软硬兼施才能让企业有效的运作。
河南残友软硬兼施才能让企业有效的运作。
河南残友人生是一种感悟百家号相信每个企业都有软性的待遇和硬性的制度，这样才能让企业有效的运作。在企业管理中，有这样一种管理方法，叫做“左手大棒，右手蜜糖”，说到底就是奖惩结合、恩威并施，通过这样的策略，让员工按照管理层期望的那样去对待工作。提到奖励，可能你第一时间会想到金钱，其实奖励并非只有奖金，只要能够激发员工的积极性，只有是员工最想要的，在合理的情况下，企业都可以运用。员工不听从上司的任务，不遵守企业制度，不认真工作，处罚他们一顿也许会让你感到解气，但你要知道处罚需要有标准，需要把握尺度，切勿为了处罚而处罚，为了泄愤而处罚，更不是为了敛财而处罚。处罚的目的是让员工长记性，帮员工改正缺点，鞭策员工进步，而非有意地让员工难堪。奖励与惩罚并非孤立存在的，有时候可以结合起来运用。当然，这里并不是说扇下属的耳光，而是指批评、处罚，给两颗甜枣指的是给下属关怀、赏识和鼓励，两者结合起来用，激励效果会更好。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。人生是一种感悟百家号最近更新：简介:多少人笑着却满含泪滴多少次荣耀却感觉屈辱作者最新文章相关文章莞企为员工租别墅作宿舍 “软硬兼施”留住员工
莞企为员工租别墅作宿舍 “软硬兼施”留住员工
■安尔发是一家总部位于松山湖的企业，正月初十，该公司所有员工已返岗
东莞时间网讯 2月10日，当记者来到位于松山湖的广东安尔发智能科技股份有限公司时，偌大的办公室已经坐满了人，员工正在忙碌着各自手头的工作。作为一家互联网企业，刚刚开年，安尔发就要开始着手规划今年的工作安排。
安尔发松山湖总部拥有近百名员工，大年初十，所有的员工均已到岗。为了留住这些90后年轻人，安尔发着重打造的是宽松、自由的软环境，加上其他福利保障，令企业保持着较低的员工流失率。
员工对公司发展前景和价值观高度认同
安尔发是一家总部位于松山湖的企业，其致力于通过多门户先进智慧硬件系统，构建智慧生活服务平台。
安尔发人力资源总监张先生向记者介绍，为了让员工回家过个好年，安尔发管理层决定，春节前一周就放假，除了少数员工留守值班外，多数员工都能享受一个悠长的假期。一直到正月初十，安尔发才正式开工。
张先生向记者介绍，安尔发松山湖总部拥有近百名员工，现在，所有员工均已到岗，这是一个令安尔发管理层感到振奋的消息。&兵马未动，粮草先行。随着企业占据的市场规模不断扩增，刚开年，我们也在招兵买马。&张先生说。
安尔发是新三板企业，已经列入新三板创新层，在2016年新三板成长潜力企业中排名第一位。在资本市场上备受追捧，安尔发管理层也正想方设法让普通员工享受到企业高速发展带来的福利。
事实证明，安尔发通过不断完善人力资源体系作为留住公司员工的核心竞争力，对于提高员工的工作积极性确实有极大的帮助。对此，张先生向记者介绍，今年，安尔发还将继续调整薪酬福利软硬体系，从而使企业员工享受到不断完善的人力资源体系带来的收益。
互联网从业人员离职率高已成行业共识，安尔发负责人则向记者透露，去年安尔发员工离职率不足10%。这说明，员工对公司的发展前景和价值观是高度认同的。
为员工提供更多生活保障
互联网从业人员相对比较年轻，以安尔发为例，公司7成以上的员工是90后。考虑到员工的实际需求，安尔发曾对员工的薪酬待遇做过几次调整。安尔发负责人向记者介绍，在互联网行业，安尔发员工的待遇已经处于中等偏上水平，还能享受到很多其他福利。
许多年轻员工对生活品质同样有较高要求，对此，安尔发专门租下了两栋大复式别墅作为核心员工的宿舍，让员工能享受到高品质的住宿环境。
张先生向记者介绍，在衣食住行等方面，安尔发都会为员工考虑周到。&一个年轻人从外地来到东莞工作，我们希望不仅给他们提供有竞争力的薪酬，还能在生活上给他们提供完善的后勤保障&。
营造自由宽松的工作环境
