德勤患癌员工离职风波：律师建议当事人申请鉴定德勤|离职|劳动合同|-新浪法问-新浪网
　　新浪财经【法问】工作室 王茜 李诗韵
　　知乎上一篇“如何看待北京德勤癌症员工离职纠纷”的文章让德勤站上舆论的风头浪尖。文章显示，一名德勤女员工长期加班，计划离职，但在离职前查出患癌。德勤不同意将其相关社保、补充医疗保险延至8月底，导致该员工需要自己支付医疗费用。
　　事件在网络上持续发酵。一位德勤内部人士今日对新浪财经表示，德勤已经将当事人的相关社保和补充医疗保险延长至8月底。同时，德勤方面表示已经联系上了当事人家属，会向其提供保障和帮助。
　　针对此事，权威律师对【法问】表示，双方可以协商对劳动合同解除的时间进行变更。劳动合同解除前，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位要给予经济补偿。
知乎文章截图。
　　当事人不满社保等无法延长 德勤称已经同意
　　前述匿名爆料的文章显示，一名德勤女员工长期加班，计划离职，但在离职前查出患癌。德勤不同意将其相关社保、补充医疗保险延至8月底，导致该员工需要自己支付医疗费用。该女员工的经历得到许多网友的同情和关注，有自称其同事的人要求德勤出面解释。
　　一份经可靠信源确认的德勤内部邮件显示，德勤方面称，今年8月15日该员工主动提出离职申请，经双方协商后，确定离职日期为8月18日。8月16日下午，该员工联系人力资源部，提出体检结果不好，要求延长社保和补充医疗保险，并申请延长离职日期到8月底。“由于这位同事一直未提供医院的诊断结论，该申请未获批准。”
德勤内部邮件截图。
　　此后，根据这份内部邮件，德勤方面称“在我们通过一些渠道获悉这位同事的病情可能比较严重后，第一时间与其联系，并根据其要求将其离职日期延长至8月底。”
　　一位德勤内部人士今日向新浪财经表示，每家公司都有各自的公司制度和政策，如前述内部电邮件所示，德勤已同意将该员工离职日期延长至8月底，同时将当事人的相关社保和补充医疗保险延长至8月底，并允诺会根据实际情况及相关政策，继续为其提供帮助。“不过，当事人病情的确诊材料还未出来。”
　　该人士透露，德勤已于今早联系上了该员工的家人，并安排主管合伙人于今日飞赴该员工现在所在地，“德勤已联系上了该员工的家人，我们会尽最大的努力向其提供所有的保障和帮助。”
　　截至目前，新浪财经未能联系上当事员工本人求证上述信息。
　　律师称双方可协商变更劳动合同解除时间
　　上述事件中最受关注的焦点是，员工离职前声称患癌，公司有无义务为其继续缴纳社保、医保？
　　北京大成（深圳）律师事务所高级合伙人陈南沙律师对【法问】表示，《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”公司与员工协商一致解除劳动合同，可以约定劳动合同解除的时间。如果员工离职前患癌症，提供医院的诊断报告等证明材料后，双方可以协商变更劳动合同解除的时间，此时双方尚未解除劳动合同，公司应依法为员工缴纳社保、医保。
　　“德勤女职工的情况，属于员工提出辞职，双方协商解除劳动合同的情形，双方可以协商对劳动合同解除的时间进行变更。”陈南沙律师指出。
　　广东保典律师事务所主任窦雍岗律师则认为，是否购买社保以劳动关系是否存在为前提，劳动关系如果存在，用人单位即应为劳动者购买社保，如果已经解除，则没有义务为其购买社保。
　　那么公司除了延长社保和补充医疗，对于后续治疗，是否还负有义务？
　　对此，陈南沙律师指出，根据劳动部相关规定，劳动合同解除前，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
　　患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
　　劳动合同解除后，公司对后续治疗不存在法定义务，但可对员工酌情予以慰问。
　　律师建议：患病后要及时申请劳动能力鉴定
　　陈南沙建议如遇上述情况，当事人可要求公司依法支付加班费。同时，可向当地劳动行政管理部门（如劳动监察大队）反映公司的加班情况，要求公司规范加班管理制度。
　　“员工在入职公司前应先了解公司的管理和运营情况，根据自身状况，决定是否与公司订立劳动合同。劳动合同履行期间，员工应定期对身体进行健康检查。如果发现患病，应及时请病假就医，公司在员工休病假期间，应依法支付病假工资。
　　如果员工因患病或非因工负伤，导致不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，应及时申请劳动能力鉴定。”
