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如何才能避免人才青黄不接？建立完善的人才管理体系！
核心提示：很多中国企业在请全球一流的战略咨询公司制定了宏伟的战略之后，却发现它们缺乏实施这些战略的人才，只好暂时将战略规划搁置在CEO 的书架上，沾满灰尘，弥漫着时机渐去的遗憾。
公司中所处的位置，而发展趋势则表明了员工未来发展的可能性。
平安集团根据人才地图将员工分为4 种：
绩效好、潜力高的将会重点加薪、重点培训;
绩效低、潜力低的将会被重点考察，两年内没有改善就会被降级、调离岗位、甚至开除;
而对于绩效高、潜力低和绩效低、潜力高的“异常区”员工则需通过培训、轮岗等方式将其拉回到正常区域。
从平安集团的实践中我们可以看出，绘制人才地图需要系统思考以下关键问题。
① 识别人才需求
基于未来战略的人才需求是什么，数量是多少?
我们需要基于未来的战略明确不同类别岗位的能力素质要求是什么?
人才数量缺口有多大?
人才需求的分析不能仅仅思考人才数量，更重要的是要对人才质量的标准进行定义和深入评鉴。
② 评估人才供给
人才供给评估需要深入盘点人才的现状和分布，包括数量、人效、绩效、潜力等，以及战略性岗位的人才充足率如何?有无充沛的后备梯队?
有的时候不能仅仅开展“内部人才盘点”，更多的时候还需要联合猎头开展“行业人才盘点”，看一看整个行业的关键人才都分布在什么企业，他们有何动向?
③ 制定行动计划
运用5B 模型系统制定人才战略，匹配人才需求和人才供给：
招聘计划(Buy)、加速发展的培养计划和晋升计划(Build)、人才高度绑定的激励计划(Bind)、制定人才外借策略(Borrow)、果断淘汰价值观和业绩低下的员工(Bounce)。
三、学习地图：“米百l”精神
“米百l”精神源自一个日本典故，米百l在日语中原意为一百袋大米。
日本江户时代，在战争中败北的长冈藩县百废待兴。友军送来一百袋大米作为慰问，当时的领导人小林虎三郎并没有把这些米分给手下的武士，而是拿这些珍贵的大米作为建立国汉学校的启动资金。
由此产生了所谓的“米百l”精神：
在最艰苦的时候，应立足于长远，忍一时之困难，将有限的资源用于最根本的事业，即培育人才。
未来的组织，最重要的使命是赋能。
因此，HR 部门必须要有战略高度、战略远见，必须要搞明白：
企业是由什么能力组合起来的，哪些才是核心能力，如何管理这些能力，又该如何提升这些能力!
基于此，我们把人才管理体系定义为决定企业未来发展的“赋能引擎”。
我开发了一套工具：
首先基于公司战略，为企业画一张能力图谱，把企业的战略地图转化为能力地图，挂在CEO 和HR
部门负责人的办公室里，随时提醒他们的使命不是搞好几门培训课程。
不是简单地核算一下工资，而是为企业源源不断地输入人才，如图所示。
这就需要我们从传统的、基于岗位的、追求合规同质化的人力资源管理体系，转型到现代的、基于人才的、追求战略差异化的人才管理体系。
人才管理体系要追溯到战略地图和能力地图，推动整个HR
体系从“事务专家”角色升级为“组织能力架构师”和“战略地图引导者”的&&&&[3]&&&　
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如何解决企业人才短缺的问题？
引言：人才短缺是企业普遍面临的问题，人才的流失和跳槽使得工作效率低下，公司发展受阻，严重的甚至让整个公司陷入瘫痪。企业出现的种种人才问题，归根究底还是人力资源规划没做好。华一人力资源软件和你分享如何解决人才短缺问题，提升企业竞争力。首先，要解决人才短缺的问题，我们必须对这个问题有所认识。到底是什么原因引起了这个问题？从人力资源规划角度分析，人员短缺只是表面现象，其原因早已出现，主要是以下几点：业务发展：企业发展过快急需人才，一般会选择这么做：发现有急需人才的需求，匆匆赶到人才市场，赶紧招聘人员顶事。 出现这种情况，企业应该主动反思：人员短期需求规划有没有？业务长期发展的人才梯队建设是否妥当？业务面临突破或转型时，人才储备有没有配合好？如果这些基础工作没做好，企业面临人才短缺的问题时，自然就会捉襟见肘、应接不暇。人才流动：人才流动已成为当今趋势，其中包括人员的流入、流出、晋升、降职、退休、离职等情况。