张先生在人力资源行业从事多年，他向记者介绍，与制造企业相比，互联网等高新科技行业的人才招聘压力在一定程度上要更大，与制造企业中的普工不同，这些受过高等教育的年轻人对工作环境的要求更高。
这些90后年轻人，除了待遇，他们最看重的往往是软环境。为此，安尔发从细微之处着手，一直在努力给员工营造一个宽松、自由的工作氛围。安尔发通常会给员工足够的弹性时间，&在任务分配上，我们也会给企业员工充分的灵活性，给他们更宽松的创意氛围。&张先生说。
为了不让年轻员工受到太多束缚，并激发他们的创造灵感，在公司组织架构上，安尔发实行扁平化管理，员工有什么事，都可以直接跟中高层交流，这样沟通起来非常方便。
除此之外，安尔发还会不定期组织培训活动，让员工能够切实学到更多的东西，&大家都知道，互联网行业信息瞬息万变，我们要让员工能跟上行业发展步伐，必须时刻给他们充电。&张先生说。今年，安尔发计划成立自己的商学院，到时，公司所有员工都有机会在这里得到深造。
17日在市汽车东站举行招聘会
昨日，记者从寮步镇人力资源分局获悉，春节过后，广大企业员工已陆续返莞上班。抽样数据显示，截至2月12日，员工返岗率达76%。由于企业订单较稳，普工、技工等用工缺口依然较大，寮步人力资源分局将于2月17日，在东莞市汽车客运东站组织新年首场大型企业招聘会，共提供就业岗位7500多个，以方便企业招工。
记者了解到，由于企业订单较多，目前不少企业陆续开工。广东百味佳味业科技有限公司人力资源部经理蒋定平告诉记者，公司2月4日开工，480多名员工95%已到岗，各项生产正有序展开。目前，公司一线工人有10多名缺口，近期将陆续招聘到位。
瑞必达公司开工较早，该公司共有1500多名员工，目前返岗率已达90%以上，9成生产线已启动生产。公司人力资源部经理包中文介绍，目前，公司员工缺口在100人左右，其中8成是普工，2成是技工。由于公司待遇较高，普工平均月薪达4500元左右，所以节后每天都有几十名求职者前来应聘。
一企业花30万元奖励返厂员工
近日，位于厚街镇赤岭社区的东莞绿扬鞋业有限公司（以下简称&绿扬鞋业&）拿出总值30余万元的现金和奖品供员工抽奖，除了液晶电视机、洗衣机、冰箱等大件，还有手机、500元的现金红包、海南海口三亚双飞四日游等，让人艳羡。
绿扬鞋业总务部经理陈波表示，为了鼓励员工早日返厂，在新的一年更加努力工作，他们企业每年春节后都会举办两场大型抽奖活动，第一场是开工大抽奖，第二场是元宵节抽奖。&开工抽奖是在年初五举办的，抽的是88个现金奖，总经费约5万元，而元宵节大抽奖奖品就更丰富，总价值约25万元。&
陈波表示，今年元宵节前返厂的员工约有4000人，返厂率达70%。&目前新来的员工有600多人。&陈波说，工厂的&高返厂率&是与公司的&高福利&离不开的。一线生产员工的月薪都有3000元~4000多元，而且工厂实行&晋升&制度，公平竞争，所以大家工作的积极性很高。&虽然返厂率比较高，但是工厂用工缺口仍大。因为我们的订单都已经排到五六月份了。订单足，正需要大量的工人&。
&估算用工缺口大概是人，虽然现在各个企业都在大量招人，但我相信我们企业能够顺利招到人，因为我们的福利好，而且企业的制度、各项设施等都很完善。我们最近还在为员工建棋牌室、电视房等，丰富员工的生活。另外，我们还打算新建厨房，让晚班的员工下班后，可以自己在厨房里煮宵夜吃，更方便员工。&
92家企业提供3800多个岗位
为帮助企业解决&招工难&问题，昨日，樟木头镇人力资源分局在振通汽车客运站举办&春风行动&现场招聘会，来自镇内的92家企业现场提供了3857个岗位，涉及534个工种供求职者选择。
现场招聘会的岗位涉及&机电工程师、计算机程序设计员、汽车销售人员、英语翻译人员&等534个工种。不少企业为了招揽人才，贴出各种吸引眼球的标语，招聘的热门岗位集中在&市场营销、财务管理、会计金融、电子商务&等领域。除此之外，还有部分企业招收实习生、学徒。