　　那么员工在此情况下是否可以以工伤为由向公司提出赔偿要求？
　　对此，窦雍岗律师表示，如果劳动者主张因加班导致患癌并要求赔偿，需要委托鉴定机构做出鉴定，证明身患重疾与工作有关。鉴定机构的鉴定报告对劳动仲裁或审判机构认定事实作用重大，应当重视。
　　“如果申请工伤赔偿，则需要申请工伤认定，被认定为工伤的，可以获得工伤赔偿。本案中劳动者可否被认定为工伤，关键在于劳动者所患疾病是否为职业病”，窦雍岗律师称。
　　陈南沙律师：北京大成（深圳）律师事务所高级合伙人。
　　窦雍岗律师：广东保典律师事务所（The Attorneys of Talmud & Co．，简称ATC）律师、合伙人、主任，中国广州仲裁委员会仲裁员，广东省房地产研究会研究员。
　　【相关法律依据】
　　《中华人民共和国劳动合同法》（人大常委会，日修改）
　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳动部，日起施行）
　　第六条　劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
　　《深圳市员工工资支付条例》（深圳市人大常委会，日修正施行）
　　第二十三条 员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。
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作者简介：
新浪财经高级记者，新浪财经【法问】工作室
联系人：陈永乐
电话：156-
北京市海淀区西北旺东路新浪总部大厦聊城大姐辞职引风波，老板员工各有说辞，这事你怎么看？
最近，有两位大姐给我们打来热线电话（），说她们都在一家名叫婆喜来的饭店工作，几乎是同时辞职。两位大姐表示，虽然不干了，可饭店还欠她们二十多天的工钱，两位大姐也曾几次来到饭店找老板讨要工钱，却迟迟没有拿到。无奈之下，她们只好找到了民生面对面，希望帮忙讨回她们辛辛苦苦挣的血汗钱。
为何辞职？
经记者了解，这两位大姐分别在婆喜来的两个店面打工，一开始干得都还顺心，可是慢慢地就产生了一些不愉快。其中一位陶大姐因为被老板“逼迫”多休半天班，导致不但没能领到全勤奖还被多扣了工资，心里委屈无奈，直接提出辞职。而另一位荣大姐也因身体不适提出辞职。
“逼迫”休班，却又扣除全勤奖，这到底是怎么回事？
原来4月30日陶大姐半天的休班，可饭店经理坚持让她休一天，并表示不休班，工作干了也是白干。陶大姐本想着是老板好心让自己多休息，没想到不光扣除了自己的全勤奖还多扣了工资，这让陶大姐又恼火又委屈。随后，陶大姐找到了饭店经理，提出让饭店列出一个详细表，说明如何扣除的工资。饭店经理给出的回答是，她（陶大姐）这个月全勤奖没有了，还因为多休了半天假，按27天半算工资。陶大姐气愤的告诉记者，她感觉扣得太不合理了，明明是经理强行让她多休半天班，现在反过来又扣她全勤，一气之下，她就和饭店经理提出辞职不干了。
她们虽然提出了辞职，但饭店一直不同意。按婆喜来规定，饭店是5月20日给员工发4月份的工资，陶大姐也是这天提出的辞职，所以，陶大姐认为饭店还欠自己20天的工资。
经理有话说
随后记者走访了婆喜来柳园店，找到了饭店的经理了解情况。可饭店经理却又给出了另外一番说词。饭店经理告诉记者，婆喜来一开业的时候就已经定好了员工制度，所有的员工离职的时候，要提前跟经理说一声，可她们说辞职就辞职，没有遵守饭店规章。而对于陶大姐提出扣除全勤奖问题，饭店经理也给出了相应解释。经理表示，员工的休班都是安排好的，陶大姐明明请假休班，但因个人原因又不休，导致影响了饭店安排其他员工休班，做为经理根据饭店制度，她有权调整员工的休班和扣除相应的工资。最后饭店经理还表示，员工制度制定以来，所有人都一样遵守，如果她们这种情况不按员工制度的话，那么好的员工该怎么去想？遵守制度的员工又该怎么去想？
尽管各说各有理，我们还是希望双方能各退一步，消除矛盾，和和气气解决问题。
记者 | 韩慧霞 李文栋
编辑 | 张芒 然甲
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今日搜狐热点员工离职后，从公司挖人怎么办？
员工离职后，从公司挖人怎么办？
最近，朋友钱总告诉我，他的公司有个员工小赵离职了，本来大家就是好聚好散，既然小赵有了更合适的去处，钱总也就请小赵吃了个散伙饭，大家从此以后还是朋友。但是令他没有想到的是，几周之后，公司有人向他汇报，已经离职的小赵竟然在撺掇其他员工也跳槽，钱总又气又急，打电话问我应该怎么办?