比如本行业、本企业的人员流动率有多少?各类型的流动占多大的比例?有没有对人员流动做好准备?其中大部分与企业的日常运作息息相关，因此企业应当予以关注并提前准备，尤其是关键业务的人员储备。如果这些没有规划好，就对人员的突然辞职会措手不及，更严重的是骨干人才的跳槽，使业务大受影响甚至瘫痪。培训开发：企业的有些岗位经常缺乏合适的人选，重要的原因之一就是没有预先规划，培训不足，导致员工不够专业。另一方面，因为晋升通道的狭窄和不确定性，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，针对现有岗位的特点，做好相应的人员培训和替补规划，是企业持续发展的重要保证。绩效管理：现有人员绩效不高，使得人员相对缺乏。重要原因是缺乏科学的绩效评估。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。没有绩效管理，人员绩效，培训管理以及人员短缺的具体情况都缺乏科学的依据和安排。通过以上分析，我们可以发现，人才短缺的问题归根究底还是人力资源规划不足的问题，是可以提前预防和安排的：通过合适的人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。我们可以通过建立人才数据库，做好人员接续计划，制作管理人员晋升卡等几个方面来完善企业人力资源规划，解决人才短缺问题。建立人才数据库 人才数据库是分析现有员工技能的有效工具。它根据员工的实际情况和工作能力，将这些资料汇总并存储为数据表，其中包括历史经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工综合竞争力的一个反映，判断员工是否有潜力。这样可以保证空缺的岗位出现后，有相应数量且适合的员工来填补人才数据库的建立，可以通过【人力资源管理系统】或手工实现。前者的效率更高，且数据安全性，规范性会更好。人力资源管理系统的人事管理，培训管理等模块，能够轻松建立企业人才库，实现对人才数据的统一，规范管理。&做好人员接续计划 根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。通过人员接续计划，可以避免企业的人才中断风险：当前许多企业，实行一专多职制，企业的核心业务掌握在少数几个人手中，人才高度浓缩。从短时间看，企业的效率很高，而一旦人才流失，企业损失将是巨大的。通过人员接续计划，建立后续人才储备梯队，根据职位要求提早进行相关培训。这样既培养了后备人才，又有效规避了企业的风险。&完善绩效培训机制 通过人力资源规划，建立企业培训开发系统，运用在职培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。这样，员工绩效飞速提升，企业绩效也会水涨船高。建立企业的绩效考评和培训体系，是人员规划的重要内容，这部分可以借助绩效考核系统和培训管理系统来协助实现：系统通过科学的职位分析，使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，对有潜力的员工进行系统，科学地培训，以此来汰弱留强，建立一个良好竞争机制，这是企业持久发展的制度保障。总结：通过综合分析，产生人才短缺的原因不是单一的，而解决方案也是一个系统过程，不仅需要进行人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支持。对许多人才短缺的企业来说，及早进行人力资源规划，建立人力资源体系，是确保企业可持续发展的长久保障。
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企业怎样找到一个合适的人才？
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狮子座a水瓶座
狮子座a水瓶座