为了帮助求职者更好地找到合适工作，樟木头镇人力资源分局现场为求职者免费提供&职业介绍、就业指导、法律法规咨询、政策咨询&等等服务。现场工作人员介绍，广大求职者不仅可通过793303电话咨询了解企业信息，还可加微信公众号&樟城人力资源服务（rlzy12333）&获得更多的招聘信息。
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萧县农行“软硬兼施”提升服务 龙城支行“贴心”赢得赞誉
摘要：近年来，萧县农行非常注重网点服务工作，一方面加强硬件设施建设，优化网点环境，把网点打造成便民、利民的多功能服务性银行，另一方面，还不断加强网点软件建设，着力提升网点服务质量，
“谢谢！太谢谢你们了！”客户孟淑英紧紧握住农行萧县龙城支行行长曾慧敏的手，这动人的一幕发生在7月5日。
当日上午，该客户到农行办理银行卡，因相关规定办理银行卡需本人亲自到银行网点办理，而客户因身体原因不能行走，其家人用车将客户带到龙城支行门口时，却因如何把客户带到柜台前而犯了愁。该支行行长曾慧敏了解到这一情况，亲自将网点配备的轮椅推到车前，帮助家人将客户推至营业网点内，本着特事特办的原则安排窗口为客户优先办理相关业务，缩短了客户的等候时间。在业务办理过程中，曾慧敏行长全程陪同，待办理结束后又亲自推着客户送至车上，这才发生了本文开头的一幕。
近年来，萧县农行非常注重网点服务工作，一方面加强硬件设施建设，优化网点环境，把网点打造成便民、利民的多功能服务性银行，不仅配备了饮水机、老花镜等常用的便民设施，还配备了轮椅、小推车等物品，以满足不同客户群体的需求。另一方面，该行不断加强网点软件建设，着力提升网点服务质量，严格按照员工服务“九部曲”开展工作，并利用晨会、夕会不断总结服务经验，不断提升服务水平，通过良好的服务来树立行业窗口形象，打造健康良好的金融环境。（孙贤良）
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劝退员工不好办
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低，能力有限，老是捅娄子；领导也觉得这个商务内勤办事不积极，考虑不周全，于是向总部提出重新招聘的申请，总部的人资推荐了一些简历，领导经过筛选后确定录用了一个人。　　现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情，希望能劝退她，按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了，但是第二天办理离职手续的时候，这个员工又反悔了，她要求公司按双倍工资赔偿，并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职，新的人员就无法到岗。　　请教大家，对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工，公司应该如何处理？
关于这个案例，我的个人看法如下：
一、 做HR如同上台讲话的政客，对方的底细要摸清，自己的底牌要搞清。第一招就是摸清底牌，搞清自己有多少谈判或者直接采取行动的资本。
法律条款的资本
做为HR，特别是劝退啊或者是辞退啊或者是有时候遇见各种情况的HR，咱们要把这些”专业资本“都了成熟于心的。
每年一到过年啊或者合同到期呀或者辞退呀什么都会遇见的关于N\2N\N+1等让初级HR绕的头晕吧。概括起来，大致分为n”、“n+1”、“2n”、“2n+1”和“2（n+1）”。大伙都知道“n”代表工作年限，+1为代通知金。 根据《劳动合同法》的有关规定，结合不同的具体情况，正确的补偿方式分别为“n”、“n+1”、“2n”三种，至于“2n+1”和“2（n+1）”则是没有法律依据的。
“n”的适用条件：正常情况下的经济补偿为n。
