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反馈建议描述：请填写描述手机号：请填写手机号请填写手机号16.别只知道底薪 提成，这五种激励模式，让业务员状态爆棚人效翻倍
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别只知道底薪 提成，这五种激励模式，让业务员状态爆棚人效翻倍
导读：刘老板是一家生产制造厂老板，他最近很烦，他说公司业务部，很一些业务员工作状态很不好，业绩也一般，但也不肯去努力提高，甚至还有离职念头；还有一些老业务员客户相对稳定，收入也比较稳定，业务员安于现状，没有动力开发新客户。业务部门是公司的核心部门，如何让业务员保持持续的动力去开发客户，提高业绩，对公司来特别重要。今天和大家分享一下如何设计激励模式，让业务员有动力持续努力提高业绩，并愿意死心塌地跟着公司干。首先看看刘老板的业务部提成方案：业绩提成分档级，提成比例由低而高刘老板的业务员提成机制点评：这样的设计有哪些漏洞和问题？1、有的销售员为了获得当月的高提成，将业绩拼到其他销售员，以达到表面上的高业绩。2、也有销售员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩硬推到下个月。3、还有不少销售员因为达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，萌生离职念头。4、为了达到更高销售级别，有的销售员不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。说明：在设计分配机制上，不要让员工有漏洞可钻，人性是经不起考验的，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础。刘老板为了激励员工，规定每半年加一次薪的基层上，只要当月业绩超出目标的5~10%，就按比例给员工加工资。一开始，大家都欢呼雀跃，开动力满满，但是时间长了，业务员动力也就慢慢减弱了，目前公司的业绩也没有达到刘老板的预期，刘老板现在也陷入是否还要员工加薪的困境中。思考：业务员不要随便加底薪或提成？1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。思考：如何设计提成激励才是正确的方向？1、让新客户提成点数高、老客户提成点数稍低。因为开发新客户的难度、时间长度都要大于老客户。2、让客户首次购买、首次之后的购买，提成点数不相同，正常来看，让客户从对公司产品服务不了解到接受，这个难度肯定大一些。3、销售提成点数的差异应着眼于产品与客户，而非员工自身的区别。一名优秀、高级的销售员必须是通过卖出更多的产品和服务获得更高的收入，而不是因为等级高、工作时间长获得比其他销售员更多的收入。4、同一产品和服务，应该统一提成比例，而不应该是销售额越高，就提成比例就越高。表面看上去，是对员工冲刺更高销售目标的激励，实际是将目标管理简单地交给提成点数，而忽视目标激励的设计。5、销售服务与技术服务是不相同的，销售同一产品或服务提成点数应该相同，但是对同一服务项目而由不同技术人员来完成的，技术人员获得的提取完全可以不同。例如，同一家理发店，最好的理发师可以收人头100元，而一般的理发师只收40元。业务员的薪酬怎么加才更有效？解决这个问题，必须从业务人员的激励系统入手，具有系统性的思维，不要头痛医头脚痛医脚。首先我们的薪酬模式必须要解决几个问题：1、员工必须有持续收入增长的空间。2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。4、员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率，成本费用率等。总的来说，就一句话，要实现给员工加薪却不加成本的唯一方法，就是让员工的收入和企业经营效益挂钩。而企业的经营效益提高，不仅仅要依靠销售额的增加，也因为人创绩效提高，和成本费用的下降而提高。今天跟大家分享几种最具有激励性的薪酬设计实操案例，行业差异自己变通参考对照调整！一、KSF增值加薪法：KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：1）回款率指标2）高毛利产品销售指标3）新客户开发销售（数量或金额）指标4）新市场开发销售指标5）客户服务满意度指标6）客户投诉率或数量指标7）客户开发或服务成本指标8）客户有效服务数量指标9）协助开发产品指标操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！解决方案：建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。KSF思维：详细操作如下：1、将岗位原工资分解到核心K指标上；2、每个K指标从数据分析找到平衡点；3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