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通过和大量饲料厂的老板和业务员的交流当中，经常有这样的感受，饲料厂很难找到好的人才，所以饲料厂的效益一直不是很好。　　因为我只是一个养殖户，不了解饲料厂的运作，无法判断饲料厂的老板说法是不是事实，我只能根据我自己的想法在结合饲料厂的情况来分析一下什么样的人在饲料厂才叫做人才。　　作为饲料厂看大门的老头，无论你是厂里的员工还是到厂里办事的外人，只要你踏入饲料厂的那一刻就要做好进出登记，厂里的人按时打卡，厂外的人做好登记。就是这样一个人，就能做好把守大门的工作，维持了饲料厂的安全，我觉得这个门卫对于饲料厂来说就是一个人才。　　有一个厂里的员工，为人和蔼可亲，做事从来不斤斤计较。每当饲料从机器上下来时候，他总是抢先装货，从不嫌弃环境恶劣，身边的员工都很喜欢他，尊敬他。突然有一天，厂里的领导家里有事辞职离开了，他顺利升上了领导职位，但是在领导位置就不一样了。他管理的员工没有一个愿意听他的，管理期间厂里分配的任务常常不达标，之前关系很好的人也开始慢慢疏远他，最后厂里不得不把他从领导位置换下来。这件事说明，一个人在这个岗位是人才，但到了另外一个岗位就不一定还是人才。　　还有一个人是饲料厂厨房的厨师，他做的菜在饲料厂里面没有人抱怨过不好吃。口味好不说，厨房里所做的菜都是普通的食材做出来的。很多来厂里参观或是工作的人吃完后都说很赞，即使离开了也觉得很可惜。这个厨房的厨师对于饲料厂来说就是人才，帮助厂里留下了很多员工的心。　　还有一位消管处的人，每次公司体验式营销时客户到公司参观吃饭，他总能抓住客户的心，说出的话总是得到养殖户的欢迎。每次陪客户吃饭时能够把客户陪好，并且从客户身上拉到不少单子。后来，公司把他调到销售部门去，每天出去跑业务，结果一个月下来业绩平平，甚至连公司一个销售能力差的人都不如。你能说这样的人就不是人才？只是他适合的岗位不同而已。　　今天之所以谈这个问题，就是想告诉大家，其实人才一直就在我们身边；每一个人都是人才，只不过我们有时把他放错了地方。不一定千里马就很优秀，拉磨的时候，往往驴比千里马更优秀。
gshjyellow
来自企业管理类芝麻团
gshjyellow
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参与团队：
人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。体力人员，往往更看中薪水；脑力劳动为主的知识型员工和公司的中高级管理人才，薪水往往并没有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢？
第一：作好人才需求分析。很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。
第二：制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
第三：选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
（4）同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠。
第四：如何进行有效面试
（1）初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。
（2）设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。
（3）面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者！”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。
第五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。
第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。
刺激了的人
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合不合适，要看你自己的需求和这个人员平时的工作表现，你把你需求整理一下，到时候面试按照你需求进行考核，并且多招一些人培养，两手准备