“n+1”的适用条件：用人单位在三种情况下未提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同。劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
“2n”的适用条件：用人单位违法解除或终止劳动合同。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条规定， 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
何为“用人单位违反本法规定”，具体是指 ：
a、用人单位提出解除劳动关系的，而非劳动者，而且双方没有达成协商一致（就是劳动者并不愿意解除）。
b、用人单位提出解除劳动关系的，但不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的用人解除劳动关系的条件。
2）内部证据链要保留足
如果说咱们通过民主程序的相关制度中有关于“效率低、出事情的员工如何处罚，多少次公司可以解除劳动合同”等这样的条款，那么我们就可以按条款来，无论她怎么耍滑，我们也可以玩一段“双节棍”来搞定，BUT，前提条件是咱们的制度必须是要经过民主程序的！重要的事情说三遍，无论是大公司小公司，民营外资所有的这些可以被奖励啊，处罚啊，考勤啊等全套的管理制度、员工手册必须要经过民主程序，即使只是20人的小公司。也是要有个过场，保留证据链呀证据链！
石榴姐我在好些案例中都强调了HR的全部模块都要最大可能的保留证据链，包括这个员工出什么事情了，有没有面谈，效率低以后主管找她谈话的谈话记录，就这么说吧。哪怕你上一次和她沟通的时候，她同意走的录音也是可以被做为证据的（此条在江苏省仲裁是明确表示录音录像是可以做为证据的）那么还有一些其他的证据链。
现在知道HR证据链的重要性了吧，不是按模块来的，而是按事件，凡可以留下证言、文件、签字的都落笔为实。
二、 无间道之二约天台，再次进行实力谈判
【画外音】唉，上次都谈过了，为毛不立即行动就喊她签字呢？唉，也是醉了呀，这种事情抄回锅肉很难吃呀，必须立即行动。
好吧，情况已经如此了，咱们也不怕事，把自己手上的实力证据收收好，别再次给她有可乘之机，与敌人进行实力谈判，口述证据事实以及公司可以对她进行处理的公司相关规定【必须是走完民主程序的】、法律条款原文、公司已经收集到的过去的证明文件复印件【别傻乎乎给个原件看，万一撕了咋办】，这样一来，震慑力还是有一些的。顺便说一句：这样的人多半是在回去以后也问了一些懂些法律条款或者一知半解的为她出谋化策的人，实际上她自己也不一定是太明白的。
本宫告诉你 石榴姐之前使用过的招：
1、先找你的领导、你、她的领导一起与她面聊，就说公司答应她的要求，进行面聊，等坐下来，这样的阵势无形中会给她带去一丝压力的。--加压
2、各位“三堂会审”的时候软硬兼施、动之以情晓之以理，威逼利诱无所不用其及，当然也是在已经有了底气的情况下，给一些下马威。
【此处要注意：必须先商量好在谈话的时候，谁唱红脸，谁唱白脸的，同时要把对话也要设计好，让对方按你们的思路走，但切记，万万不好马上下定论惹怒，然后给一些明示，公司会如何严肃处理，但是不是没有转机】--软硬兼施
3、单独和她面聊，最好是和她平等职极的人，如果你是与她差不多等级就你，如果是你下属，那就派下属去。因为平等的职级之间的人，容易放下戒备心。这个人其实就是一个关键点所在，既要站公司角度去解决问题，又要假装帮助她去解决问题，同时与刚才的几位领导在三堂会审的时候，要有一个“ 无间道之配合战“
，实话实说啊，这招需要情商高一些的HR，但我可以告诉你，百试99灵，唯一不灵的可能是那个人太难缠。关键是在于，这一次可不能再放走人了，必须马上进行签字确认甚至录音证据链。
