而且现在很多企业的员工流失量很大，员工一流失会带来额外的招聘、培训成本，还影响企业人均产出。2 V( d2 z9 L% N
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　　人力成本占经营成本的比重越来越大，涨幅也越来越高。现在想招到与前几年同样岗位的人工，只有提高工资才能招到。人力成本上升的趋势十分明显：员工工资上涨、招聘成本上升、社保比例每年上调导致社保费用增加、管理成本上升……人力成本的增加，劳动关系的演变、生产经营方式的转变和企业利润空间压缩已经成为企业的重负和发展障碍。
　　企业人力成本的具体上升情况如何?人力成本上升，企业如何应对?HR流程外包能为企业解决这一难题带来何种帮助?带着这些问题，《HR解读》采访了部分企业代表和人力资源服务外包商，共同探讨实际的解决措施。
　　企业方观点：
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　　《HR解读》：请问，与2010年相比，贵企业2011年用于支付员工工资、员工福利、员工招聘、社保费用、教育培训、管理成本等各项费用分别有什么具体变化趋势?1 ?" O5 n" @7 \, B+ h9 G! k
　　某大型合资企业人力资源部经理温旭沛(以下简称温先生)：我供职于上海一家电子公司，2011年，公司人力成本上升现象明显：
　　首先是社保费用的上升，根据《社会保险法》规定，上海市政府于11年6月15日分别出台了沪府发&2011&26号、27号、28号文件，正式将外来从业人员全部纳入社保体系，从而使上海的企业中非城镇户籍的外来人员的社保费用从292.2元调整为444.1元(参加五年过度办法的企业)，提升了近52%;
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　　第二，薪资调整幅度加大：随着国内CPI指数居高不下和房价的持续上涨，新员工对薪资期望有了明显的提高;老员工要求涨薪的愿望也日益强烈，企业要留住关键性岗位员工不得不加大调薪幅度。我公司的调薪幅度从10年的10%调整为11年的15%，关键性岗位甚至更高;( q0 A! ~: v( ~& |3 y
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　　第三、员工招聘费用的上升：2011年上半年前程无忧等网络招聘平台对企业的网络招聘费用有所提高(月度网络招聘费用从原来的600元调整为目前的680元)。
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　　某大型零售连锁企业人力资源部经理彭丹(以下简称彭女士)：我供职于深圳一家大型零售连锁企业，2011年公司的各项人力成本均呈上升趋势，特别是员工工资、员工招聘费用、社保费用等。( o! c9 w&&@3 m& G+ T
2 h7 U9 u% ?/ S) u3 B) d
　　某大型国企HR主管刘女士(以下简称刘女士)：问题中提到的各项成本在我所在的企业均有所上升。
　　《HR解读》：就您分析，造成企业人力成本上升的外部因素和内部因素分别是什么?您如何看待近年来企业人力成本上升的现象?; d0 d$ b0 u0 [1 m
　　温先生：据我分析，造成企业人力成本上升的外部因素有：1、国内CPI指数不断上涨，造成员工生活成本增加，物价上涨必然促使薪资上涨;2、人才紧缺，进入11年以来，很多企业的HR都会明显发现11年的人员招聘比往年更难。根据第六次人口普查数据显示，我国的老龄化在加速，而企业对青壮年阶段的劳动力需求在加大，从而造成我国的劳动力供求的结构性矛盾更加突出，直接造成企业的招聘成本增加和求职者薪资期望值增加。9 \/ O- S, y8 @. w
6 C! g7 \& w5 w2 x, m, u7 ^
　　内部因素有：1、《劳动合同法》、《社会保险法》的强制实施和劳动法律法规的完善，造成企业的经济补偿金增加、带薪休假支出、社会保险费增加;2、招聘费用增加，2011年上半年很多大型招聘网站纷纷提高网络招聘费，加上人才紧缺，直接延长企业的招聘周期，从而使得招聘费用增加。" f0 H* N3 u- q3 y1 x: z3 A
" Y: R+ m: n+ Q* z# S9 a' H8 ]
　　随着我国的人力资源结构的变化和城市化程度加剧，人力成本上升是必然的，作为企业的HR，我们要提前做好相应的应对措施，如：增加人力资源配置的弹性、优化岗位职能、规范和简化工作流程、提高员工绩效。+ `- l, V! X/ Y2 W
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　　彭女士：企业人力成本上升，是多方面综合因素作用的结果：