本文所讲的：加薪不加成本模式KSF、ppv、积分式实操内容，来自《绩效核能》一书，想深入学习的建议点击上面链接购买！二、PPV量化加薪法所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。不影响本职工作情况下兼职其他工作PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。...PPV模式的好处在于：1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。三、OP合伙人模式：优秀的业务员，大多有目标、有追求、有梦想、有能力、有资源，有人脉，如果在公司发展不顺畅，一旦时机成熟，很有可能会跳槽到其他公司，也可能会自立门户，成为竞争对手，顺便带走一批客户。这也是很多企业老板所担心的事情。所以，从长远的角度来说，想要留住核心业务人才，除了常规的月度激励，还需要有长远的合伙人和薪酬激励计划！想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。合伙人可分为两种方式：1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；四、股份股权激励合伙人得到的是虚拟股份，合伙人做了三年后，可以由合伙人得到实际股权。合伙经营，共创未来，分享未来。当员工得不到更多短期利益的时候，可以拉长激励周期，现在的利益未来补。当员工个人业绩遇到瓶颈的时候，让他贡献自己的能力和经验支持新业务员、业务团队做大业绩，而他也可以参与剩余价值的分享。即当优秀业务员拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。五、积分价值量化管理马云说，员工之所以离职，无非是两个原因：1、钱没给够，2、心委屈了。钱的问题，可以通过打造合理的薪酬机制来解决，但是对于现在的90后员工，更渴望的是和谐愉快的工作氛围，渴望在一个被尊重的环境下工作。积分式，就是一种打造企业正能量场，积极向上的企业文化的模式。让业务员，在每一天的努力当中，都能够得到及时的认可。在业务员遇到拒绝、压力巨大时，公司可以充分发挥团队的价值，通过积分、奖券、激励的力量，及时给业务员输送能量。总结：任正非曾指出：基层要有饥饿感，是因为生存需要，重当前利益。中层要有危机感，是因为竞争需要，做持续利益。高层要有使命感，是因为发展需要，创长远利益，虽然利益是企业与员工核心驱动，但决定不能成为唯一动力。对于以上，你有什么疑问，欢迎留言评论！或者加我个人号，保持紧密联系！文/刘老师个人号：HC-WeChat
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理发店员工提成 doc
关注微信公众号消费者吐槽理发店推销 理发师诉苦底薪太低
四川新闻网-成都商报
梁斯宇（实习）
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有消费者吐槽理发店推销太猛，狂轰乱战之势让人无法躲避。昨日记者采访了理发店人员，他们解释，因为底薪太少，只得靠推销获得提成。
相信很多去理发店的人，都遭遇过理发店员工的轮番轰炸：办会员卡、烫发、染发、定位……哎呀！理发店的员工太过分了！一进门就开始碎碎念，嘴巴就没停过，理发师哪里是剪头发的，其实就是个推销员嘛。
与此同时，理发师们也大吐苦水：只因底薪太少，才选择推销产品多赚提成。网友们纷纷支招，让消费者避免陷入推销陷阱。
消费者 吐槽
一进理发店 理发师就疯狂推销网友总结，理发师大多会对消费者的发质提出批评，然后很专业地告诉你：“你的发质需要补充营养，要做护理”。看到消费者被说动，理发师会直奔主题：“店里正好搞活动，原先五六百元的产品现在只要两三百元。”
近日，23岁的李洁去春熙路一理发店剪头发，一进门，洗头的小工就推销一款洗发水，说李洁的头发干枯没有营养，要用这款洗发水。李洁一问，要20元！当场就拒绝了。
洗完头坐在椅子上，理发师又开始推销：“你的头发必须做一下柔顺护理才更好看，只剪一下效果不好。”
见李洁没有动心，理发师又说，店里正在搞活动，原先六七百元的产品现在只要两三百元。如果办理会员卡，还可以打个8折……
李洁还是不为所动，在接下来的半个小时里，理发师的嘴就没停过：先说烫发好定型，然后又推荐做电发，紧接着又说办会员卡打折，最后把各种项目的价格都背了出来。李洁实在是听不下去了，只剪了刘海，就赶紧付钱离开了。