我问钱总，公司之前有没有和小赵签订竞业限制协议，钱总说有，我说，那就好办多了：第一，问清楚小赵现在所在的公司，和对方公司老总进行沟通，说明小赵是签了竞业限制协议的，如果他再拉人，对对方公司的名誉和经营都会有不利影响;第二，和小赵沟通，如果他继续这么做，那么公司将会起诉他，到时候他将要按协议约定支付违约金;第三，尽量收集小赵撺掇其他员工跳槽的证据，比如其他员工的证言、聊天记录等。
庆幸的是，对方公司老总在知道具体情况后，表示不会接收新跳槽过去的其他员工，小赵在接到钱总的电话后，也不敢继续挖人了，风波总算是平息了。
大家看到这里可能会觉得好奇，竞业限制协议是什么?他有什么作用?签订的时候有哪些注意事项?
顾名思义，竞业限制，就是限制员工从事与公司有竞争的工作，一般是在员工离职之后生效。比如，员工离职后，不得在与原公司有竞争关系的公司任职，或者自己开一家公司来与原公司竞争等。那公司可能会好奇了，有这么好的事情吗?当然不是，公司要与员工签订竞业限制协议，是需要支付补偿金的，金额不得少于原十二个月平均工资的30%，而且竞业限制的时间最长不得超过24个月。
那公司付出这么大的代价，签订这个竞业限制协议有什么作用呢?那就要看离职的员工有多大价值了，如果你觉得离职员工属于那种能力强，他离职后万一到竞争对手公司，很可能会给公司造成很大损失的，那么，这时候，签订这样一个协议，就有足够的价值了。最后，不要忘了签名按手印，然后在员工离职后按月支付竞业限制补偿金。
公司经营过程中会出现各种意外和风险，及早规范公司的规章制度，将一整套法律文书规范化，才是降低风险的好办法。
作者简介：王宏强律师，中国政法大学优秀毕业生，深圳大学法律硕士，深圳人大常委会信访办值班律师，深圳市总工会法律援助律师，社区法律顾问，专注于公司法相关的诉讼和法律问题研究。
附：相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第七条–第十条( 略 )
其他规定(略)年底离职风波，该怎么看？
专栏作者/胡安麦
用一生逗乐上帝的绩效实践者。
又到年底，身边又有不少好友在朋友圈里向前公司、前同事、前老板做温情告别了，而HR的伙伴们也开始感慨：“又到了招聘空岗的春忙时节！”
年底的离职潮对HR工作带来的短期冲击性影响，已经成了一种常态。年底离职大多属于主动离职，离职涉及的各方心态也不尽相同：离职员工义无反顾，直线老板感慨万千，人力资源防不胜防。
跳出涉及离职的各方视角，我们这还需要借助系统思维的方式来看待员工离职的这件事。
年底离职潮无须过虑
从短期现象层面来看，离职，特别是骨干员工的离职，带来的影响显而易见：来年的关键项目要延迟，关键区域关键客户没有人覆盖。
但是，从系统层面来看，离职造成的空岗问题，是可以通过系统自身的“修复代偿”能力解决的。例如：我们经常让在岗员工“带着做”一些项目，往往效果也能达到预想的七八成。我们也经常看到一些医药代表空岗的区域，长期以来客户依然是我们忠实的产品用户。
实际上，在一个健康的系统里，个体要素的缺失是不会对系统功能造成明显损害的；如果我们发现因为部分员工的离职对公司的整体运营造成了较大影响，除了反思如何保留核心员工，我们可能更应该反思：整个公司运转的系统是否设计安排得过于脆弱？
过于依赖销售人员个人客情关系，而不是品牌管理和创新驱动的公司，当然害怕销售骨干的突然离职，他们离职意味着客户也将“倒戈”。缺少团队合作和backup机制或者员工能力梯队断档的团队，当然也会害怕项目骨干的“背叛”。
因此，从系统的角度来看，一个健康的公司是一个具有自我修复能力的复杂系统，根本不用担心所谓的“年底离职潮”。
然而，年底离职潮又的确给HR工作带了的影响，我们到底该怎么看待和应对呢？
年底离职潮不过是“离职的病在年底发作了”
据某社交网站显示，95%的职场人对新工作有兴趣，他们大部分选择在年底谈好新的工作，来年开春后再跳槽。所以，每年年底，很多公司都开始采取各种方式来“反猎头”，目的就是用“反猎头”的方式来阻击猎头对公司核心人员或中高层管理人员或技术人员的挖猎。
显然，反猎头的方式根本不能解决离职潮，甚至可能效果适得其反。