ps:有一些过于正直的HR可能会认为，这样对员工真不好，咱们要人性化，我只想说，打败HR的绝不能是天真，HR越往上段数越高的，必须越接近人精，这样你才能真正的为员工为企业着想，否则自身难保，何保他人？
三、 如果你之前单位没有过这样的程序，也没有什么谈话纪录和绩效考核原始数据咋办？【亡羊补牢】是必须的。
“阿，我还可以再抢救一下”。
如果以上办法都不管用，那么无论采用什么办法，稳定住员工再说，能说服她不再出勤然后咱们可以强势解决当然最好，可是万一她胡搅蛮缠，来个硬碰硬，也不去仲裁，就是在单位你胡闹，那是宝宝最怕的拉。
石榴姐提议：【虚与委蛇】+【亡羊补牢】
让她来上班好了，原岗位就两人好了，别激怒她，大不了少分点活呗，在这个期间让她消除戒心，然后开始各种亡羊补牢，比如完善各种制度类文件，修订员工手册相关条款，变更绩效考核结果运用的制度文件，然后在她毫无防备的情况下走了民主程序。
怎么走？先了解清楚条款规定：
《劳动合同法》（生效时间：日）
【第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（生效时间：日）
【第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。】
当然，好多中小企业HR在抱怨难处，说自己没有职工代表大会，也没有工会，员工分布在全国各地，不具有走民主制订程序的条件，说自己的规章制度比较零散，不可能每一个制度，每一个变更调整，都走民主制订程序。这些可能确实属于实际情况，但是硬性的法律规定就是法律的强制性规定，在这个法律面前，若真的走到法律部门不会考虑这些实际的难处，而只可能作出制度无效的后果认定。
　有人将民主制订程序，作了一个法条的分解，我认为还是有一定的道理的。这种理解，将民主制订程序分为四个理解步骤：
　　1、经职工代表大会或者职工代表讨论
　　2、提出方案和意见
　　3、与工会或者职工代表平等协商确定
　　4、是单决权还是双决权？这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时，企业有没有最终决定权？目前主流的意见，还是认同企业是享有最终决定权的，所以，应该是单决权。
　　这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，困难如何克服？
　以下仅供参考：电子邮件与纸质交叉法。
　　A、电子邮件法
　　作出员工手册草案—》让公司网管将公司员工的电子信箱，设定为收到邮件后自动回复状态—》通过电子邮箱，向所有员工电子信箱发送，同时，在邮件正文中写明，限定大家一周内提出具体意见或者建议—》三天后，跟进一个群发邮件，说明公司已经收到了多少回复意见，限定的天数还有四天，希望大家踊跃提出自己的意见或者建议—》满一周后，终止民主制订程序。
　　B、纸质法
　　将草案下发其他地区职能部门，并要求当地部门领导监督该部门所有员工签收草案，同时说明一周内要提出具体意见，并提供提出意见的渠道和方式，一周后结束民主制订程序。
无论哪种方法，需要注意的点：
在当地具体操作时，起草后的需要走民主程序的相关制度讨论稿两份，一份用于讨论开会，另一份用于公开的挂在员工能够看见的张贴栏里，听取讨论意见。需要走民主程序的相关制度封面上注明讨论稿即可，日期以实际讨论日期为准。需要走民主程序的相关制度具体条款的最后一页中的实施日期要空着,比如:第一百十九条(实施) 本手册自年
日起实施(该条款实施日期讨论时要空着) 。同时，准备好需要走民主程序的相关制度讨论稿的会议纪要呀、培训会议签到表等。注意！！实际出席人数占应出席人数的2/3即为有限。
讨论会后, 将有员工签到的会议纪要及需要走民主程序的相关制度讨论稿加盖骑缝章，并保留好。
讨论会当天在显眼位置张贴《员工意见征询函》，张贴时限为一周即可，同时把另一本需要走民主程序的相关制度讨论稿最好留影保存。