29岁的李女士称，怀孕后，她去楼下的理发店把头发剪短。总监游说她：“姐，你的头发染点颜色效果会更好。”李女士只好实说：“我怀孕了，不适合染发”。生完小孩以后，她又去那家理发店剪头发，总监又开始游说：“你现在生了娃娃，更应该好好打扮自己，染个颜色如何？”实在厌烦了总监的推销，李女士说：“我现在在喂母乳，肯定不能染发撒。”
经常在外面洗头发的许女士，一翻自己的包包，竟然在三家理发店办了三张会员卡，其中有一张卡里存了500元，但洗了三年都还没洗完。许女士坦言：“每次去洗头，洗头发的小妹就游说你办卡，说的次数多了，都找不到理由搪塞，只好办了卡。看嘛！这张卡用了三年，里面的钱都没用完。”
无独有偶，家住西门的袁女士一次去洗头发，也是经不住理发师的游说，脑壳一发热，就办了张会员卡，并在卡里面充了3000元。充卡当天，她就花800元烫了卷发。事后，她有些郁闷地说：“800元烫的头发，效果并不是想象的那么好，这些理发师太能说，简直不好拒绝。用完这张卡上的钱我不打算再充值了，他再游说我，我就直接说我要搬家了，在这里做头发不方便。”
昨日下午，成都商报记者以顾客的身份走进多家理发店，发现理发师不是推销洗发水，就是游说你买产品，要么就忽悠你办卡。
理发师 吐槽
底薪太少了 全靠推销产品提成
“底薪太少，剪头的提成也很少，只能让消费者做造型，我们也是被逼无奈啊！”
对于消费者们的吐槽，理发店的员工也很苦恼，不吐不快！张先生从事理发行业6年，现在开了一家理发店。在他看来，理发师之所以这么积极地推销产品，实在是因为被逼无奈。在一些理发店里，员工提供的每项服务都有提成。张先生说，理发店里的理发师都有一千多元的基本工资，但最主要的收入还是靠提成。
张先生介绍，由于底薪不高，洗头和剪发的提成也很少，因此很多理发师都会选择向顾客推销产品，“洗发水、护发素、染发、烫发的，这些提成就很高。”张先生说，如果推销出去200多元的产品，理发师可以提成50%甚至更高。
张先生说，这些都属于潜规则，很多消费者来理发店时，可能并不需要染发、烫发，但理发师总会想方设法，让他们多消费一些。
但是否拼命推销产品，理发师的收入就一定节节攀升呢？已在美发行业浸淫6年的王小姐认为，也不尽然，关键在于把握“度”。王小姐说，她最开始做理发师时，也学着别人的样子“游说”顾客多掏钱，但效果甚微，有些客人还直接表现出反感，回头客也没抓住。王小姐终于想通了，练好手艺、学会和客人沟通才是关键。现在，她在春熙路一家较有名气的美发店任高级设计师，有很多忠实的老顾客捧场，有些顾客明确表示，他们选她就是因为她从不在人耳边“聒噪”。
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我们都是美发师，我们的工资都是提成的，不固定，做多少得多少。每天工作十
我们都是美发师，我们的工资都是提成的，不固定，做多少得多少。每天工作十二·三个钟材料？
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地区：内蒙古-乌海
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你应该收集证据，证明你在该发廊工作及工作年限，还有你每月的工资收入，这样，在老板辞退你的时候，你就可以要求老板给予补偿。
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你好。我的事是这样的我在一家美发店工作然后工资说好的第一个月3000然后下个月4000可我做了一个月后他说不给4000还是3000然后我辞职还说不给原来说好的工资还没有劳动合同请问我可以去劳动局吗。
地区：内蒙古-乌海
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您好，根据我国劳动合同法的规定，您可以到劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决！可以要求其支付双倍工资报酬！
您好我是美容美发行业我店里一直压工资现在已经压到两个半月的工资啦经常性加班有时候一个月都不给休息没有任何加班费没有任何社会保障而且签合同的时候不让我们看合同直接让签签完之后就立马把合同收回现在又到了承诺发工资的时间却又在拖我们工资需要走什么样的程序才能要过来
地区：内蒙古-乌海
咨询电话：1384731****
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您好，这种情况您可以首先申请劳动仲裁来维护自己权益对仲裁结果不服可以委托律师提起诉讼希望可以帮到您，欢迎随时致电咨询法律问题
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