　　1、深圳用工环境改变，较多制造型企业转入内地，导致整个人力资源市场结构发生转变，人力成本上升;% w# ^( ]0 d8 T
　　2、深圳消费水平居高不下，生活成本远远高于二三线城市，导致优秀人才流失;二三线城市竞争力提升，不支付更高的成本无法留住优秀人才;1 I0 ?9 _: e0 L3 p2 ?& a! l% m
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　　3、劳动法律法规对企业的高要求和强制性，导致隐形成本上升;
　　4、企业对人力资源管理的重视程度越来越高。9 S, \" T' R- O/ @1 I
　　企业人力成本上升现象表明了劳动力市场正在逐步稳定地向规范化过渡，企业将不再是绝对优势一方，可以强势使用廉价劳动力。人力资源受到重视，人性化管理价值凸显。1 }; b3 R5 T9 i5 K
& O. z* f% R; a$ m
　　刘女士：企业人力成本上升，主要是由于：4 o, _9 ]' `' a4 a
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　　1、经济发展过快过热，人力资源需求持续增加，导致人力成本上升;2、人口老龄化趋势日益明显，人力资源呈现出青黄不接的局面;3、物价上涨，生活成本上升，组织不得不为劳动者付出更高的薪酬;4、企业竞争更加剧烈，为了争夺人才，人力成本必然上升。
　　人力成本上升是不可逆转的趋势。企业主都面临减少人力资源成本的压力，人力资源管理工作显得尤其重要。
　　《HR解读》：人力成本的上升对您的企业造成了哪些不良影响?
4 [: `% [8 s4 b3 L. G; I
　　温先生：造成的不良影响首先是资金紧张，人力成本上升的同时，应收帐款的帐期被放长(近年来国内企业间账款结算很多都开始使用银行承兑来结算)，加剧了公司的资金紧张状况。
5 u& ]& E- A&&b# a&&c
　　其次是毛利率下降，市场竞争机制下，电子行业的价格趋向透明化，在企业利润不变的情况下，人力成本的上升促使企业的毛利率下降。* B5 m+ x" ^% `5 `9 [
　　彭女士：企业均是营利性组织，成本的上升必然带来净利润的下滑。从目前人力资源市场的发展趋势来看，人力成本还将会稳步上升，为此，企业也将会寻求更有利于企业发展的方式方法来做出改善。
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　　刘女士：人力成本上升直接挤压企业利润空间，不利于企业扩大再生产，加剧了职工在企业间的流动。
　　《HR解读》：现在，人力资源的供给状况发生了变化，只有提高工资、付出更多的人力成本才能招到和保留与前几年同样岗位的人工。请问您所在的企业2011年在招人、用人、留人方面遇到了什么困难吗?贵企业采用了何种策略应对以上困难?效果如何?(可从招聘、培训、机构编制调整、薪酬改革、人力资源构架的科学设置、用工模式转变、借助外部帮助等各个方面阐述)
　　温先生：在招聘方面，2011年以来招聘比往年更加困难，我曾做过一次统计，11年的招聘周期要比10年长了2周以上，并且缺席面试的比例(即通知面试人员来面试，但未能来参加面试)也比往年上升了30%以上。% F) D- }% o. C% j9 ?( k! {+ f
　　我们在这一方面的应对措施是：加强企业的人才库建设，多渠道开展招聘，招聘效果有所改善。
　　在用人方面，综合保险转社保直接使企业的用工成本上升了5%左右，而且随着5年过渡的实施，企业的非城镇户籍的外来从业人员的社保费也在逐渐增长，5年后企业的社保费用将按照员工上年度的平均工资计算缴费基数，更加剧了企业非城镇户籍的外来从业人员社保费的增加。
　　我们在这一方面的应对措施是：借助专业人力资源公司帮助，采用多元化用工模式，如派遣员工、岗位外包等，精简公司结构。
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　　留人方面：要想留住公司的核心员工就必须提高员工的加薪幅度，而且还要提高员工福利，为了抵御外部人才市场的诱惑，我们在留人方面除了要完善薪资福利体系外还要加强员工培训、提供更多晋升机会、增加员工的娱乐活动、帮助员工解决婚姻等家庭问题。5 e, T7 ]. X; m% ~# Z
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　　彭女士：我所在的企业今年也遇到了难招难留的用人问题，这个现象其实是一个市场普遍存在的现象。/ @4 Z+ e&&n' s% i2 ~# o% h+ Y$ e" i
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　　我司展开了一系列措施，全方位地保证企业的人才供给：