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中国乒乓球队一直很强大，甚至是有种“独孤求败”感觉。自从1988年汉城奥运会之后，共获得25枚金牌，在这届里约奥运会中，颜值和实力并存的张继科马龙依旧让我们骄傲，打哭了福原爱的李晓霞也大放异彩，甚至被冠以新的“大魔王”的称号。在我们为这些运动员大声喝彩的同时，也要知道“台上一分钟，台下十年功”。
这些运动员都经历了非常残酷的训练才有了今天的“功成名就”。例如，他们的训练包括一般身体训练，即速度、灵敏、力量、耐力、柔韧性等项目，以及专项身体练习有反应力、提高步法移动速度、提高击球动作速度等一系列训练，而且运动员往往要长时间地循环训练。正如在赛场下，运动员需要接受多种多样的训练，在企业这个“竞技场”，员工也同样需要经过系统的培训。
那么，企业如何才能将人才培养成高技能的“大魔王”呢？具体需要从哪几个方面着手。
第一、将人才培养写进战略
在知识经济时代，首先企业需要树立“人才第一”的价值理念。例如，三星企业以“人才第一”价值观位列五大核心价值观之首。其次，人力资源规划应来源于核心人才数量、素质和结构，而规划则是应当由企业战略分解而来的人力资源管理战略得到。
第二、识别人才
虽然人才培养能够为企业带来可观的增值，但碍于生产经营等“一线”工作，企业用于人才培养的预算有限，不可能对员工做到“雨露均沾”。因此，企业首先应当识别核心人才，将有限的资源花在核心人才身上。核心人才一般具有以下两个基本点：一能为企业带来价值，二是非常稀缺的人才。二者缺一不可。衡量为企业的增值效应可以由绩效考核得出，这种绩效突出的人才被称为A类人才。另外，是否是核心人才还取决于企业的发展方向，例如，在互联网的风口之下，信息技术人才则是被青睐的对象。
第三、人才培养三步走
核心人才必定具备丰富的知识技能，因此，培养主要是定制化的查漏补缺。资深猎头认为可以采用以下三个步骤：
1.构建“大牛”胜任力模型
识别“大牛”的关键行为：主动提升工作能力，他们会主动利用工作外的时间不断充实自己，思考高效的工作方式；将更多的时间、精力放在对企业更有用的增值工作上；愿意主动承担具有挑战性的工作。
2.找出行为差距
企业可以采取“测评+反思”的方法帮助人才发现提升点。测评以自评为主，让员工自己找出差距，然后经过反思：自己是否有与“大牛”类似的关键行为，有哪些？又缺哪些？一个注意点是这个方法不是一次性的，而是在人才学习提升过程中持续进行。
3.采取行动帮助提升
对于领导者而言，掌握关键行为不可一蹴而就，而是应当循序渐进，多管齐下。企业在减少人才差距时，也需要区别不同人才，分层分类地设计培养体系。
对于企业内部人才的培养方式主要是培训。在实地培训时，资深猎头建议建立学习路径图，即从知识性教材开始；逐渐融入标杆企业和本企业案例，并将课程体系与能力体系、岗位体系联结；然后逐步交互化。
企业对于后备人才的培养主要是采取有针对性的中长期培养。培养方式主要有以下几种：导师制、轮岗和培训班。企业也可以采用o2o模式，线上在移动端发布资料，人才可以随时随地学习，线下面授培训，咨询疑难困惑，讨教实际操作技巧，然后将线上汲取的知识同化。线上线下形成一个学习的闭环。
第四、结合其它管理措施
对于人才的培训不能仅仅只依靠手段，还需要和整个管理体系联动。例如，企业需要营造学习型工作氛围；对人才的任职资格标准进行评价；采取有针对性的人才的特殊薪酬福利政策进行激励；出现问题时有相应的负责人进行沟通。
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企业如何做才能吸引人才，邀请面试，面试过程中要做到哪几项
本话题来自：
　　我们公司是做手机游戏开发的，有50人左右，行政人力部只有我和我们主管2个人，我是做招聘和社保公积金的，主管是做薪酬和绩效的。　　本想趁着年初，赶紧把人员缺口补齐，没想到，第一个确定要录用的人就出现了麻烦。这个人是做游戏软件编程的，工作经验和我们的需求非常匹配，公司给出的薪酬基本上达到了他的要求，本来已经确定好了入职时间，可是，昨天他打电话说，现在又有一家公司给他发offer，他要重新考虑和对比一下才能决定到哪家公司上班。目前，我已经和用人部门的领导反馈了这个事情，他们的意思是让我尽力把这个人争取过来。　　请教各位大侠，一名求职者同时被2家公司录取，如何才能成功的吸引求职者加入我们公司？