如果把一个公司的全部人力资源看作一个动态的系统，这个系统的基本目标就是确保足够数量的有足够胜任力的人员在岗，在岗合格员工数是存量，招聘是流入量，离职是流出量。
从员工产生做出离职决定，到真正离职，中间会有一个“反馈延迟”，公司很多人员跳槽，不是年底决定的，而是早早就开始做跳槽的准备。
别让年终奖“好心办坏事”
离职的原因有很多，分析离职原因和建议如何做好员工保留的文章也很多，我们这里不作过多探究。
我们单看：为什么单单选择年底离职，它造成影响又会是什么？
其实稍微分析一下就知道，导致年底集中离职，而不是其他时间离职，最可能的几个原因如下：
1、 等待年终奖发放：待在公司到财年末才能拿到年终奖。
2、 对绩效评估失望：低分员工感觉一年来的工作未被公正对待。
3、 工作前景无望：业务变革，来年的工作指标和工作资源相去甚远，难以取得好的业绩。
4、 社会心理因素：平常忙于眼前手头的工作，到了年底，来自社会、家庭和自身的诘问和反思更多，掂量薪水预测前途之后，决定辞职。
5、 同行公司的年底离职潮带来了更多应聘挖角的机会。
2-5的原因相对占比较少；另外，它们造成影响也多是“冲动型”的离职，潜在影响较小；而且如果一个公司的人力资源系统是有效的，那么绩效低分的员工、打短工心态的员工和重新考虑职业生涯的员工，这类人的离职，对于整个系统的新陈代谢，是有潜在好处的。
因此，2-5的原因导致的年底离职，我们无须过多担心。
值得警惕的是第一类原因，也是最最常见的一个原因。显见它给HR招聘带来措手不及的压力。
更重要的是，已经决心离职的员工，等待年终奖发放的几个月里，其工作的内驱力是相对缺失的，甚可能会散发负能量，这对整个团队的绩效会带来很多隐性的负面影响。
他们会忙于寻找外部机会，积累个人利益，对团队长远目标缺乏关注，对于团队合作也处于相对被动的状态。这里并非怀疑每一个离职员工的职业精神，而是探讨同一个员工在安心工作和决心离开两种心态里，工作绩效的差别。显然，冲着钱的面子强留下来的几个月，很可能是员工为公司贡献价值的最低潮。
该走的人，迟早要走，晚走还不如早走，正所谓“一别两宽，各生欢喜”。
很多时候，我们设置年终奖的领取规则，是为了起到保留员工的作用，但是如果这个规则只是留住了员工的肉身，而不是留住了他们的心灵，我们是否该反思一下如何改变这个规则？
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今日搜狐热点下班约上三五好友吃饭，是最正常不过的了，可最近一公司职员就在网上晒出了自己的奇葩离职经历，而这这场离职风波就要从他和同事的一次聚餐说起了。
该网友这天正常下班后，看公司玩的好同事要离职离开这个城市了，就组了个饭局约上平常大家玩的好一起去吃个散伙饭，而邀约的人中有刚要离职的小伙伴，还有之前离职的同事加上公司在职的另一个同事。大家吃吃饭聊聊天最后为了纪念这份感情就拍了张合照并发到了朋友圈。也正因为此举，第二天老板就在群中传了该网友发朋友圈的那张照片，并要求照片中两位在职员工主动提交辞呈，给这位网友搞得大写的懵逼，在网上求助网友该怎么办。
对此网友们网友们看后纷纷议论到，网友A：没有对比就没有伤害，我们公司的同事辞职，老板请吃饭送行，说在只这么久辛苦了，所以我们公司有位总监放弃了月薪20万的工作，就跟着这个老板一个月2万多，完全奔着老板人格魅力去的。
网友B：这老板脑子拎不清吧2，心胸狭隘，早晚破产。网友C：和朋友吃饭端饭嘛人之常情，但朋友圈上面发嘛就有欠考虑，人在职场，还是要懂点规则的。老板心胸狭窄，做人没格局，甚至有违劳动法，这样的领导和公司氛围，走了也是件好事。还有给支招的网友是这么说的：千万别主动离职，主动离职赔偿金就没有了，老板要开除的话可以要赔偿金，劳动打了解下。对此你怎么看这个奇葩的被老板离职事件呢，欢迎评论区留言，我们一起交流。特别声明：本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布，仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。
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