　　为了招到合适的人才，一方面扩展并开拓招聘渠道，打破传统观念，增加陌生拜访等方式;一方面也与人力资源服务公司合作，通过人力资源流程外包与派遣员工等方式保证人才供给;
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　　进一步丰富与完善了公司的培训体系，针对不同人群设置不同的系列课程，保证人才在公司内部的提升;
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　　为了提高企业的市场竞争力，通过调查与对比市场平均水平后采取了工资普调以及关键员工重点调整的调薪方式，留住老员工的同时吸引新鲜血液的输入;
　　完善员工关系管理体系，提供更加丰富的员工活动以及完备的员工关怀机制，丰富员工福利，法定福利与企业自有福利的有机结合，使员工免去后顾之忧，专心工作。1 g( ~8 Y8 v4 K% O3 m0 i( _
　　其实这个问题将会一直存在，只有企业做好自身建设，才能适应市场的变化与发展。' R7 F& Q3 B9 v* m' C" b) X# g
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　　刘女士：本企业主导行业是公共事业行业，目前遇到的用人挑战较低，主要在于处理好企业关键性人才的招聘与留用。一方面企业会考虑薪酬行业的对比，保持薪酬的竞争力，另一方面企业更多从人才培养能力提升方面去优化人力资源体系。' j6 `% g( ?4 d5 T' y
　　《HR解读》：企业具有资本逐利性，投入的人力成本上升了，必然期望效益同步上升，直接产生增值的效果，但许多实际情况恰恰相反，人力成本上升了，效益持平就不错了，更有甚者，效益会随着人力成本的上升而递减，尤其让企业大伤脑筋。究其原因，主要是因为在任何企业，有效人力成本和无效人力成本是同时存在的，无效人力成本投入不合理，自然影响效益增长。那么，什么是有效人力成本?什么是无效人力成本?它主要包括哪些方面?
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　　温先生：有效人力成本是指为企业产生效益的人力成本;无效人力成本就是不为企业的产品或服务增值的人力成本。
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　　无效人力成本主要包括：1、工序重复的人员;2、工作量不饱和的人员;3、大才小用的人员;4、工作绩效较低的人员;5、招聘费用、工伤费用、资遣费用。
　　有效人力成本与无效人力成本相对立。把人力成本放在有效的方面，它就会为企业的产品增值。
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　　彭女士：我认为，企业在决定任何一项成本的支出前都应充分地进行调研，考察此项成本支出会为企业带来的利益。有些支出效果是立竿见影的，有些支出则是需要厚积薄发的，只要保证方向性的准确，人力成本都会收到一定的成效。如果与企业的战略方向相背离的决策，必将是失败的决策，也将是无效的决策。
　　刘女士：有效成本是能为产品或服务增值的人力成本;无效成本则不能。无效人力成本包括：不需要的职能人员成本;需要但工作量不饱和的富余人员成本;成本投入与绩效产出不相称的人员成本;遣散费用、工伤费用、招聘费用等成本。
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　　《HR解读》：任何企业不可能消除无效人力成本，但要最大限度地控制它，从而也就控制了人力成本上升带来的压力，请问，您认为降低或控制无效人力成本的有效措施有哪些?
　　温先生：优化人力资源配置，定岗定编，减少无效人力;优化工作流程，避免工序重复;加强员工培训，提高员工工作技能;全面实施绩效管理，降低和减少工作绩效低下的人员。9 {7 [. n" A0 B
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博士后&&09:39
楼主这个问题我也不太清楚哦，不过可以在厚学网上看看相关的培训课程，很多机构都是非常专业的，优惠又有。我就是在这边学的会计，服务很好。找到比较合适的课程，直接联系客服上课就可以啦~祝你好运！
博士后&&08:50
1.看公司运营的重心和倾向，如果商务是灵魂线路，就选商务。
2.HR和商务企划助理都是面对人的工作，但是你与人接触所处的位置是完全不同的，看你喜欢哪种的？
3.个人倾向HR招聘/，因为我做HR就是从这个位置开始的。
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