我，经历过类似的情况。
那么企业如何做才能吸引人才呢？
一、通过电话或面试给人才留下良好的第一印象。
第一印象虽然不能完全决定留住人才，但却能最大程度上吸引人才的注意力，而电话沟通是给人才留下良好第一印象的一个重要窗口。
电话沟通需要注意的三个要点：
1、尊重人才，才能得到人才的尊重。
每一个人都希望得到尊重，但要得到别人的尊重，首先要尊重别人。在电话沟通中，可以运用礼貌性用语，对人才提出的问题进行耐心细致的回答，以获得对方的认可和尊重。第一次电话沟通时，要礼貌性问候，如XXX先生或女士您好！我们是XXX公司，我是XXX公司担任XX职位，在XX网上看到您投了我们的简历，请问您在找工作吗？是否方便接电话？……
2、电话沟通的成功率比次数效果好得多。
一次电话沟通可能需要10分钟甚至更长时间，尤其是企业中意的人才。作为招聘官，你的专业度和敬业程度影响着求职者对公司的印象和好感度。10分钟成功约到一个面试者要比10分钟通知5人最后没有一个人来面试，其效果要好得多。招聘的成功率有很多因素，如简历筛选、招聘渠道的选择、招聘时机的把握等，很多时候我们的招聘工作有很多地方需要完善和改进。
3、专业问题虚心请教。
作为HR，在人力资源管理领域自然比较擅长，但在其他领域的话未必擅长，当你公司所属专业性很强的话，就需要招聘专业的人士，那么在电话沟通中，设计一些专业问题并抱着请教的态度而不是考察的态度，才能得到对方受重视和肯定。电话沟通中，HR对于专业问题不可不懂装懂，虚心请教是HR应有的态度。
二、通过高薪吸引人才。
中国有一句俗话是：重赏之下，必有勇夫。对外有竞争力的薪酬待遇是吸引人才的硬性条件，很难想象，企业提供的劳动报酬不高、要求却很苛刻、工作环境也不尽如人意，还能招到人才？企业不能简单提供高薪岗位，而是通过岗位分析、薪酬战略设计、绩效考核优化，将员工的工作表现、员工薪酬、公司业绩三者有机结合起来，实现员工工作表现好，员工工资待遇提高，公司业绩倍增的良性循环。但如果企业提供的薪资待遇在同行业中没有竞争力的时候，如何能招聘到人才呢？办法有两个：一个是通过内部推荐招聘到合适的人才，另一个是通过建立职务晋升通道吸引人才，即良好的职业规划。
三、通过良好的面试流程向人才展示公司良好的形象。
通过电话沟通给人才留下良好的第一印象，这是首因效应，而通过面试过程中的接待、参观公司办公环境和工作氛围，能让人才对公司做出一个初步的判断，所以良好的面试流程是吸引人才的重要环节。不同的岗位有不同的面试流程，但一般来说，面试的流程是电话约定面试时间和地点→面试者接待→现场笔试→现场面试→面试结束。面试的每一个环节，HR都应做到有礼有节，预言和行为上的尊重是必不可少的，如引导面试者就座、给面试者倒一杯茶、询问来的路上是否顺利等，以给面试者留下美好印象，如果是专业性岗位，就需要由专业部门来进行面试，通过专业部门面试后，再由人力资源部进行面试，面试结束后，要把面试者送到公司门口，与面试者道别，并目送面试者离开。如果面试者通过面试，要及时对面试者进行反馈，准备录用的，最好向对方发一份录用通知书，对于不予以录用的，要发一份感谢信，以示对面试者的尊重，把面试者的面试放入公司的人才库中，作为日后人才储备的需要，对于面试者被其他公司录用，也应发一份祝贺信，以向对方表示祝贺，同时表明期望日后可以与对方有合作的机会。
面试过程中，面试者会观察公司的工作环境，这也是吸引人才的一个重要方面。现在很多求职者不少是80后、90后的，他们在舒适、安逸的环境中成长，在找工作中除了看重待遇意外，工作环境也是80后、90后考虑的一个因素。公司的工作环境有两种，一种是物质环境， 另一种则是精神环境，如公司提供食宿、设有台球厅、健身厅、乒乓球厅、电脑室、组织旅游、员工生日会、年会等。一个好的工作环境，是企业吸引人才的重要法宝，因此可以借面试的机会向面试者阐述公司良好的工作环境。
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