记得最后一定要搜集意见， 统计同意人数、不同意人数、弃权人数，应到人数二分之一以上同意为有效。
在全部走完以后，就需要正式公示了，注意日期和需要走民主程序的相关制度正本上的日期一致，最好留影保存。这时候可以写正式实施日期了。切记！！今后新进的员工，不需再走民主程序但需要在生效的制度后面进行签名即可。
看起来麻烦，其实比起未来再出现这样的事情，这个麻烦可不麻烦了。
上述的【虚与委蛇】+【亡羊补牢】之后，再去该咋样就咋样，其实这时候，我建议“杀鸡儆猴”还是必要的。
【石榴姐的总结】
HR要切记，应该 快、 准、 狠的时候就必须如此，应该怀柔的时候就需要怀柔，还是那句话，做HR不仅仅考验专业，也考验情商与智商。入门简单，做精难，职场与政场，排兵布阵，安将抚兵都是要考虑的，还有远交近攻，这些是随着HR的段数提高不得不去学习与深造的啊。
正常情况下，做好准备工作之后就要快刀斩乱麻，干脆利落的解决问题。
楼主遇到的这种情况，相信不少HR同行都遇到过，个人认为，处理的三步曲可以这样：
昨天人资劝，今天她反悔，人资再去劝，肯定无效。可以请求她的上级、人资领导、工会/员工代表/资深忠诚的老员工等，对她进行轮翻讲解，从法情理、待人处事、今后职业发展等各方面去劝，即好聚好散。
这一招其实非常管用，一个人或一个部门去劝，效果可能不好，如果多去几波人，特别有部分领导，再强硬的态度也会软下去。这不但是国家、政府处理棘手问题屡试不爽的方法，其实也可以借鉴到员工关系管理中来。不过，关键的因素是人资如何请动这些“山神”们，平时与各部门和领导处好关系是不是显得很重要了。
现在公司已经确定“录用新人”，时间紧迫，不可能与这位员工周旋，就可以使用未提前通知解除劳动合同的方式，补偿N+1即可,当然，这需要领导同意。
当然，同时要发出EMS给该员工，不能让她再出勤，即消除打卡上班的信息、不安排岗位、不分派任务、在公司内部进行通告等。如果因此让员工激动，在公司吵闹、打砸等情况，就可以请110过来协助处理。如果她去仲裁，只有奉赔了。
效率低、捅娄子等，有没有具体的事实和证据，批评教育的书面材料有吗？有员工写的改善承诺没有？公司对她进行了处理处罚了吗？如果达到了严重违反公司规定的程度，就可以立即进行辞退，无需任何补偿，但需要事实、证据确凿。另外，如果公司态度强硬，即使没有相应的证据，也可以进行辞退，仲裁或诉讼后，最差就是双倍工资了，但是，不经过半年以上的时间，她是很难拿到这个赔偿的。
从本案来看，我们应当吸取一个经验，就是：下手要快、热炒热卖。意思是说，昨天与员工达成的处理意见，一定要马上拿出“离职工资结算表”和“离职单”来让员工填好并盖上手印，千万不要等到第二天和过夜。如果让她转过头与家人、朋友商量一下，变数就比较大了，再处理起来就麻烦得多。其实在处理其他员工关系也是如此。
还是要快事快办。
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劝退员工不好办公司老板想靠近一个未婚女员工，对她软硬兼施，女的不愿意，提出辞职。他却依旧使劲给她安排工作，这是为_百度知道
公司老板想靠近一个未婚女员工，对她软硬兼施，女的不愿意，提出辞职。他却依旧使劲给她安排工作，这是为
公司老板想靠近一个未婚女员工，对她软硬兼施，女的不愿意，提出辞职。他却依旧使劲给她安排工作，这是为什么？
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加大工作量，女员工受不了自己提出辞职，公司不用多出工资，如果是公司开除，要多付3个月工资
这个世界上为什么分男女，，你懂得，，，只要人长达大，，就喜欢做爱
色狼老板还是要离得越远越好，请釆纳吧。
一、不可强求不再求，但好感依旧，且没必要鱼死网破。二、不死心，伺机而动。
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